2.1.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut Nawawi 2003:226 faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah sebagai berikut:
Lingkungan kerja dapat berbentuk kondisi fisik kodisi kerja dan non fisik iklim kerja. Kondisi fisik kondisi kerjaadalah kemampuan mengatur dan
memelihara ruang kerja agar selalu rapi, sehat dan bersih sehingga menjadi tempat kerja yang menyenangkan dan membetahkan. Sedangkan kondisi
kerja non fisik iklim kerja berkenaan dengan suatu keadaan yang terbentuk berdasarkan hubungan kerja antara atasan dengan bawahan dan bawahan
dengan bawahan yang dirasakan menyenangkan.
Adapun penjelasan mengenai pendapat Nawawi tersebut di atas yaitu: a.
Kondisi fisik kondisi kerja merupakan keadaan kerja dalam perusahaan yang meliputi penerangan tempat kerja, penggunaan warna, pengaturan
suhu udara, kebersihan, dan ruang gerak. b.
Kondisi non fisik iklim kerja sebagai hasil persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja tidak dapat dilihat atau disentuh tetapi dapat dirasakan
oleh karyawan tersebut. Iklim kerja dapat dibentuk oleh para pemimpin yang berarti pimpinan tersebut harus mempunyai kemampuan dalam
membentuk iklim kerja tersebut.
2.2 Pengertian Kepuasan Kerja
Robbins 2003:45 mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Penilaian karyawan atas seberapa puas atau tidak
Universitas Sumatera Utara
puas dirinya dengan pekerjaannya adalah perhitungan rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang sensitif.
Church yang menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai macam sikap attitude yang dimiliki oleh pegawai. Dalam hal ini
dimaksud dengan sikap tersebut adalah hal-hal yangberhubungan dengan pekerjaan beserta faktor-faktor yang spesifik seperti pengawasansupervisi, gaji
dan tunjangan, kesempatan untuk mendapatkan promosi dan kenaikan pangkat, kondisi kerja, pengalaman terhadap kecakapan, penilaian kerja yang fair dan
tidak merugikan, hubungan sosial didalam pekerjaan yang baik, penyelesaian yang cepat terhadap keluhan-keluhan dan perlakuan yang baik dari pimpinan
terhadap pegawai. Menurut pendekatan situasional kepuasan kerja disebabkan atau merupakan
refleksi dari karaktristik suatu pekerjaan dan karaktristik pekerjaan yang lebih baik menjadikan kepuasan kerja yang lebih tinggi Cohrs, et al, 2006:363.
Kepuasan kerja adalah suatu yang penting dalam sikap hubungan kerja diantara tenaga pemasaran dengan beberapa sebab, pertama, kepuasan kerja
berhubungan langsung dengan komitmen organisasi. Hasibuan 2001:80 menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja dapat dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar
pekerjaan. Kepuasan dalam pekerjaan adalah kepusasan kerja yang dinikmati dalam
pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan,
Universitas Sumatera Utara
peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Pegawai yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan
pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Kepuasan kerjadi luar pekerjaan adalah kepuasan kerja pegawai yang dinikmati di luar
pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang
dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Pegawai yang menikmati kepuasan kerja kombinasi
dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak.
Sunarto 2005:67 menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para pegawai
memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif pegawai terhadap
pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Sedangkan menurut Sondang 2000:56, kepuasan kerja dapat dikaitkan
terhadap berbagai faktor, yaitu sebagai berikut: a.
Kepuasan Kerja dan Kemangkiran Pegawai yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya akan rendah tingkat
kemangkirannya. Sebaliknya pegawai yang rendah tingkat kepuasan kerjanya akan cenderung tinggi tingkat kemangkirannya. Dalam praktik
korelasi itu berarti bahwa seorang pegawai yang puas akan hadir di tempat tugas kecuali ada alasan yang benar-benar kuat sehingga ia
Universitas Sumatera Utara
mangkir. Sebaliknya pegawai yang merasa tidak atau kurang puas, akan menggunakan berbagai alasan untuk tidak masuk kerja. Dengan demikian,
salah satu cara yang paling efektif untuk mengurangi tingkat kemangkiran pegawai adalah meningkatkan kepuasan kerja.
b. Kepuasan Kerja dan Keinginan Pindah
Tidak dapat disangkal bahwa salah satu faktor penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah ketidakpuasan di tempat bekerja sekarang.
Sebab-sebab ketidakpuasan itu dapat beranekaragam seperti penghasilan rendah atau dirasakan kurang memadai, kondisi kerja yang kurang
memuaskan, hubungan yang tidak serasi, baik dengan atasan maupun dengan para rekan sekerja, pekerjaan yang tidak sesuai dan berbagai faktor
lainnya. Berarti terdapat korelasi antara tingkat kepuasan dengan kuat atau lemahnya keinginan pindah pekerjaan. Keadaan seperti ini perlu
diwaspadai karena jika tejadi dalam skala besar, organisasi pula yang dirugikan.
c. Kepuasan Kerja dan Usia
Dalam pemeliharaan hubungan yang serasi antara organisasi dan para anggotanya, terdapat korelasi antara kepuasan kerja dengan usia seorang
pegawai. Artinya, kecendrungan yang sering terlihat ialah bahwa semakin lanjut usia pegawai, tingkat kepuasan kerjanyapun biasanya semakin
tinggi. Berbagai alasan yang sering dikemukakan menjelaskan fenomena ini antara lain ialah:
Universitas Sumatera Utara
1. Bagi pegawai yang sudah agak lanjut usia makin sulit memulai
karir baru di tempat lain. 2.
Sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, harapan, keinginan dan cita-cita.
3. Gaya hidup yang sudah mapan.
4. Sumber penghasilan yang relatif terjamin.
2.3 Niat Pindah 2.3.1 Pengertian Niat Pindah Kerja