Pengaruh Job Insecurity Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Outsourcing pada PT. PLN (Persero) Pembangkit Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Medan

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Job insecurity

2.1.1 Definisi Job Insecurity

Keamanan kerja didefinisikan sebagai harapan-harapan karyawan terhadap keberlangsungan pekerjaannya. Keamanan kerja tidak dapat dipisahkan dari perhatian terhadap ketidakpastian kelanjutan pekerjaan seseorang dan situasi yang tidak pasti yang dihasilkan dari adanya perubahan dalam organisasi seperti

downsizing, merger dan reorganisasi dan belum adanya penelitian yang sistematik yang dilakukan untuk menguraikan peran ketidakpastian dalam mempengaruhi reaksi individual dari adanya perubahan organisasi, (Widodo,2010:27).

Agustina, (2006:4) menyatakan bahwa kenyamanan kerja merupakan hal yang emergensi dalam dunia kerja, karena kenyamanan akan mempengaruhi tingkat produktivitas seseorang dalam berkarya. Ketidaknyamanan yang dialami oleh seseorang akan memicu terjadinya penurunan kualitas kerja yang dihasilkan oleh seseorang. Ketidaknyamanan tersebut dapat disebabkan oleh suasana kerja, demografi tempat kerja dan masih banyak lagi.

Job insecurity didefinisikan sebagai keadaan rasa tidak aman yang diakibatkan oleh adanya ancaman terhadap keberlangsungan pekerjaannya. Hal ini menjelaskan bahwa job insecurity merupakan sebuah pengalaman internal individu yang dicirikan dengan adanya ketidakpastian terhadap keberlangsungan pekerjaannya. Definisi operasional dari job insecurity adalah keseluruhan kekhawatiran atau rasa tidak aman tentang eksistensi keberlangsungan pekerjaannya di masa depan yang berkaitan dengan kestabilan pekerjaan,

perkembangan karir, dan penurunan penghasilan yang menyebabkan keadaan distress, cemas dan tidak aman, (Yuliani, 2005: 218). Setiawan dkk (2006:5) menambahkan, menurutnya job insecurity merupakan kondisi ketidakamanan kerja yang dialami oleh seseorang yang disebabkan oleh perubahan-perubahan lingkungan (faktor eksternal) dan watak atau 5 kepribadian dan mental seseorang yang mengalami kondisi tersebut (faktor internal).

Job insecurity merupakan kondisi ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam situasi kerja yang mengancam. Perasaan tidak aman akan membawa dampak pada job attitudes

karyawan, penurunan komitmen, bahkan keinginan untuk turnover yang semakin besar, (Wenning, 2005:136). Menurut Ito dan Brotheridge (2007:28) job insecurity dapat didefinisikan sebagai jumlah ancaman yang diterima pegawai terhadap fitur pekerjaan mereka. Job insecurity pada pegawai dapat ditimbulkan oleh adanya ketidakpastian terhadap fitur pekerjaan yang dirasakan pegawai. Menurut Setiawan dkk (2007:15), job insecurity yang dirasakan pegawai dalam jangka panjang akan memberikan efek buruk pada performansi karyawan yang berakibat pada penurunan produktifitas organisasi. Blau dkk (2010:450-460) menambahkan bahwa pegawai yang merasakan job insecurity tinggi akan memiliki kepuasan kerja yangrendah.

Ratnaningsih, (2009:45) mengartikan job insecurity sebagai kondisi psikologis seorang karyawan yang menunjukkan rasa bingung atau rasa tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah-ubah. Lingkungan yang berubah-ubah yang dimaksud adalah berawal dari perkiraan subjektif dan

karyawan melihat besarnya peluang/kemungkinan dirinya kehilangan pekerjaan, misalnya, karena perampingan atau penyusutan kerja atau kontrak kerja yang sementara dalam suatu organisasi atau perusahaan, (Wite: 2005:3-5).

Menurut Rogelberg (2007:32), Setiap karyawan pada umumnya memiliki ekspektasi yang tinggi terhadap perusahaan tempat dia bekerja. Namun ketika dihadapkan pada situasi yang berubah-ubah, karyawan akan merasa hal semacam ini dapat menciptakan suatu rasa tidak aman dalam pekerjaan mereka serta akan muncul kekhawatiran terhadap keberlangsungan karir mereka, (Santosa, 2005:75-79).

Berdasarkan defenisi-defenisi diatas dapat disimpulkan job Insecurity

adalah suatu ketidakamanan kerja yang dirasakan berbeda oleh tiap individu di dalam sebuah sebuah organisasi, dimana rasa tidak aman inilah yang nantinya akan memicu terjadinya hal-hal yang lebih buruk lagi, bahkan didalam tahap lebih lanjut lagi dapat terjadi penurunan kualitas pegawai, komitmen berkurang, kepuasan kerja berkurang, kinerja tidak maksimal, dan bahkan dapat terjadi

turnover secara besar-besaran. Hal ini dapat di deteksi secara lebih dini, yaitu dengan cara melakukan pemeriksaan secara berkala terhadap karyawan, misalnya dengan cara mengevaluasi kinerja karyawan secara bertahap, atau juga dapat dilihat dari tingkat absensi karyawan. Karena semakin cepat perusahan dapat mengetahui gejala ini lebih awal, perusahaan dapat segera mencari solusi agar dampak dari job insecurity ini tidak segera meluas keseluruh lapisan karyawan.

2.1.2 Dimensi Job Insecurity

Menurut Chirumbolo dan Hellgren, (2003:220-238) yang membedakan dua bentuk ketidakamanan kerja yaitu ketidakamanan pekerjaan kuantitatif, yaitu khawatir tentang kehilangan pekerjaan itu sendiri, dan perasaan khawatir kehilangan pekerjaan. Sementara ketidakamanan pekerjaan objektif mengacu pada perasaan potensi kerugian dalam kualitas posisi organisasi, seperti memburuknya kondisi kerja, kurangnya kesempatan karir, penurunan gaji dan pengembangan. Dimensi Job insecurity dalam penelitian di bagi menjadi 3 yaitu;

1. Pada aspek pekerjaan, misalnya tidak adanya promosi, tidak adanya kenaikan upah, dan pengaturan jadwal yang berubah-ubah

2. Kemungkinan perubahan negatif terhadap keberlanjutan pekerjaan, misalnya seperti timbulnya tingkat kekhawatiran dipecat dan juga tingkat kekhawatiran kehilangan harkat dan martabat.

3. Kemungkinan perubahan negatif pada tingkat lingkungan kerja, misalnya seperti adanya perubahan peraturan dalam perusahaan dan juga tingginya tingkat persaingan.

4. Komitmen organisasi. Penelitian Pangat (2013:167), Wening (142:2005) dan Darmawati dkk (2005:20), menemukan bahwa job insecurity juga mempengaruhi Komitmen kerja.

5. Kepuasan kerja. Pangat (2013:167-168), menunjukkan bahwa ada pengaruh langsung dan signifikan dari job insecurity terhadap kepuasan kerja

Penelitian sebelumnya oleh Kinnunen dkk (2000:443), terdapat beberapa faktor yang dapat menjadi penyebab bagi job insecurity, diantaranya ialah

perubahan tingkat organisasional, faktor individual dan karekteristik posisional pegawai (jenis kelamin, umur, pengalaman dan status sosial), kepribadian dari individu tersebut (locus of control) serta kemampuan mengatasi perubahan atau ancaman pekerjaan.

2.2 Komitmen organisasi

2.2.1 Definisi Komitmen organisasi

Yuliani (2005:218) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu keinginan yang kuat untuk menjadi anggota dari suatu organisasi tertentu. Komitmen organisasi bisa tumbuh karena individu memiliki ikatan emosional terhadap organisasi yang meliputi dukungan moral dan menerima nilai yang ada serta tekad dari dalam diri untuk mengabsi kepada organisasi Bagi individu dengan komitmen organisasi yang tinggi, pencapaian organaisasi merupakan hal yang penting. Sebaliknya, bagi individu atau karyawan dengan komitmen organisasi rendah akan mempunyai perhatian yang rendah pada pencapaian tujuan organisasi dan cenderung berusaha memenuhi kepentingan pribadi.

Robbins dan Judge (2009:113) mengemukakan bahwa komitnen organisasional adalah tingkat sampai mana seorang karyawan memihak sebuah organisasi tersebut. Komitmen organisasi diperlukan sebagai salah satu indikator kinerja karyawan. Menurut Darmawati dkk (2006:6) komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut.

Ristiana (2013:67) menyatakan komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi dalam mencapai tujuan. Komitmen organisasi (organizational commitment) merupakan salah satu tingkah laku dalam organisasi yang banyak dibicarakan dan diteliti, baik sebagai variabel terikat, variabel bebas, maupun variabel mediator. Hal ini antara lain dikarenakan organisasi membutuhkan karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi agar organisasi dapat terus bertahan serta meningkatkan jasa dan produk yang dihasilkannya, Ristiani (2013:20).

Komitmen organisasi didasarkan pada perilaku yang terutama berasal dari ketidakleluasaan menggunakan ketrampilan pekerja sehingga meninggalkan organisasi yang mengikatnya. Saat komitmen dicontohkan sebagai fungsi kepercayaan terhadap organisasi dan pengalaman kerja, karakteristik organisasi harusnya menjadi faktor yang mempengaruhi kepercayaan pekerja terhadap organisasi dan oleh karena itu pada level komitmen pekerja; karakteristik kerja harusnya menjadi faktor utama yang mempengaruhi pengalaman kerja dan kepuasan kerja dari pekerja, (Retnaningsih, 2007:25).

Komitmen organisasi memiliki pengertian sebagai suatu kesetiaan, kepercayaan dan loyalitas yang dimiliki seseorang terhadap organisasi. Jadi komitmen organisasi ini menggambarkan hubungan diantara individu dengan organisasi, jika individu yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi, maka ia akan mempunyai kesetian, kepercayaan dan loyalitas pada organisasi dimana ia

bekerja, (Surya,2013:18). Sedangkan Widodo (2010:28), mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Purba (2004:105-111) menyatakan komitmen merupakan perwujudan dan kerelaan seseorang dalam bentuk pengikatan dengan diri sendiri (individu) atau dengan organisasi yang digambarkan oleh besarnya usaha (tenaga, waktu dan pikiran) untuk mencapai tujuan pribadi dan tujuan bersama.

Menurut Meyer dan Allen (2002:30), komitmen dapat juga berarti penerimaan yang kuat individu terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, dan individu berupaya serta berkarya dan memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bertahan di organisasi tersebut. Menurut Hatmoko (2006), Komitmen organisasional adalah loyalitas karyawan terhadap organisasi melalui penerimaan sasaran-sasaran, nilai-nilai organisasi, kesediaan atau kemauan untuk berusaha menjadi bagian dari organisasi, serta keinginan untuk bertahan didalam organisasi. Greenberg dan Baron (2003:15), mengemukakan bahwa komitmen kerja merefleksikan tingkat identifikasi dan keterlibatan individu dalam pekerjaannya dan ketidaksediaannya untuk meninggalkan pekerjaan tersebut.

Komitmen adalah suatu situasi dimana seseorang (karyawan) memihak pada satu organisasi tertentu, memahami tujuan-tujuannya, serta mempunyai keinginan untuk tetap mempertahankan status keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen merupakan suatu hal yang ditunjukkan seorang karyawan kepada perusahaan atas

apa yang telah diterima dan dialami karyawan tersebut di dalam perusahaan dengan peleburan sepenuhnya didalam organisasi, ditunjukkan dengan besarnya pengorbanan yang diberikan misalnya: waktu,tenaga,pikiran, bahkan materi sekali pun, dan berusaha untuk melakukan berbagai macam cara termasuk mengajak komponen perusahaan bersama-sama dalam mencapai tujuan dalam perusahaan tersebut.

2.2.2 Jenis-jenis Komitmen Organisasi.

Komitmen organisasional adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi dengan ditandai adanya (Sopiah, 2008:158)

1. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi 2. Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi

3. Dan keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi

Zurnali (2010:36) mendefinisikan masing-masing dimensi komitmen

organisasional tersebut sebagai berikut:

1. Komitmen afektif (affective commitment) adalah perasaaan cinta pada organisasi yang memunculkan kemauan untuk tetap tinggal dan membina hubungan sosial serta menghargai nilai hubungan dengan organisasi dikarenakan telah menjadi anggota organisasi.

2. Komitmen continue (continuance commitment) adalah perasaan berat untuk meninggalkan organisasi dikarenakan kebutuhan untuk bertahan dengan pertimbangan biaya apabila meninggalkan organisasi dan penghargaan yang berkenaan dengan partisipasi di dalam organisasi.

3. Komitmen normatif (normative commitment) adalah perasaan yang mengharuskan untuk bertahan dalam organisasi dikarenakan kewajiban dan tanggung jawab terhadap organisasi yang didasari atas pertimbangan norma, nilai dan keyakinan karyawan.

2.2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen organisasi

Faktor- faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu: 1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman

kerja, kepribadian, dll;

2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan, konflik, peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan, dll;

3. Karakteristik struktur, misalnya besar / kecilnya organisasi, bentuk organisasi, dan serikat pekerja

4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi

5. Kepuasan kerja. Menurut Wening (142:2005), Widodo (2010:82), Yuwono (2005:34), Rini (2013:84), Retnaningsih (2007:20), dan Parwita (2013:63), salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah kepuasan kerja

6. Job insecurity. Menurut Wening (142:2005), Pangat (2013:167), dan Darmawati dkk (2005:20), Salah satu faktor yang mempengaruhi Job insecurity adalah komitmen organisasi.

2.2.4 Manfaat Komitmen Organisasi

1. Karyawan yang benar-benar memiliki komitmen yang tinggi pada karyawan akan menunjukkan tingkat partisipasi tertinggi dalam perusahaan

2. Memiliki keinginan yang lebih kuat untuk tetap bekerja pada organisasi yang sekarang dan akan terus memberikan usaha yang maksimal dalam setiap kinerjanya.

3. Pelibatan diri yang sepenuhnya dalam perusahaan, dan kerelaan hati dalam memberikan sumbangsih demi kemajuan perusahaan yang sekarang.

2.3 Kepuasan kerja

2.3.1 Definisi Kepuasan kerja

Kepuasan kerja adalah tanggapan seseorang atas apa yang mereka harapkan pada saat bekerja dengan apa yang mereka dapatkan setelah mereka melakukan pekerjaan tersebut. Dimana hal ini berhubungan dengan situasi kerja, kerjasama antar karyawan, imbalan dan faktor-faktor lainnya. Jika terdapat selisih yang kecil antara apa yang diharapkan dengan apa yang didapatkan maka orang tersebut akan merasa puas begitu pula sebaliknya, (Retnaningsih,2007:15).

Sedangkan Hasibuan ( 2009 : 202 ), menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini di cerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.

Kepuasan kerja (job statisfaction) karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Robbins and Judge (2009:113) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai

perasaan positive tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi karakter-karakter pekerjaan tersebut. Kinicki and Kreitner (1998:57) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai respon sikap atau emosi terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang..

Husain (2008:48) menyatakan kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Apabila seseorang bergabung didalam suatu organisasi sebagai seorang pekerja, ia membawa serta seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat, dan pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan kerja. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan, (Hasibuan, 2009:86). Pada dasarnya, kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya, ini disebabkan oleh adanya perbedaan pada dirinya dan masing-masing individu.Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan dirasakan dan sebaliknya,(Surya, 2013:21).

Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu hal yang bersifat individu yang dimiliki karyawan, dimana karyawan merasa senang dalam mengerjakan tugas, ada perasaan sukacita dan tentu saja ikhlas dalam bekerja, karena merasa bahwa apa yang dikerjakannya memang sesuai dengan keinginannya dan kemampuannya, dan merasa bahwa yang dikerjakannya tidak sia-sia karena imbalan yang diterima setimpal dengan usahanya. Tentu saja, jika karyawan memilikinya, akan mempunyai dampak positif dalam perusahaan dan tentunya akan mempengaruhi produktivitas

karyawan. Dengan memiliki kepuasan kerja akan berdampak pada perbaikan hasil kinerja, karena seperti yang banyak dikatakan, apabila dalam suatu pekerjaan kita melaksanakan dengan sepenuh hati, dengan kerelaan hati dan tanpa adanya keterpaksaan, pekerjaan yang sesulit apapun akan terasa mudah dan akan sangat meyenangkan.

2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja 1. Pekerjaan itu sendiri

Tingkat dimana sebuah pekerjaan menyediakan tugas yang menyenangkan, kesempatan belajar dan kesempatan untuk mendapatkan tanggung jawab. 2. Gaji

Kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang diterima, kesesuaian gaji terhadap pemenuhan kebutuhan, dan juga kesesuaian gaji terhadap tanggung jawab yang diembankan.

3. Pengawasan

Adanya kesempatan bagi karyawan terhadap pekerjaan yang diembankan, terkadang dengan adanya pengawasan yang berlebihan memunculkan persepsi terhadap ketidakpercayaan pemimpin terhadap bawahan. Hubungan antara bawahan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam meningkatkan produktivitas kerja. Kepuasan kerja dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja

4. Kesempatan atau promosi

Karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangkan diri dan memperluas pengalaman kerja, dengan terbukanya kesempatan untuk menduduki posisi yang berbeda dalam perusahaan.

5. Rekan kerja

Kebutuhan dasar manusia untuk melakukan hubungan sosial akan terpenuhi dengan adanya rekan kerja yang mendukung karyawan. Jika terjadi konflik dengan rekan kerja, maka akan berpengaruh pada tingkat kepuasan karyawan terhadap pekerjaan. Penting bagi sesama karyawan untuk memiliki ikatan kekeluargaan.

6. Komitmen organisasi. Penelitian Widodo (2010:82), Yuwono (2005:34), Rini (2013:84), Retnaningsih (2007:20), Parwita (2013:63) menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi

7. Job insecurity. Menurut Yasadiputra dan Putra (2014:62), Reisel dkk (2010:85), Pangat (2013:167), dan Mahaputra dkk (2013: 96), menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap job insecurity.

Sesuai dengan kodratnya, kebutuhan manusia sangat beraneka ragam, baik jenis maupun tingkatnya, bahkan manusia memiliki kebutuhan yang cenderung tak terbatas. Artinya, kebutuhan selalu bertambah dari waktu ke waktu dan manusia selalu berusaha dengan segala kemampuannya untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Kebutuhan manusia diartikan sebagai segala sesuatu yang ingin dimilikinya, dicapai dan dinikmati. Untuk itu manusia terdorong untuk melakukan aktivitas yang disebut dengan kerja. Meskipun tidak semua aktivitas

dikatakan kerja. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan segala keadaan emosi senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja karyawan setelah membandingkan hal-hal yang diperoleh dalam perusahaan dengan apa yang diharapkan pada awal masuk kerja.

2.3.3 Teori tentang kepuasan kerja

Teori-teori Kepuasan Kerja Wexley dan Yuki (1987:120) mengatakan bahwa teori kepuasan kerja ada tiga macam yang lazim dikenal, yaitu

1. Discrepancy theory, teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Porter mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.

2. Equity theory, dikembangkan oleh Adam. Prinsip teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas dan tidak puas, tergantung apakah orang tersebut merasakan adanya keadilan (equity). Perasaan equity dan inequity atas situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan diri sendiri dengan orang lain yang sekelas, sekantor, dan pemerintah dipengaruhi oleh motivasi.

3. Two factor theory , Prinsip teori ini bahwa kepuasan kerja dan tidak kepuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda, artinya kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan tidak merupakan variabel kontinyu. Teori ini pertama kali ditemukan oleh Herzberg dan membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaan. Menurut teori ini, perbaikan gaji dan kondisi kerja tidak akan mengurangi ketidakpuasan kerja.

2.3.4 Cara meningkatkan Kepuasan kerja

Meningkatkan kepuasan Kerja Menurut Riggio (2005) menyatakan peningkatan kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut:

1. Melakukan perubahan struktur kerja, misalnya dengan melakukan perputaran pekerjaan (job rotation), yaitu sebuah sistem perubahan pekerjaan dari salah satu tipe tugas ke tugas yang lainnya (yang disesuaikan dengan job description).

2. Melakukan perubahan struktur pembayaran, perubahan sistem pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan pada keahlian (skill-based pay), yaitu pembayaran di mana para pegawai digaji berdasarkan pengetahuan dan keterampilan daripada posisi pegawai tersebut di instansi. Pembayaran kedua dilakukan berdasarkan jasa (merit pay), sistem pembayaran di mana pegawai digaji berdasarkan kinerja.

3. Pemberian jadwal kerja yang fleksibel, dengan memberikan kontrol pada para pegawai mengenai pekerjaan sehari-hari, yang sangat penting untuk yang bekerja di daerah padat, di mana pegawai tidak bisa bekerja tepat waktu atau untuk yang mempunyai tanggung jawab pada anak-anak.

4. Mengadakan program yang mendukung, perusahaan mengadakan program-program yang dirasakan dapat meningkatkan kepuasan kerja para pegawai seperti; health center, profit sharing, dan employee sponsored child care.

2.4 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian Teknik Analisis

Hasil Penelitian

1 Komang Aris Yasadiputra, Made Surya Putra. 2014

Pengaruh Organizational Justice Serta Job Insecurity Terhadap Job Satisfaction Pegawai Kontrak Independen: Organizational Justice,Job Insecurity Dependen: Job Satisfication Partial Least Square

Hasil Analisis Menunjukkan Bahwa Variabel Organizational Justice Berpengaruh Positif Terhadap Job Satisfaction, Selanjutnya Pengaruh Organizational Justice Dan Job Insecurity Terhadap Job Satisfaction

Menunjukkan Pengaruh Yang Negatif Dan Signifikan 2 Linda

Ernawati 2014 Kebersyukuran Dengan Job Insecurity Pada Karyawan Independen :Kebersyukuran Dependen: Job Insecurity Pendekatan : Kuantitatif Korelasiona l

Hasil Penelitian Menunjukkan Bahwa Ada Hubungan Negatif Signifikan Antara

Kebersyukuran Dengan Job Insecurity Pada Karyawan Hal Ini Berarti Bahwa Semakin Tinggi Kebersyukuran Maka Semakin Rendah Job Insecurity Pada Karyawan..

3 Freza Mahaztra Sandi 2014

Analisis Pengaruh Kompensasi Dan Job Insecurity Terhadap Turnover Intention Independen: Kompensasi,Job Insecurity. Dependen: Turnover Intention Analisis Regresi Berganda Kompensasi Berpengaruh Negatif Dan Signifikan Terhadap Turnover Intention Dan Job Insecurity Berpengaruh Positif Dan Signifkan Terhadap Turnover Intention.

4 Andy

Putranda Oemboe Pangat 2013 Analisis Pengaruh Job Insecurity Terhadap Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Serta Dampaknyaterhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pt Upaya Kelola Profitama Independen: Job Insecuirty Dependen: Kepuasan Kerja, Komitmen Organizational, Kinerja Karyawan Regresi Linier Dengan Pendekatan Asosiatif

Job Insecurity Memiliki Pengaruh Langsung Yang Lebih Besar Terhadap Kinerja Karyawan Dan Pengaruh Tidak Langsung Melalui Kepuasan Kerja Maupun Komitmen Organisasional.

Job Insecurity Memberikan Pengaruh Negatif Terhadap Kinerja Ketika Kondisi Kepuasan Kerjanya Rendah, Demikian Juga Sebaliknya. Job Insecurity Memberikan Pengaruh Negatifnya Terhadap Kinerja Hanya Bila Komitmen Organisasional Yang Dimiliki Karyawan Rendah. Demikian Sebaliknya.

No

2013

Peneliti

Role Conflict Sebagai Anteseden Dari Job Insecurity

Judul penelitian

Pada Contingent Worker

Role Ambiguity And Role Conflict Dependen: Job Variabel Insecurity Linier Dengan Pendekatan Teknik analisis Asosiatif

Mendukung Hipotesa Bahwa Role Ambiguity Dan Role Conflict Menjadi Anteseden

Hasil penelitian

Bagi Job Insecurity..

6 Banu S. Ünsal-Akbıyık K. Övgü Çakmak-Otluoğlu Hans De Witte 2012

Job Insecurity And Affective Commitment In Seasonal Versus Permanent Workers Job Insecurity, Komitmen Affektif Regresi Linier Dengan Pendekatan Asosiatif

Hasil Menunjukkan Bahwa Pekerja Outsourcing Lebih Sering Merasakan Ketidakamanan Kerja Yang Lebih Tinggi Dibandingkan Dengan Pekerja Tetap. Begitu Juga Dengan Komitmen Organisasi. Selanjutnya, Ketidakamanan Kerja Tidak Memiliki Hubungan Antara Jenis Kontrak Dan Komitmen Afektif 7 William D.

Reisel, Tahira M. Probst, Swee-Lim Chia, Cesar M. Maloles, Iii, And Cornelius J. König2010

The Effects Of Job Insecurity On Job Satisfaction, Organizational Citizenship Behavior, Deviant Behavior, And Negative Emotions Of Employees Independen:Ketidak amanan Kerja Dependen:Kepuasan Kerja, Perilaku Organisasi Dan Emosi Negatif Regresi Linier Dengan Pendekatan Asosiatif Ketidakamanan Kerja Berhubungan Negatif Dengan Kepuasan Dan Bahwa Ketidakamanan Kerja Memiliki Efek Langsung Dan Tidak Langsung Pada Perilaku Kerja Dan Emosi

8 Rohadi Widodo, SH 2010 Analisis Pengaruh Keamanan Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan Outsourcing Independen: Keamanan Kerja, Komitmen Organisasional Dependen: Turnover Intention Structural Equation Modeling

Keamanan Kerja Berpengaruh Negatif Terhadap Turn Over Intention, Komitmen Organisasi Berpengaruh Negatif Terhadap Turn Over Intention, Turnover Intention Berpengaruh Negatif Terhadap Kinerja Karyawan, Keamanan Kerja Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja Karyawan, Dan Komitmen Organisasi Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja Karyawan 9 Sarah A.

Burgard Jennie E. Brand James S. House 2008 Perceived Job Insecurity And Worker Health In The United States

Keamanan Kerja Kesehatan Pekerja

Kehilangan Pekerjaan Atau Musim Pengangguran Terkait Dengan Persepsi

Ketidakamanan Pekerjaan, Tetapi Tidak Siginifikan Hubungannya Dengan Kesehatan.

10 No Carina Phrita Lydiasari 2007 Peneliti Pengaruh Ketidakamanan Kerja, Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Keluar Judul penelitian Independen:Ketidak amanan Kerja,Kepuasan Kerja Dependen:Intensi Keluar Variabel Regresi Linier Dengan Pendekatan Asosiatif Teknik analisis

Ketidakamanan Kerja dan kepuasan kerja Tidak Berpengaruh Terhadap Komitmen Organisasional. Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Berpengaruh Terhadap Intensi

Hasil penelitian

Keluar Secara Negatif Dan Signifikan.

. 11 M.M Dewi

Yuliani. K 2005 Analisis Pengaruh Job Insecurity, Kepuasan Kerja, Serta Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention Independen:Job Insecurity Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi Dependen:Turnover Intention Regresi Linier Dengan Pendekatan Asosiatif

Job Insecurity, Kepuasan Kerja, Serta Komitmen Organisasi Berpengaruh Terhadap Turnover Intention. 2. Pada Hipotesis 2, Dapat Disimpulakan Bahwa Job Insecurity, Kepuasan

Kerja,Komitmen Affective, Serta Komitmen Continuance Berpengaruh Terhadap Turnover Intention.

2.5 Kerangka konseptual

Kerangka berpikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasikan sebagai masalah yang penting. Sebuah kerangka pemikiran yang baik adalah kerangka yang menjelaskan secara teoritis hubungan antara variabel yang akan diteliti. jadi secara teoritis perlu dijelaskan hubungan antarvariabel independen dan variabel dependen.

Berdasarkan penelitian terdahulu, Job insecurity sebagai variabel independen (X), akan mempengaruhi Kepuasan kerja (Y1) sebagai variabel moderating dan Komitmen organisasi (Y2) sebagai variabel dependen. Kerangka pemikiran memberikan manfaat berupa persepsi yang sama antara peneliti dengan pembaca terhadap pemikiran peneliti, dalam rangka membentuk

hipotesis-hipotesis risetnya secara logis. Berdasarkan pedoman masing-masing variabel, yaitu job insecurty, Komitmen dan kepuasan kerja, selanjutnya perlu dikembangkan suatu kerangka pemikiran baik, apakah ada hubungan antara satu variabel dependen yaitu job insecurity dan pengaruhnya terhadap Komitmen dan Kepuasan kerja.

Berdasarkan analisis tersebut dapat disusun suatu kerangka pemikiran yang mempergunakan job insecurity (X) sebagai variabel dependen yaitu variabel bebas yang tidak dipengaruhi oleh variabel lain sedangkan Kepuasan kerja (Y1) sebagai variabel moderating dan Komitmen organisasi (Y2) sebagai variabel independen yaitu variabel terikat yang dipengaruhi oleh variabel lainnya.

Sumber: Pangat (2013), Widodo (2010),Yuwono (2005)

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 2.6 Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran diatas dapat disimpulkan beberapa hipotesis, yaitu:

1. Job insecurity berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan outsourcing PT.PLN (PERSERO) Pembangkit Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Medan.

Job insecurity (X) Komitmen

organisasi (Y2)

2. Kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Komitmen organisasi karyawan outsourcing PT.PLN (PERSERO) Pembangkit Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Medan.

3. Job insecurity berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan outsourcing PT.PLN (PERSERO) Pembangkit Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Medan.

2.3.4 Cara meningkatkan Kepuasan kerja

Meningkatkan kepuasan Kerja Menurut Riggio (2005) menyatakan

peningkatan kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut:

1. Melakukan perubahan struktur kerja, misalnya dengan melakukan perputaran

pekerjaan (

job rotation

), yaitu sebuah sistem perubahan pekerjaan dari salah

satu tipe tugas ke tugas yang lainnya (yang disesuaikan

dengan job

description).

2. Melakukan perubahan struktur pembayaran, perubahan sistem pembayaran ini

dilakukan dengan berdasarkan pada keahlian (

skill-based pay

), yaitu

pembayaran di mana para pegawai digaji berdasarkan pengetahuan dan

keterampilan daripada posisi pegawai tersebut di instansi. Pembayaran kedua

dilakukan berdasarkan jasa (

merit pay

), sistem pembayaran di mana pegawai

digaji berdasarkan kinerja.

3. Pemberian jadwal kerja yang fleksibel, dengan memberikan kontrol pada para

pegawai mengenai pekerjaan sehari-hari, yang sangat penting untuk yang

bekerja di daerah padat, di mana pegawai tidak bisa bekerja tepat waktu atau

untuk yang mempunyai tanggung jawab pada anak-anak.

4. Mengadakan program yang mendukung, perusahaan mengadakan

program-program yang dirasakan dapat meningkatkan kepuasan kerja para pegawai

seperti;

health center, profit sharing, dan employee sponsored child care.

2.4 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian Teknik Analisis

Hasil Penelitian 1 Komang Aris

Yasadiputra, Made Surya Putra. 2014

Pengaruh Organizational Justice Serta Job Insecurity Terhadap Job Satisfaction Pegawai Kontrak

Independen: Organizational Justice,Job Insecurity Dependen: Job Satisfication

Partial Least Square

Hasil Analisis Menunjukkan Bahwa Variabel Organizational Justice Berpengaruh Positif Terhadap Job Satisfaction, Selanjutnya Pengaruh Organizational Justice Dan Job Insecurity Terhadap Job Satisfaction

Menunjukkan Pengaruh Yang Negatif Dan Signifikan 2 Linda

Ernawati 2014

Kebersyukuran Dengan Job Insecurity Pada Karyawan

Independen :Kebersyukuran Dependen: Job Insecurity

Pendekatan : Kuantitatif Korelasiona l

Hasil Penelitian Menunjukkan Bahwa Ada Hubungan Negatif Signifikan Antara

Kebersyukuran Dengan Job Insecurity Pada KaryawanHal Ini Berarti Bahwa Semakin Tinggi Kebersyukuran Maka Semakin Rendah Job Insecurity Pada Karyawan..

3 Freza Mahaztra Sandi 2014

Analisis Pengaruh Kompensasi Dan Job Insecurity Terhadap Turnover Intention Independen: Kompensasi,Job Insecurity. Dependen: Turnover Intention Analisis Regresi Berganda Kompensasi Berpengaruh Negatif Dan Signifikan Terhadap Turnover Intention Dan Job Insecurity Berpengaruh Positif Dan Signifkan Terhadap Turnover Intention. 4 Andy

Putranda Oemboe Pangat 2013 Analisis Pengaruh Job Insecurity Terhadap Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Serta Dampaknyaterhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pt Upaya Kelola Profitama

Independen: Job Insecuirty Dependen: Kepuasan Kerja, Komitmen Organizational, Kinerja Karyawan Regresi Linier Dengan Pendekatan Asosiatif

Job Insecurity Memiliki Pengaruh Langsung Yang Lebih Besar Terhadap Kinerja Karyawan DanPengaruh Tidak Langsung Melalui Kepuasan KerjaMaupun Komitmen Organisasional.

Job Insecurity Memberikan Pengaruh Negatif Terhadap Kinerja Ketika Kondisi Kepuasan Kerjanya Rendah, Demikian JugaSebaliknya. Job Insecurity Memberikan Pengaruh Negatifnya Terhadap Kinerja Hanya Bila Komitmen Organisasional YangDimiliki Karyawan Rendah. Demikian Sebaliknya.

No

2013

Peneliti

Role Conflict Sebagai Anteseden Dari Job Insecurity Judul penelitian

Pada Contingent Worker

Role Ambiguity And Role Conflict Dependen: Job Variabel Insecurity Linier Dengan Pendekatan Teknik analisis Asosiatif

Mendukung Hipotesa Bahwa Role Ambiguity Dan Role Conflict Menjadi Anteseden Hasil penelitian

Bagi Job Insecurity..

6 Banu S. Ünsal-Akbıyık K. Övgü Çakmak-Otluoğlu Hans De Witte 2012

Job Insecurity And Affective Commitment In Seasonal Versus Permanent Workers Job Insecurity, Komitmen Affektif Regresi Linier Dengan Pendekatan Asosiatif

Hasil Menunjukkan Bahwa Pekerja Outsourcing Lebih Sering Merasakan Ketidakamanan Kerja Yang Lebih Tinggi Dibandingkan Dengan Pekerja Tetap. Begitu Juga Dengan Komitmen Organisasi. Selanjutnya, Ketidakamanan Kerja Tidak Memiliki Hubungan Antara Jenis Kontrak Dan Komitmen Afektif 7 William D.

Reisel, Tahira M. Probst, Swee-Lim Chia, Cesar M. Maloles, Iii, And Cornelius J. König2010

The Effects Of Job Insecurity On Job Satisfaction, Organizational Citizenship Behavior, Deviant Behavior, And Negative Emotions Of Employees Independen:Ketidak amanan Kerja Dependen:Kepuasan Kerja, Perilaku Organisasi Dan Emosi Negatif Regresi Linier Dengan Pendekatan Asosiatif Ketidakamanan Kerja Berhubungan Negatif Dengan Kepuasan Dan Bahwa Ketidakamanan Kerja Memiliki Efek Langsung Dan Tidak Langsung Pada Perilaku Kerja Dan Emosi

8 Rohadi Widodo, SH 2010 Analisis Pengaruh Keamanan Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan Outsourcing Independen: Keamanan Kerja, Komitmen Organisasional Dependen: Turnover Intention Structural Equation Modeling

Keamanan Kerja Berpengaruh Negatif Terhadap Turn Over Intention, Komitmen Organisasi Berpengaruh Negatif Terhadap Turn OverIntention, Turnover Intention Berpengaruh Negatif Terhadap Kinerja Karyawan, Keamanan Kerja Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja Karyawan, Dan Komitmen Organisasi Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja Karyawan 9 Sarah A.

Burgard Jennie E. Brand James S. House 2008 Perceived Job Insecurity And Worker Health In The United States

Keamanan Kerja Kesehatan Pekerja

Kehilangan Pekerjaan Atau Musim Pengangguran Terkait Dengan Persepsi

Ketidakamanan Pekerjaan, Tetapi Tidak Siginifikan Hubungannya Dengan Kesehatan.

10

No

Carina Phrita Lydiasari 2007

Peneliti

Pengaruh Ketidakamanan Kerja, Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Keluar

Judul penelitian

Independen:Ketidak amanan

Kerja,Kepuasan Kerja

Dependen:Intensi Keluar

Variabel

Regresi Linier Dengan Pendekatan Asosiatif

Teknik analisis

Ketidakamanan Kerja dan kepuasan kerja Tidak Berpengaruh Terhadap Komitmen Organisasional. Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Berpengaruh Terhadap Intensi

Hasil penelitian

Keluar Secara Negatif Dan Signifikan.

. 11 M.M Dewi

Yuliani. K 2005

Analisis Pengaruh Job Insecurity, Kepuasan Kerja, Serta Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention

Independen:Job Insecurity Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi

Dependen:Turnover Intention

Regresi Linier Dengan Pendekatan Asosiatif

Job Insecurity, Kepuasan Kerja, Serta Komitmen Organisasi Berpengaruh Terhadap Turnover Intention. 2. Pada Hipotesis 2, Dapat Disimpulakan Bahwa Job Insecurity, Kepuasan

Kerja,Komitmen Affective, Serta Komitmen Continuance Berpengaruh Terhadap Turnover Intention.

2.5 Kerangka konseptual

Kerangka berpikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori

berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasikan sebagai masalah

yang penting. Sebuah kerangka pemikiran yang baik adalah kerangka yang

menjelaskan secara teoritis hubungan antara variabel yang akan diteliti. jadi

secara teoritis perlu dijelaskan hubungan antarvariabel independen dan variabel

dependen.

Berdasarkan penelitian terdahulu,

Job insecurity

sebagai variabel

independen (X), akan mempengaruhi Kepuasan kerja (Y1) sebagai variabel

moderating dan Komitmen organisasi (Y2) sebagai variabel dependen. Kerangka

pemikiran memberikan manfaat berupa persepsi yang sama antara peneliti dengan

hipotesis risetnya secara logis. Berdasarkan pedoman masing-masing variabel,

yaitu

job insecurty,

Komitmen dan kepuasan kerja, selanjutnya perlu

dikembangkan suatu kerangka pemikiran baik, apakah ada hubungan antara satu

variabel dependen yaitu

job insecurity

dan pengaruhnya terhadap Komitmen dan

Kepuasan kerja.

Berdasarkan analisis tersebut dapat disusun suatu kerangka pemikiran

yang mempergunakan

job insecurity

(X) sebagai variabel dependen yaitu variabel

bebas yang tidak dipengaruhi oleh variabel lain sedangkan Kepuasan kerja (Y1)

sebagai variabel moderating dan Komitmen organisasi (Y2) sebagai variabel

independen yaitu variabel terikat yang dipengaruhi oleh variabel lainnya.

Sumber: Pangat (2013), Widodo (2010),Yuwono (2005)

Gambar 2.1

Kerangka Konseptual

2.6 Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran diatas dapat disimpulkan beberapa

hipotesis, yaitu:

1.

Job insecurity

berpengaruh secara signifikan terhadap

kepuasan kerja

karyawan

outsourcing

PT.PLN (PERSERO) Pembangkit Sumatera Bagian

Utara Sektor Pembangkitan Medan.

Job insecurity

(

X)

Komitmen

organisasi

(Y2)

2.

Kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Komitmen

organisasi karyawan

outsourcing

PT.PLN (PERSERO) Pembangkit

Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Medan.

3.

Job insecurity

berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen

organisasi karyawan

outsourcing

PT.PLN (PERSERO) Pembangkit

Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Medan.