Pembahasan HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

keyakinan positif terhadap dukungan organisasi dan subjek merupakan karyawan yang sejahtera secara psikologis. Hasil ini sesuai dengan penelitian DeNeve 1999 dimana orang yang memiliki pemikiran positif serta optimis dapat mendukung kestabilan well being dalam dirinya. Bukan hanya sikap optimis serta pemikiran positif saja yang menjadi faktor pendukung well-being, namun juga hubungan dengan orang lain di sekitar individu itu sendiri. Kepribadian juga merupakan hal penting dari pembentukan well being seseorang, tetapi well being tidak akan stabil dan bertahan lama jika hanya bergantung pada kepribadian saja tanpa didukung hal-hal lain seperti yang telah dijelaskan sebelumnya. Penelitian Farell, Aubry, dan Coulombe 2004 menjelaskan bahwa bukan hanya kepribadian saja yang dapat membentuk well being individu. Penelitian Farell et. al 2004 memaparkan bahwa lingkungan tempat tinggal, hubungan dengan orang lain di sekitarnya dan rasa memiliki komunitas juga membentuk well being seseorang. Walaupun dikatakan dapat mempengaruhi pembentukan well being, lingkungan sekitar tidak secara langsung dapat memprediksi well being penduduk secara terukur. Meskipun demikian, karakteriktik lingkungan tetap memiliki dampak bagi pembentukan kesejahteraan individu. Melanjutkan penjelasan Farell et al. 2004 yang menyatakan bahwa hubungan individu dengan orang lain serta lingkungan sekitar dapat mempengaruhi well-being individu, hasil penelitian Brunetto et al. 2013 juga menyatakan bahwa Perceives Organizational Support POS dapat berpengaruh terhadap employee well-being kesejahteraan karyawan. Sedikit menambahkan, Saks 2006 menyampaikan bahwa Perceived Organizational Support POS merupakan keyakinan umum bahwa organisasi menghargai kontribusi karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan. Jika dikaitkan dengan hasil penelitian yang telah dipaparkan diatas, perawat yang mendapatkan dukungan dari pihak organisasinya dapat meningkatkan kesejahteraan yang dimiliki oleh perawat itu sendiri karena ketika perawat mendapatkan dukungan dari pihak organisasi, maka perawat tersebut akan merasa bahwa organisasi peduli serta memberikan perhatian terhadap kinerja yang selama ini dilakukan oleh perawat. Hal tersebut menyebabkan perawat merasa bahagia dan senang sehingga perawat terhindar dari pemikiran negatif dan emosi buruk yang dapat membuat individu dari perawat menjadi kurang sejahtera secara psikologis. Karbalaei dan Shirvani 2015 menjelaskan bahwa iklim organisasi menjadi pengaruh yang paling penting, istilah ini merujuk pada kesan karyawan tentang bagaimana organisasi dijalankan, praktik kepemimpinan, prosedur standar, budaya kerja, dll. Iklim organisasi memperlihatkan hal yang lebih penting dalam penentuan kesejahteraan karyawan daripada kesulitan individu maupun stressor. Ditemukan pula bahwa meningkatkan management style dan keseluruhan praktik di tempat kerja dinilai dapat menurunkan stres lebih efektif daripada mengajarkan karyawan kemampuan coping individu. Watson dan Hewett 2006 menambahkan, ketika karyawan merasa bahwa kontribusi mereka diakui dan dihargai oleh organisasi, maka karyawan akan cenderung menunjukkan perilaku yang lebih positif dan lebih produktif terhadap organisasi tempat mereka bekerja. Menurut Wayne et al., 1997 dan Peelle 2007, ketika karyawan menilai dukungan yang didapatkan dari atasan rendah, besar kemungkinan karyawan tersebut akan mencari pekerjaan di tempat lain dengan harapan diberi dukungan yang lebih baik daripada sebelumnya. Namun ketika Perceived Organizational Support yang didapatkan dinilai tingi dapat menimbulkan rasa puas terhadap pekerjaan yang mereka kerjakan. Selanjutnya, berdasarkan hasil uji regresi hipotesis minor kedua, didapati bahwa nilai signifikansi antara POS dengan employee engagement sebesar 0.000 p 0.05 dengan standardized coefficients β sebesar 0.275. Hal ini menunjukkan adanya korelasi positif yang termasuk dalam kategori korelasi cukup kuat karena berada antara 0.25-0.5 dan signifikan antara kedua variabel tersebut. Diketahui pula koefisien regresi sebesar 0.198 yang menyatakan bahwa setiap penambahan satu nilai POS, maka akan meningkatkan engagement sebesar 0.198 19.8 dan sebaliknya, jika nilai POS turun sebesar satu maka juga akan mengurangi engagement sebesar 0.198 19.8 . Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa semakin baik POS yang ada di lingkungan kerja, akan membuat karyawan semakin engage dengan organisasinya. Oleh karena itu, hasil diatas membuktikan bahwa hipotesis kedua mengenai hubungan positif signifikan antara Perceived Organizational Support dan engagement diterima. Menambahkan pembahasan untuk POS dan engagement di atas, diketahui bahwa hasil uji t yang menunjukkan bahwa mean empiris keyakinan karyawan terhadap dukungan organisasi dan employee engagement secara signifikan berbeda dan lebih besar dari mean teoretis, dimana keduanya memiliki p = 0.00 p 0.05. Hal ini menunjukkan bahwa subjek penelitian ini memiliki keyakinan positif terhadap dukungan organisasi dan subjek merupakan karyawan yang engaged. Perceived Organizational Support POS menurut Saks 2006 dan Eisenberger, Huntington, Huntchison, dan Sowa 1986 adalah kepercayaan umum karyawan tentang sejauh mana organisasi menilai kontribusi yang telah diberikan karyawan dan bagaimana organisasi mempedulikan kesejahteraan mereka. Menurut perspektif Social Exchange Theory, POS adalah bentuk pertukaran yang diberikan organisasi terhadap karyawan dan karyawan memiliki kewajiban untuk membalas pertukaran tersebut dengan hal yang dapat menguntungkan organisasi. Bentuk Social Exchange Theory tersebut adalah ketika karyawan merasa bahwa kontribusi mereka diakui dan dihargai oleh organisasi, mereka lebih cenderung untuk terlibat engage dalam perilaku yang lebih positif dan produktif terhadap organisasi Watson Hewett, 2006. Eisenberger et al. 1986 menambahkan bahwa POS akan sangat berpengaruh terhadap karyawan saat karyawan tersebut melihat perwujudan perilaku yang diberikan organisasi terutama dari pihak atasan terhadap bawahan. Perwujudan ini berupa penghargaan dan konsekuensi yang telah dipertimbangkan organisasi dari waktu ke waktu selama karyawan tersebut bekerja, sehingga dapat menjadikan karyawan lebih kuat terhadap organisasinya. Selanjutnya, POS dapat semakin ditingkatkan saat karyawan mengetahui secara langsung tindakan organisasi yang berkaitan dengan dirinya seperti kebebasan dalam menentukan pilihan. Pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan atau dalam penelitian ini perawat dapat didapatkan dari frekuensi berapa lama perawat bekerja di organisasi tersebut. seperti yang dikatakan oleh Rasheed et. al 2013 bahwa karyawan yang memiliki pengalaman kerja minimal 2 tahun pada suatu organisasi seperti seluruh subjek penelitian ini, diyakini sudah mulai mengenal organisasi tempat mereka bekerja dan mampu melihat seberapa besar dukungan yang telah diberikan oleh organisasi terhadap para karyawan. Menurut Yan 2015 dukungan terhadap karir yang ditawarkan oleh organisasi dalam lingkup kerja akan memenuhi pengembangan karir dan kebutuhan pemenuhan diri. Ketika karyawan tersebut memiliki dukungan organisasi terhadap peningkatan karir mereka akan tahu bagaimana cara menyelesaikan pekerjaan, bekerja sama dengan rekan kerja, memenuhi harapan atasan, memanfaatkan keterampilan dan pengetahuan secara aktif. Wayne, Shore, dan Liden 1997 menambahkan bahwa karyawan yang merasa bahwa mereka didukung dan diperhatikan pihak organisasi akan cenderung membalas dengan melakukan segala tugas lebih baik lagi dan lebih mudah terlibat walaupun hal tersebut bukanlah tugas atau kewajiban dari karyawan yang bersangkutan dibandingkan karyawan yang dilaporkan memiliki tingkat POS yang lebih rendah. Uji hipotesis minor yang ketiga adalah peneliti ingin melihat bagaimana hubungan antara engagement dan PWB pada perawat. Berdasarkan hasil uji regresi diketahui bahwa hubungan antara engagement dan PWB memiliki signifikansi sebesar 0.003 p 0.05 dengan standardized coefficients β sebesar 0.234. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif namun termasuk dalam kategori korelasi sangat lemah dan signifikan antara kedua variabel tersebut. Koefisien regresi menunjukkan nilai 0.435 yang berarti bahwa setiap kenaikan satu nilai engagement maka PWB karyawan juga akan meningkat sebesar 0.435 43.5 dan sebaliknya, jika nilai engagement turun sebesar satu, maka PWB juga akan ikut mengalami penurunan sebesar 0.435 43.5. Hasil uji hipotesis pada penelitian ini didukung dengan hasil uji t yang menunjukkan bahwa mean empiris employee engagement dan kesejahteraan psikologis yang dimiliki perawat secara signifikan berbeda dan lebih besar dari mean teoretis, dimana keduanya memiliki p = 0.00 p 0.05. Hal ini menunjukkan bahwa subjek penelitian ini merupakan karyawan yang engaged dan juga sejahtera secara psikologis. Shimazu et al. 2015 menyatakan bahwa engagement dalam bekerja tidak sama dengan gila kerja. Keterlibatan kerja dinilai masih mampu untuk mengontrol dirinya di dalam bekerja, menikmati setiap pekerjaan yang sedang dikerjakan, menghasilkan performance kerja yang maksimal, tidak merasakan kelelahan secara fisik yang kemungkinan besar akan menimbulkan burnout, serta memperoleh pencapaian kerja yang baik sehingga memunculkan kesejahteraan pada diri seseorang. Sedangkan hal tersebut tidak ditemukan pada karyawan yang dinilai gila kerja. Karyawan yang memiliki keterlibatan dalam organisasi tempat ia bekerja akan lebih well-being dalam menjalani hari-hari kerjanya karena karyawan tersebut mengetahui batasan pekerjaan yang dikerjakan sehingga karyawan merasa bekerja dengan nyaman, menyenangkan, dan tanpa beban. Keterlibatan kerja karyawan tersebut menyebabkan kepuasan hidup dari karyawan dalam sebuah organisasi, memunculkan prestasi kerja, rendahnya gangguan kesehatan yang dialami oleh karyawan, sehingga karyawan merasa bukan hanya menjadi bagian dari perusahaan melainkan juga sejahtera dari segi individual Shimazu et. al, 2015. Schaufeli, Salova, Roma, dan Bakker 2002 dan Robertson dan Cooper 2009 menjelaskan bahwa engagement atau keterlibatan merupakan kondisi positif di tempat kerja. Karyawan yang terlibat memiliki energi yang tinggi serta ketahanan mental dalam pekerjaan. Para karyawan yang terlibat akan mengupayakan segala hal untuk pekerjaan mereka dan tetap tekun walaupun sedang menghadapi kesulitan. Mereka antusias, dipenuhi oleh inspirasi, memaknai segala hal yang mereka alami, merasa tertantang pada pekerjaan, dan bangga terhadap apa yang telah mereka usahakan. Keterlibatan tersebut membuat karyawan memiliki konsentrasi yang penuh dalam bekerja serta menjadikan karyawan merasa bahwa waktu berlalu dengan cepat karena mereka merasa senang dengan pekerjaan yang mereka kerjakan dan merasa sulit untuk menyelesaikan ataupun berpisah dari pekerjaan tersebut. Keterlibatan ini sendiri sangat penting bagi perawat, karena tugas perawat yang sedikit berbeda dengan karyawan lain yang bekerja di organisasi lain dan tentu saja bukan bekerja di rumah sakit. Keterlibatan dinilai penting dilakukan perawat karena saat perawat engaged dalam perannya, perawat akan memahami tugas yang harus dilakukan. Perawat memahami tugas tersebut bukan hanya sekedar kewajiban yang harus lakukan sehari-hari namun lebih kepada komitment yang dibuat untuk melakukan sebuah peran. Seperti yang dikatakan dalam penelitian James et. al 2011 tentang rentang usia pada tahapan “menetap pada kedewasaan” dimana karyawan akan semakin menjadi individu yang mandiri dan mampu membuat komitmen terhadap diri sendiri maupun hal-hal diluar dirinya, perawat yang menjadi subjek penelitian ini juga dipercaya mampu berkomitmen dalam peran dan memunculkan kesejahteraan secara psikologis. 86

