Prinsip Keterbukaan terkait Perlindungan Hak Tenaga Kerja pada Perusahaan Publik di Pasar Modal

B. Prinsip Keterbukaan terkait Perlindungan Hak Tenaga Kerja pada Perusahaan Publik di Pasar Modal

Prinsip keterbukaan sebagaimana telah dikemukakan merupakan jiwa pasar modal. Keterbukaan dalam berbagai hal, tentu saja termasuk keterbukaan dalam berbagai aspek social clause, seperti lingkungan hidup, perlindungan konsumen juga perlindungan hak tenaga kerja. Keterbukaan terhadap perlindungan hak tenaga kerja menjadi begitu penting karena perusahaan memiliki tanggungjawab untuk melindungi kepentingan pemegang saham yang merupakan konsekwensi logis dari konsep hukum perusahaan. Keterbukaan terkait perlindungan hak-hak tenaga kerja perusahaan selain melindungi pemegang saham dan tenaga kerja, juga melindungi perusahaan. Tenaga kerja, dalam hal ini karyawan perusahaan mempunyai peranan yang sangat penting dan keberlangsungan operasi perusahaan dan produktivitas dari perusahaan tersebut. Pentingnya peran karyawan dalam sebuah perusahaan dapat terlihat pada dampak mogok oleh karyawan. Perusahaan tidak hanya rugi karena menurunnya produktivitas karena mogok tersebut, tetapi mogok juga dapat mengakibatkan munculnya persepsi atau image negatif terhadap perusahaan di masyarakat luas yang dapat menyebabkan turunnya harga saham perusahaan tersebut. Sebagaimana yang pernah di alami oleh PT. International Nickel Indonesia Tbk PT. Inco, 141 Pada Bulan November 2007 karyawannya melakukan mogok kerja, 141 pemogokan dilakukan untuk menuntut peningkatan kesejahteraan, aksi tersebut juga http:www.pt-inco.co.idnewindex.php, diakses 20 Mei 2011. Universitas Sumatera Utara didukung oleh masyarakat sekitar Sorowako. Mogok kerja tersebut tentu saja mengakibatkan produktivitas PT. Inco menurun dan kapasitas ekspor juga menjadi rendah. Harga saham PT. Inco juga mengalami penurunan dari Rp107.900 per lembar saham 16112007 menjadi Rp107.700 per lembar saham 19112007. 142 Bahkan lima hari kemudian sahamnya ditutup di harga Rp 95.500 per lembar saham atau turun 11,3. 143 Salah satu hasil dari penelitian yang dilakukan di Jakarta Consulting Group JCG telah menunjukkan bahwa image perusahaan sangat penting dimata konsumen. Konsumen lebih menyukai produk-produk yang dihasilkan oleh perusahaan yang menerapkan CSR terhadap stakeholdernya termasuk karyawan secara konsisten. 144 Menurut Werner Sengenberger terminologi standar ketenagakerjaan mempunyai dua arti yang jelas, pertama, merujuk dari terminologi aktual tenaga kerja, kualitas dari kerja dan kebaikan dari tenaga kerja pada suatu tempat yang nyata dan waktu tertentu. Kedua, suatu ketentuan pemberian standar ketegasan hak. 145 Berdasarkan terminologi standar ketenagakerjaan tersebut, maka dapat ditetapkan penerapan standar yang perlu dicantumkan dalam prospektus perusahaan dalam ketentuan-ketentuan, seperti pengembangan sistem pengupahan, promosi 142 http:www.ujungpandangekspres.comview.php?id=14084, diakses 27 April 2011. 143 http:www.majalahtrust.comekonomiinvestasi1574.php, diakses 20 Mei 2011. 144 Diintasarikan oleh A.B Susanto, Corporate Social Responsibility, Cet. 1. Jakarta: The Jakarta Consulting Group, November 2007, h. 26-31 dalam Bismar Nasution, Pengelolaan Stakeholder Perusahaan, Makalah disampaikan pada Pelatihan Mengelola Stakeholder, 17 Oktober 2008, Sei Karang Sumatera Utara. 