Tabel 14. Persepsi karyawan terhadap promosi jabatan karyawan
No. Komponen Promosi Jabatan Karyawan Skor Rataan
Interpretasi Hasil
1. Asas promosi jabatan
3,36 Sangat baik
2. Syarat promosi jabatan
3,26 Sangat baik
3. Prosedur promosi jabatan
3,10 Baik
4. Dasar promosi jabatan
3,25 Baik
5. Tujuan promosi jabatan
3,34 Sangat baik
Total 3,26 Sangat
baik
Secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa promosi jabatan karyawan PT X Bogor berada pada kategori sangat baik. Hal ini berarti dapat dilihat bahwa
hasil persepsi karyawan mengenai promosi jabatan memiliki skor rataan 3,26 yang berarti sangat baik. Dalam hal ini karyawan sudah memiliki kemampuan yang
baik dalam bekerja yang meliputi pengetahuan, sikap dan memiliki hubungan kerja yang baik. Disiplin dan prestasi kerja merupakan syarat dalam promosi
jabatan. Dasar promosi jabatan diprioritaskan kepada karyawan yang berpengalaman dan memiliki kecakapan. Promosi jabatan memberikan semangat
kepada karyawan sehingga dapat meningkatkan produktivitas, serta menyebabkan status sosial dan pendapatannilai finansialnya semakin meningkat.
4.6. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja terhadap Promosi Jabatan
Karyawan
Setelah mengetahui kondisi penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan secara keseluruhan berdasarkan nilai skor rataan, selanjutnya akan dilihat
pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabatan. Dalam penelitian ini besarnya pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabatan karyawan
dapat diketahui dengan menggunakan metode Structural Equation Modeling SEM dan metode unweighted least square. Model tersebut digunakan untuk
mengetahui bentuk dan besar pengaruh antara dua variabel, yaitu variabel laten bebas dan variabel laten tidak bebas. Penilaian prestasi kerja
ξ merupakan variabel laten bebas dan promosi jabatan karyawan merupakan variabel laten
tidak bebas. Variabel penelitian dan indikator-indikator yang diukur dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 15.
Tabel 15. Variabel-variabel penelitian
Variabel Penelitian Indikator yang diukur
No Pertanyaan
Penilaian prestasi kerja
ξ 1.
Proses penilaian prestasi kerja 2.
Pihak-pihak yang menilai 3.
Pemanfaatan hasil penilaian 1 sd 14
15 sd 21 22 sd 28
Promosi jabatan karyawan
1. Asas promosi jabatan
2. Syarat promosi jabatan
3. Prosedur promosi jabatan
4. Dasar promosi jabatan
5. Tujuan promosi jabatan
29 sd 33 34 sd 37
38 sd 40 41 sd 44
45 sd 49
Nilai dari masing-masing pertanyaan tiap komponen diambil nilai rata- ratanya. Pengambilan nilai rata-rata ini bertujuan untuk mendapatkan satu angka
yang dapat mewakili setiap variabel indikator yang ada. Kemudian nilai tersebut diolah dengan menggunakan software LISREL 8.7 yang membentuk diagram
lintas model pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabatan karyawan yang dapat dilihat pada Gambar 16.
Gambar 16. Diagram lintas model pengaruh penilaian prestasi kerja Terhadap promosi jabatan
Secara keseluruhan uji kecocokan model ini dapat diterima. Kecocokan model ini dapat dilihat pada Lampiran 7. Dimana RMSEA sebesar 0,11 yang
berarti cukup dekat dengan data yang ada. RMR memiliki nilai lebih kecil dari 0,1 yaitu 0,019 yang artinya nilai sisaan dalam membangun model pengaruh
penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabatan karyawan sudah sangat bagus. GFI yang dikatakan layak berada pada batas minimal 0,9 dalam penelitian ini GFI
memiliki nilai 0,90 yang berarti layak. Nilai AGFI yang sering dijadikan acuan suatu model dikatakan layak adalah 0,8 dalam penelitian ini nilai AGFI berada
pada nilai 0,82 yang berarti layak. Nilai RMSEA, RMR, GFI dan AGFI yang dihasilkan menunjukkan bahwa model yang dibangun sudah fit bagus sehingga
dapat digunakan untuk menduga parameter.
