Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Niat Pindah Karyawan Pada PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan

SKRIPSI

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP NIAT
PINDAH KERJA KARYAWAN PADA PT. PERTAMINA
(Persero) CABANG WILAYAH I MEDAN

Oleh

SOCRATES TARIGAN
070521213

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2011

Universitas Sumatera Utara

ABSTRAK
Judul penelitian ini adalah Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Niat
Pindah Karyawan Pada PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh
lingkungan kerja terhadap niat pindah kerja karyawan pada PT. Pertamina
(Persero) Cabang Wilayah I Medan.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan
data primer dan data sekunder. Data primer yang dilakukan melalui kuesioner
yang disebarkan kepada karyawan PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I
Medan, dengan populasi penelitian 230 orang responden, sehingga sampling
penelitian ini menjadi 70 orang responden, dengan menggunakan Slovin. Metode
analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier sederhana.
Hasil penelitian Menunjukkan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh
terhadap niat pindah kerja karyawan Pada PT. Pertamina (Persero) Wilayah I
Medan.
Kata Kunci: Lingkungan Kerja dan Niat Pindah Karyawan

Universitas Sumatera Utara

KATA PENGANTAR
Puji dan Syukur atas berkat Tuhan yang telah banyak melimpahkan rahmat
dan karunia-Nya kepada penulis, terutama dalam proses penulisan serta
penyusunan skripsi ini.
Penulisan serta penyusunan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan,
karena itu penulis mengharapkan saran dan kritikan yang membangun dari semua
pihak agar menjadikan skripsi ini lebih baik lagi. Bantuan dari berbagai pihak
berupa moril maupun material menjadi dorongan serta memberikan andil yang
sangat besar kepada penulis dalam menyelesaikan penulisan serta penyusunan
skripsi ini. Penulis tidak dapat membalas semua bantuan tersebut, namun dalam
kesempatan ini penulis memberikan ruang tersendiri untuk mengucapkan terima
kasih bagi seluruh pihak yang telah membantu selama proses penyelesaian skripsi
ini. Semoga segala bantuan yang telah dilimpahkan tersebut dibalas oleh Tuhan
Yang Maha Kuasa.
Adapun pihak-pihak yang telah membantu proses penulisan serta
penyusunan skripsi ini adalah sebagai berikut :
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara Medan.
2. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, MSi selaku Ketua Program Studi
Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
Medan.

Universitas Sumatera Utara

3. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, MSc, selaku dosen pembimbing penulis
yang telah meluangkan waktu dan selalu memberikan arahan dan motivasi
bagi penulis demi kesempurnaan skripsi ini.
4. Ibu Dra. Yulinda, MSi selaku Dosen Penguji I yang telah memberikan
saran, kritik serta masukan dalam pengerjaan skripsi ini.
5. Bapak Syafrizal Helmi Situmorang, SE, MSi selaku Dosen Penguji II yang
telah memberikan saran, kritik serta masukan dalam pengerjaan skripsi ini.
6. Seluruh Bapak-Bapak dan Ibu-Ibu Staf Pengajar Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara Medan khususnya Departemen Manajemen
yang telah banyak mendidik, membimbing dan mengajarkan penulis
selama berkuliah.
7. Terkhusus kepada keluarga ku,yakni Ayahanda Njayam Tarigan, dan
Ibunda Rosma Pinem yang telah membesarkan penulis sampai sebesar ini
yang tidak akan dapat dibalas jasanya, Abangku Christian Happy Andreas
Tarigan, Kakakku Magdalena Tarigan, dan Adikku Carnegi Tarigan.
Penulis mengucapkan terima kasih dan semoga Tuhan melimpahkan kasih
dan karunia kepada kita semua. Amin.

Medan,

Agustus 2011
Penulis

Socrates Tarigan

Universitas Sumatera Utara

DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK .................................................................................................... i
KATA PENGANTAR .................................................................................. iii
DAFTAR ISI ................................................................................................ v
DAFTAR TABEL ........................................................................................ vii
DAFTAR GAMBAR .................................................................................... viii
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................ ix
BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ..................................................................... 1
1.2 Perumusan Masalah ............................................................. 4
1.3 Tujuan Penelitian ................................................................. 4
1.4 Manfaat Penelitian ............................................................... 5

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Lingkungan Kerja
2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja ..................................... 6
2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja 7
2.2 Pengertian Kepuasan Kerja ................................................. 7
2.3 Niat Pindah
2.3.1 Pengertian Niat Pindah Kerja ..................................... 11
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Niat Pindah Kerja . 11
2.4 Peneliti Terdahulu ................................................................ 13
2.5 Kerangka Konseptual ........................................................... 11
2.6 Hipotesis .............................................................................. 13

BAB III

METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian ................................................................... 14
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ............................................. 14
3.3 Batasan Operasional ........................................................... 14
3.4 Definisi Operasional .......................................................... 15
3.5 Skala Pengukuran Variabel ................................................ 15
3.6 Populasi dan Sampel .......................................................... 16
3.7 Jenis Data .......................................................................... 17
3.8 Metode Pengumpulan Data ................................................ 17
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas .............................................. 18
3.10 Teknik Analisis Data .......................................................... 19

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Sejarah Singkat Berdirinya Perusahaan ............................... 24
4.2 Hasil Penelitian
4.2.1 Uji Validitas dan Reliabilitas ...................................... 28
4.2.2 Analisis Deskriptif Responden Penelitian .................... 31
4.2.3 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian ........................ 34

Universitas Sumatera Utara

4.2.4 Normalitas .................................................................. 39
4.2.5 Regresi Linier Sederhana ............................................ 40
4.3 Pembahasan ......................................................................... 42
BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan .......................................................................... 44
5.2 Saran .................................................................................... 44

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 45
LAMPIRAN ................................................................................................. 46

Universitas Sumatera Utara

DAFTAR TABEL
No
Tabel
Tabel 3.1
Tabel 3.2
Tabel 4.1
Tabel 4.2
Tabel 4.3
Tabel 4.4
Tabel 4.5
Tabel 4.6
Tabel 4.7
Tabel 4.8
Tabel 4.9

Judul

Halaman

Operasional Variabel ................................................................... 15
Intrumen Skala Likert .................................................................. 16
Item Total Statistic ....................................................................... 29
Hasil Uji Validitas ....................................................................... 30
Reliability Statistic ....................................................................... 31
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .................................. 31
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ........... 32
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................... 32
Distribusi Pendapat Responden Lingkungan Kerja (X) ................ 34
Distribusi Pendapat Responden Niat Pindah Kerja (Y) ................. 37
Uji Kolmogrov Sumirnov ............................................................ 40

