Manfaat Penilaian atau Evaluasi Kinerja

f Membantu manajemen sumber daya manusia untuk menyempurnakan prosedur rekrutmen dan seleksi pegawai baru atau calon pegawai negeri sipil CPNS. g Menyempurnakan sistem informasi sumber daya manusia sehingga benar- benar dapat diandalkan dalam menyelenggarakan berbagai fungsi yang menjadi tanggung jawab manajemen sumber daya manusia. h Menyempurnakan sistem rancang bangun pekerjaan karena tidak mustahil kinerja pegawai tidak sesuai dengan harapan karena rancang bangun yang kurang tepat. i Membantu instansi atau lembaga atau badan atau perusahaan dalam meningkatkan kemampuan untuk menghadapi tantangan eksternal di masa datang. Agar suatu penilaian bersifat obyektif dan rasional perlu diperhatikan hal berikut: 1 Penilaian kinerja memenuhi empat persyaratan sebagai berikut: a Mampu menilai kinerja yang tipikal dan bukan mengukur kinerja yang pada suatu ketika menonjol b Bersifat praktif c Bersifat baku d Dapat dipercaya 2 Pentingnya tolak ukur yang obyektif, mudah digunakan, tingkat keandalan tinggi, dapat mengidentifikasi perilaku yang bersifat kritikal dalam menentukan keberhasilan atau kegagalan pegawai dalam melaksanakan tugas. 3 Penilaian kinerja harus diterapkan pada pengukuran standar hasil pekerjaan yang didasarkan pada uraian pekerjaan yang telah dibuat. 4 Hasil penilaian kinerja bersifat rahasia bagi orang lain, tetapi harus bersifat terbuka bagi pegawai yang dinilai. 5 Hasil penilaian kinerja harus tercatat secara lengkap dalam arsip pegawai. 6 Catatan lengkap tentang hasil penilaian kinerja harus tersimpan rapi pada pengelola sumber daya manusia. 7 Dilihat pada sudut pandang kepentingan instansi atau perusahaan, filsafat penilaian kinerja adalah meningkatkan produktivitas para pegawai sebagai individu, sebagai anggota kelomok, dan sebagai anggota di instansi atau perusahaan serta menemukan cara yang paling tepat untuk membantu pegawai dalam meningkatkan kinerjanya.

2.2.2.7 Ukuran Tingkat Kinerja Organisasi

Menurut Levina, dkk. 1990 dalam Dwiyanto 1995 mengemukakan ukuran tingkat kinerja suatu organisasi publik secara lengkap sebagai berikut: 1. Responsivitas Responsivitas mengacu pada keselarasan antara program dan kegiatan pelayanan yang diberikan oleh organisasi publik dengan kebutuhan dan keinginan masyarakat. 2. Responsibilitas Responsibilitas menjelaskan sejauh mana pelaksanaan kegiatan organisasi publik itu dilakukan sesuai dengan prinsip-prinsip yang implisit dan eksplisit. 3. Akuntabilitas Akuntabilitas mengacu pada seberapa besar pejabat politik dan kegiatan organisasi publik tunduk pada pejabat politik yang dipilih oleh rakyat.

2.3 Hubungan Motivasi dengan Kinerja Kepegawaian

Orang yang mau bekerja untuk memenuhi kebutuhan berbentuk materi dan non materi. Oleh karena itu, harus dilaksanakan analisis kebutuhan-kebutuhan dasar yang merupakan dasar motivasi seseorang untuk mampu bekerja dengan baik serta mensurvey keinginan-keinginan pegawai termasuk didalamnya adalah kebutuhan-kebutuhan terhadap kompensasi yang diberikan instansi kepada pegawai sehingga termotivasi untuk bekerja lebih baik. Menurut Zainun 2004:50, motivasi dan kemampuan untuk menghasilkan memang merupakan syarat pokok yang istimewa bagi manusia yang langsung berpengaruh terhadap tingkat dan mutu kinerja. Konsepsi motivasi mempunyai peranan penting bagi seorang penanggung jawab dalam satu-satuan organisasi untuk menggerakkan, mengerahkan dan mengarahkan segala daya dan potensi tenaga kerja yang ada ke arah pemanfaatan yang paling optimal sesuai dengan dan dalam batas-batas kemampuan manusia dengan bantuan sarana-sarana dan fasilitas lainnya dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai. Baron dan Greenberg 1990:90 “Motivation together with person’s ability combine to influence job performance”, artinya motivasi bersama dengan kemampuan seseorang mempengaruhi kinerja pegawai. Motivasi pegawai dalam bekerja bergantung pada harapan yang ingin dicapai seseorang dari prestasi kerjanya. Dengan harapan tersebut pegawai akan terdorong untuk menggunakan