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Setelah uji hipotesis dan pembahasan yang dilakukan, peneliti mendapatkan beberapa kesimpulan dalam penelitian ini. Kesimpulan tersebut antara lain: 1. Perceived Organizational Support memiliki pengaruh yang positif signifikan terhadap Psychological Employee Well-being 2. Perceived Organizational Support memiliki pengaruh yang positif signifikan terhadap employee engagement 3. Employee engagement memiliki pengaruh yang positif signifikan terhadap Psychological Employee Well-being 4. Pengaruh Perceived Organizational Support terhadap Psychological Employee Well-being dapat dimediasi secara full mediation oleh employee engagement

B. Keterbatasan Penelitian dan Saran Penelitian Berikutnya

Peneliti sangat menyadari bahwa dalam penelitian ini, masih terdapat banyak kekurangan dan keterbatasan. Kekurangan dan keterbatasan tersebut antara lain, subjek yang ikut serta dalam penelitian ini dianggap hanya dapat digeneralisasikan untuk profesi perawat saja dan belum mewakili populasi karyawan ataupun profesi lainnya di Indonesia, seperti dokter, guru, karyawan perkantoran, buruh pabrik, dan lain sebagainya. Selain itu walaupun penelitian ini dilakukan di rumah sakit negeri dan swasta, namun data yang didapatkan oleh peneliti belum bisa dibandingkan sebagai pembahasan tambahan karena jumlah subjek penelitian yang kurang proporsional sebagai data pembanding. Penelitian selanjutnya diharapkan untuk menyertakan partisipan baik dari instalasi negeri maupun swasta dengan catatan jumlah proporsional yang dapat dibandingkan, mengingat dari rumah sakit negeri sendiri terdapat pegawai PNS dan BLUD non PNS yang setara dengan pegawai di rumah sakit swasta. Common method bias adalah salah satu sumber utama kesalahan dalam pengukuran. Permasalahan potensial method bias yang dapat muncul dalam pengukuran adalah pada penelitian yang berfokus pada perilaku individu. Perbedaan atau variasi yang muncul dari hasil penelitian lebih disebabkan karena metode pengukuran dalam penelitian daripada konstruk yang kurang mengukur. Seperti penelitian yang hanya menggunakan sumber data dan metode tunggal, memungkinkan terjadinya common method bias dalam sebuah penelitian Podsakoff, Scott, MacKenzie Lee, 2003. Sumber data dari ketiga variabel dalam penelitian ini didapatkan dari metode tunggal yaitu self-report, sehingga berpotensi mengurangi validitas dari hasil penelitian karena menggunakan metode tunggal dan penggunaan subjek yang sama. Variabel yang memungkinkan untuk memperoleh data dari other-report dan metode yang beragam akan memiliki hasil yang lebih akurat daripada data yang hanya dihasilkan dari metode tunggal seperti skala self-report yang dilakukan dalam penelitian ini. Keterbatasan skala self-report sebagai metode tunggal adalah munculnya respon subjek yang tidak jujur ataupun respon yang didasari oleh tuntutan sosial. Upaya yang dilakukan peneliti untuk mengatasi potensi bias ini adalah dengan meminta subjek dalam hal ini perawat untuk menuliskan inisial sebagai identitas pengganti nama sehingga memungkinkan subjek untuk lebih leluasa dan lebih jujur dalam memberikan respon jawaban. Selain itu, pada saat proses pengambilan data, standard operating procedure dari rumah sakit tidak memungkinkan peneliti untuk mendistribusikan skala secara langsung kepada masing-masing subjek penelitian, sehingga peneliti tidak dapat memberikan instruksi secara lisan dan memantau langsung proses pengisian skala. Oleh karena itu, peneliti memberikan penjelasan mengenai prosedur dan cara pengisian skala secara tulisan serta hanya dapat menjelaskan prosedur tersebut pada Kepala Ruang KARU Bangsal dengan harapan pesan tersebut dapat disampaikan kepada partisipan yang lain sesuai dengan maksud dari peneliti. Hal ini membatasi peneliti untuk mengantisipasi jika ada subjek yang kebingungan pada saat proses pengisian skala.

C. Saran

Berdasarkan kesimpulan yang didapatkan tersebut, peneliti dapat memberikan beberapa saran yang tentunya akan berguna bagi subjek penelitian, bagi perusahaan atau organisasi maupun bagi penelitian selanjutnya. Saran-saran yang dapat diberikan ialah sebagai berikut:

1. Bagi Perawat Rumah Sakit

Tsai 2013 menemukan dalam penelitiannya bahwan team medis seperti dokter, perawat, serta anggota karyawan dari rumah sakit cenderung memiliki penilaian yang rendah terhadap employee wellbeing dilihat dari job satisfaction, physical health, dan mental health karena pekerjaan mereka ini memiliki resiko yang tinggi, tingkat stress yang tinggi, dan persaingan yang kuat dalam lingkungan organisasinya sehingga mereka cenderung mengejar performansi dan mengabaikan kesejahteraan masing-masing, karena alasan tersebut maka penting dan perlu diperhatikan lagi kesehatan serta well-being yang dimiliki karyawan terkhusus perawat. Dalam penelitian ini diketahui bahwa kesejahteraan secara psikologis yang dimiliki oleh subjek penelitian tergolong tinggi. Oleh karena itu, peneliti menyarankan agar subjek tetap mempertahankan serta meningkatkan kesejahteraan yang telah dimiliki sehingga dampak-dampak negatif tersebut dapat terhindar. Para perawat perlu memperhatikan juga kualitas hidup yang mereka miliki untuk mencegah masalah kesehatan dan penurunan secara isik ataupun psikis yang dapat menggangu performansi serta kenyamanan kerja karyawan. Engagement atau keterlibatan menurut Schaufeli, Salova, Roma, dan Bakker 2002 dan Robertson dan Cooper 2009 merupakan kondisi positif di tempat kerja. Karyawan yang terlibat memiliki energi yang tinggi serta ketahanan mental dalam pekerjaan. Para karyawan yang terlibat akan mengupayakan segala hal untuk pekerjaan mereka dan tetap tekun walaupun sedang menghadapi kesulitan. Mereka antusias, dipenuhi oleh inspirasi, memaknai segala hal yang mereka alami, merasa tertantang pada pekerjaan, dan bangga terhadap apa yang telah mereka usahakan. Keterlibatan tersebut membuat karyawan memiliki konsentrasi yang penuh dalam bekerja serta menjadikan karyawan merasa bahwa waktu berlalu dengan cepat karena mereka merasa senang dengan pekerjaan yang mereka kerjakan dan merasa sulit untuk menyelesaikan ataupun berpisah dari pekerjaan tersebut. Berdasarkan hasil penelitian ini, kualitas engagement yang ada di dalam organisasi ini tergolong tinggi. Peneliti juga menyarankan bagi subjek penelitian untuk tetap mempertahankan dan makin meningkatkan lagi keterlibatan yang mereka miliki. Ketika karyawan mempertahankan serta meningkatkan keterlibatan yang mereka miliki dengan menciptakan energi positif di tempat kerja