Universitas Sumatera Utara

DAFTAR GAMBAR
No
Gambar

Judul

Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual .................................................................. 13
Gambar 4.1 Pengujian Normalitas .................................................................. 34

Universitas Sumatera Utara

DAFTAR LAMPIRAN
No
Lampiran

Judul

Halaman

Lampiran1 Kuesioner Penelitian .................................................................. 39
Lampiran 2 Hasil Penelitian ........................................................................... 48

Universitas Sumatera Utara

ABSTRAK
Judul penelitian ini adalah Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Niat
Pindah Karyawan Pada PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh
lingkungan kerja terhadap niat pindah kerja karyawan pada PT. Pertamina
(Persero) Cabang Wilayah I Medan.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan
data primer dan data sekunder. Data primer yang dilakukan melalui kuesioner
yang disebarkan kepada karyawan PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I
Medan, dengan populasi penelitian 230 orang responden, sehingga sampling
penelitian ini menjadi 70 orang responden, dengan menggunakan Slovin. Metode
analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier sederhana.
Hasil penelitian Menunjukkan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh
terhadap niat pindah kerja karyawan Pada PT. Pertamina (Persero) Wilayah I
Medan.
Kata Kunci: Lingkungan Kerja dan Niat Pindah Karyawan

Universitas Sumatera Utara

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Perubahan lingkungan kerja yang cepat, yang ditandai dengan kemajuan
informasi, perubahan selera pasar, perubahan demografi, fluktuasi ekonomi, dan
kondisi dinamis lainnya menuntut organisasi untuk merespon perubahan yang
terjadi agar tetap eksis dalam persaingan global. Organisasi seringkali harus
merubah struktur dan bentuk organisasinya agar organisasi dapat merespon
perubahan yang terjadi. Perubahan organisasi tersebutakan membawa dampak
terhadap setiap individu yang berada dalam organisasi. Setiap individu yang
menjadi bagian dari suatu organisasi dituntut untuk mengembangkan dan
merealisasikan kompetensinya secara penuh. Organisasi akan memanfaatkan
kompetensi yang dimiliki oleh individu dengan mengembangkan kesempatan bagi
tiap individu untuk mengembangkan karirnya.
Perubahan kondisi lingkungan kerja baik fisik maupun non fisik
mendorong organisasi untuk merespon dengan cepat (responsive) dan beradaptasi
(adaptive) dengan lingkungan pasar yang penuh dengan persaingan. Organisasi
harus semakin fleksibel untuk menyesuaikan diri dalam lingkungan persaingan
yang semakin kompetitif. Fleksibilitas organisasi ditentukan oleh sumberdaya
yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang tinggi (knowledge asset) yang
menjadikan organisasi memiliki keunggulan kompetitif (competitive advantage)
sehingga dapat memenangkan persaingan.
Kondisi kerja yang mendukung diartikan sebagai kepedulian pegawai akan
lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan

Universitas Sumatera Utara

mengerjakan tugas dengan baik, mereka cenderung lebih menyukai
lingkungan fisik yang aman dan nyaman. Temperatur, cahaya, derau dan faktorfaktor lingkungan lainnya, seharusnya tidak terlalu ekstrem (terlalu banyak atau
terlalu sedikit) seperti misalnya terlalu panas, terlalu remang-remang. Secara
umum kondisi lingkungan biasanya tidak terlalu berpengaruh terhadap kepuasan
kerja selama tidak benar-benar buruk.
Nitisemito (2000 : 45) mendefinisikan bahwa lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.
Dalam era globalisasi seperti sekarang ini, persaingan dalam pasar akan
semakin ketat. Agar dapat lebih unggul dalam persaingan perusahaan harus
memiliki kinerja yang lebih baik, yang tergantung sampai seberapa keunggulan
perusahaan tersebut dikelola oleh para manajer dan para pengambil keputusan
puncak. Untuk mencapai kinerja yang lebih baik perusahaan harus dapat
memanfaatkan resources yang ada didalamnya termasuk memaksimalkan fungsi
sumber daya manusia. Secara umum sumber daya manusia bertujuan
meningkatkan kinerja perusahaan melalui pembentukan sumber daya manusia
yang handal.
Hubungannya dengan sumber daya manusia, dari berbagai penelitian yang
telah dilakukan, perubahan kondisi lingkungan kerja secara langsung maupun
tidak langsung dapat mempengaruhi organisasi dan tingkat stres karyawan yang
dapat menurunkan kinerja kerja yang pada akhirnya dapat menimbulkan niat

Universitas Sumatera Utara

untuk pindah bagi karyawan (turnover intention) yang pada akhirnya dapat
menimbulkan turnover yang sebenarnya.
Berbagai definisi tentang turnover diungkapkan oleh para peneliti.
Turnover Maertz dan Campion dalam Samad (2006 : 67) proses identifikasi
terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi niat untuk pindah (turnover intention)
menjadi suatu hal yang penting untuk dipertimbangkan dan menjadi suatu yang
efektif untuk menurunkan angka turnover yang sebenarnya.
Untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi turnover
intention, para peneliti telah menggali berbagai faktor yang mempengaruhi
turnover intention tersebut (niat pindah) dapat berakibat fatal bagi organisasi
karena mengalami kekurangan tenaga ahli pada pasar tenaga kerja dan
menyebabkan biaya pendidikan yang tinggi bagi karyawan pemula (Igbaria dan
Greenhaus).
Salah satu dari berbagai faktor yang perlu menjadi perhatian perusahaan
untuk mengurangi angka

turnover karyawan adalah bagaimana perusahaan

mengelola iklim yang baik dan kondusif dalam aktivitas kerja karyawan dan
adanya upaya untuk mengelola sumber daya manusia yang baik dan
berkesinambungan untuk mengurangi tingkat stres yang dapat dialami oleh
karyawan.
Penelitian ini memilih PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan
sebagai obyek penelitian didasarkan oleh dua alasan. Pertama, angka turnover
karyawan di perusahaan tersebut tergolong cukup tinggi, yaitu pada kisaran 1011%, sehingga rekrutmen dan training sangat sering dan harus dilakukan untuk

Universitas Sumatera Utara

menggantikan posisi atau jabatan yang ditinggalkan oleh karyawan yang
meninggalkan perusahaan. Kondisi ini dapat menyebabkan sulitnya dalam
penetapan target dan sasaran bagi masing-masing individu karyawan karena
sering terjadinya keluar masuk karyawan pada jabatan atau bagian yang sama.
Kedua, terjadinya banyak perubahan PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I
Medan diantaranya adalah perubahan pada sistem kerja, perubahan struktur
organisasi, perubahan strategi dan perubahan-perubahan lain berimbas bagi
prilaku karyawan yang dapat memunculkan potensi stres yang dapat berimbas
pula pada lingkungan kerja karyawan.
Tabel 1.1
Jumlah Perputaran Karyawan PT. Pertaminan (Persero)
Cabang Wilayah I Medan Periode 2008 -2010
Tahun
Karyawan
Karyawan
Masuk
Keluar
2008
86
53
2009
99
57
2010
102
60
Sumber; PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan.