145 Simon Deakin dan Frank Wilkinson, “Right vs Efficiency? The Economic Case for Transnational Labour Standard,” Industrial Law Journal, Volume 23, December 1994, h. 289 dalam Bismar Nasution, Op. Cit. h. 190. Universitas Sumatera Utara tenaga kerja, kompensasi, dan pembagian keuntungan profhit sharing atau rencana pembagian produksi serta pembagian hak membeli saham stock option plan kepada tenaga kerja. Pertama, ketentuan sistem pengupahan yang dilaksanakan perusahaan sesuai dengan yang disampaikan dalam prospectus akan lebih memadai bagi kesejahteraan, jika dilakukan dengan rencana upah intensif wage incentive plan 146 , rencana upah tersebut didasarkan pada metode tarif borongan dalam memberikan pembayaran upah. 147 Tujuan rencana upah insentif yang baik dapat dilakukan untuk tujuan-tujuan manajemen, yaitu biaya yang berkurang sebagai akibat dari produktivitas yang meningkat, pengendalian yang lebih baik, yang menuju pada produksi yang lebih konsisten, lebih seragam dan kurang variable dalam biaya nyata, pendayagunaan fasilitas yang lebih baik, dan moril karyawan yang lebih baik, karena pendapatan menjadi sebanding dengan usaha perseorangan. Sedangkan untuk tujuan karyawan adalah kesempatan untuk mendapatkan uang sebagai kelebihan tarif dasar dan sebanding dengan usaha perorangan, kesempatan untuk penghargaan secara individu, kesempatan untuk semangat bersaing yang sehat diantara para karyawan, dan 146 Pada tahun 1985, Frederick W. Taylor mengembangkan rencana upah insentif yang pertama, yang dikenal sebagai Taylor Differential Piece-Rate Plan. Cara rencana tersebut berjalan adalah sebagai berikut, pertama diadakan suatu studi ilmiah yang teliti tentang pekerjaan. Kemudian, dibuat suatu tarif keluaran standar, yaitu dalam jangkauan rata-rata karyawan. Dua tarif berlaku yaitu satu untuk karyawan yang tidak berhasil mencapai standard dan satu tarif lainnya yang lebih tinggi untuk karyawan yang melampui standar tersebut. Vernon A. Messelman dan John H. Jackson, Introduction To modern Business, diterjemahkan oleh Kusma Wiriadisastra Jakarta: Erlangga, 1992, h. 206. 147 Ibid. Universitas Sumatera Utara kesempatan bagi karyawan untuk mengendalikan setidak-tidaknya sebagian tingkat standar kehidupan mereka sendiri. 148 Kedua, ketentuan promosi tenaga kerja bukan saja bermanfaat bagi karyawan 149 , tetapi juga bermanfaat bagi perusahaan. Karena itu manajemen harus mengetahui keadaan para tenaga kerja yang berjasa untuk menempatkan mereka pada tempat yang paling banyak mereka menghasilkan. Dengan cara tersebut produktivitas dan moril akan meningkat. Pengembangan suatu kebijakan yang sistematik untuk promosi akan dapat mengantisipasi timbulnya kegelisahan dan pergantian tenaga kerja. Alasan tersebut dapat diterima mengingat para karyawan yang cakap menjadi tidak puas dan meninggalkan perusahaan, bila dalam perusahaan hanya ada sedikit kesempatan untuk promosi atau bila promosi tidak didasarkan atas jasa. 150 Ketiga, ketentuan kompensasi adalah pemberian penghargaan pada tenaga kerja diluar penghargaan finansial, seperti pembayaran gaji, asuransi, pembagian keuntungan dan pembayaran dana pension. Karena itu, kompensasi yang dimaksud adalah pemberian penghargaan dalam bentuk non financial, seperti penghargaan terhadap kondisi kerja yang baik dari tenaga kerja, meliputi penghargaan atas prestasi dan jenis-jenis lain dari keuntungan-keuntungan pekerjaan. 151 148 Ibid, h. 207. 149 Istilah promosi menunjuk kepada pemindahan seorang karyawan ke suatu jabatan yang baru dimana status dan kewajibannya meningkat.Ibid, h. 203. 