menyelesaikan masalah-masalah organisasi seperti komunikasi antar departemen yang buruk.
Singodimedjo dalam Sutrisno, 2011:61 mengemukakan pengembangan SDM adalah proses persiapan individu-individu untuk
memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi didalam organisasi, yang biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual untuk
melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Oleh sebab itu, kegiatan pengembangan karyawan dirancang untuk
memperoleh karyawan-karyawan yang mampu berprestasi dan fleksibel untuk suatu organisasi atau instansi dalam geraknya di masa depan. Pengembangan
sumber daya manusia juga merupakan cara efektif untuk menghadapi beberapa tantangan yang dihadapi oleh banyak perusahaan Handoko,
2000:117.
C. Strategi Sumber Daya Manusia
Strategi strategy adalah kerangka acuan yang terintegrasi dan komprehensif yang mengarahkan pilihan-pilihan yang menentukan bentuk
dan arah aktivitas-aktivitas organisasi menuju pencapaian tujuan-tujuannya. Strategi sumber daya manusia merupakan tindakan untuk
mengantisipasi dan mengelola penawaran dan permintaan sumber daya manusia.Strategi sumber daya manusia menyediakan pengarahan secara
menyeluruh terhadap cara-cara untuk mengembangkan dan mengelola aktivitas sumber daya manusia.Rencana sumber daya manusia yang spesifik
Universitas Sumatera Utara
dikembangkan untuk menyediakan pengarahan yang lebih spesifik untuk manajemen aktivitas sumber daya manusia.Sedangkan penentuan strategi
sumber daya manusia perlu memperhatikan dan mempertimbangkan misi, visi, serta strategi korporat, serta perlu dirumuskan secara logis, jelas, dan
aplikatif. Strategi sumber daya manusia mendukung pengimplementasian strategi korporat dan perlu diterjemahkan dalam aktivitas-aktivitas SDM,
kebijakan-kebijakan, program-program yang sejalan dengan strategi perusahaan akan mempengaruhi pencapaian sasaran perusahaan. Sutrisno,
2011:12 Strategi sumber daya manusia human resources strategy adalah
pola atau rencana yang mengintegrasikan tujuan-tujuan pokok, kebijakan- kebijakan dan prosedur-prosedur ke dalam rencana keseluruhan yang
kohesif.Departemen sumber daya manusia haruslah berfungsi sebagai rekanmitra dalam menyusun rencana strategic organisasi dikarenakan sumber
daya manusia merupakan pertimbangan kunci dalam menentukan strategi, baik itu yang praktis maupun yang dapat dilaksanakan.
Strategi sumber daya manusia yang terformulasi dengan baik akan membantu mengumpulkan dan mengalokasikan sumber-sumber daya
perusahaan kedalam suatu entitas unik berdasarkan kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan internalnya, perubahan-perubahan lingkungan, dan
tindakan-tindakan pesaing yang terantisipasi.
D. Kinerja Karyawan
Universitas Sumatera Utara
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh
seseorang.Pengertian kinerja prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Mangkunegara, 2005:67.Secara definitive Bernadirn dan Russel
dalam Sulistiyani dan Rosidah, 2003:223 mengemukakan kinerja merupakan catatan out come yang dihasilkan dari fungsi karyawan tertentu
atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak
dilakukan karyawan sehingga mereka mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada instansi atau organisasi termasuk kualitas
pelayanan yang disajikan. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor
kemampuan ability dan faktor motivasi motivation.Hal ini sesuai dengan pendapat Davis dalam Mangkunegara, 2005:67 yang merumuskan bahwa :
a. Human Performance = Ability + Motivation
b. Motivation
= Attitude + Situation c.
Ability = Knowledge + Skill
E. Pelatihan dan Pengembangan