Berdasarkan pada Tabel 1.1 dapat diketahui bahwa karyawan masuk tahun
2008 sebesar 86 orang karyawan, karyawan keluar sebesar 53 orang karyawan,
2009 karyawan masuk sebesar 99 orang karyawan, karyawan keluar sebesar 57
orang karyawan, 2010 karyawan masuk sebesar 102 orang karyawan, dan
karyawan keluar sebesar 60 orang karyawan. Secara umum karyawan yang keluar
dari tahun 2008 sampai dengan 2010 mengalami kenaikan hal ini dapat
disebabkan oleh lingkungan kerja karyawan itu. Untuk lebih jelasnya peneliti
menampilkan grafik perputaran karyawan adalah sebagai berikut:

Universitas Sumatera Utara

Sumber; PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan.

Gambar 1.1: Perputaran Karyawan Masuk PT. Pertamina (Persero)
Cabang Wilayah I Medan Periode 2008 -2010

Sumber; PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan
Gambar 1.2: Perputaran Karyawan Keluar PT. Pertamina (Persero)
Cabang Wilayah I Medan Periode 2008 -2010

Universitas Sumatera Utara

Maka

penulis

tertarik

melakukan

penelitian

tentang

”Pengaruh

Lingkungan Kerja Terhadap Niat Pindah Kerja Karyawan Pada PT.
Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan”.
1.2 Perumusan Masalah
Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah lingkungan kerja
berpengaruh terhadap niat pindah kerja karyawan pada PT. Pertamina (Persero)
Cabang Wilayah I Medan?”.
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan melakukan penelitian ini adalah ”Untuk mengetahui dan
menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap niat pindah kerja karyawan
pada PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan.
1.4 Manfaat penelitian
Adapun manfaat dalam penelitian ini adalah:
a. Bagi PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan
Penelitian ini dapat memberikan masukan kepada PT. Pertamina (Persero)
Cabang Wilayah I Medan, untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh
lingkungan kerja dan niat pindah kerja karyawan yang terjadi di PT.
Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan.
b. Bagi Peneliti
Sebagai menambah pengetahuan peneliti dengan menghubungkan teori
yang didapat dalam perkuliahan dengan kenyataannya serta dapat
memperdalam pengetahuan peneliti dalam bidang manajemen sumber
daya manusia.

Universitas Sumatera Utara

c. Bagi Peneliti Selanjutnya
Diharapkan hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi
bagi peneliti lainnya yang ingin melakukan penelitian selanjutnya di
bidang yang sama yakni mengenai lingkungan kerja dan niat pindah
kerja karyawan.

Universitas Sumatera Utara

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Lingkungan Kerja
2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja.
Menurut Forehand dan Gilmer (dalam Agustini, 2006 : 8) lingkungan kerja
adalah suatu set ciri-ciri yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi
lainnya dalam jangka waktu panjang dan mempengaruhi tingkah laku manusia
dalam organisasi tersebut”. Cikmat (dalam Nawawi,2003:292) menyatakan bahwa
“lingkungan kerja adalah serangkaian sifat kondisi kerja yang dapat diukur
berdasarkan persepsi bersama dari para anggota organisasi yang hidup dan
bekerjasama dalam suatu organisasi”.
Sedangkan Lussier (dalam Nawawi,2003:293) mengartikan bahwa
“lingkungan kerja adalah kualitas internal organisasi yang relatif berlangsung
terus menerus yang dirasakan oleh anggotanya”. Sementara itu, menurut Steers
(dalam Agustini, 2006: 8) berpendapat bahwa “lingkungan kerja merupakan ciriciri dalam organisasi yang mempengaruhi tingkah laku pekerja”.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa
lingkungan kerja adalah suatu tempat dimana anggota organisasi melaksanakan
pekerjaannya dan merupakan suatu kondisi kondisi kerja yang dapat diukur
berdasarkan sifat dan persepsi subjektif bersama dari anggotanya yang hidup dan
bekerja secara bersama yang

berlangsung

secara terus menerus serta

menghasilkan tindakan berkesan dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya.

Universitas Sumatera Utara

2.1.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut Nawawi (2003:226) faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan
kerja adalah sebagai berikut:
Lingkungan kerja dapat berbentuk kondisi fisik (kodisi kerja) dan non fisik
(iklim kerja). Kondisi fisik (kondisi kerja)adalah kemampuan mengatur dan
memelihara ruang kerja agar selalu rapi, sehat dan bersih sehingga menjadi
tempat kerja yang menyenangkan dan membetahkan. Sedangkan kondisi
kerja non fisik (iklim kerja) berkenaan dengan suatu keadaan yang terbentuk
berdasarkan hubungan kerja antara atasan dengan bawahan dan bawahan
dengan bawahan yang dirasakan menyenangkan.