150 Ibid. 151 Ibid, h. 204. Universitas Sumatera Utara Keempat, ketentuan pembagian keuntungan adalah menunjuk pada rencana pembayaran upah yang menyediakan upah diluar jadwal upah dasar. 152 Tujuannya untuk menciptakan moril tenaga kerja yang tinggi, mengurangi jumlah dan banyaknya keluhan tenaga kerja, mengurangi perpindahan tenaga kerja, memberikan jaminan yang lebih besar dari tenaga kerja, dan memperbaiki hubungan masyarakat. Tujuan tersebut sesuai dengan filsafat dasar dari pembagian keuntungan ini, yaitu untuk menciptakan “adanya hubungan sebagai partner” dengan para tenaga kerja. Dengan ini akan mempererat hubungan antara tenaga kerja dan manajemen serta mengembangkan iklim hubungan yang efisien. 153 Suatu survey yang dilakukan pada tahun 1982 mengenai perusahaan- perusahaan pabrik di Amerika Serikat yang mempunyai lebih dari 500 lima ratus tenaga kerja dijumpai bahwa 15 lima belas persen dari perusahaan-perusahaan tersebut mempunyai semacam rencana pembagian keuntungan. 154 Kelima, ketentuan rencana pembagian produksi, 155 152 Salah satu dari rencana pembagian keuntungan yang terbaik adalah Perusahaan Listrik Lincoln dari Cleveland, Chio, yang diresmikan pada tahun 1934. Menurut sistem ini, “ setiap pekerjaan dievaluasi untuk menetapkan kepentingannya pada penyelenggaraan perusahaan, dari suatu tarif upah ditentukan untuk itu. Para karyawan dinilai dua kali dalam setahun dan mereka dikelompokkan berdasarkan kualitas dan kuantitas pekerjaan mereka.” Penilaian ini menentukan jumlah bonus yang harus diterima oleh setiap karyawan dalam hubungan dengan gaji pokok. Menurut direktur utama dari perusahaan itu, produktivitas telah meningkat dengan rata-rata kira-kira 15 persen setiap tahun, dibandingkan dengan rata-rata nasional yang berada sedikit di atas 3 persen. Para karyawan yang meninggalkan perusahaan adalah rata-rata 6 persen pertahun, bila dibandingkan dengan rata-rata pabrik lain yaitu 36 persen.Ibid, h. 207-208. ketentuan ini pada dasarnya serupa dengan pembagian keuntungan di muka, oleh karena rencana pembagian 153 Ibid. h. 207. 154 Ibid, h. 208. 155 Salah satu rencana pembagian produksi yang terkenal adalah rencana Scanlon. Rencana ini menekankan pembagian dari tabungan produksi dengan semua karyawan. Rencana ini dikembangkan Universitas Sumatera Utara tersebut menggunakan usaha-usaha kerjasama antara manajemen dan tenaga kerja. Perbedaannya terletak pada jenis yang dibagikan, apabila pembagian keuntungan yang dibagi adalah keuntungannya, maka pada pembagian produksi merupakan suatu pembagian dari penghematan yang dihasilkan disebabkan adanya pengurangan ongkos-ongkos produksi. 156 Michell Fein, seorang insinyur industri, pada sekitar tahun 1970, mengembangkan suatu pendekatan yang disebut dengan improshare. Dalam improshare tersebut tenaga kerja menerima bonus yang didasarkan langsung pada output yang meningkat. Kantor Akuntansi Umum Amerika Serikat mempelajari keadaan tersebut, yang dilaporkan pada bulan Maret 1981. Hasil dari rencana pembagian produksi member kesan, bahwa rencana tersebut memberikan metode yang dapat berjalan untuk mempertinggi produktivitas perusahaan pada tingkat tertentu. 157 Keenam, ketentuan pemberian hak membeli saham. Ketentuan pendekatan pemberian hak tersebut sangat popular pada saat sekarang ini, sebagai pemberian suatu penghargaan kepada tenaga kerja. Dengan pendekatan tersebut tenaga kerja diberikan kesempatan untuk membeli saham perusahaan. pada tahun 1973 oleh Joseph Scalon untuk mengurangi biaya-biaya dalam suatu pabrik baja dimana Scalon adalah perwakilan dari serikat buruh. Rencana tersebut mempunyai dua bagian pokok. Pertama, penggunaan komisi departemental untuk menentukan jumlah dari penghematan biaya. Kedua, pembayaran langsung kepada karyawan sebagai suatu penghargaan untuk efisiensi yang meningkat. Filsafat dasar dari rencana Scalon ialah bahwa penyelenggaran pabrik yang lebih efisien terletak pada kerjasama semua tim dari para karyawan perusahaan. Ibid. 156 Ibid. 157 Ibid. Universitas Sumatera Utara Sejak tahun 1974 berbagai perusahaan di Amerika Serikat telah mempunyai program pemilikan saham perusahaan oleh tenaga kerja, yang dikenal dengan ESOP Employee Stock Ownership Program. ESOP adalah suatu program yang memberikan kesempatan kepada tenaga kerja perusahaan untuk ikut menjadi pemilik perusahaan ditempat mereka bekerja melalui pemilikan saham. 158 Perusahaan yang telah menjalankan ESOP di Amerika antara lain Chrysler Automobile Corporation dan Bell Telephone System. 159 Di Indonesia, program kepemilikan saham oleh karyawan telah diterapkan beberapa emiten pada saat go public, seperti Bank Duta dan PT. Astra. Pemilikan saham oleh karyawan ini juga telah pernah diatur dalam perundang-undangan, seperti yang tercantum dalam Pasal 28 Peraturan Menteri Penerangan Nomor 1 Tahun 1984, yang mengatur pemilikan saham perusahaan penerbitan pers oleh karyawannya. Dalam peraturan tersebut ditentukan bahwa perusahaan penerbitan pers mengalihkan sahamnya kepada karyawan dan wartawan sebanyak 20 dua puluh persen. Program pemilikan saham juga telah diwujudkan oleh perusahaan Sinar Kasih Group dan sahamnya telah dimiliki oleh karyawannya dengan cara pembelian yang menggunakan dana yang berasal dari simpanan hari tua yang dipotong dari gaji masing-masing karyawan sebesar 2 dua persen setiap bulannya. Di samping itu PT 158 Bapepam LK pernah melaksanakan Studi tentang ESOP yang dilaksanakan pada tahun 2002, selengkapnya baca Studi Tentang Penerapan Esop Employee Stock Ownership Plan Emiten Atau Perusahaan Publik Di Pasar Modal Indonesia, www.bapepam.go.idoldoldpublikasikajianpeb...studi-esop, diakses 23 Juni 2011. 159 L.E Asmon, “Pemilikan Saham Oleh Karyawan: Suatu Sistem Demokrasi Ekonomi Bagi Indonesia”, dalam Didik J. Rachbini, ed, Pemikiran Ke Arah Demokrasi Ekonomi Jakarta: LP3ES, 1990, h. 223. Universitas Sumatera Utara National Gobel yang bukan perusahaan penerbitan Pers juga telah mewujudkan pemilikan saham oleh karyawannya, dengan cara pemberian hadiah berupa saham yang berasal dari saham pendiri perusahaan kepada karyawan yang memenuhi syarat untuk menerimanya. Syarat-syarat tersebut dalam masa kerja karyawan, loyalitas karyawan, disiplin karyawan dan prestasi karyawan selama bekerja di perusahaan National Gobel. 160 Berdasarkan Studi yang dilakukan oleh Bapepam pada tahun 2002 ada 24 dua puluh empat Perusahaan PublikEmiten yang telah melaksanakan program ESOP. 161 Beberapa waktu terakhir semakin banyak perusahaan terbuka yang menerapkan ESOP, seperti PT Surya Citra Media Tbk SCMA 162 , PT Media Nusantara Citra Tbk MNCN 163 serta PT Bank Danamon Tbk, juga menerapkan ESOP. 164 160 Bismar Nasution, Op. Cit. h. 194. 