4.6.1. Pengaruh Variabel Laten Bebas dan Variabel Laten Terikat
Gambar 16 menunjukkan bahwa penilaian prestasi kerja memberikan pengaruh nyata terhadap promosi jabatan karyawan sebesar 0,99 atau 99 persen
dengan nilai t Gambar 15 sebesar 7, 24 pada taraf nyata lima persen 1,96. Hal ini menunjukkan bahwa setiap kenaikan satu persen penilaian prestasi kerja
akan meningkatkan promosi jabatan karyawan sebesar 99 persen. Besarnya pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabatan karyawan ini
dikarenakan karyawan menilai bahwa penilaian prestasi kerja merupakan salah satu cara yang dilakukan perusahaan dalam menilai karyawannya. Hal tersebut
sesuai dengan pendapat Mangkuprawira 2004 bahwa penilaian prestasi kerja adalah sebagai proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja
pekerjaan seseorang.
4.6.2. Variabel Laten Bebas Penilaian Prestasi Kerja
Variabel laten bebas penilaian prestasi kerja dibentuk oleh beberapa indikator, yaitu proses penilaian prestasi kerja, pihak-pihak yang menilai dan
pemanfaatan hasil penilaian. Berdasarkan Gambar 15 dan Gambar 16, besarnya pengaruh indikator yang paling besar secara berturut-turut dapat dijelaskan
sebagai berikut : 1.
Pihak-pihak yang menilai Pihak-pihak yang menilai X2 memberikan kontribusi terbesar terhadap
pembentukan efektivitas penilaian prestasi kerja yaitu sebesar 0,20 20 persen yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 6,95 1,96. Hal ini berarti
peningkatan efektivitas pihak-pihak yang menilai menyebabkan perubahan yang besar terhadap pembentukan efektivitas penilaian prestasi kerja.
Kontribusi yang besar ini dikarenakan penilaian prestasi kerja dinilai oleh atasan langsung, bawahan, rekan sekerja dan semua pihak yang terkait. Sesuai
dengan pendapat Rivai 2006, yang menyatakan bahwa yang dapat berfungsi sebagai penilai dalam penilaian prestasi kerja adalah atasan atasan langsung,
atasan tidak langsung dan bawahan langsung jika karyawan yang dinilai mempunyai bawahan langsung. Pihak-pihak yang menilai penilaian prestasi
kerja pada PT X Bogor terdiri dari atasan langsung penilai I dan atasan penilai I penilai II. Peran atasan langsung adalah menetapkan SKI, menetapkan target
baik output maupun waktu, melakukan negosiasi, memberikan komitmen dukungan dan menandatangani SKI bilamana sudah disepakati. Dan peran atasan
penilai I adalah menetapkan SKI atasan langsung, memeriksa SKI karyawan yang bersangkutan dan meyakini SKI tersebut sudah sejalan dengan SKU, job
description , dan menandatangani SKI karyawan yang bersangkutan bilamana
sudah disepakati. 2.