Adapun penjelasan mengenai pendapat Nawawi tersebut di atas yaitu:
a. Kondisi fisik (kondisi kerja) merupakan keadaan kerja dalam perusahaan
yang meliputi penerangan tempat kerja, penggunaan warna, pengaturan
suhu udara, kebersihan, dan ruang gerak.
b. Kondisi non fisik (iklim kerja) sebagai hasil persepsi karyawan terhadap
lingkungan kerja tidak dapat dilihat atau disentuh tetapi dapat dirasakan
oleh karyawan tersebut. Iklim kerja dapat dibentuk oleh para pemimpin
yang berarti pimpinan tersebut harus mempunyai kemampuan dalam
membentuk iklim kerja tersebut.
2.2 Pengertian Kepuasan Kerja
Robbins (2003:45) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum
individu terhadap pekerjaannya. Penilaian karyawan atas seberapa puas atau tidak

Universitas Sumatera Utara

puas dirinya dengan pekerjaannya adalah perhitungan rumit dari sejumlah elemen
pekerjaan yang sensitif.
Church

yang menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari

berbagai macam sikap

(attitude) yang dimiliki oleh pegawai. Dalam hal ini

dimaksud dengan sikap tersebut adalah hal-hal yangberhubungan dengan
pekerjaan beserta faktor-faktor yang spesifik seperti pengawasan/supervisi, gaji
dan tunjangan, kesempatan untuk mendapatkan promosi dan kenaikan pangkat,
kondisi kerja, pengalaman terhadap kecakapan, penilaian kerja yang fair dan
tidak merugikan, hubungan sosial didalam pekerjaan yang baik, penyelesaian
yang cepat terhadap keluhan-keluhan dan perlakuan yang baik dari pimpinan
terhadap pegawai.
Menurut pendekatan situasional kepuasan kerja disebabkan atau merupakan
refleksi dari karaktristik suatu pekerjaan dan karaktristik pekerjaan yang lebih
baik menjadikan kepuasan kerja yang lebih tinggi (Cohrs, et al, 2006:363).
Kepuasan kerja adalah suatu yang penting dalam sikap hubungan kerja
diantara tenaga pemasaran dengan beberapa sebab, pertama, kepuasan kerja
berhubungan langsung dengan komitmen organisasi.
Hasibuan (2001:80) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja
dapat dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar
pekerjaan.
Kepuasan dalam pekerjaan adalah kepusasan kerja yang dinikmati dalam
pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan,

Universitas Sumatera Utara

peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Pegawai yang lebih suka
menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan
pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Kepuasan
kerjadi luar pekerjaan adalah kepuasan kerja pegawai yang dinikmati di luar
pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya.
Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang
dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan
pelaksanaan pekerjaannya. Pegawai yang menikmati kepuasan kerja kombinasi
dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya
dirasa adil dan layak.
Sunarto (2005:67) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para pegawai
memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif pegawai terhadap
pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Sedangkan menurut Sondang (2000:56), kepuasan kerja dapat dikaitkan
terhadap berbagai faktor, yaitu sebagai berikut:
a. Kepuasan Kerja dan Kemangkiran
Pegawai yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya akan rendah tingkat
kemangkirannya. Sebaliknya pegawai yang rendah tingkat kepuasan
kerjanya akan cenderung tinggi tingkat kemangkirannya. Dalam praktik
korelasi itu berarti bahwa seorang pegawai

yang puas akan hadir di

tempat tugas kecuali ada alasan yang benar-benar kuat sehingga ia

Universitas Sumatera Utara

mangkir. Sebaliknya pegawai yang merasa tidak atau kurang puas, akan
menggunakan berbagai alasan untuk tidak masuk kerja. Dengan demikian,
salah satu cara yang paling efektif untuk mengurangi tingkat kemangkiran
pegawai adalah meningkatkan kepuasan kerja.
b. Kepuasan Kerja dan Keinginan Pindah
Tidak dapat disangkal bahwa salah satu faktor penyebab timbulnya
keinginan pindah kerja adalah ketidakpuasan di tempat bekerja sekarang.
Sebab-sebab ketidakpuasan itu dapat beranekaragam seperti penghasilan
rendah atau dirasakan kurang memadai, kondisi kerja yang kurang
memuaskan, hubungan yang tidak serasi, baik dengan atasan maupun
dengan para rekan sekerja, pekerjaan yang tidak sesuai dan berbagai faktor
lainnya. Berarti terdapat korelasi antara tingkat kepuasan dengan kuat atau
lemahnya keinginan pindah pekerjaan. Keadaan seperti ini perlu
diwaspadai karena jika tejadi dalam skala besar, organisasi pula yang
dirugikan.
c. Kepuasan Kerja dan Usia
Dalam pemeliharaan hubungan yang serasi antara organisasi dan para
anggotanya, terdapat korelasi antara kepuasan kerja dengan usia seorang
pegawai. Artinya, kecendrungan yang sering terlihat ialah bahwa semakin
lanjut usia pegawai, tingkat kepuasan kerjanyapun biasanya semakin
tinggi. Berbagai alasan yang sering dikemukakan menjelaskan fenomena
ini antara lain ialah:

Universitas Sumatera Utara

1.

Bagi pegawai yang sudah agak lanjut usia makin sulit memulai
karir baru di tempat lain.

2.

Sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, harapan,
keinginan dan cita-cita.

2.3

3.

Gaya hidup yang sudah mapan.

4.

Sumber penghasilan yang relatif terjamin.

Niat Pindah

2.3.1 Pengertian Niat Pindah Kerja
Niat merupakan keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan
sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya seseorang karyawan dari
tempatnya bekerja secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat
kerja lainnya.
Menurut Mobley (2002:42) Niat adalah kecenderungan atau keinginan
karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah
dari satu tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri.
Menurut Mueller (2003:15) proses turnover sebaiknya dimulai ketika
karyawan baru mulai bekerja atau menjadi anggota organisasi. Niat pindah ada
dibawah kontrol individu, sehingga dapat memberikan hasil penelitian yang lebih
cepat dan relatif mudah diprediksi dibanding perilaku turnovernya.
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Keinginan Pindah Kerja
Menurut Mobley (2002 : 45) faktor-faktor yang mempengaruhi seseorang
untuk pindah kerja antara lain:

Universitas Sumatera Utara

a) Karakteristik Individu
Organisasi merupakan wadah bagi individu untuk mencapai tujuan, baik
tujuan pribadi maupun organisasi. Individu dengan karakter sendiri dan
organisasi juga memiliki karakter tertentu yang saling menyesuaikan.
Berkaitan dengan karakteristik individu, bahwa individu membawa ke
dalam tatanan organisasi.
b) Lingkungan Pekerjaan
Menurut Mac Carth et al (2002:90), karakteristik pekerjaan adalah ciri-ciri
dari lingkungan pekerjaan yang meliputi fisik dan sosial.
2.4. Penelitian Terdahulu
Syafira (2006) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Lingkungan
Kerja Terhadap Niat Pindah Karyawan Pada Bank Danamon Cabang Medan”.
Menggunakan metode analisis regresi linier sederhana dan hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap niat pindah
karyawan pada Bank Danamon Cabang Medan, dengan nilai R square sebesar
68,31 %.
2.5 Kerangka Konseptual
Sedarmayanti (2001:45) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik, dan (b)
lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik
penerangan/cahaya,

temperatur/suhu

udara,

diantaranya adalah:

kelembaban,

sirkulasi

udara,

kebisingan, setaran mekanis, bau tidak sedap, tata warna, dekorasi, musik dan
keamanan di tempat kerja. Sedangkan lingkungan kerja non fisik diantaranya