161 Populasi EmitenPerusahaan Publik ketika penelitian ini sampai dengan tanggal 31 Agustus 2002 adalah sejumlah 353. Perusahaan PublikEmiten yang menjadi responden adalah sebanyak 124 perusahaan yang terdiri atas 24 Perusahaan PublikEmiten yang telah melaksanakan program ESOP dengan 120 orang peserta programnya dan 100 Perusahaan PublikEmiten yang belumtidak melaksanakan program tersebut, serta 4 Perusahaan Tertutup dengan 20 peserta programnya. Bapepam LK, Studi Tentang Penerapan Esop Employee Stock Ownership Plan Emiten Atau Perusahaan Publik Di Pasar Modal Indonesia, www.bapepam.go.idoldoldpublikasikajianpeb...studi-esop, h.77, diakses 23 Juni 2011. 162 Sebagaimana dikutip dari keterbukaan informasi yang diterbitkan BEI, Selasa 146. Glenn merealisasikan sebanyak 110.000 lembar saham, atau 0,006 saham ESOP pada harga Rp250 per lembar melalui Bursa Efek Indonesia. Sementara Fofo Sariaatmadja Direktur Utama PT Surya Citra Media Tbk melakukan konversi ESOP sebanyak 720.000 lembar saham, atau 0,04 pada harga Rp250 per saham. Komisaris lain yang juga melakukan hal itu, seperti Agus Lasmono selaku Komisaris SCTV juga telah merealisasikan konversi ESOP sebanyak 330.000 lembar saham, atau 0,017 pada harga Rp250 per lembar di lantai BEI. Tujuannya adalah kepemilikan stock option program Tranche B tahap IV tahun 2006. Mereka melakukan koversi tersebut pada 12 Mei-24 Juni 2011. Inilah Com, Glenn MS Yusuf selaku komisaris dan Dirut PT Surya Citra Media Tbk SCMA Fofo Suriaatmadja melakukan konversi ESOP pada 12 Mei-24 Juni 2011http:pasarmodal.inilah.comreaddetail1602512komisaris-dan-dirut-scma-lakukan-esop-saham, di akses 20 Juli 2011. 163 MNCN revisi harga pelaksanaan ESOPMSOP menjadi Rp 806 per saham, http:investasi.kontan.co.idv2read130543354067553MNCN-revisi-harga-pelaksanaan-ESOP MSOP-menjadi-Rp-806-per-saham. Diakses 20 Juli 2011. Universitas Sumatera Utara Namun demikian, Penerapan ESOP di Indonesia belum optimal karena tidak ada perangkat hukum yang mengatur ESOP secara khusus, baik ditinjau dari aspek pasar modal, perpajakan, maupun ketenagakerjaan. Hal ini mengakibatkan penerapan ESOP dibatasi oleh rambu-rambu hukum yang sesungguhnya tidak secara khusus didesain untuk mengatur ESOP. Selain itu, untuk perusahaan tertutup yang belum go public tetapi ingin melakukan program ini masih dibatasi dengan ketentuan penawaran umum mengingat belum adanya ketentuan khusus tentang ESOP. 165 Pencantuman keenam ketentuan standar ketenagakerjaan tersebut dalam peraturan pelaksanaan prinsip keterbukaan berkenaan dengan perlindungan hak tenaga kerja menjadi cukup, dan emiten harus menyampaikannya kepada publik melalui prospektus. Kecukupan informasi tentang hak tenaga kerja perusahaan publik atau emiten, memungkinkan investor untuk mengakses kondisi kesejahteraan atau keadaan ketenagakerjaan dari emiten dan pada gilirannya dapat melindungi kepentingan investor. 166 164 Bank Danamon Konversi ESOP , http:www.investor.co.idhomebank-danamon- konversi-esop4773 165 Bapepam LK, Studi Tentang Penerapan Esop Employee Stock Ownership Plan Emiten Atau Perusahaan Publik Di Pasar Modal Indonesia, www.bapepam.go.idoldoldpublikasikajianpeb...studi-esop, diakses 20 Juli 2011. 166 Steven L. Thomas, Dennis Officer dan Nancy Brown Jhonson, “ The Capital Market Respon to Wage Negotiation in the Airlines,” Industrial Relation Vol. 34, No. 2 April 1995, h. 203 dalam Bismar Nasution, Op. Cit. h.195. Universitas Sumatera Utara

C. Manfaat Keterbukaan terkait Perlindungan Hak Tenaga Kerja pada Perusahaan Publik di Pasar Modal