2.1.4. Kompensasi Insentif
Sistem tingkat upah potong sederhana dapat digunakan pada karyawan perorangan maupun yang bekerja sama dalam suatu pekerjaan. Kompensasi yang
dibayarkan kepada pekerja merupakan rasio langsung dengan pekerjaan yang dilakukan. Insentif dapat digolongkan menjadi dua yaitu :
1. Insentif positif, secara umum disebut balas jasa, yaitu hasil-hasil yang
mengakibatkan peningakatan kepuasan pemenuhan kebutuhan individu karyawan
2. Insentif negatif, atau disebut hukuman yaitu hasil-hasil yang mengakibatkan
penurunan kepuasan pemenuhan kebutuhan individu karyawan.
Bentuk insentif ada dua yaitu Insentif keuangan dan Insentif non keuangan. Cara pemberian insentif ada dua yaitu Ru Supriyono, 2000:162 :
1. Insentif formal, yaitu insentif yang ditentukan berdasarkan tujuan, wewenang,
tanggung jawab, standar, metode, dan frekuensi pengukuran kinerja tertentu secara formal
2. Insentif informal, adalah pengakuan kinerja oleh kelompoknya.
Kriteria yang perlu dipertimbangkan dalam menentukan insentif formal adalah sebagai berikut:
Universitas Sumatera Utara
1. ukuran-ukuran kinerja harus selaras dengan tujuan – tujuan stakeholders
organisasi 2.
para manajer harus dievaluasi kinerjanya berdasar variabel-variabel yang secara signifikan dapat dikendalikannya
3. ukuran-ukuran kinerja harus obyektif
4. ukuran – ukuran atau standar kinerja harus menantang namun memungkinkan
untuk dicapai 5.
insentif sebaiknya bersaing dengan yang ditawarkan oleh organisasi yang sebanding
6. sistem insentif hendaknya sederhana dan mudah diadministrasikan.
Sistem kompensasi memerlukan alat pengukur kinerja, alat pengukur kinerja yang baik mempunyai sifat Ru Supriyono, 2000:163 :
1. keadilan
2. kesederhanaan
3. keterterimaan
4. ketercapaian
5. keefisienan, keefektifan dan keekonomisan
Permasalahannya kemudian adalah apa perbedaan gaji dengan TPP ? Gaji merupakan kompensasi secara langsung yang diberikan kepada karyawan atau
pegawai sebagai balas jasa atas hasil kerja yang telah dilakukan. Demikian juga dengan upah, hanya bedanya gaji diberikan dalam jangka waktu relatif lebih lama dan
Universitas Sumatera Utara
ikatan kerjanya lebih kuat, sedangkan upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya
Hasibuan, 2000. Dalam penjelasan pasal 7 UU No 8 Tahun 1974 jo. UU No. 43 Tahun 1999,
sistem penggajian digolongkan dalam tiga sistem yaitu sistem skala tunggal, sistem skala ganda, dan sistem skala gabungan. Dari ketiga sistem penggajian ini, untuk
Pegawai Negeri Sipil di Indonesia menggunakan sistem skala gabungan. Sistem ini dirasakan lebih adil dibandingkan sistem skala tunggal dan sistem skala ganda. Agar
pemberian gaji sesuai dengan apa yang menjadi tanggung jawab seorang pegawai khususnya Pegawai Negeri Sipil, maka pemerintah mengeluarkan Peraturan
Pemerintah No. 7 tahun 1977, yang kemudian beberapa kali direvisi dan terakhir adalah Peraturan Pemerintah No. 8 tahun 2009.
Dalam Peraturan Pemerintah tentang gaji Pegawai Negeri Sipil ini diatur tentang gaji pokok yang diterima Pegawai Negeri Sipil di samping tunjangan dan
lain-lain. Pada Peraturan Pemerintah ini terdapat lampiran tentang: 1.
Pangkat, golongan, dan ruang. 2.
Daftar Gaji Pokok Pegawai Negeri Sipil. Di samping itu diatur pula tentang kenaikan gaji yang terdiri dari kenaikan
gaji berkala maupun kenaikan gaji istimewa tunjangan dan penerimaan lain yang diterima Pegawai. Dalam hal ini, TPP termasuk dalam bagian kompensasi insentif
tambahan. Tujuan utama pemberian kompensasi tambahan yang berbentuk tunjangan, insentif, lembur dan sebagainya adalah untuk membuat pegawai hidup
Universitas Sumatera Utara
lebih sejahtera. Hal ini khususnya untuk Pegawai Negeri Sipil. Untuk organisasi non- pemerintahan seperti perusahaan, pemberian tambahan kompensasi ini adalah agar
pegawai mengabdikan hidupnya pada organisasi dalam jangka panjang. Dengan pemberian kompensasi tambahan ini diharapkan pegawai termotivasi untuk
meningkatkan produktivitasnya. Dalam dunia Pegawai Negeri Sipil, dikenal beberapa jenis tunjangan yaitu
antara lain 1 tunjangan keluarga yang diberikan kepada suami atau istri dan anak 2 tunjangan jabatan yang terdiri dari jabatan struktural dan jabatan fungsional, 3
tunjangan pangan dan 4 tunjangan lainnya. Di samping tunjangan, Pegawai Negeri Sipil juga bisa mendapatkan uang lembur dan insentif.
Selain itu ada beberapa tunjangan yang dimasukkan ke dalam gaji PNS yaitu al:
1. Tunjangan Biaya Hidup
Diberikan untuk membiayai kebutuhan pangan, perumahan, dan transportasi PNS dan tentunya berbeda untuk setiap daerah di Indonesia sehingga dihitung
penyesuaiannya dengan tingkat biaya kebutuhan hidup di daerah dimaksud beban pembiayaan ditanggung APBD daerah masing-masing, yang disebut
Tunjangan Khusus Daerah. TKD 2.
Tunjangan Khusus insentif Diberikan pada PNS yang mempunyai tugas khusus seperti misalnya
memungut pajak diberikan upah pungut sebagai insentif yang besarnya
Universitas Sumatera Utara
bervariasi yang diberikan bergantung dari indeks prestasi pegawai dalam indikasi pencapaian targetoutput yang telah ditetapkan
lembagainstansidinas, sebutlah seperti nilai ketuntasan, batas ketuntasan minimal, kriteria ketuntasan minimal PNS.
3. Tunjangan Hari Raya dan Gaji ke 13
Diberikan setahun sekali biasanya dekat Hari Raya Idul Fitri dengan besarnya disesuaikan dengan kemampuan keuangan daerah dan gaji ke 13
yang besarnya sama besaran gaji 1 satu bulan masing-masing PNS. Mungkin ini nantinya disebut Gaji Ke-14 selain Gaji ke-13 yang diberikan
mendekati musim anak masuk sekolah bulan juli-agustus. 4.
Tunjangan Kompensasi Diberikan “hanya” kepada PNS yang bekerja dengan penuh dedikasi di
daerah terpencil maupun daerah bergolak konflik seperti mungkin masih terjadi di Poso, Maluku, Maluku Utara, NAD, Papua, di lingkungan kerja
yang tidak nyaman, berbahaya, berisiko tinggi mungkin seperti di reaktor nuklir, stasiun Radiologi Sinar X, pembangkit tenaga listrik, penjaga mercu
suar, penjaga stasiun radio pantai stasiun radio komunikasi perhubungan antar pulau-pulau terluar-perbatasan-simpangan kereta api-penyeberangan lalu
lintas padat masinis-penjaga pelintasan KA-pemadam kebakaran, stasiun RADAR, riset Bawah Laut, Stasiun Angkasa Luar, surveyor, penyidik PNS
besarnya tunjangan disesuaikan dengan faktor ketidaknyamanan dan risiko yang mungkin dihadapi PNS tersebut.
Universitas Sumatera Utara
5. Iuran Pemeliharaan Kesehatan PNS
Diberikan sesuai dengan jumlah minimal yang sama seperti jumlah yang dipotong dari gaji PNS tersebut.
6. Iuran dana pensiun dan Jaminan Hari Tua
Diberikan sesuai dengan jumlah minimal yang sama seperti yang dibayarkan oleh PNS melalui pemotongan gaji.
Hasil riset yang dilakukan Ru Supriyono 2000;163 terhadap insentif menunjukan bahwa :
1. para individu cenderung lebih termotivasi oleh insentif positif daripada
insentif negatif sehingga sistem pengendalian manajemen sebaiknya berorientasi pada insentif positif
2. insentif pribadi sifatnya situasional. Intensif moneter merupakan salah satu
alat untuk memuaskan kebutuhan tertentu, namun pada level kepuasan tertentu insentif non moneter lebih penting
3. jika manajemen puncak memandang sistem pengendalian manajemen, maka
para manajer pengoperasian juga memandangnya penting. Jika manajemen puncak kurang memperhatikan sistem pengendalian manajemen, para manajer
pengoperasian juga kurang memperhatikannya. 4.
para individu sangat termotivasi jika menerima laporan umpan balik mengenai kinerjanya. Tanpa umpan balik, orang mungkin tidak merasakan telah
Universitas Sumatera Utara
5. motivasi lemah jika seseorang berpendapat bahwa insentif terlalu mudah
dicapai. Motivasi kuat jika tujuan memungkinkan dapat dicapai melalui usaha keras dan jika pencapaian tujuan tersebut sangat penting untuk memenuhi
kebutuhan pribadinya. 6.
Insentif sangat memotivasi jika para manajer berpartisipasi secara aktif beserta para atasannya dalam menyusun anggaran, standar, atau tujuan.
Dengan partisipasi tersebut mungkin manajer berpendapat bahwa anggaran, standar, atau tujuan tersebut adil sehingga menimbulkan komitmennya.
Sistem kompensasi yang efektif mendorong para manajer untuk membuat keputusan-keputusan yang relevan dengan keselarasan tujuan para stakeholders
termasuk juga tujuan para manajer. Tujuan sistem kompensasi adalah keselarasan tujuan, tetapi tidak mungkin mencapai keselarasan tujuan tersebut secara sempurna.
Dalam praktik yang dituju bukanlah keselarasan sempurna tetapi keselarasan relatif.
Agar sistem kompensasi efektif, harus memenuhi tujuh kriteria dibawah ini: 1.
Mencukupi memenuhi ketentuan minimum pemerintah, serikat kerja dna peringkat manajemen
2. Adil setiap orang diberi kompensasi selaras dengan jumlah usaha yang
dicurahkan , kemampuan ,pelatihan, dan sebagainya
Universitas Sumatera Utara
3. Imbang jumlah gaji, tunjangan, dan lainnyaimbang
4. Efektif dari segi biaya gaji harus sepadan dengan kemampuan perusahaan
5. Memenuhi kebutuhan orang
6. Memotivasi orang untuk bekerja dengan efektif dan meningkatkan
produktivitas 7.
Dapat dimengerti oleh tenaga kerja.
Dalam penelitian ini kita akan lebih memfokuskan pada Tambahan Penghasilan Pegawai TPP.
2.2. Pengertian Kinerja
Kategori