Universitas Sumatera Utara

adalah hubungan sosial di tempat kerja baik antara atasan dengan bawahan atau
hubungan antara bawahan.
Keinginan untuk pindah mencerminkan keinginan individu untuk
meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain. Dalam penelitian
yang dilakukan, variabel turnover intention digunakan dalam cakupan yang luas
meliputi keseluruhan tindakan penarikan diri (withdrawal cognitions) yang
dilakukan karyawan. Tindakan penarikan diri terdiri atas beberapa komponen
yang secara simultan muncul dalam individu berupa adanya niat untuk keluar,
keinginan untuk mencari pekerjaan lain, mengevaluasi kemungkinan untuk
menemukan pekerjaan yang layak di tempat lain, dan adanya keinginan untuk
meninggalkan organisasi.

Lingkungan Kerja (X)

Gambar 2.1
Sumber

Niat Pindah Kerja (Y)

:Kerangka Konseptual
:Sedarmayanti (2001), DiolahPenulis

2.6 Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah: “Lingkungan kerja berpengaruh
terhadap niat pindah kerja karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Cabang
Wilayah I Medan”

Universitas Sumatera Utara

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian survei. Penelitian survei menurut
Arikunto (2007 : 236) merupakan suatu jenis penelitian yang banyak dilakukan
oleh peneliti dalam bidang, sosiolog, bisnis, politik, pemerintahan, dan
pendidikan. Penelitian survei yang terkenal adalah dengan The Gallup Poll yang
dimaksudkan untuk mengetahui pendapata masyarakat.
Informasi dari penelitian survei dapat dikumpulkan dari seluruh populasi
dan dapat pula hanya sebagian dari populasi. Survei yang dilakukan kepada semua
populasi dinamakan penelitian sensus, sedangkan jika pengumpulan data hanya
dilakukan pada sebagian dari populasi disebut sebagai survei sampel.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat penelitian ini akan dilakukan pada PT. Pertamina (Persero)
Cabang Wilayah I Medan yang beralamat Jl. Yos Sudarso No. 8-10 Medan,
Sedangkan waktu penelitian akan dilakukan dari bulan April 2011 sampai Juni
2011.
3.3 Batasan operasional
Batasan operasional penelitian ini adalah variabel bebas (independent) yakni
lingkungan kerja dan sebagai variabel terikat (dependent) yakni niat pindah kerja
karyawan, yang dilakukan pada PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I
Medan.

Universitas Sumatera Utara

3.4 Definisi Operasional
Definisi operasional dalam penelitian ini adalah:
Lingkungan kerja merupakan Cikmat (dalam Nawawi,2003:292) menyatakan
bahwa “lingkungan kerja adalah serangkaian sifat kondisi kerja yang dapat
diukur berdasarkan persepsi bersama dari para anggota organisasi yang hidup
dan bekerjasama dalam suatu organisasi
Niat pindah kerja karyawan Mobley (2002:42) Niat adalah kecenderungan atau
keinginan karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela
atau pindah dari satu tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel

Definisi

Lingkungan
Kerja
(X)

Suatu kondisi kerja dimana
anggota organisasi melaksanakan
pekerjaannya yang dapat diukur
berdasarkan sifat dan persepsi
subjektif
bersama
dari
anggotanya yang hidup dan
bekerja secara bersama yang
berlangsung secara terus menerus
serta menghasilkan tindakan
berkesan dalam menjalankan
tugas dan pekerjaannya.
Kecenderungan atau keinginan
karyawan untuk secara sukarela
pindah dari satu tempat kerja ke
tempat kerja lainnya.

Niat Pindah
Kerja
(Y)

Indikator
1. Penerangan.
2. Kebersihan
3. Adanya
Komunikasi
4. Keamanan
5. Pewarnaan
6. Fasilitas Kerja

Skala
Pengukuran
Skala Likert

1. Kejelasan Status Skala Likert
Kerja
2. Gaji
3. Uang
4. Adanya
Kebosanan
5. Kenyamanan
6. Rencana

Sumber : Maltis (2001) dan Mobley (2005) diolah (2011)

Universitas Sumatera Utara

3.5 Skala Pengukuran Variabel
Skala Likert merupakan skala yang digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial
(Sugiyono, 2005 : 86) untuk keperluan analisis kuantitatif maka diberi lima
alternatif jawaban kepada responden untuk masing-masing variabel dengan
menggunakan skala 1 sampai 5. Adapun skor yang diberikan dapat dilihat dari
Tabel 3.2 sebagai berikut :

Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
Skala

No.

Skor

1

Sangat Setuju

5

2

Setuju

4

3

Kurang Setuju

3

4

Tidak Setuju

2

5

Sangat Tidak Setuju

1

Sumber: Sugiyono (2005 : 86).

3.6 Populasi dan sampel
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan kontrak PT.
Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan yang berjumlah 230 orang
karyawan kontrak.
Sampel adalah bagian dari populasi yang akan diteliti dan yang dianggap
dapat menggambarkan populasinya. Karena masalah waktu dan biaya, ukuran
sampel ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin dalam Umar (2008 : 78),
yaitu

Universitas Sumatera Utara

N
1 + Ne2

n=

Dimana :
n
N
e

= Jumlah sampel
= Ukuran Populasi
= Taraf kesalahan (10 %)

Maka jumlah diperoleh adalah:

230
n=

= 70
2

1 + (230) x (0,1)
Jumlah sampel yang di dapat sebesar 70 orang karyawan kontrak,
metode pengambilan sampling yang dipergunakan didalam penelitian ini adalah
dengan menggunakan metode sampling purposive yang didasarkan pada criteria
minimal massa kerja 1 tahun. Sampling purposive merupakan teknik penentuan
sampel yang didasarkan atas pertimbangan tertentu. (Sugiyono, 2005 : 78).
3.7 Jenis Data
Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
a. Data Primer
Data

yang

diperolah

langsung

dari

responden

melalui

kuesioner/pertanyaan tentang variabel yang diteliti dan wawancara
langsung dengan atasan.
b. Data Sekunder
Data yang diperoleh dari buku pedoman dari perusahaan (sejarah
perusahaan, struktur organisasi, dan lain-lain), buku ilmiah dan literatur
lainnya yang diperoleh sehubungan dengan masalah penelitian.