Proses penilaian prestasi kerja Proses penilaian prestasi kerja pada PT X Bogor sudah dilakukan secara
efektif. Dalam pelaksanaannya, perusahaan melakukan penilaian prestasi kerja sesuai dengan unit tempat bekerja, mampu membedakan karyawan yang produktif
dan tidak produktif, dilaksanakan sesuai prosedur tata cara yang berlaku dan praktis, sehingga dapat diterima oleh semua pihak dengan baik. Sejalan dengan
pendapat Cascio 2003 dalam Setiawati 2005, penilaian prestasi kerja yang efektif harus memenuhi beberapa syarat yaitu relevan, sensitif, dapat dipercaya,
kemamputerimaan dan praktis. Variabel proses penilaian prestasi kerja X1 memberikan kontribusi
yang berarti dalam membentuk efektivitas penilaian prestasi kerja, yaitu sebesar 0,18 18 persen yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 7,37
1,96. Hal ini dikarenakan karyawan mengetahui dengan baik prosedur tata cara, tujuan penilaian prestasi kerja, hal faktor yang dinilai, dan standar prestasi
kerja yang diterapkan perusahaan. Pelaksanaan proses penilaian prestasi kerja pada PT X Bogor ditetapkan
berdasarkan kinerja individu, yang terdiri dari beberapa komponen yaitu perencanaan, komunikasi dan konseling, pengumpulan data, dokumentasi dan
pengamatan, serta diagnosa dan coaching. Penilaian SKI dilaksanakan secara
objektif dengan melihat tingkat pencapaian dalam setiap program maupun SKU yang dilakukan satu kali setahun.
3. Pemanfaatan hasil penilaian
Variabel pemanfaatan hasil penilaian X3 memberikan kontribusi yang berarti bagi efektivitas penilaian prestasi kerja, yaitu sebesar 0,07 7 persen yang
berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 6,92 1,96. Pemanfaatan hasil penilaian prestasi kerja ini memacu karyawan untuk memberikan yang terbaik
bagi perusahaan, karena karyawan akan mendapatkan umpan balik dari penilaian prestasi kerja. Dimana penilaian prestasi kerja memberikan manfaat perbaikan
prestasi kerja karyawan, pengembangan karyawan, memberikan pengaruh keputusan kompensasi promosi, kenaikan gaji, pengaruh terhadap keputusan
pelatihan dan keputusan karir. Hal ini sesuai dengan pendapat Mangkuprawira 2004, dimana manfaat
penilaian prestasi kerja adalah perbaikan kinerja, penyesuaian kompensasi, keputusan penempatan, kebutuhan pelatihan dan pengembangan, perencanaan dan
pengembangan karir, penyimpangan proses staffing dan sebagainya.
4.6.3. Variabel Laten Terikat Promosi Jabatan Karyawan
Variabel laten terikat promosi jabatan karyawan dibentuk oleh beberapa indikator, yaitu asas promosi jabatan, prosedur promosi jabatan, tujuan promosi
jabatan, syarat promosi jabatan, dan dasar promosi jabatan. Berdasarkan Gambar 15 dan Gambar 16, besarnya pengaruh indikator yang paling besar secara
berturut-turut dapat dijelaskan sebagai berikut : 1.
Prosedur promosi jabatan Variabel prosedur promosi jabatan Y3 memberikan kontribusi terbesar
yang berarti bagi efektivitas promosi jabatan karyawan, yaitu sebesar 0,35 35 persen yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 6,48 1,96. Prosedur
promosi jabatan merupakan tata cara pelaksanaan atau proses promosi jabatan yang berlangsung pada suatu perusahaan. Prosedur yang efektif dan efisien, yaitu
yang sesuai dengan kemampuan karyawan dan harapan perusahaaan. Prosedur promosi jabatan PT X Bogor sangat baik. Karyawan sudah mengetahui dan
memahami dengan jelas proses promosi jabatan melalui sosialisasi yang dilakukan perusahaan.
2. Syarat promosi jabatan
Variabel syarat promosi jabatan Y2 memberikan kontribusi sebesar 0,35 35 persen terhadap pembentukan efektivitas promosi jabatan yang
berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 5,99 1,96. Syarat-syarat ditetapkan agar perusahaan mendapatkan karyawan yang tepat dan benar untuk mengisi
jabatan yang kosong. Syarat-syarat yang ditetapkan PT X Bogor yaitu disiplin, prestasi kerja dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Ketiga hal ini
merupakan syarat dasar yang harus dimiliki karyawan untuk mendapatkan promosi jabatan.
Perusahaan menilai bahwa disiplin karyawan terhadap semua peraturan perusahaan merupakan hal penting yang harus dilaksanakan karyawan. Karyawan
yang disiplin akan dapat bekerja dengan baik dan memiliki hasil kerja yang optimal sehingga dapat berprestasi dalam bekerja. Hal ini sejalan dengan
pendapat Hasibuan 2003, yang menyatakan bahwa syarat-syarat promosi jabatan terdiri dari jujur pada diri sendiri, bawahan serta perjanjian dalam menjalankan
jabatan yang dipegangnya, disiplin pada diri sendiri, tugas-tugas dan mentaati peraturan yang berlaku.
3. Asas promosi jabatan
Asas promosi jabatan Y1 memberikan kontribusi sebesar terhadap pembentukan efektivitas promosi jabatan yaitu sebesar 0,18 18 persen yang
memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 5,14 1,96. Hal ini berarti peningkatan efektivitas asas promosi jabatan menyebabkan perubahan yang besar
terhadap pembentukan efektivitas promosi jabatan. Kontribusi ini dikarenakan perusahaan memberikan kesempatan promosi jabatan untuk memenuhi jabatan
yang kosong pada struktur organisasi. Promosi jabatan diberikan demi keseimbangan jabatan dalam struktur
organisasi yang dapat mempengaruhi dalam mencapai tujuan perusahaan. Perusahaan mempromosikan seseorang sesuai dengan latar belakang pendidikan
dan kemampuan yang dimiliki karyawan. Dan promosi jabatan yang dilakukan tidak membedakan karyawan berdasarkan kedekatan hubungan dengan atasan,
suku, agama, dan jenis kelamin.
4. Tujuan promosi jabatan
Variabel tujuan promosi jabatan Y5 memberikan kontribusi sebesar 0,18 17 persen terhadap pembentukkan efektivitas promosi jabatan yang
berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 5,14 1,96. Promosi jabatan diberikan untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang lebih besar bagi
karyawannya sehingga dapat berprestasi dalam bekerja. Selain itu, promosi jabatan dilaksanakan perusahaan guna menimbulkan rasa puas dan bangga
karyawan terhadap pekerjaan yang diharapkan dapat meningkatkan status sosial karyawan.
Hal ini sejalan dengan pendapat Hasibuan 2003 yang menyatakan bahwa promosi jabatan bertujuan untuk memberikan pengakuan, jabatan dan
imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi, menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi
dan penghasilan yang semakin besar, merangsang karyawan agar bekerja lebih bergairah, bersemangat, dan berdisiplin sehingga produktivitasnya akan
meningkat. 5.
Dasar promosi jabatan PT X Bogor menerapkan promosi jabatan yang berdasarkan pada
pengalaman, masa kerja, kecakapan dan keahlian karyawan dalam bekerja. Karyawan yang cakap dan ahli dalam bekerja mendapatkan prioritas dalam
promosi jabatan. Hal tersebut dikarenakan perusahaan adil dalam memberikan kesempatan promosi jabatan baik terhadap karyawan lama maupun karyawan
baru. Variabel dasar promosi jabatan Y4 memberikan kontribusi yang berarti
dalam membentuk efektivitas promosi jabatan, yaitu sebesar 0,18 18 persen yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 4,78 1,96. Hal ini
dikarenakan perusahaan menilai bahwa karyawan yang berpengalaman dalam suatu bidang pekerjaan dan memiliki masa kerja yang lama dalam bidang
pekerjaan tertentu menjadi cakap dan ahli dalam bidang pekerjaan tersebut. Karyawan yang cakap dan ahli dalam bekerja dapat memberikan kinerja yang baik
dan memiliki produktivitas yang tinggi. Hal ini akan menguntungkan perusahaan karena dapat membantu dalam mencapai tujuan perusahaan. Sejalan dengan
pendapat Hasibuan 2003, yang menyatakan bahwa dasar-dasar promosi jabatan dibagi menjadi tiga yaitu pengalaman, kecakapan dan kombinasi pengalaman dan
kecakapan.
4.7. Implikasi Manajerial