Pengauditan internal atas proses rekrutmen, seleksi dan pelatihan karyawan (studi kasus pada PT. Tinular Media Solo)

PENGAUDITAN INTERNAL ATAS PROSES REKRUTMEN, SELEKSI DAN PELATIHAN KARYAWAN

(Studi Kasus Pada PT. Tinular Media Solo)

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Akuntansi

Oleh :

DIAN PRIHATIANTO PAMUNGKAS NIM : 132114167

PROGRAM STUDI AKUNTANSI JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA 2017

PENGAUDITAN INTERNAL ATAS PROSES REKRUTMEN, SELEKSI DAN PELATIHAN KARYAWAN

(Studi Kasus Pada PT. Tinular Media Solo)

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Akuntansi

Oleh :

DIAN PRIHATIANTO PAMUNGKAS NIM : 132114167

PROGRAM STUDI AKUNTANSI JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA 2017

HALAMAN PERSEMBAHAN

“ Jangan seorang pun menganggap engkau rendah karena engkau muda, Jadilah teladan bagi orang-orang percaya, dalam perkataanmu, dalam tingkah lakumu, dalam kasihmu, dalam kesetiaanmu dan dalam kesucianmu.”

1 Timotius 4 : 12

“Lalu Yesus datang kepada mereka dan menyentuh mereka sambil berkata : ‘Berdirilah, jangan takut!’

Matius 17 : 7

Kupersembahkan untuk : Yesus Kristus

Bapak, Ibuk, Mas Argo, Mbak Ana. Mama, Eyang Uti dan Eyang Kakung. Siska dan keluarga.

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, yang telah melimpahkan rahmat dan karunia kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini. Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memperoleh gelar sarjana pada Program Studi Akuntansi , Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma.

Dalam menyusun skripsi ini, penulis mendapat bantuan, bimbingan dan arahan dari berbagai pihak. Oleh karena itu itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Drs. J. Eka Priyatma, M.Sc., Ph.D., selaku Rektor Universitas Sanata Dharma. 2. A. Yudi Yuniarto, S.E., MBA., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Sanata Dharma.

3. Drs. YP. Supardiyono, M.Si., akt., QIA., selaku Kaprodi Akuntansi Universitas Sanata Dharma.

4. Dr. FA Joko Siswanto, M.M., Ak., QIA., CA., selaku dosen pembimbing yang telah membantu serta membimbing penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. 5. Ir. Drs. Hansiadi Yuli Hartanto M.Si., Ak., QIA., CA., atas masukan dan

motivasinya untuk dapat segera menyelesaikan skripsi ini.

6. Nicko Kornelius Putra S.E., M.Sc., atas masukan-masukan yang sangat bermanfaat dalam menyelesaikan skripsi ini.

7. Bapak Rony Setio Aji selaku HRD Personalia PT. Tinular Media Solo yang sudah mengijinkan untuk melakukan penelitian dan banyak memberi informasi.

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... iv

HALAMAN LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS ... v

HALAMAN PERSEMBAHAN ... vi

KATA PENGANTAR ... vii

HALAMAN DAFTAR ISI ... ix

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xi

HALAMAN DAFTAR TABEL ... xii

ABSTRAK ... xiii

ABSTRACT ... xiv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 5

C. Batasan Masalah ... 5

D. Tujuan Penelitian ... 5

E. Manfaat Penelitian ... 5

F. Sistematika Penulisan ... 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 8

A. Pengertian Pengauditan ... 8

B. Pengauditan Internal ... 9

C. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 12

D. Audit Manajemen Sumber Daya Manusia ... 14

E. Rekrutmen ... 16

F. Seleksi ... 18

H. Kerangka Berpikir ... 21

BAB III METODE PENELITIAN... 24

A. Jenis Penelitian ... 24

B. Tempat dan Waktu Penelitian ... 24

C. Subjek dan Objek Penelitian ... 24

D. Teknik Pengumpulan Data ... 25

E. Teknik Analisis Data... 26

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 34

A. Identitas Perusahaan ... 34

B. Sejarah Perusahaan ... 34

C. Visi dan Misi ... 36

D. Struktur Organisasi Perusahaan ... 36

E. Manajemen Sumber Daya Manusia PT. Tinular Media Solo .... 39

F. Rekrutmen Karyawan ... 39

G. Seleksi Karyawan ... 40

H. Pelatihan Karyawan ... 40

BAB V ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 42

A. Survei Pendahuluan ... 42

B. Menyusun Rencana Audit ... 43

C. Melaksanakan Rencana Audit ... 43

D. Evaluasi Hasil Audit ... 44

E. Laporan Hasil Audit ... 59

BAB VI PENUTUP ... 71

A. Kesimpulan ... 71

B. Keterbatasan Penelitian ... 72

C. Saran ... 73

DAFTAR PUSTAKA ... 74

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 2.1. Kerangka Berpikir ... 23 Gambar 4.1. Struktur Organisasi PT. Tinular Media Solo ... 38

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 5.1. Check List Proses Rekrutmen Karyawan ... 45

Tabel 5.2. Hasil Kuesioner Proses Rekrutmen Karyawan ... 49

Tabel 5.3. Check List Proses Seleksi Karyawan ... 51

Tabel 5.4. Hasil Kuesioner Proses Seleksi Karyawan ... 54

Tabel 5.5. Check List Proses Pelatihan Karyawan ... 56

ABSTRAK

PENGAUDITAN INTERNAL ATAS PROSES REKRUTMEN, SELEKSI DAN PELATIHAN KARYAWAN

Studi Kasus Pada PT. Tinular Media Solo

Dian Prihatianto Pamungkas Nim : 132114167

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2017

Tujuan penelitian ini adalah untuk menilai aktivitas proses rekrutmen, seleksi dan pelatihan karyawan pada PT. Tinular Media Solo. Latar belakang penelitian ini adalah begitu pentingnya peran SDM dalam operasional perusahaan. Kualitas SDM yang ada di perusahaan harus diperhatikan karena berkaitan dengan kualitas dan daya saing perusahaan di dalam dunia bisnis.

Jenis penelitian ini adalah penelitian studi kasus. Data diperoleh dengan metode wawancara, dokumentasi, checklist dan kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif analitis dengan survei pendahuluan, menyusun rencana audit, melaksanakan rencana audit, mengevaluasi hasil audit dan melaporkan hasil audit yang dilakukan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa proses rekrutmen dan seleksi di PT. Tinular Media Solo telah berjalan dengan sangat baik, sedangkan hasil pelatihan karyawan di PT. Tinular Media Solo masih dalam kategori buruk dan bahkan perusahaan belum melakukan pelatihan kepada karyawan.

ABSTRACT

INTERNAL AUDITING OF RECRUITMENT PROCESS, SELECTION, AND EMPLOYEES TRAINING

Case Study on PT. Tinular Media Solo

Dian Prihatianto Pamungkas Nim : 132114167

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2017

This research aims to asses the activity of recruitment process, selection, and employees training on PT. Tinular Media Solo. The reason of the research is the important of human resources’ role in the company operations. The quality of human resources in the company is great concern because it related with the company’s quality and competitiveness in the business world.

The type of this research is case study. The data was obtained by interview, documentation, check list, and questionnaire methods. Data analysis technique used was descriptive analytical by preliminary survey, preparing an audit plan, conducting the audit, evaluating audit findings and reporting audit findings.

The result of the research showed that the recruitment and selection process in PT. Tinular Media Solo has gone very well, but the result of the employees training process in PT. Tinular Media Solo still in bad category and the company is not doing the training to the employees.

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah

Era globalisasi ditambah dengan telah dimulainya era Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA) telah membuat persaingan dunia bisnis khususnya di Indonesia semakin ketat dan sengit, mau tidak mau seluruh perusahaan harus merasakan dampak ini dalam kegiatannya. Mulai dari aktivitas produksi, inovasi hasil produksi, layanan kepada pelanggan ataupun hal lain yang dijalankan untuk mencapai cita-cita atapun tujuan dari perusahaan tersebut. Segala kesulitan yang ada baik karena era globalsiasi ataupun MEA secara bersamaan, pelaku bisnis juga mendapat berbagai kemudahan yang didapat karena kemajuan teknologi yang begitu pesat, dengan harapan mampu membuat manajemen perusahaan berlomba-lomba untuk dapat menguasai secepat mungkin teknologi yang ada untuk memenangkan persaingan. Di era ini hanya perusahaan yang mampu dengan segera beradaptasi dan menyesuaikan dengan segala sumber daya yang ada, yang mampu memenangkan persaingan bahkan jika perusahaan gagal untuk beradaptasi bukan tidak mungkin perusahaan itu gagal mempertahankan kelangsungan operasional perusahaan.

Semua perusahaan pasti ingin memenangkan persaingan di dalam dunia bisnis, hal tersebut dilakukan untuk dapat mencapai cita-cita ataupun tujuan dari berdirinya perusahaan tersebut ialah keuntungan. Banyak upaya yang harus dilakukan oleh manajemen perusahaan salah satu yang terpenting adalah pemanfaatan dan pengelolaan sumber daya yang ada seefektif dan sebaik mungkin.

Sumber daya ini meliputi teknologi, mesin, informasi, modal, sumber daya manusia dan sumber daya lain yang mampu menunjang aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuan sekaligus memenangkan persaingan bisnis. Dalam pengelolaan sumber daya yang ada selalu tidak akan berjalan mudah, karena banyak faktor yang mempengaruhi hal ini, sehingga ini menjadi suatu tantangan yang harus ditaklukkan oleh manajemen yang diberi tanggungjawab lebih oleh perusahaan. Mulai dari merencanakan pengelolaan sebaik mungkin, melihat dari berbagai sisi dengan tujuan tidak ada yang terlewat bagi manajemen untuk dapat melakukan pengelolaan sebaik mungkin. Diantara beberapa sumber daya yang ada, yang menjadi hal kunci bagi perusahaan adalah adanya sumber daya manusia, karena setiap operasional perusahaan selalu didukung dengan adanya faktor manusia baik mengolah, mengelola, menghasilkan, mengawasi, membenahi dan berbagai aktivitas perusahaan manusia memegang peranan paling kunci.

Peran penting sumber daya manusia (SDM) dalam banyak hal di kelangsungan operasional perusahaan semakin menguatkan pendapat bahwa SDM merupakan faktor utama dalam perusahaan. Oleh karena itu, sumber daya manusia merupakan aset berharga dan terpenting bagi perusahaan dalam prosesnya mencapai tujuan perusahaan. Sumber daya manusia dalam prosesnya di perusahaan dapat dikatakan sebagai penggerak utama operasional perusahaan. Perusahaan dengan visi, misi ataupun strategi sebaik apapun, apabila sumber daya manusia tidak mampu menggerakkan operasional perusahaan dengan baik dan cekatan, maka perancangan yang baik dari visi, misi ataupun strategi perusahaan akan sia-sia. Pengelolaan sumber daya manusia sangat diperlukan karena hal tersebut,

sehingga wajar apabila perusahaan disarankan untuk memberikan perhatian khusus bagi pengelolaan sumber daya manusia di perusahaan. Penyelarasan tujuan antara sumber daya manusia yang ada dengan tujuan perusahaan, akan membuat pencapaian tujuan perusahaan terasa lebih mudah.

Begitu penting peran sumber daya manusia dalam perusahaan inilah yang membuat pengelolaan sumber daya manusia harus baik, dengan maksud supaya sumber daya manusia di perusahaan dapat memberikan peran terbaiknya dalam pencapaian tujuan perusahaan. Dalam hal ini proses rekrutmen dan seleksi karyawan sebagai proses pertama yang menentukan kualitas sumber daya manusia bagi perusahaan dan dari proses inilah kelangsungan operasional perusahaan sangat di tentukan. Bersama dengan proses rekrutmen dan seleksi, proses pelatihan karyawan juga menjadi hal yang berperan penting dalam upaya perusahaan mengelola sumber daya manusia yang terbaik bagi perusahaan. Proses rekrutmen, seleksi dan proses pelatihan karyawan merupakan beberapa fungsi dari banyak fungsi manajemen SDM, sehingga manajemen SDM memiliki tanggungjawab lebih dalam proses ini. Dalam prosesnya perusahaan juga perlu melakukan pengawasan dan evaluasi kepada manajemen SDM menyangkut proses rekrutmen, seleksi dan pelatihan karyawan, untuk memastikan bahwa proses tersebut berjalan dengan baik dan mampu memberikan kontribusi yang besar bagi perusahaan nantinya.

Manajemen SDM dalam kinerjanya memiliki tanggungjawab terhadap pengelolaan serta meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan. Selain itu, manajemen SDM juga harus mengontrol kebutuhan

perusahaan terhadap sumber daya manusia agar kinerja perusahaan selalu berjalan harmonis dan baik, sehingga operasional perusahaan dapat berjalan dengan baik. Dalam kinerjanya manajemen SDM bisa saja salah mengambil keputusan terkait proses rekrutmen, seleksi dan pelatihan karyawan yang dilakukan olehnya dan hal ini dapat menyebabkan kekacauan yang terjadi di dalam internal perusahaan dan proses yang dilakukan oleh manajemen SDM tidak memiliki nilai tambah bagi perusahaan. Oleh karena itu, sebagai perusahaan yang tentu saja menghendaki setiap kinerja karyawannya berjalan sangat baik, perusahaan perlu melakukan pengauditan internal terhadap manajemen untuk menilai program-program dan aktivitas-aktivitas pada fungsi manajemen SDM sudah berjalan sesuai dengan yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan perusahaan.

Pada penelitian ini, pengauditan internal atas manajemen SDM akan difokuskan pada proses rekrutmen, seleksi dan pelatihan karyawan pada PT. Tinular Media Solo (Timlo.net). Penelitian ini ingin mengetahui dan melihat efektivitas program-program dan aktivitas-aktivitas yang masih terkait dengan fungsi SDM di perusahaan tersebut. Penilaian aktivitas ini melihat dari apakah fungsi SDM sudah berjalan dengan baik dan mampu memberikan kontribusi terhadap perusahaan, sebagai ukuran keberhasilan dalam mencapai tujuan dari PT. Tinular Media Solo. Peneliti juga akan memberikan rekomendasi bagi pengelolaan SDM perusahaan, sehingga dapat menjadi saran untuk dapat dipertimbangkan bagi perusahaan untuk membuat kebijakan yang baik terutama dengan hal yang terkait proses rekrutmen, seleksi dan pelatihan karyawan.

Berdasarkan uraian diatas dan latar belakang mengenai pentinganya dilakukan pengauditan internal maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai pengauditan internal dengan judul “ PENGAUDITAN INTERNAL ATAS PROSES REKRUTMEN, SELEKSI DAN PELATIHAN KARYAWAN” (Studi kasus pada PT. Tinular Media Solo).

B. Rumusan Masalah

Bagaimanakah hasil pengauditan internal atas proses rekrutmen, seleksi dan pelatihan di PT. Tinular Media Solo ?

C. Batasan Masalah

Dengan tujuan memberikan kejelasan batasan audit penelitian serta agar penelitian ini tidak menyimpang terlalu jauh, maka penelitian ini dikonsentrasikan kepada audit untuk menilai kinerja manajemen sumber daya manusia atas proses rekrutmen, seleksi dan pelatihan karyawan di perusahaan tersebut.

D. Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui dan menilai kinerja proses rekrutmen, seleksi dan pelatihan karyawan yang ada di PT. Tinular Media Solo.

E. Manfaat Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian ini diharapkan mampu bermanfaat bagi : 1. PT. Tinular Media Solo

Penelitian ini diharapkan berguna untuk mengetahui seberapa baik kinerja manajemen sumber daya manusia pada PT. Tinular Media Solo, serta memberi masukan mengenai hal-hal khusus yang masih sangat perlu di perhatikan perusahaan berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusia,

dengan harapan dapat membantu manajemen untuk mengambil kebijakan yang lebih baik di masa depan.

2. Universitas Sanata Dharma

Penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi kepustakaan di perpustakaan Universitas Sanata Dharma.

3. Peneliti

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sarana pengembangan teori yang dimengerti, serta dapat menambah pengetahuan peneliti mengenai praktik terutama dalam hal pengauditan internal yang sebenarnya dan menilai seberapa jauh teori yang dipelajari di bangku perkuliahan dapat diterapkan dalam dunia kerja untuk mengatasi masalah-masalah yang ada.

F. Sistematika Penulisan

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan penelitian. BAB II KAJIAN PUSTAKA

Bab ini menguraikan tentang teori-teori dan konsep yang berhubungan dengan pokok pembahasan dalam penelitian serta kerangka berpikir penelitian.

BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini menguraikan tentang jenis penelitian, waktu dan tempat penelitian, subjek dan objek penelitian, teknik

pengumpulan data, dan teknik analisis data yang digunakan didalam penelitian ini.

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Pada bab ini peneliti menguraikan sejarah perusahaan, visi misi, struktur organisasi, prosedur perekrutan, seleksi karyawan, dan pelatihan karyawan.

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Dalam bab ini berisi tentang analisa data yang telah diperoleh peneliti beserta evaluasi perekrutan, seleksi, dan pelatihan karyawan serta saran bagi perusahaan atas hasil yang telah dianalisis oleh peneliti.

BAB VI PENUTUP

Bab ini berisikan kesimpulan dari informasi dan analisis data yang diperoleh peneliti dan juga saran perbaikan bagi perusahaan serta saran dan masukan bagi peneliti selanjutnya.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA A. Pengertian Pengauditan

Menurut Munawir (1995: 4) pengertian pengauditan adalah :

“Proses yang sistematis, yang merupakan rangkaian langkah atau prosedur yang logis, berkerangka dan terorganisasi dalam memeriksa dasar-dasar pernyataan, mengevaluasinya secara bijaksana, secara independen, untuk menyatakan pendapatnya mengenai kesesuaian pernyataan tersebut dengan kriteria yang sudah ditetapkan dan menyampaikan hasilnya kepada pihak-pihak yang berkepentingan.” Menurut Arens, dkk (2008: 4) pengauditan yaitu, “Pengumpulan dan evaluasi bukti tentang informasi untuk menentukan dan melaporkan derajat kesesuaian antara informasi itu dan kriteria yang telah ditetapkan. Auditing harus dilakukan oleh orang yang kompeten dan independen”.

Menurut Jusup (2001: 11) menyatakan bahwa pengauditan adalah : “Suatu proses sistematis untuk mendapatakan dan mengevaluasi bukti yang berhubungan dengan asersi tentang tindakan-tindakan dan kejadian-kejadian ekonomi secara obyektif untuk menentukan tingkat kesesuaian antara asersi tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan dan mengkomunikasikan hasilnya kepada pihak-pihak yang berkepentingan.”

Dari ketiga pendapat ahli diatas mengenai pengertian “audit” maka dapat ditarik kesimpulan bahwa pengauditan adalah proses sistematis yang berisikan rangkaian prosedur untuk mengumpulkan dan mengevaluasi bukti-bukti yang berhubungan dengan kejadian-kejadian ekonomi untuk kemudian dilaporkan kepada pihak-pihak berkepentingan dan proses audit harus dilakukan oleh orang yang kompeten dan independen.

B. Pengauditan Internal

1. Pengertian Pengauditan Internal

Institute of Internal Auditor (IIA) dalam Sawyer’s Internal Auditing (2005: 8-9) menyebutkan, “Audit internal adalah fungsi penilaian independen yang dibentuk dalam perusahaan untuk memeriksa dan mengevaluasi aktivitas-aktivitas sebagai jasa yang diberikan kepada perusahaan”.

Menurut Sawyer et.al (2005: 10) menyatakan bahwa :

“Audit internal adalah sebuah penilaian yang sistematis dan objektif yang dilakukan auditor internal terhadap operasi dan kontrol yang berbeda-beda dalam organisasi untuk menentukan apakah (1) informasi keuangan dan operasi telah akurat dan dapat diandalkan; (2) risiko yang dihadapi perusahaan telah diidentifikasi dan diminimalisasi; (3) peraturan eksternal serta kebijakan dan prosedur internal yang bisa diterima telah diikuti; (4) kriteria operasi yang memuaskan telah dipenuhi; (5) sumber daya telah digunakan secara efisien dan ekonomis; dan (6) tujuan organisasi telah dicapai secara efektif-semua dilakukan dengan tujuan untuk dikonsultasikan dengan manajemen dan membantu anggota organisasi dalam menjalankan tanggungjawabnya secara efektif”. Menurut Andayani (2008: 4), “Audit internal adalah berfungsi sebagai penilaian independen yang dibentuk dalam suatu organisasi dan mempunyai aktivitas untuk memberikan jaminan keyakinan dan konsultasi”.

a. Lingkup Audit Internal

Menurut Kumaat (2010: 27-50) berpendapat bahwa lingkup audit internal dapat ditinjau dari 2 sisi perspektif yang saling melengkapi, yaitu:

1) Perspektif Metodologi Kerja Audit a) Audit Kepatuhan (Compliance Audit)

Audit Kepatuhan adalah audit yang bertujuan memberi gambaran mengenai efektivitas implementasi atau pelaksanaan sistem kerja yang berlaku dalam seluruh aktivitas korporasi.

b) Audit Kepatutan (Substantive Audit)

Audit kepatutan adalah audit yang bertujuan memberi gambaran mengenai tingkat kebenaran/kewajaran atau seberapa besar kandungan risiko sebuah objek pemeriksaan. 2) Perspektif Aktivitas Manajemen/Bisnis

a) Audit Keuangan (Financial Audit)

Tujuan dari audit keuangan sendiri adalah untuk menjamin bahwa praktek pengelolaan keuangan sudah memenuhi sistem pengendalian internal perusahaan maupun kaidah-kaidah pengelolaan risiko yang sehat serta untuk menjamin bahwa laporan keuangan yang disajikan benar sesuai terjadinya transaksi dan berdasarkan standar akuntansi yang berlaku.

b) Audit Operasi (Operational Audit)

Tujuan umum dari audit operasi adalah menggali berbagai akar masalah di balik kinerja bisnis yang tergambar dalam laporan keuangan, yang terkait dengan efektivitas dan efisiensi kinerja pengelolaan berbagai objek, memastikan bahwa seluruh aset nonkeuangan menjadi aset yang produktif bagi bisnis perusahaan dan memastikan bahwa seluruh sistem berjalan dalam koridor standar (kualitas) yang ditetapkan dengan tingkat pengendalian internal yang memadai.

c) Audit Manajemen (Management Audit)

Audit manajemen pada hakikatnya merupakan pengujian terhadap tingkat keandalan Risk Management perusahaan, yang sarat dengan analisis berbagai risiko.

b. Tahapan Pengauditan Internal 1) Melakukan Survei Pendahuluan

Survei pendahuluan merupakan proses untuk memperoleh pemahaman umum mengenai perusahaan yang di audit. Manfaat dari pelaksaaan survei pendahuluan adalah :

b) Memahami aspek penting yang berkaitan dengan unit kerja, program, fungsi, kegiatan, bagian, atau aset yang akan di audit.

c) Mengidentifikasikan dan melakukan evaluasi awal terhadap sistem pengendalian internal, baik pengendalian keuangan maupun pengendalian operasional yang terdapat di perusahaan yang akan di audit.

d) Mengidentifikasi aspek tertentu yang potensial bermasalah sehingga perlu mendapatkan perhatian khusus dalam proses audit yang akan dilaksanakan.

e) Menyusun audit program yang rinci dan terfokus untuk pedoman pelaksanaan audit lapangan.

2) Menyusun Rencana Audit

Berdasarkan dan memanfaatkan survei pendahuluan yang telah dilakukan, audit dapat menyusun rencana audit untuk pelaksanaan program kerja audit. Program kerja ini sebagai fokus tujuan audit sehingga pelaksanaan audit tidak menyimpang.

3) Pelaksanaan Rencana Audit

Melaksanakan rencana audit yang telah diketahui oleh pihak manajemen, sehingga pengumpulan bukti yang dibutuhkan dapt berjalan dengan lancar.

4) Mengevaluasi Hasil Audit

Proses review yang dilakukan auditor berdasarkan bukti-bukti audit yang ditemukan oleh auditor, kemudian berdasarkan review tersebut auditor menarik kesimpulan yang nantinya digunakan sebagai bahan pertimbangan pemberian rekomendasi bagi perusahaan.

5) Pelaporan Hasil Audit

Proses terakhir yang menjadi kewajiban bagi auditor adalah melakukan pelaporan hasil audit yang telah dilakukan. Auditor berkewajiban menjelaskan dasar temuan yang digunakan sebagai penarikan kesimpulan kondisi perusahaan. Pada pelaporan ini auditor juga wajib memberikan rekomendasi kepada perusahaan terkait situasi yang ada sebagai dasar perusahaan melakukan tindakan korektif.

C. Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Marwansyah (2010: 3-4) manajemen sumber daya manusia didefinsikan sebagai :

“Pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pelatihan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial. Perencanaan dan implementasi fungsi-fungsi ini harus didukung oleh analisis jabatan yang cermat dan penilaian kinerja yang objektif.”

Menurut Armstrong (1990: 1) pengertian manajemen sumber daya manusia adalah :

“Suatu pendekatan terhadap manajemen manusia, yang berdasarkan empat prinsip dasar. Pertama, sumber daya manusia adalah harta yang paling penting yang dimiliki oleh suatu organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi keberhasilan organisasi tersebut. Kedua, keberhasilan ini sangat mungkin dicapai jika peraturan atau kebijaksanaan dan prosedur yang bertalian dengan manusia dari perusahaan tersebut saling berhubungan dan memberikan sumbangan terhadap pencapaian tujuan dan perencanaan strategis. Ketiga, kultur dan nilai perusahaan, suasana organisasi dan perilaku manajerial yang berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang besar terhadap hasil pencapaian yang terbaik. Karena itu, kultur ini harus ditegakkan, yang berarti bahwa nilai organisasi mungkin perlu diubah atau ditegakkan, dan upaya yang terus menerus, mulai dari puncak, sangat diperlukan agar kultur tersebut dapat diterima dan dipatuhi. Akhirnya, manajemen SDM berhubungan dengan integrasi: menjadikan semua anggota organisasi tersebut terlibat dan bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama”.

2. Fungsi Manajemen SDM

Menurut Marwansyah (2010: 8-9) fungsi operasional dari manajemen SDM dalam organisasi adalah :

a. Perencanaan Sumber Daya Manusia b. Rekrutmen dan Seleksi

c. Pelatihan SDM d. Kompensasi

e. Keselamatan dan Kesehatan Kerja f. Hubungan Industrial

D. Audit Manajemen Sumber Daya Manusia

Peranan sumber daya manusia yang sangat penting didalam suatu organisasi, menyebabkan manajemen sumber daya manusia juga memegang peranan yang sangat penting, karena manajemen sumber daya manusia diharapkan mampu mengelola sumber daya manusia didalam organisasi dengan baik dan sesuai fungsinya, sehingga organisasi dapat mewujudkan operasional yang efektif dan efisien untuk mendukung produktivitas organisasi tersebut. Oleh karena itu, organisasi juga sangat disarankan untuk selalu mengevaluasi kinerja dari manajemen sumber daya manusia dengan melakukan audit terhadap manajemen sumber daya manusia untuk memastikan bahwa kebutuhan SDM organisasi sudah terpenuhi dengan cara yang hemat, efisien dan efektif.

Pengauditan internal yang dilakukan kepada manajemen SDM merupakan salah satu hal penting yang harus dilakukan oleh perusahaan. Menurut Bayangkara ( 2008 : 62-64 ) pendekatan utama yang umum digunakan dalam hal ini ada tiga, yaitu :

1. Menentukan ketaatan pada hukum dan berbagai peraturan yang berlaku. Perusahaan harus mampu membuat berbagai kebijakan dan peraturan yang secara internal diterapkan pada perusahaan tersebut dengan tetap mentaati peraturan yang ditetapkan oleh pemerintah.

2. Mengukur kesesuaian program dengan tujuan organisasi.

Adanya keselarasan tujuan akan menjadikan aktivitas organisasi berjalan seirama dalam mencapai tujuan perusahaan secara keseluruhan. Di samping

itu, hal ini juga dapat menghindari benturan-benturan antar bagian yang ada, yang dipicu oleh kebutuhan jangka pendek masing-masing berdasarkan ego sektoral masing-masing.

3. Menilai kinerja program.

Mengukur kinerja program berarti menghubungkan aktivitas aktual pogram SDM yang diaudit dengan ukuran-ukuran keberhasilan yang telah ditetapkan sebelumnya. Di samping ukuran-ukuran keberhasilan, penilaian kinerja program juga dihubungkan dengan strategi dan rencana yang telah ditetapkan.

Kegunaan audit terhadap manajemen sumber daya manusia menurut Handoko (1998: 225-226) adalah :

1. Mengidentifikasi sumbangan-sumbangan departemen sumber daya manusia kepada organisasi.

2. Meningkatkan kesan profesional terhadap departemen sumber daya manusia.

3. Mendorong tanggungjawab dan profesionalisme lebih besar di antara para karyawan departemen sumber daya manusia.

4. Menstimulasi keseragaman kebijaksanaan-kebijaksanaan dan praktek-praktek sumber daya manusia.

5. Memperjelas tugas-tugas dan tangungjawab departemen sumber daya manusia.

7. Mengurangi biaya-biaya sumber daya manusia melalui prosedur-prosedur sumber daya manusia yang lebih efektif.

8. Menyelesaikan keluhan-keluhan lama dengan aturan-aturan legal. 9. Meningkatkan kesediaan untuk menerima perubahan-perubahan yang

diperlukan dalam departemen sumber daya manusia.

10.Memberikan tinjauan terhadap sistem informasi departemen.

Sedangkan tujuan audit manajemen sumber daya manusia menurut Handoko (1988: 226) adalah mengevaluasi kegiatan-kegiatan sumber daya manusia dengan maksud untuk (1) menilai efektivitas, (2) mengenali aspek-aspek yang masih dapat diperbaiki, (3) mempelajari aspek-aspek-aspek-aspek tersebut secara mendalam, dan (4) menujukkan kemungkinan perbaikan dan membuat rekomendasi untuk pelaksanaan perbaikan-perbaikan tersebut. E. Rekrutmen

Rekrutmen saat ini merupakan proses yang penting bagi perusahaan, karena mendapatkan sumber daya manusia yang sesuai kebutuhan perusahaan merupakan salah satu faktor penting bagi perusahaan untuk memenangkan persaingan di dunia bisnis. Rekrutmen sendiri bisa dilakukan perusahaan dengan memanfaatkan sumber rekrutmen baik dari luar perusahaan ataupun dari dalam perusahaan. Manajemen harus bisa menentukan sumber mana yang dapat memberikan pengaruh baik bagi keberhasilan perusahaan untuk mencapai cita-cita yang telah di tetapkan dan dapat membuat proses ini berfungsi dengan sangat baik.

Menurut Swasto (2011: 44) pengertian rekrutmen adalah :

“Proses mencari dan merangsang calon karyawan yang mampu melamar sebagai karyawan. Proses ini dimulai ketika lowongan pekerjaan mulai diumumkan kepada masyarakat dan berakhir sampai dengan lamaran-lamaran diserahkan. Hasilnya calon karyawan tersebut diseleksi. Berhasil tidaknya proses rekrutmen dilihat dari rasio rekrutmen yang ada yaitu, perbandingan antara jumlah pelamar yang diterima dan jumlah total pelamar. Makin besar rasio antara yang diterima dan jumlah total pelamar akan semakin berhasil proses rekrutmen dilakukan”.

Sedangkan menurut Gomes (1995: 105) rekrutmen ialah, “Untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi”.

Menurut Siagan (1997: 83) ada sedikitnya empat alasan mengapa penyelenggaraan fungsi rekrutmen dijadikan sebagai objek audit, yaitu : a. Adanya berbagai faktor pembatas yang dihadapi oleh para pencari

tenaga kerja baru.

b. Biaya yang dikeluarkan utnuk kegiatan rekrutmen tidak sedikit. c. Terdapat berbagai sumber tenaga kerja yang dapat digarap.

d. Rekrutmen merupakan kegiatan yang tidak sederhana sehingga perlu penanganan yang cermat

Langkah – langkah dalam pelaksanaan rekrutmen menurut Hariandja (2002: 105-107), antara lain :

1. Penentuan jabatan yang kosong. 2. Penentuan persyaratan jabatan.

3. Penentuan sumber (sumber internal ataupun eksternal) dan metode perekrutan (perekrutan sumber internal ataupun perekrutan sumber eksternal).

F. Seleksi

Seleksi merupakan kegiatan yang dilakukan manajemen untuk menyaring pelamar dengan menyesuaikan kebutuhan yang ada di perusahaan. Proses seleksi bisa dijadikan salah satu senjata ujung tombak perusahaan untuk memenangkan persaingan di dunia bisnis.

Menurut Swasto (2011: 49) seleksi adalah :

“Serangkaian proses kegiatan yang digunakan untuk menentukan apakah seorang pelamar dapat diterima atau tidak. Proses seleksi ditujukan untuk menemukan calon karyawan yang mempunyai kualifikasi yang sesuai dengan spesifikasi pribadi yang dituntut oleh suatu pekerjaan sehingga demikian diharapkan para karyawan dapat memberikan prestasi yang memuaskan dalam pekerjaannya”.

Menurut Siagan (1997: 85) ada tiga sasaran utama yang ingin dicapai melalui proses seleksi, ketiga proses ini juga menjadi objek penelitian dalam melakukan audit, yaitu :

1. Terpenuhinya persyaratan kualifikasi oleh para pelamar.

2. Perolehan gambaran tentang kemampuan dan kemauan calon pegawai untuk melakukan berbagai penyesuaian perilakunya sehingga sesuai dengan kultur organisasi.

3. Tersedianya informasi yang mungkin hanya bersifat indikatif, tentang ketangguhan calon pegawai menghadapi stres dalam menjalankan tugas yang akan dipercayakan kepadanya.

Menurut William B. Werther, Jr dan Keith Davis dalam Hariandja (2002: 130) tahapan seleksi yang dapat digunakan, yaitu :

1. Penerimaan pendahuluan. 2. Ujian penerimaan pegawai. 3. Wawancara seleksi.

4. Pemeriksaan latar belakang dan referensi. 5. Penilaian kesehatan.

6. Wawancara dengan supervisor. 7. Penjelasan pekerjaan secara realistis. 8. Keputusan penerimaan.

G. Pelatihan Karyawan

Salah satu investasi terpenting bagi perusahaan adalah investasi dalam bidang sumber daya manusia. Dalam berbagai kondisi perusahaan, manajemen tetap harus berpikiran bahwa kegiatan pelatihan para karyawan tidak boleh berhenti dan harus tetap dilakukan, hal ini berkaitan dengan kemampuan perusahaan untuk selalu mengikuti persaingan dalam dunia bisnis dan pemanfaatan teknologi untuk membantu operasional perusahaan. Menurut Gomes (1995: 197) pelatihan ialah, “Setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang

sedang menjadi tanggungjawabnya, atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya”.

Sedangkan menurut Hariandja (2002: 168) pengertian pelatihan ialah, “Usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai”.

Hal yang perlu diperhatikan dalam pembahasan tentang pelatihan menurut Siagan (1997: 92) ada enam, yaitu :

1. Berbagai alasan mengapa pelatihan perlu diselenggarakan. 2. Berbagai manfaat yang dapat dipetik dari pelatihan. 3. Langkah-langkah dalam proses pelatihan.

4. Berbagai pendekatan terhadap pelatihan. 5. Evaluasi hasil penelitian

6. Penggunaan mekanisme umpan balik.

Menurut Usmara (2006: 90) teknik pelatihan yang dianggap paling efektif mencakup :

1. Memecahkan ketegangan dan membangkitkan semangat. 2. Presentasi interaktif.

3. Memberikan pertanyaan dan memberikan dorongan. 4. Menuangkan pikiran.

5. Diskusi kelompok. 6. Studi kasus.

7. Memainkan peranan. 8. Simulasi.

9. Permainan.

H. Kerangka Berpikir

Pada penelitian ini, yaitu Pengauditan Internal atas fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia di PT. Tinular Media Solo khususnya pada aspek rekrutmen, seleksi dan pelatihan karyawan untuk menilai apakah ketiga aspek tersebut sudah berjalan dengan sangat baik ataupun masih memerlukan perbaikan. Kerangka berpikir ini menggambarkan pola audit yang akan dilakukan oleh peneliti. Penelitian ini juga bertujuan untuk mengidentifikasi masalah yang ada dan memberikan rekomendasi sebagai langkah-langkah perbaikan apabila masih terdapat kelemahan-kelemahan di setiap proses yang di audit ini.

Dalam penelitian ini, hal yang pertama dilakukan adalah melakukan survei pendahuluan untuk mengetahui kondisi yang ada di perusahaan sampai saat ini berdasarkan informasi yang diperoleh dari HRD Personalia perusahaan. Selanjutnya, berdasarkan hasil survei yang telah dilakukan maka peneliti akan menyusun rencana audit sebagai pedoman untuk melaksanakan proses audit di perusahaan baik itu pertanyaan untuk check list ataupun pertanyaan kuesioner. Setelah melaksanakan prosedur audit yang telah direncanakan dan mendapatkan data sesuai yang dibutuhkan, maka yang harus dilakukan adalah menganalisa dan mengevaluasi hasil yang diperoleh untuk kemudian memberikan laporan kepada pihak ataupun manajemen terkait di perusahaan. Pelaporan yang diberikan memuat hasil

audit terhadap ketiga proses yang di audit dengan harapan proses tersebut dapat dikatakan telah berjalan dengan sangat baik dan apabila perlu maka peneliti akan memberikan rekomendasi untuk perbaikan setiap aktivitas di masing-masing proses yang dijalankan di perusahaan. Langkah-langkah tersebut secara ringkas dapat dilihat melalui gambar kerangka berpikir pada Gambar 2.1.

Gambar 2.1. Kerangka Berpikir

Pengauditan Internal atas Proses Rekrutmen, Seleksi dan Pelatihan Karyawan.

Survei Pendahuluan

Menyusun Rencana Audit

Pelaksanaan Rencana Audit

Evaluasi Hasil Audit

Pelaporan Hasil Audit

Pengauditan Internal atas Proses Rekrutmen, Seleksi dan Pelatihan Karyawan Berjalan

BAB III

METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang akan dilakukan adalah penelitian studi kasus. Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah metode deskriptif analitis. Menurut Sugiyono (2008: 105) deskriptif analitis adalah metode penelitian dengan cara mengumpulkan data-data sesuai dengan yang sebenarnya kemudian data-data tersebut disusun, diolah, dan dianalisis untuk dapat memberikan gambaran mengenai masalah yang ada dan menarik kesimpulan setelah dilakukan analisis.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Penelitian ini dilakukan di PT. Tinular Media Solo, Jl. Ir. Soekarno Blok C-9 Solo Baru – Sukoharjo.

2. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Desember 2016 - Januari 2017. C. Subjek dan Objek Penelitian

Pada penelitian yang akan menjadi subjek penelitian adalah manajer sumber daya manusia dan karyawan PT. Tinular Media Solo dan yang akan menjadi objek dalam penelitian ini adalah kegiatan pada manajemen sumber daya manusia khususnya proses rekrutmen, seleksi dan pelatihan karyawan.

D. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini teknik dalam pengumpulan data yang akan digunakan antara lain :

1. Wawancara

Wawancara adalah salah satu cara pengumpulan data dengan melakukan tanya-jawab secara langsung terhadap orang lain yang dianggap dapat menjadi sumber penelitian.

2. Dokumentasi

Teknik ini dilakukan dengan mengumpulkan dokumen-dokumen yang diperoleh dari manajemen sumber daya manusia dengan mempertimbangkan keterkaitan dokumen dan yang dibutuhkan dalam penelitian.

3. Check List

Teknik ini peneliti melakukan tanya-jawab kepada sumber dengan berbekal pertanyaan yang telah disusun sebelumnya sehingga membuat pertanyaan lebih terarah sesuai kebutuhan penelitian.

4. Kuesioner

Menurut Anak Agung Putu Agung (2012: 63) “Angket merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya”. Dalam hal ini peneliti memakai karyawan perusahaan sebagai responden.

E. Teknik Analisis Data

Setelah dilakukan pengumpulan data maka tahapan selanjutnya adalah tahapan analisis data dengan tujuan untuk mempergunakan data sebagai sumber informasi keadaan yang ada di perusahaan. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif analitis, yang digunakan untuk menilai efektivitas proses rekrutmen, seleksi dan pelatihan yang dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia di PT. Tinular Media Solo. Peneliti menganalisis dan membandingkan SOP perekrutan, seleksi dan pelatihan karyawan yang seharusnya diterapkan dalam proses yang dilakukan manajemen sumber daya manusia. Selain itu, peneliti juga mengungkap penyimpangan-penyimpangan ataupun kelemahan-kelemahan yang ditemukan kemudian memberikan rekomendasi perbaikan dengan harapan proses perekrutan, seleksi dan pelatihan karyawan di PT. Tinular Media Solo dapat berjalan semakin baik dan semakin efektif demi menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Tahap-tahap yang digunakan dalam hal ini adalah : 1. Survei Pendahuluan

Peneliti dalam survei pendahuluan ini akan menetapkan berbagai penugasan audit yang telah ditentukan, mencakup unit yang akan diaudit dan waktu pelaksanaan audit. Dalam survei pendahuluan ini peneliti menetapkan penugasan audit berdasarkan informasi yang didapat mengenai latar belakang objek audit, antara lain :

a.Informasi mengenai perusahaan seperti gambaran umum PT. Tinular Media Solo berupa sejarah perusahaan, visi dan misi, lokasi, struktur

organisasi, jumlah pegawai, kebijakan yang ada, serta informasi mendasar lainnya.

b.Informasi tentang aktivitas manajemen sumber daya manusia yang bertanggungjawab atas proses rekrutmen, seleksi dan pelatihan. Dalam hal ini teknik yang dilakukan peneliti adalah wawancara dan dokumentasi.

2. Menyusun Rencana Audit

Pada tahap ini peneliti menentukan langkah-langkah untuk rencana pelaksanaan audit, yaitu :

a.Menentukan sasaran tujuan dan ruang lingkup yang akan diaudit. b.Memahami peran manajemen sumber daya manusia, termasuk

memahami tujuan kegiatan yang direncakan manajemen.

c.Menyiapkan program audit untuk dapat melaksanakan audit dengan terarah dan sesuai kebutuhan, hal ini dilakukan dengan menyiapkan check list.

d.Menyusun rencana waktu pelaksanaan audit. 3. Pelaksanaan Rencana Audit

Tahap pelaksanaan rencana audit inilah tahapan kunci dalam penelitian ini, dalam tahap ini peneliti menerapkan rencana audit yang telah ditetapkan sebelumnya. Peneliti melakukan review dan melakukan pengujian pengendalian terhadap sistem pengendalian manajemen sumber daya manusia khususnya dalam proses rekrutmen, seleksi dan pelatihan dalam tujuannya membantu mencapai tujuan perusahaan.

Dengan tujuan mendetektsi potensi kelemahan yang ada dalam proses rekrutmen, seleksi dan pelatihan karyawan. Tahap ini dilakukan dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan kepada pimpinan manajemen sumber daya manusia terkait sistem perekrutan, seleksi dan pelatihan karyawan yang dimiliki perusahaan, baik SOP yang ada ataupun yang menjadi pedoman bagi manajer sumber daya manusia dan praktik-praktik yang terjadi di perusahaan terkait proses rekrutmen, seleksi dan pelatihan karyawan. Selain itu, peneliti juga melakukan verifikasi dengan konfirmasi yang dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada para karyawan yang berisikan hasil wawancara dengan manajer sumber daya manusia.

4. Evaluasi Hasil Audit

Berdasarkan informasi yang telah dikumpulkan, peneliti menyusun kesimpulan hasil audit yang dilakukan pada PT. Tinular Media Solo pada proses rekrutmen, seleksi dan pelatihan karyawan, dengan cara :

a.Evaluasi Proses Rekrutmen

1) Menggunakan check list yang telah dilaksanakan kepada sumber-sumber yang dipercaya mampu memberikan jawaban sesuai kebutuhan peneliti, uraian hasil akan dijelaskan dengan persentase hasil jawaban “YA” berdasarkan salah satu panduan acuan patokan untuk penilaian menurut Sudijono (2006: 35) dengan range penilaian sebagai berikut :

80% ke atas : Baik Sekali 66% - 79% : Baik 56% - 65% : Cukup 46% - 55% : Kurang ≤45% ke bawah : Gagal

2) Menggunakan hasil kuesioner yang diberikan kepada 10 karyawan perusahaan yang dipilih secara acak. Dengan menjelaskan hasil wawancara yang dilakukan kepada manajer sumber daya manusia terdahulu dan melakukan konfirmasi atas hasil wawancara tersebut kepada karyawan, yang isinya mengulas apakah proses yang dialami karyawan pada saat proses rekrutmen sesuai dengan pernyataan manajer sumber daya manusia. Hal ini dilakukan untuk menilai kebenaran atau kesesuaian hasil wawancara terkait proses rekrutmen yang dilakukan perusahaan. Uraian jawaban dari kuesioner tersebut menggunakan penilaian berdasarkan berdasarkan salah satu panduan acuan patokan untuk penilaian menurut Sudijono (2006: 35) dengan

range penilaian sebagai berikut :

80% ke atas : Baik Sekali 66% - 79% : Baik 56% - 65% : Cukup 46% - 55% : Kurang ≤45% ke bawah : Gagal

b. Evaluasi Proses Seleksi

1) Menggunakan check list yang telah dilaksanakan kepada sumber-sumber yang dipercaya mampu memberikan jawaban sesuai kebutuhan peneliti, uraian hasil akan dijelaskan dengan persentase hasil jawaban “YA” berdasarkan berdasarkan salah satu panduan acuan patokan untuk penilaian menurut Sudijono (2006: 35) dengan range penilaian sebagai berikut :

80% ke atas : Baik Sekali 66% - 79% : Baik 56% - 65% : Cukup 46% - 55% : Kurang ≤45% ke bawah : Gagal

2) Menggunakan hasil kuesioner yang diberikan kepada 10 karyawan perusahaan yang dipilih secara acak. Dengan menjelaskan hasil wawancara yang dilakukan kepada manajer sumber daya manusia terdahulu dan melakukan konfirmasi atas hasil wawancara tersebut kepada karyawan, yang isinya mengulas apakah proses yang dialami karyawan pada saat proses seleksi sesuai dengan pernyataan manajer sumber daya manusia. Hal ini dilakukan untuk menilai kebenaran atau kesesuaian hasil wawancara terkait proses seleksi yang dilakukan perusahaan. Uraian jawaban dari kuesioner tersebut menggunakan penilaian berdasarkan berdasarkan salah satu panduan acuan patokan

untuk penilaian menurut Sudijono (2006: 35) dengan range penilaian sebagai berikut :

80% ke atas : Baik Sekali 66% - 79% : Baik 56% - 65% : Cukup 46% - 55% : Kurang ≤45% ke bawah : Gagal c. Evaluasi Proses Pelatihan

1) Menggunakan check list yang telah dilaksanakan kepada sumber-sumber yang dipercaya mampu memberikan jawaban sesuai kebutuhan peneliti, uraian hasil akan dijelaskan dengan persentase hasil jawaban “YA” . berdasarkan berdasarkan salah satu panduan acuan patokan untuk penilaian menurut Sudijono (2006: 35) dengan range penilaian sebagai berikut :

80% ke atas : Baik Sekali 66% - 79% : Baik 56% - 65% : Cukup 46% - 55% : Kurang ≤45% ke bawah : Gagal

2) Menggunakan hasil kuesioner yang diberikan kepada 10 karyawan perusahaan yang dipilih secara acak. Dengan menjelaskan hasil wawancara yang dilakukan kepada manajer sumber daya manusia terdahulu dan melakukan konfirmasi atas hasil wawancara tersebut

kepada karyawan, yang isinya mengulas apakah proses pelatihan yang ada sesuai dengan pernyataan manajer sumber daya manusia. Hal ini dilakukan untuk menilai kebenaran atau kesesuaian hasil wawancara terkait proses pelatihan yang dilakukan perusahaan. Uraian jawaban dari kuesioner tersebut menggunakan penilaian berdasarkan berdasarkan salah satu panduan acuan patokan untuk penilaian menurut Sudijono (2006: 35) dengan range penilaian sebagai berikut :

80% ke atas : Baik Sekali 66% - 79% : Baik 56% - 65% : Cukup 46% - 55% : Kurang ≤45% ke bawah : Gagal 5) Pelaporan Hasil Audit

Tahap ini merupakan tahapan terakhir dari serangkaian tahap-tahap dalam proses pengauditan atas proses rekrutmen, seleksi dan pelatihan karyawan di PT. Tinular Media Solo. Dalam pelaporan ini peneliti memberitahukan hasil temuan audit atau yang bisa disebut kondisi yang sebenarnya di perusahaan dan memberikan perbandingan yang sebaiknya terjadi di perusahaan atau bisa disebut kriteria yang seharusnya dilakukan oleh perusahaan berdasarkan teori-teori dari berbagai sumber untuk menjadi pedoman kinerja perusahaan. Apabila terdapat penyimpangan maka peneliti akan melaporkan penyebab terjadinya penyimpangan tersebut beserta akibat yang akan dirasakan perusahaan karena

penyimpangan tersebut. Dan dalam akhir pelaporan peneliti memberikan rekomendasi kepada pihak manajemen untuk perbaikan proses rekrutmen, seleksi dan pelatihan di PT. Tinular Media Solo.

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Identitas Perusahaan

Nama Perusahaan : PT. Tinular Media Solo

Alamat Perusahaan : JL. Ir. Soekarno Blok C-9, Solo Baru, Grogol, Sukoharjo 57552 Jawa Tengah

Nomor Telepon : Telp. 0271 – 3022735

Email : info@timlo.net

Facebook : Timlo Net

Twitter : @kabartimlo

Website : www.timlo.net

B. Sejarah Perusahaan

PT. Tinular Media Solo merupakan perusahaan yang berekspansi dibidang penerbitan media massa dengan mendirikan beberapa divisi perusahaan yaitu Timlo.Info, Timlo.tv, Timlo Magz dan penyelenggara kegiatan Event Organizer. Dalam perkembangannya perusahaan ini diharapkan terus mampu bergerak ke arah yang lebih baik sehingga apa yang menjadi tujuan pemegang saham dapat tercapai.

Berawal dari sebuah gagasan Pemerintah Kota Surakarta dalam rangka pencanangan Kota Surakarta menjadi Kota Budaya, Kota Batik dan Solo Cyber City. Pada tanggal 3 Oktober 2009 melalui sebuah media online yang kemudian

dikemas dalam portal berita independen daerah, Timlo.net berkeinginan memberikan informasi kepada masyarakat Solo Raya dengan memberitakan hal seni, budaya, sosial, bisnis, wisata dan hiburan yang berada di Surakarta pada khususnya dan Solo Raya pada umumnya.

Pada awal berdiri Timlo.net masih menggunakan nama CV. Multimedia Solution sebagai bentuk legalitas perusahaan, kehadiran Portal berita ini bertujuan mewujudkan era portal berita online independen daerah, sarat akan informasi dan berita yang mengangkat tema Kota Surakarta dan sekitarnya yang sangat kaya dengan aspek kehidupan sosial, budaya, juga sebagai penyedia informasi tentang kegiatan seni dan kesenian, hiburan, dan wisata di kota Surakarta dan sekitarnya. Dengan adanya perkembangan perusahaan menuju arah yang lebih baik , CV. Multimedia Solution berubah menjadi PT. Tinular Media Solo – Timlo.net pada tanggal 11 November 2011, sejalan dengan visi dan misi perusahaan dibidang informasi berita, PT. Tinular Media Solo mengusung nama Timlo.net sebagai mainproduct dan dibulan yang sama juga pada tanggal 27 November 2013 PT. Tinular Media Solo mengalami perubahan kepemilikan dari 11 pemegang saham kemudian menjadi 1 pemegang saham.

Sebagai penyelenggara kegiatan, PT. Tinular Media Solo juga terus menjalin kerjasama dengan beberapa vendoor sebagai media partner maupun

sponsorship, dan aktif menyelenggarakan kegiatan event bulanan untuk

komunitas seperti Akademi Berbagi (AkBer), Fotografi, dan lain-lain, selain itu PT. Tinular Media Solo juga menyelenggarakan event tahunan seperti seminar,

Tinular Media Solo, melalui Timlo.info aktif menjalin komunikasi dengan pelaku-pelaku bisnis kuliner melalui jejaring sosial media terbesar saat ini. PT. Tinular Media Solo hadir untuk terus memenuhi kebutuhan masyarakat yang ‘haus’ akan informasi.

C. Visi dan Misi

1. Menghadirkan liputan secara realtime, update dan eksklusif melalui media online Timlo.net, yang pada akhirnya dapat diinformasikan secara langsung pula kepada masyarakat Indonesia dan dunia Internasional. Dan diharapkan Timlo.net dapat menjadi satu-satunya portal independen daerah di Kota Surakarta.

2. Menyebarkan informasi liputan tentang Seni Budaya Kota Surakarta yang akan dan sedang berlangsung melalui media berita Timlo.net, sosial media serta puluhan ribu email yang telah tersimpan pada data base media online Timlo.net.

3. Memberikan informasi kepada dunia Internasional tentang kekayaan budaya Kota Surakarta sehingga menjadikan Kota Surakarta menjadi salah satu tujuan wisata dan memperkokoh citra kota Surakarta sebagai kota Budaya.

D. Struktur Organisasi Perusahaan

Struktur organisasi merupakan hal penting, dengan adanya kejelasan mengenai struktur organisasi maka setiap proses operasional perusahaan telah memiliki posisi-posisi yang bertanggungjawab dalam setiap prosesnya. Struktur organisasi ada bertujuan untuk menunjukkan kerangka ataupun pola suatu

hubungan antar bagian ataupun ketegasan pembagian tugas atau wewenang termasuk tanggungjawab yang dimiliki suatu bagian dalam perusahaan. Oleh karena itu, PT. Tinular Media Solo juga memiliki struktur organisasi yang jelas untuk dapat mempertegas tanggungjawab yang dimiliki setiap bagian dalam perusahaan, sehingga operasional perusahaan dapat berjalan dengan baik.

E. Manajemen Sumber Daya Manusia PT. Tinular Media Solo

Sumber daya manusia yang dimiliki PT. Tinular Media Solo dikelola oleh HRD Personalia baik proses rekrutmen, seleksi, pelatihan, penggajian dan urusan yang berkaitan dengan kontrak kerja karyawan di perusahaan. HRD Personalia di PT. Tinular Media Solo hanya berisikan satu orang yang bertanggungjawab penuh atas tugas dan tanggungjawab HRD Personalia perusahaan. Oleh karena itu, untuk mempermudah kinerjanya HRD Personalia perusahaan juga menerbitkan “Peraturan Perusahaan” yang digunakan sebagai pedoman aktivitas karyawan perusahaan dan wewenang dan tanggungjawab HRD Personalia PT. Tinular Media Solo antara lain, yaitu :

1. Bertanggung jawab mengelola dan mengembangkan sumber daya manusia. Dalam hal ini termasuk perencanaan, pelaksanaan dan pengawasan sumber daya manusia dan pengembangan kualitas sumber daya manusia.

2. Bertanggung jawab penuh dalam proses rekrutmen karyawan, mulai dari mencari calon karyawan, wawancara hingga seleksi.

3. Melakukan kegiatan pembinaan, pelatihan dan kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan pengembangan kemampuan, potensi, mental, keterampilan dan pengetahuan karyawan yang sesuai dengan standar perusahaan.

4. Bertangggungjawab pada hal yang berhubungan dengan absensi karyawan, perhitungan gaji, bonus dan tunjangan.

5. Membuat kontrak kerja karyawan serta memperbaharui masa berlakunya kontrak kerja.

6. Melakukan tindakan disipliner pada karyawan yang melanggar peraturan atau kebijakan perusahaan.

F. Rekrutmen Karyawan

Proses rekrutmen karyawan di PT. Tinular Media Solo merupakan salah satu proses yang menjadi tanggungjawab penuh HRD Personalia perusahaan.

Proses ini terjadi apabila perusahaan dinilai memerlukan tambahan sumber daya manusia baik karena adanya karyawan yang telah memasuki usia pensiun ataupun adanya pemutusan hubungan kerja. Pelaksanaan rekrutmen melalui konsultasi terhadap manajer perusahaan, sehingga proses rekrutmen yang dilakukan murni karena kebutuhan perusahaan.

Dalam upaya melakukan rekrutmen karyawan HRD Personalia menggunakan media sebagai sumber penarikan minat calon karyawan, media yang digunakan, antara lain website perusahaan, facebook, twitter, dan beberapa situs internet yang dipercaya oleh perusahaan dapat menjadi sumber penarikan calon karyawan yang baik dan efektif.

G. Seleksi Karyawan

Proses seleksi karyawan di PT. Tinular Media Solo dilakukan dengan memberikan tes tertulis dan wawancara kepada calon karyawan. Melalui kedua cara tersebut HRD Personalia merasa telah mampu mendapatkan informasi latar belakang calon karyawan, yang nantinya akan digunakan sebagai bahan pertimbangan penerimaan karyawan. Dalam kedua proses tersebut HRD Personalia diharuskan memanfaatkan tahap tersebut dengan baik, sehingga setiap keputusan yang diambil merupakan keputusan yang dapat membantu perusahaan lebih berkembang lagi.

H. Pelatihan Karyawan

Proses pelatihan karyawan di PT. Tinular Media Solo menurut pengakuan HRD Personalia, hanya sekedar pengenalan karyawan baru terhadap jabatan yang dia peroleh di perusahaan. HRD Personalia hanya memastikan bahwa

karyawan baru telah memahami pekerjaannya dan cara menyelesaikan apa yang menjadi tanggungjawab karyawan didalam perusahaan, kecuali karyawan baru dengan jabatan yang telah dipahami HRD Personalia dengan baik, maka karyawan tersebut akan mendapat bimbingan sampai benar-benar menguasai apa yang harus dikerjakannya.

BAB V

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Pada tahap ini digunakan untuk menjawab rumusan masalah, dengan tahapan yang telah ditentukan untuk mendapatkan hasil yang diharapkan. Berikut analisa dan pembahasan dalam penelitian ini :

A. Survei Pendahuluan

Dalam pelaksanaan survei pendahuluan peneliti melakukan komunikasi dengan HRD Personalia perusahaan untuk menjelaskan cakupan audit dan menjelaskan apa yang menjadi sasaran dalam penelitian ini. Dalam komunikasi tersebut peneliti juga menjelaskan langkah-langkah yang diambil peneliti untuk mendapatkan data sesuai yang dibutuhkan dalam proses pengauditan ini, antara lain seperti pembagian kuesioner kepada karyawan, wawancara dan pengisian check list.

Dalam komunikasi awal ini peneliti juga berusaha mendapatkan informasi latar belakang perusahaan yang akan diteliti baik itu profil perusahaan, sejarah perusahaan, visi dan misi, kebijakan HRD Personalia perusahaan dan langkah-langkah yang dilakukan manajemen dalam proses rekrutmen, seleksi dan pelatihan diperusahaan. Hasil yang didapatkan dari survei pendahuluan yang dilakukan peneliti dapat dilihat dalam gambaran umum perusahaan.

B. Menyusun Rencana Audit

Tahap penyusunan rencana audit digunakan peneliti sebagai tahap dalam penyusunan sejumlah pertanyaan yang akan digunakan dalam proses wawancara dan program audit berupa check list sebagai alat yang digunakan untuk mengaudit HRD Personalia perusahaan dan menyusun kuesioner sebagai langkah konfirmasi yang ditujukan kepada karyawan atas penjelasan yang telah diberikan HRD Personalia terhadap peneliti dalam survei pendahuluan yang telah dilakukan. Selain itu, dalam penyusunan rencana audit ini, peneliti juga melakukan konfirmasi waktu kepada HRD Personalia sehingga penelitian ini tidak menganggu jalannya operasional perusahaan.

C. Melaksanakan Rencana Audit

Dalam tahapan ini peneliti melakukan review dan pengujian terhadap sistem pengendalian internal perusahaan khususnya dalam proses rekrutmen, seleksi dan pelatihan yang ditujukan untuk membantu kemajuan perusahaan. Hal lain yang yang dilakukan dalam tahapan ini adalah mengidentifikasi ada atau tidaknya

Standard Operating Procedure (SOP) terhadap pelaksanaan rekrutmen, seleksi dan

pelatihan di PT. Tinular Media Solo.

Dalam tahap ini peneliti mengajukan pertanyaan kepada HRD Personalia perusahaan dan peneliti mendapati bahwa perusahaan baru memiliki SOP yang berisi tentang garis besar tahapan perekrutan karyawan. Untuk SOP secara mendetail mengenai masing-masing proses seperti rekrutmen, seleksi dan pelatihan, HRD Personalia perusahaan hanya melakukan sesuai dengan pengalaman yang pernah didapat dan beberapa acuan masing-masing proses

tersebut yang didapat dari buku ataupun dari pengalaman teman sesama HRD di perusahaan lain. Garis besar tahapan perekrutan yang ada diperusahaan, yaitu :

a. Analisis Kebutuhan Karyawan (Konsultasi dengan General Manager/ Direktur Utama).

b. Pemasangan Lowongan Kerja di Media (Online).

c. Proses Seleksi Aplikasi (CV) Yang Masuk  Sesuai Dengan Kriteria. d. Proses SCREENING/INTERVIEW & TEST.

e. Tahapan Training Calon Karyawan. C. Evaluasi Hasil Audit

Dalam tahapan ini peneliti melakukan survei kepada pihak yang berkompeten terhadap proses rekrutmen, seleksi dan pelatihan karyawan di PT. Tinular Media Solo yaitu HRD Personalia perusahaan. Dalam mengevaluasi proses rekrutmen, seleksi dan pelatihan karyawan, peneliti melakukan dengan menggunakan check list untuk masing-masing proses. Selain itu, peneliti juga membagikan kuesioner kepada karyawan untuk konfirmasi atas pernyataan HRD yang digambarkan dari jawaban check list. Evaluasi atas hasil dari check list ataupun kuesionerakan dinilai berdasarkan jawaban “YA” atau “TIDAK”, apabila jawaban “YA” semakin banyak maka proses yang dilakukan di perusahaan semakin baik dan apabila jawaban “TIDAK” semakin banyak maka proses yang dilakukan di perusahaan semakin tidak baik. Hal tersebut juga berlaku dalam pengolahan atas hasil kuesioner yang ditujukan kepada karyawan perusahaan. Berikut evaluasi audit yang di pisahkan berdasarkan masing-masing proses :

1. Evaluasi Proses Rekrutmen

Proses rekrutmen menjadi pembahasan awal dalam evaluasi yang dilakukan terhadap tiga proses yang menjadi tanggungjawab HRD personalia PT. Tinular Media Solo. Dalam evaluasi proses rekrutmen, terhadap 2 tahapan yaitu, melalui hasil check list dan kuesioner. Berikut merupakan tabel yang memuat hasil analisis yang diperoleh peneliti melalui check list yang diberikan kepada HRD Personalia perusahaan :

Tabel 5.1. Check List Proses Rekrutmen Karyawan

Check list Perusahaan : PT. Tinular Media Solo Program Yang Diaudit : Program Rekrutmen Karyawan.

Program Pengauditan Internal Fungsi Rekrutmen Karyawan Periode Audit : 16 Desember 2016

No Pertanyaan Jawaban Komentar

Ya Tidak

1

Apakah kebijakan rekrutmen

perusahaan telah didokumentasikan dengan baik ?



Pendokumentasian telah dilakukan

dan berfungsi

sebagai acuan.

2

Apakah rekrutmen telah secara tegas menginformasikan persyaratan yang harus dipenuhi oleh calon tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan ?



Persyaratan selalu

dicantumkan di

media yang

digunakan.

3

Apakah rekrutmen telah

memanfaatkan sumber tenaga yang

paling tepat ? 

Calon karyawan

selalu dilihat

kualifikasi dan disesuaikan dengan kebutuhan.

4

Apakah proses rekrutmen telah memanfaatkan penayangan iklan di media dalam menarik minat pelamar ?



Iklan selalu

dicantumkan diberbagai media yang ada.

Lanjutan Tabel 5.1. halaman 45

Check list Perusahaan : PT. Tinular Media Solo Proses Yang Diaudit : Proses Rekrutmen Karyawan.

Program Pengauditan Internal Fungsi Rekrutmen Karyawan Periode Audit : 16 Desember 2016

No Pertanyaan Jawaban Komentar

Ya Tidak

5

Apakah proses rekrutmen

dilakukan berdasarkan analisis

kebutuhan SDM di perusahaan ? 

Rekrtumen selalu dilakukan

berdasarkan analisis sebagai bahan

pertimbangan kebutuhan perusahaan.

6

Apakah penayangan iklan

lowongan pekerjaan telah

memberikan informasi secara

lengkap kriteria yang dibutuhkan perusahaan ?



Informasi dalam

iklan telah

mencantumkan kriteria secara lengkap.

7 Apakah proses rekrutmen

dilakukan secara terbuka ? 

Semua orang yang merasa memiliki kualifikasi sesuai kebutuhan perusahaan berhak mengajukan lamaran. 8

Apakah proses rekrutmen

dilakukan tanpa adanya

diskriminasi (sara, asal sekolah, asal) ?

 Rekrutmen dilakukan tanpa

diskriminasi.

9

Apakah perusahaan memberikan kesempatan bagi karyawan lain untuk mengisi kekosongan jabatan sebelum melakukan rekrutmen dari luar perusahaan ?



Ditakutkan dapat menganggu operasional perusahaan, sehingga hal ini tidak dilakukan.

10

Apakah seluruh lamaran pekerjaan yang diterima memenuhi syarat

perusahaan ? 

Tidak semua

pelamar memiliki kualifikasi sesuai seperti yang telah ditentukan.

Lanjutan Tabel 5.1. halaman 45

Dalam hasil check list yang telah dilakukan terhadap proses rekrutmen di PT. Tinular Media Solo, terdapat 9 jawaban “YA” dan 2 jawaban “TIDAK”. Dari hasil check list tersebut maka jawaban “YA” memiliki persentase sebanyak 81,8% dari perhitungan � %, maka berdasarkan panduan penilaian yang telah diutarakan di bab 3, aktivitas proses rekrutmen yang dilakukan perusahaan dapat dikatakan telah berjalan dengan “Baik Sekali”.

Dari hasil check list tersebut menunjukkan bahwa proses rekrutmen perusahaan selalu menginformasikan rincian kriteria karyawan secara tegas. Rincian-rincian yang di cantumkan di sesuaikan dengan hasil analisis manajemen HRD Personalia dengan kebutuhan karyawan yang kemudian telah dikonsultasikan dengan direktur utama perusahaan untuk mendapatkan persetujuan melakukan rekrutmen karyawan.

Check list Perusahaan : PT. Tinular Media Solo Proses Yang Diaudit : Proses Rekrutmen Karyawan.

Program Pengauditan Internal Fungsi Rekrutmen Karyawan Periode Audit : 16 Desember 2016

No Pertanyaan

Jawaban

Komentar Ya Tidak

11

Apakah sumber rekrutmen telah dievaluasi ? (tempat pencatuman

info loker ) 

Sumber

rekrutmen selalu dievaluasi. Diaudit oleh :

Dian Prihatianto Pamungkas

Tanggal 16 Desember 2016

Jumlah Jawaban

Catatan = - Ya Tidak

Proses rekrutmen perusahaan dilakukan secara terbuka dengan tujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang paling sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Dalam proses rekrutmen HRD Personalia juga memastikan bahwa proses tersebut dilakukan tanpa adanya diskriminasi baik itu mengenai sara, asal sekolah ataupun asal daerah calon karyawan tersebut.

Perusahaan dalam proses rekrutmen memakai beberapa media untuk menayangkan iklan lowongan pekerjaan di perusahaan. Sumber-sumber tersebut baik melalui media cetak ataupun elektronik selalu akan di evaluasi, hal ini bertujuan penayangan iklan lowongan pekerjaan perusahaan selalu dapat menjangkau masyarakat luas.

Dalam PT. Tinular Media Solo proses pemenuhan kebutuhan karyawan hanya dilakukan melalui sumber dari luar karyawan perusahaan, dengan arti bahwa karyawan perusahaan tidak diberi kesempatan untuk mengisi jabatan yang kosong. Menurut HRD Personalia perusahaan hal tersebut dapat menganggu operasional perusahaan, sehingga jika ada kekosongan jabatan maka perusahaan akan selalu melakukan proses rekrutmen. Hal ini bisa saja membuat karyawan yang sudah ada dalam perusahaan merasa bahwa jenjang karir di perusahaan tidak dapat mengalami kemajuan dan karyawan cenderung berpikir untuk meninggalkan pekerjaan di PT. Tinular Media Solo untuk mencari pekerjaan yang memiliki jenjang karir yang cerah baginya.

Dari hasil tersebut peneliti membandingkan dengan hasil kuesioner yang telah dibagikan kepada karyawan, dengan hasil seperti berikut :

Tabel 5.2. Hasil Kuesioner Proses Rekrutmen Karyawan

No Pertanyaan

Hasil Kuesioner Jumlah Jawaban

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Ya Tidak Tidak

Relevan

1

Apakah info lowongan pekerjaan di PT. Tinular Media Solo diketahui dari media massa

(cetak/elektronik) ?

Y Y Y Y Y Y Y T Y Y 9 1 0

2

Apakah info lowongan yang tercantum dalam media massa telah menggambarkan dengan jelas kriteria SDM yang dibutuhkan perusahaan ?

Y Y Y Y Y Y Y TR Y Y 9 0 1

3

Apakah informasi yang ada dalam info lowongan pekerjaan termasuk informasi cara penyampaian lamaran ?

Y Y Y Y Y Y Y TR Y Y 9 0 1

4 Apakah info lowongan telah menggambarkan job

description dengan jelas ? Y Y Y T T Y Y TR Y Y 7 2 1

Dari hasil kuesioner yang memuat 4 pertanyaan tersebut, didapati 34 jawaban “YA”, 3 jawaban “TIDAK” dan 3 jawaban “TIDAK RELEVAN”. Dari hasil tersebut jawaban “YA” memiliki persentase sebanyak 85% dari perhitungan � %, maka menurut panduan penilaian yang diuraikan pada bab 3, proses rekrutmen yang dilakukan perusahaan menurut karyawan telah berjalan dengan “Baik Sekali” dan sesuai dengan hasil check list yang diajukan kepada HRD Personalia perusahaan.

Hasil evaluasi terkait proses rekrutmen karyawan di PT. Tinular Media Solo dapat disimpulkan telah berjalan dengan baik sekali, hal tersebut berdasarkan hasil yang diperoleh peneliti melalui check list dan pembagian kuesioner yang dibagikan kepada karyawan.

2. Evaluasi Proses Seleksi

Evaluasi selanjutnya membahas mengenai proses seleksi calon karyawan perusahaan di PT. Tinular Media Solo. Dalam evaluasi proses seleksi cara yang digunakan sama dengan evaluasi proses rekrutmen, yaitu check list dan kuesioner. Berikut merupakan tabel yang memuat hasil analisis yang diperoleh peneliti melalui check list yang diberikan kepada HRD Personalia perusahaan :

Tabel 5.3. Check List Proses Seleksi Karyawan Check list

Perusahaan : PT. Tinular Media Solo Program Yang Diaudit : Program Seleksi Karyawan.

Program Pengauditan Internal Fungsi Seleksi Karyawan

No Pertanyaan Jawaban Komentar

Ya Tidak

1

Apakah seleksi karyawan yang dilaksanakan telah memberikan kesempatan yang sama bagi pelamar pekerjaan ?



Pelamar dengan

kriteria yang

dibutuhkan diberi

kesempatan yang

sama. 2

Apakah pewawancara memahami persyaratan kerja setiap lowongan yang ada diperusahaan dengan baik ?

 Pewawancara harus memahami

persyaratan yang ada.

3

Apakah seleksi yang dilakukan secara maksimal telah mampu mengetahui latar belakang pelamar dengan baik ?



Dengan proses

seleksi yang ada,

latar belakang

pelamar sudah dapat diketahui.

4

Apakah prosedur untuk

penyeleksian pelamar telah di buat dengan baik sebagai acuan setiap seleksi yang dilakukan ?

 Belum dilaksanakan.

5

Apakah penempatan posisi kerja

selalu disesuaikan dengan

kemampuan yang dimiliki pelamar ? 

Penempatan selalu disesuaikan dengan kemampuan pelamar.

6

Apakah pewawancara memahami pertanyaan yang dapat dan tidak

dapat ditanyakan kepada pelamar ? 

Pewawancara

memahami dengan

baik.

7

Apakah telah dilakukan

penyaringan pelamar-pelamar

terlebih dahulu untuk menghemat aktivitas seleksi ?

 Penyaringan dilakukan lebih dulu, untuk efisien waktu.

8

Apakah tes yang diberikan dalam tahap seleksi berhubungan dengan pekerjaan ?

 Tes yang diberikan berhubungan dengan pekerjaan.

9

Apakah seleksi yang dilakukan telah mampu menggambarkan potensi yang dimiliki oleh pelamar ?



Dengan seleksi yang ada potensi pelamar

sudah dapat

Lanjutan Tabel 5.3. Halaman 51

Dalam hasil check list yang telah dilakukan terhadap proses seleksi di PT. Tinular Media Solo, terdapat 8 jawaban “YA” dan 1jawaban “TIDAK”. Dari hasil check list tersebut maka jawaban “YA” memiliki persentase sebanyak 88,9% dari perhitungan � % , maka berdasarkan panduan penilaian yang telah diutarakan di bab 3, aktivitas proses seleksi yang dilakukan perusahaan dapat dikatakan telah berjalan dengan “Baik Sekali”.

Dari hasil check list yang didapat dari HRD Personalia, perusahaan sampai proses audit ini dilaksanakan masih belum membuat prosedur tetap sebagai acuan penyeleksian calon karyawan. Hal ini dikhawatirkan menimbulkan perbedaan kualitas penyeleksian calon karyawan dan bisa mengakibatkan penilaian terhadap calon karyawan menjadi salah.

Selain masalah belum dibuatnya prosedur tetap untuk seleksi karyawan, proses seleksi karyawan di PT. Tinular Media Solo telah berjalan dengan adil, hal ini dikarenakan perusahaan memberikan kesempatan yang sama dalam bagi pelamar untuk menjadi karyawan perusahaan. Dalam proses seleksi karyawan salah satu langkah yang dilakukan oleh perusahaan adalah dengan melakukan tes wawancara, oleh karena itu menurut HRD Personalia

Diaudit oleh : Dian Prihatianto Pamungkas

Tanggal 16 Desember 2016

Jumlah Jawaban

Catatan : Belum dibuatnya prosedur penyeleksian di perusahaan.

Ya Tidak

pewawancara telah memahami dengan baik persyaratan yang di inginkan oleh perusahaan untuk mengisi kekosongan jabatan di perusahaan. Selain itu, proses wawancara juga dianggap salah satu cara perusahaan untuk mengetahui latar belakang dan potensi calon karyawan secara mendetail.

Untuk efisiensi waktu HRD Personalia juga telah melaksanakan proses penyaringan lamaran terlebih dahulu, dengan tujuan calon karyawan yang mengikuti proses wawancara dan tes, benar-benar calon karyawan yang memiliki kriteria sesuai yang dibutuhkan oleh perusahaan.

Dari hasil check list di atas, peneliti membandingkan dengan kuesioner yang mengambil responden karyawan sebagai pihak yang telah melalui proses seleksi untuk menjadi karyawan di PT. Tinular Media Solo. Hasil kuesioner tersebut dapat dilihat pada Tabel 5.4.

Tabel 5.4. Hasil Kuesioner Proses Seleksi Karyawan

No Pertanyaan

Hasil Kuesioner Jumlah

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Ya Tidak Tidak

Relevan

1 Apakah anda diterima di perusahaan

melalui proses seleksi ? Y Y Y Y Y Y T Y Y Y 9 1 0

2 Apakah proses seleksi dilakukan tanpa

diskriminasi (asal sekolah, asal, sara ) ? Y Y Y Y Y Y T Y Y Y 9 1 0

3

Apakah pewawancara memiliki kemampuan yang cukup dalam proses seleksi yang telah dilalui ?

Y Y Y T Y T Y Y Y Y 8 2 0

4

Apakah proses seleksi mampu membuat anda menggambarkan keahlian yang anda miliki kepada penyeleksi ?

Y Y Y T Y Y Y Y Y Y 9 1 0

5 Apakah proses seleksi yang dilalui

berhubungan dengan pekerjaan ? Y Y Y T Y Y Y Y Y Y 9 1 0

6 Apakah penempatan jabatan telah

dilakukan sesuai dengan keahlian anda ? Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y 10 0 0

Dari hasil kuesioner yang memuat 6 pertanyaan tersebut, didapati 54 jawaban “YA”, 6 jawaban “TIDAK” dan 0 jawaban “TIDAK RELEVAN”. Dari hasil tersebut jawaban “YA” memiliki persentase sebanyak 90% dari perhitungan � %, maka menurut panduan penilaian yang diuraikan pada bab 3, proses seleksi yang dilakukan perusahaan menurut karyawan telah berjalan dengan “Baik Sekali” dan sesuai dengan hasil check list yang diajukan kepada HRD Personalia perusahaan.

Melihat dari hasil evaluasi proses seleksi baik melalui check list ataupun kuesioner, maka dapat di tarik kesimpulan bahwa proses seleksi karyawan di PT. Tinular Media Solo telah berjalan dengan baik sekali.

3. Evaluasi Proses Pelatihan Karyawan

Evaluasi yang terakhir membahas mengenai proses pelatihan karyawan perusahaan di PT. Tinular Media Solo. Dalam evaluasi proses pelatihan cara yang digunakan sama dengan evaluasi pada proses-proses sebelumnya, yaitu

check list dan kuesioner, check list yang ditujukan kepada HRD Personalia

perusahaan dan kuesioner yang ditujukan kepada karyawan perusahaan. Hasil analisis terhadap proses pelatihan karyawan melalui check list yang ditujukan kepada HRD Personalia perusahaan, terdapat pada tabel 5.5.

merupakan waktu yang cukup bagi pengusaha untuk melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan yang bersangkutan.

Pasal 38 Skorsing

1. Selama proses PHK, baik perusahaan maupun karyawan harus tetap melaksanakan segala kewajibannya.

2. Perusahaan dapat melakukan tindakan skorsing kepada karyawan yang sedang dalam proses PHK dengan tetap wajib membayar upah dan hak-hak lainnya yang biasa diterima karyawan (sesuai UU No. 13 tahun 2003 pasal 155 ayat 3)

BAB XIII

PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA Pasal 39

Ketentuan Umum

1. Hubungan kerja antara karyawan dengan perusahaan putus karena: a. Karyawan mengundurkan diri

b. Karyawan mencapai usia pensiun (50 tahun)

c. Karyawan melakukan pelanggaran terhadap peraturan perusahaan dan kesepakatan kerja

d. Terjadi pernikahan sesama karyawan e. Karyawan sakit berkepanjangan f. Karyawan meninggal dunia

g. Karyawan tidak mau melanjutkan hubungan kerja karena perusahaan menyalahi aturan

h. Karyawan tidak hadir tanpa ijin/mangkir 5 (lima) hari berturut-turut i. Karyawan ditahan oleh pihak berwajib

j. Karyawan melakukan kesalahan Berat

k. Perusahaan melakukan perubahan status dan karyawan tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja.

l. Perusahaan melakukan perubahan status, perusahaan tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja

m. Perusahaan melakukan efisiensi karena mengalami kerugian n. Perusahaan tutup/pailit

Pasal 40

PHK Karena Karyawan Mengundurkan Diri

1. Karyawan yang ingin memutuskan hubungan kerjanya dengan perusahaan, wajib mengajukan permintaan berhenti secara tertulis sekurang-kurangnya 1 (satu) bulan sebelumnya.Permohonan tersebut diajukan kepada atasan langsung yang bersangkutan dengan tembusan kepada atasan yang lebih tinggi dan bagian Sumber Daya Manusia.

2. Sebelum berhenti karyawan tersebut harus memenuhi syarat:

a. Menyerahkan kembali semua milik perusahaan yang berada dalam penguasaannya dan atau di bawah tanggung jawabnya, yang meliputi seluruh barang inventaris dan surat-surat serta naskah-naskah lain baik dalam bentuk asli maupun rekaman.

b. Melakukan serah terima pekerjaan dengan atasannya atau dengan karyawan lain yang ditunjuk oleh atasannya tersebut.

c. Menyelesaikan hutang-hutang dan kewajiban-kewajiban keuangan lainnya dengan perusahaan.

d. Tidak terikat dalam ikatan dinas

e. Tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran diri. Pasal 41

PHK Karena Pelanggaran Peraturan Perusahaan dan Kesepakatan Kerja Perusahaan dapat melakukan pemutusan hubungan kerja jika karyawan tetap melakukan pelanggaran pada saat surat peringatan ketiga (terakhir) belum habis masa berlakunya.

Pasal 42

PHK Karena Karyawan Sakit Berkepanjangan

Perusahaan dapat melakukan pemutusan hubungan kerja setelah melampaui batas 12 (dua belas) bulan kepada karyawan yang:

a. Mengalami sakit berkepanjangan dan menurut keterangan dokter tidak sehat jasmani dan atau rohani untuk melanjutkan pekerjaan

b. Mengalami cacat akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan pekerjaannya

Pasal 43

PHK Karena Karyawan Meninggal Dunia

Apabila karyawan meninggal dunia, maka hubungan kerja secara otomatis putus.

Pasal 44

PHK Karena Perusahaan Menyalahi Aturan

Karyawan dapat mengajukan permohonan pemutusan hubungan kerja, dalam hal pengusaha melakukan perbuatan sebagai berikut :

a. menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam karyawan;

b. membujuk dan/atau menyuruh karyawan untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;

c. tidak membayar gaji tepat pada waktu yang telah ditentukan selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih;

d. tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada karyawan;

e. memerintahkan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan di luar yang diperjanjikan, atau

f. memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan, kesehatan dan kesusilaan karyawan sedangkan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada perjanjian kerja.

Pasal 45

PHK Karena Karyawan Mangkir

Karyawan yang tidak masuk kerja selama 5 (lima) hari kerja berturut-turut tanpa ijin resmi sebelumnya dan karyawan tidak dapat memberikan keterangan dengan bukti yang sah yang dapat diterima oleh perusahaan, dan telah dipanggil oleh perusahaan 2 (dua) kali secara patut dan tertulis dapat diputus hubungan kerjanya karena dikualifikasikan mengundurkan diri.

Pasal 46

PHK Karena Karyawan Ditahan Pihak Berwajib

1. Dalam hal karyawan ditahan pihak yang berwajib karena diduga melakukan tindak pidana bukan atas pengaduan perusahaan, maka perusahaan tidak wajib membayar gaji tetapi wajib memberikan bantuan kepada keluarga karyawan yang menjadi tanggungannya dengan ketentuan sebagai berikut:

a. untuk 1 (satu) orang tanggungan 25% (dua puluh lima perseratus) dari upah b. untuk 2 (dua) orang tanggungan 35% (tiga puluh lima perseratus) dari upah c. untuk 3 (tiga) orang tanggungan 45% (empat puluh lima perseratus) dari upah;

d. untuk 4 (empat) orang tanggungan atau lebih 50% (lima puluh perseratus) dari upah;

2. Bantuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan untuk paling lama 6 (enam) bulan takwim terhitung sejak hari pertama karyawan ditahan oleh pihak yang berwajib.

3. Perusahaan dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap karyawan yang setelah 6(enam) bulan tidak dapat melakukan pekerjaan sebagaimana mestinya karena dalam proses perkara pidana.

4. Dalam hal pengadilan memutuskan perkara pidana sebelum masa 6 (enam) bulan sebagaimana dimaksud berakhir dan karyawan dinyatakan tidak bersalah, maka perusahaan wajib mempekerjakan karyawan kembali.

5. Dalam hal pengadilan memutuskan perkara pidana sebelum masa 6 (enam) bulan berakhir dan karyawan dinyatakan bersalah, maka perusahaan dapat melakukan pemutusan hubungan kerja kepada karyawan yang bersangkutan.

Pasal 47

PHK Karena Kesalahan Berat

Perusahaan dapat memutuskan hubungan kerja terhadap karyawan dengan alasan karyawanmtelah melakukan kesalahan berat sebagai berikut :

a. melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan barang dan/atau uang milik perusahaan;

b. memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan; mabuk,

c. meminum minuman keras yang memabukkan, memakai dan/atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan kerja;

d. melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja; menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi teman sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja;

e. membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan; dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi perusahaan; dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja;

f. membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan negara, atau melakukan perbuatan lainnya dilingkungan perusahaan yang diancam pidana penjara 5 (lima) tahun atau lebih.

Kesalahan berat sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus didukung dengan bukti sebagai berikut :

a. Karyawan tertangkap tangan;

b. ada pengakuan dari karyawan yang bersangkutan, atau bukti lain berupa laporan kejadian yang dibuat oleh pihak yang berwenang di perusahaan yang bersangkutan dan didukung oleh sekurang-kurangnya 2 (dua) orang saksi.

Pasal 48

PHK Karena Perusahaan melakukan Efisiensi

Perusahaan dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap karyawan karena perusahaan tutup bukan karena mengalami kerugian 2 (dua) tahun berturut-turut atau bukan karena keadaan memaksa (force majeur) tetapi perusahaan melakukan efisiensi.

Pasal 49

PHK Karena Perusahaan Tutup/ Pailit

Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena perusahaan tutup yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian secara

terus menerus selama 2 (dua) tahun, atau keadaan memaksa (force majeur), dan atau perusahaan pailit.

Pasal 50 Kompensasi

Uang Pesangon, Uang Penghargaan Masa Kerja, dan Penggantian Hak 1. Uang pesangon adalah pemberian berupa uang dari perusahaan kepada

karyawan sebagai akibat adanya pemutusan hubungan kerja.

2. Uang PMK (Penghargaan Masa Kerja) adalah pemberian berupa uang dari perusahaan kepada karyawan sebagai penghargaan berdasarkan masa kerja akibat adanya pemutusan hubungan kerja.

3. Penggantian Hak adalah pemberian berupa uang dari perusahaan kepada karyawan sebagai pengganti istirahat tahunan, istirahat panjang, biaya perjalanan pulang ke tempat dimana karyawan diterima bekerja, fasilitas pengobatan, fasilitas perumahan sebagai akibat adanya pemutusan hubungan kerja.

BAB XIV PENUTUP

Pasal 51 Penutup

1. Hal-hal yang belum diatur dalam peraturan Perusahaan ini akan diatur dengan Surat Keputusan Direksi, dengan memperhatikan ketentuan perundang-undangan yang berlaku.

2. Jika ada persyaratan kerja didalam perusahaan ini yang kurang atau bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku maka persyaratan kerja tersebut batal demi hukum, maka yang dipakai dasar hukum adalah peraturan perundang-undangan yang berlaku.

3. Buku Peraturan Perusahaan ini, dibagikan kepada setiap karyawan untuk diketahui dan dilaksanakan sebagaimana mestinya.

Surakata, 21 Juni 2013

PT. TINULAR MEDIA SOLO - TIMLO.NET

EKO IRAWAN MINTOROGO DIREKTUR