Universitas Sumatera Utara

3.8 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data pada penelitian ini adalah:
a. Daftar Pertanyaan (Kuesioner)
Kuesioner merupakan pengumpulan data dengan cara mengajukan
pertanyaan atau pernyataan sistematis dan tertulis kepada responden
untuk dijawab.
b. Wawancara
Wawancara yang dilakukan dalam penelitian ini adalah wawancara
terstruktur dengan melakukan tanya jawab secara langsung dengan
karyawan dan pimpinan pada PT. Pertamina (Persero) Cabang
Wilayah I Medan untuk mendapatkan data-data yang akurat seperti
sejarah perusahaan, struktur organisasi, dan lain-lain.
c. Studi Dokumentasi
Yaitu melakukan pengumpulan data dengan cara membaca, mempelajari
dokumen, buku-buku, literatur yang berhubungan dengan masalah yang
diteliti.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah suatu
kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian. Validitas menunjukkan
seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas
berhubungan dengan ketepatan alat ukur melakukan tugasnya mencapai sasaran.
Menurut Jogiyanto dalam Kuncoro (2003 : 120) Pengukuran dikatakan valid jika
mengukur tujuannya dengan nyata dan benar. Reliabilitas menujukkan akurasi dan

Universitas Sumatera Utara

konsistensi dari pengukurannya. Dikatakan konsistensi jika beberapa pengukuran
terhadap subjek yang sama diperoleh hasil yang berbeda-beda.
Bila koefisien korelasi masing-masing pertanyaan sama dengan nilai r
tabel atau lebih besar dari nilai r tabel maka butir instrument dinyatakan valid
(nilai r tabel dengan responden 30 orang adalah 0,361 jadi r hitung > r tabel) dan
apabila dua bentuk pengukuran yang sebanding memiliki korelasi yang tinggi
(cronbach’s alpha 0,8 atau lebih), maka dapat dipastikan ukuran tersebut dapat
dipercaya (reliable) dengan kesalahan varian minimal karena faktor penyusun
kalimat pertanyaan (Kuncoro, 2003 : 254).
3.10 Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang dipergunakan adalah sebagai berikut:
a. Metode Analisis Deskriptif
Metode

penganalisisan

mengelompokkannya

data

dengan

selanjutnya

cara

menyusun

menginterprestasikannya

data,

sehingga

diperoleh gambaran sebenarnya mengenai kondisi perusahaan.
b. Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data
mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan
bentuk lonceng dan distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau
menceng ke kanan. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan
pendekatan

Kolmogorov

smirnov.

Dengan

menggunakan

tingkat

signifikan 5% (0,05) maka jika nilai Asymp.Sig. (2-tailed) di atas nilai
signifikan 5% artinya variable residual berdistribusi normal.

Universitas Sumatera Utara

c. Analisis Regresi Linier Sederhana
Peneliti menggunakan analisis regresi linier sederhana untuk mengetahui
pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Peneliti menggunakan
bantuan program software SPSS (Statistic Product and Service Solution)
versi 17.00 agar hasil yang diperoleh lebih terarah
Persamaan regresi berganda yang digunakan adalah sebagai berikut:
Y = a + bX + + e
Dimana :
Y
a
b
X1
e

= Niat Pindah Kerja Karyawa.
= Konstanta.
= Koefisien Regresi Linier Sederhana.
= Lingkungan Kerja
= Variabel Penganggu (standard error).

Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai
uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana H0 ditolak),
sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam
daerah dimana H0 diterima.
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Uji secara Parsial / Individual (Uji t)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu
variabel independen secara parsial (individual) menerangkan variasi
variabel dependen.
Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut :
a) H0 : b1, b2 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang
signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

Universitas Sumatera Utara

b) Ha : b1, b2 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang
signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut :
a) H0 diterima jika – thitung < ttabel pada α = 5%
b) Ha diterima jika – thitung > ttabel pada α = 5%
Pengujian Goodness of Fit (R2)
Koefisien Goodness of Fit atau koefisien determinasi digunakan untuk
mengukur seberapa jauh kemampuan variabel-variabel bebas dalam
menerangkan variasi variabel terikat. Koefisien determinasi (R2) ini
berkisar antara nol sampai dengan satu (0
≤R

2

≤ 1), dimana semakin

tinggi R2 (mendekati 1) berarti variabel-variabel bebas memberikan
hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi
variabel terikat dan apabila R2 = 0 menunjukkan variabel bebas secara
keseluruhan tidak dapat menjelaskan variabel terikat.

Universitas Sumatera Utara

BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Sejarah Singkat Berdirinya PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I
Medan
Pada tahun 1945, Jepang, dengan disaksikan pihak Sekutu, menyerahkan
Tambang Minyak Sumatera Utara kepada Indonesia. Daerah perminyakan ini
adalah bekas daerah konsesi sebelum Perang Dunia Kedua. Pada masa revolusi
fisik, tambang minyak ini hancur total. Lapangan-lapangan minyak di daerah lain
di Indonesia dapat dikuasai kembali oleh Belanda dan pihak asing berdasarkan
hak konsesi, namun lapangan minyak di Sumatera Utara dan Aceh dapat
dipertahankan bangsa Indonesia.
Semenjak kedaulatan Republik Indonesia diakui pada Desember 1949,
hingga akhir 1953 Pemerintah masih ragu apakah akan mengembalikan Tambang
Minyak Sumatera Utara kepada BPM atau dikuasai sendiri. Penunjukkan
‘koordinator’ untuk pertambangan oleh Menteri Perekonomian pada tahun 1954
belum membawa perbaikan. Pada bulan Oktober 1957, Kepala Staf TNI Angkatan
Darat pada waktu itu Jenderal A.H. Nasution menunjuk Kolonel Dr. Ibnu Sutowo
untuk membentuk Perusahaan Minyak yang berstatus hukum Perseroan Terbatas.
Pada tanggal 10 Desember 1957 didirikan P.T. Pertambangan Minyak
Nasional Indonesia (PT. Pertamina) dengan Kol.Dr. Ibnu Sutowo sebagai
Presiden Direktur. Berdasarkan UU No 19 tahun 1960 tentang perusahaan negara,
P.T Pertamina sebagai Perseroan Terbatas menjadi Perusahaan Negara. Pertamina
memiliki jaringan distribusi BBM dan non-BBM yang kuat, tersebar di seluruh

Universitas Sumatera Utara

udut negeri. Untuk menunjang penyaluran BBM dan Bahan Bakar Khusus (BBK)
di seluruh Indonesia dilakukan melalui jalur distribusi yang meliputi: Transit
Terminal, Depot, Instalasi dan DPPU.

Jenis-jenis produk BBM terdiri atas:

premium, kerosine, autogas (solar), minyak diesel, dan minyak bakar. Sedangkan
yang dimaksud BBK adalah bahan bakar untuk penerbangan (aviasi), yaitu avtur
dan avigas, serta gasoline dengan nilai oktan tinggi, yaitu Pertamax dan Pertamax
Plus. Sedangkan BBK jenis Premix dan Super TT sudah tidak dipasarkan lagi.
Suplai avtur dan avigas terus meningkat sejalan dengan permintaan yang
juga meningkat akibat peningkatan lalu-lintas penerbangan dalam negeri. Produk
avtur dan avigas, menurut Laporan Tahunan Pertamina 1999-2000, sejak Februari
1999 telah dikeluarkan dari BBM bersubsidi dan harganya diserahkan kepada
mekanisme pasar. Berikut ini sekilas perjalanan Pertamina melayani bahan bakar
untuk pesawat, pemasaran bahan bakar untuk pesawat terbang secara modern tak
bisa dilepaskan dari dinamika makro organisasi pemasaran di Pertamina.
Khususnya untuk pemasaran dalam negeri. Pada masa Hindia Belanda terdapat
dua perusahaan minyak yang beroperasi dalam penyediaan dan pemasaran BBM.
Sedangkan pada masa pendudukan Jepang penyediaan dan pemasaran
BBM untuk masyarakat sangat terbatas karena BBM yang dihasilkan terutama
digunakan untuk keperluan perang.Perebutan dari Jepang atas fasilitas
pembekalan BBM di dalam negeri beserta sarana penimbunan dan pengangkutan
tidak berjalan lancar. Penyebabnya, kedatangan tentara Belanda baik dalam
Agresi I Belanda tahun 1947 maupun Agresi II Belanda tahun 1948. Hingga
periode 1950-1960, pembekalan BBM untuk keperluan dalam negeri sepenuhnya

Universitas Sumatera Utara

dilaksanakan Shell, Stanvac, dan Caltex. Sedangkan perusahaan nasional baru
memenuhi sekitar 4,2 persen dari seluruh konsumsi BBM dalam negeri yang saat
itu (1960) mencapai 3,3 juta kiloliter. Sebagian besar Shell dan Stanvac yang
memasok.Walaupun tingkat konsumsi terus meningkat, tetapi sejak 1950 sampai
1960 tidak ada penambahan investasi pada sarana distribusi dan pemasaran.
Dengan melihat kondisi politik saat itu, perusahaan-perusahaan asing
mengalami keraguan untuk melanjutkan usahanya di Indonesia. Saat itu ada 740
stasiun pompa bensin, 125

truk tangki dengan daya angkut 1.000 kiloliter.

Keadaan tersebut mempersulit masyarakat untuk mendapatkan pelayanan BBM.
Organisasi pemasaran Pertamina sepanjang catatan yang diperoleh mulai dibenahi
tahun 1960-an yaitu pada masa Pertamina. Dimulai dengan membangun pusat
administrasi kecil di setiap pusat pemasaran di Jakarta, Surabaya, Semarang, dan
Medan.
Faisal Abdaoe boleh dicatat sebagai salah seorang pembangun jaringan
pemasaran. Lulusan Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia ini ditugaskan
menciptakan suatu kebijakan pemasaran untuk Pertamina. Pertamina saat itu
mulai melakukan pemasaran langsung. Walaupun pada awalnya masih ditopang
oleh Shell. Ketika Kontrak Karya dengan Tiga Besar Shell, Stanvac, dan Caltex
diratifikasi November 1963, Pertamina telah membangun sebuah organisasi
pemasaran yang lancar dan fungsional. Saleh Siregar pimpinan Pertamin mencoba
meyakinkan Pemerintah melalui Wakil PM III Chairul Saleh bahwa Pertamina
adalah perusahaan yang pantas mengambilalih pemasaran dalam negeri setelah
diserahkan oleh kelompok Tiga Besar.

Universitas Sumatera Utara

Maka 11 Desember 1963 Pertamina ditunjuk untuk menerima semua
kekayaan pemasaran dari kelompok Tiga Besar. Lalu Saleh Siregar mengajukan
usulan

baru,

agar

pempercepat

pemindahan

aset

pemasaran.

Hal

ini

menguntungkan Indonesia dibandingkan harus membayar distribusi sebanyak
0,10 dolar per barel. Chaerul Saleh setuju dan Tiga Besar pun setuju. Pemindahan
aset Shell berikut personalia dilakukan atas dasar satu area ke area lain selesai
pada Juli 1965.
Namun keterlibatan asing dalam pemasaran domestik belum pupus sama
sekali. Angkutan laut masih ditangani Shell dan Stanvac, sekalipun Permina juga
telah memasuki bisnis itu. Pada saat itu Shell dan Stanvac masih menjalankan
kilang-kilang karena kemampuan Pertamina dan Perumigan dua BUMN migas
selain Pertamina masih terbatas. Pada perkembangan selanjutnya Permina di
bawah Ibnu Sutowo meminta persetujuan Pemerintah agar bisa membangun
armada tanker yang diperlukan untuk menangani ekspor minyak dan penyaluran
antar-pulau. Permintaan disetujui tahun 1964,

Pertamina mulai mengekspor

minyak dengan kapalnya sendiri. Dari waktu ke waktu armada milik Permina
terus bertambah. Termasuk kapal carter. Sebelumnya, tahun 1962, Pertamina pun
membeli sebuah perusahaan pesawat

udara,

Aero

Comander,

untuk

pengembangan pelayanan udara. Ini merupakan cikal bakals Pelita Air Service.
Dan pada tahun yang sama Permina pun membeli sistem telekomunikasi yang
canggih, yang dilengkapi dengan telex dan komunikasi suara.

Tahun 1965

meletus G30S/PKI. Keadaan politik mewarnai keadaan ekonomi. Perundingan
dengan SHELL dan STANVAC masih berlangsung, tetapi distribusi dalam

Universitas Sumatera Utara

negeri masih menderita kacau, krisis keuangan meningkat, dan pasar gelap
minyak tanah dan bensin tidak terawasi. Ibnu Sutowo mendapat mandat penuh
dari Chairul Saleh untuk mengurusi semua keadaan sehari-hari masalah migas.
Pompa bensi biasanya kehabisan persediaan dan pemakai terpaksa membayar
harga pasar gelap. Pada dasarnya harga itu naik, tapi kenaikan itu pergi ke pasar
gelap, bukan kepada Pemerintah dan maskapai minyak.
Ibnu Sutowo meneruskan perundingan. Stanvac ragu. Sebaliknya Shell
memilih meneruskan pembicaraan penjualan anak perusahaannya yang ada di
Indonesia. Dicapai persetujuan dengan harga 110 juta dolar AS, dan persetujuan
itu ditandatangani 1 Desember 1965 dan berlaku dari tanggal 1 Januari 1966.
Pembayarannya sendiri dilakukan dalam waktu lima tahun dari lapangan dan
kilang bekas Shell sendiri.
4.2 Hasil Penelitian
4.2.1 Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji Validitas
Uji validitas dilakukan dengan menggunakan program Statisitic Product and
Service Solution (SPSS) 15.00 dengan kriteria sebagai berikut :
a. Jika rhitung positif atau r hitung > r tabel, maka pertanyaan tersebut valid.
b. Jika rhitung positif atau r hitung < r tabel, maka pertanyaan tersebut tidak valid.
Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan
kepada 30 orang responden diluar dari responden penelitian. Nilai rtabel dengan
ketentuan df = jumlah kasus = 30 dan tingkat signifikasi sebesar 5 %, angka

Universitas Sumatera Utara

yang diperoleh = 0,361. Berikut ini hasil uji validitas penelitian ini adalah
sebagai berikut:
Tabel 4.1
Item-Total Statistics

Scale Mean if
Item Deleted
69,33

Scale
Variance if
Item Deleted
40,368

Corrected
Item-Total
Correlation
,459

Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
,904

69,50
69,57
69,40

38,603
38,185
38,869

,554
,632
,621

,902
,899
,900

69,60
69,47
69,33
69,50
69,53
69,50
69,37

37,972
37,913
37,954
38,328
37,775
38,190
37,757

,678
,635
,676
,590
,674
,608
,704

69,50

39,086

,546

,898
,899
,898
,901
,898
,900
,897
,902

69,50

39,086

,546

69,37
69,33
69,50
69,53
69,50

37,757
37,954
38,328
37,775
38,190

,704
,676
,590
,674
,608

,897
,898
,901
,898
,900

69,37
69,33
69,50

37,757
37,954
38,328

,704
,676
,590

,897
,898
,901

69,53
69,50
69,37
Sumber: Data Primer SPSS 15.00

37,775
38,190
37,757

,674
,608
,704

,898
,900
,898

Pertanyaan 1
Pertanyaan 2
Pertanyaan 3
Pertanyaan 4
Pertanyaan 5
Pertanyaan 6
Pertanyaan 7
Pertanyaan 8
Pertanyaan 9
Pertanyaan 10
Pertanyaan 11
Pertanyaan 12
Pertanyaan 13
Pertanyaan 14
Pertanyaan 15
Pertanyaan 16
Pertanyaan 17
Pertanyaan 18
Pertanyaan 19
Pertanyaan 20
Pertanyaan 21
Pertanyaan 22
Pertanyaan 23
Pertanyaan 24

,902

Universitas Sumatera Utara

Tabel 4.2
Hasil Uji Validitas
Corrected
Item-Total
Correlation
Pertanyaan 1
Pertanyaan 2
Pertanyaan 3
Pertanyaan 4
Pertanyaan 5
Pertanyaan 6
Pertanyaan 7
Pertanyaan 8
Pertanyaan 9
Pertanyaan 10
Pertanyaan 11
Pertanyaan 12
Pertanyaan 13
Pertanyaan 14
Pertanyaan 15
Pertanyaan 16
Pertanyaan 17
Pertanyaan 18
Pertanyaan 19
Pertanyaan 20
Pertanyaan 21
Pertanyaan 22
Pertanyaan 23
Pertanyaan 24

Keterangan

,459
,554
,632
,621

Valid
Valid
Valid
Valid

,678
,635
,676
,590

Valid
Valid
Valid
Valid

,674

Valid

,608
,704

Valid
Valid

,546
,546
,704
,676
,590
,674
,608
,704
,676
,590
,674
,608
,704

Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid

Sumber; SPSS 15.00

Berdasarkan Tabel 4.1 dan Tabel 4.2 menunjukkan bahwa seluruh
pertanyaan/pernyataan valid, karena nilai corrected item total correlaction
seluruh pernyataan bernilai lebih besar atau sama dengan nilai r tabel 0,361, hal
ini menunjukkan bahwa kuesioner penelitian ini valid.
Uji Reliabilitas
Pengujian dilakukan dengan menggunakan SPSS 15.00 dengan kriteria
sebagai berikut :
a.

Jika r alpha positif atau lebih besar dari rtabel maka dinyatakan reliabel.

Universitas Sumatera Utara

b.

Jika r alpha positif atau lebih kecil dari r tabel maka di nyatakan tidak
reliabel.
Tabel 4.3
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
,906
24
Sumber : SPSS (Data Diolah)

Pada Tabel 4.3 dapat diketahui bahwa nila r alpha sebesar 0,906 dan r tabel
sebesar 0,361 sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai r alpha positif dan
lebih besar dari r tabel (0,876 > 0,361) maka kuesioner tersebut dinyatakan
reliabel dan dapat digunakan untuk penelitian.
4.2.2 Analisis Deskriptif Responden Penelitian
4.2.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.4
Karakteristik Respoden Berdasarkan Usia
Usia
Jumlah Responden
%
24-26
23
33
27-29
26
37
30-33
5
7
34-36
9
13
 36
7
10
Jumlah
70
100
Sumber : Data diolah (2011)

Berdasarkan Tabel 4.4 yang berusia yang berusia 24 sampai dengan
26 tahun sebesar 23 orang responden atau 33%, 27 sampai dengan 29
tahun sebesar 26 orang responden atau 37%, 30 sampai 33 tahun
sebesar 5 orang responden atau 7%, 34 sampai dengan 36 tahun
sebesar 9 orang responden atau 13%, dan lebih dari 36 tahun sebesar 7
orang responden atau 10%, hal ini menunjukkan bahwa tenaga kerja di

Universitas Sumater

Dokumen yang terkait

Dokumen baru

Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Niat Pindah Karyawan Pada PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan