Pengaruh Komunikasi Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Pengawasan Sebagai Variabel Moderating Pada PT Perusahaan Gas Negara (PERSERO) TBK SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Bagian Utara

PENGARUH KOMUNIKASI DAN KOMPETENSI TERHADAP

KINERJA PEGAWAI DENGAN PENGAWASAN SEBAGAI

VARIABEL MODERATING PADA PT PERUSAHAAN

GAS NEGARA (PERSERO) TBK SBU DISTRIBUSI

WILAYAH III SUMATERA BAGIAN UTARA

TESIS

Oleh

SAUMANDA TAZILIO IERHASY

117019053/ IM

MAGISTER ILMU MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2014

PENGARUH KOMUNIKASI DAN KOMPETENSI TERHADAP

KINERJA PEGAWAI DENGAN PENGAWASAN SEBAGAI

VARIABEL MODERATING PADA PT PERUSAHAAN

GAS NEGARA(PERSERO) TBK SBU DISTRIBUSI

WILAYAH III SUMATERA BAGIAN UTARA

TESIS

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen

Pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara

Oleh

SAUMANDA TAZILIO IERHASY

117019053/ IM

MAGISTER ILMU MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2014

Judul Penelitian : PENGARUH KOMUNIKASI DAN PENGAWASAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN PENGAWASAN SEBAGAI VARIABEL MODERATING PADA PT PERUSAHAAN GAS NEGARA (PERSERO) TBK SBU DISTRIBUSI WILAYAH III SUMATERA BAGIAN UTARA

Nama Mahasiswa : SAUMANDA TAZILIO IERHASY Nomor Pokok : 117019053

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui Komisi Pembimbing:

(Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si) (Dr. Parapat Gultom, M. SIE)

Ketua Anggota

Ketua Program Studi, Dekan,

Telah diuji pada

Tanggal : 27 Agustus 2014

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si Anggota : 1. Dr.Parapat Gultom, MSIE

2. Prof. Dr. Paham Ginting, MS 3. Dr. Yenni Absah, SE, M.Si 4. Dr. Elisabeth Siahaan, M.Ec

PERNYATAAN

PENGARUH KOMUNIKASI DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN PENGAWASAN SEBAGAI

VARIABEL MODERATING PADA PT PERUSAHAAN GAS NEGARA (PERSERO) TBK SBU DISTRIBUSI

WILAYAH III SUMATERA BAGIAN UTARA

Peneliti menyatakan, bahwa tesis ini disusun benar merupakan hasil kerja peneliti sendiri dan sebagai syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

Pengutipan-pengutipan yang peneliti lakukan pada bagian-bagian tertentu dari hasil karya orang lain dalam penelitian tesis ini, telah peneliti cantumkan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penelitian ilmiah, apabila di kemudian hari ternyata ditemukan seluruh atau sebagian tesis ini bukan hasil karya peneliti sendiri atau adanya plagiat dalam bagian-bagian tertentu, peneliti bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademik yang peneliti sandang dan sanksi-sanksi lainnya sesuai dengan perundang yang berlaku.

Medan, 27 Agustus 2014 Peneliti,

PENGARUH KOMUNIKASI DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN PENGAWASAN SEBAGAI VARIABEL

MODERATING PADA PT PERUSAHAAN GAS NEGARA (PERSERO) TBK SBU DISTRIBUSI WILAYAH III

SUMATERA BAGIAN UTARA

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh komunikasi dan kompetensi terhadap kinerja pegawai dengan pengawasan sebagai variabel moderating pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis regresi linear berganda. Populasi penelitian ini berjumlah 99 orang pegawai pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan.

Sampel dalam penelitian ini menggunakan metode sensus yang terdiri dari 99 orang pegawai PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan. Pengumpulan data primer menggunakan kuesioner dan pengumpulan data sekunder menggunakan studi pustaka. Pada hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak komunikasi dan kompetensi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan.

Uji parsial menunjukkan bahwa komunikasi dan kompetensi kerja masing-masing berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan. Tetapi dengan adanya pengawasan sebagai variable moderating menurunkan pengaruh komunikasi dan kompetensi terhadap kinerja. Kompetensi kerja adalah variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan.

Kata Kunci : Komunikasi, Kompetensi Kerja, Pengawasan dan Kinerja Karyawan

THE INFLUENCE OF COMMUNICATION AND COMPETENCE ON EMPLOYEES’ PERFORMANCE WITH SUPERVISION AS

MODERATING VARIABLE AT PT PERUSAHAAN GAS NEGARA (PERSERO) TBK SBU DISTRIBUSI

WILAYAH III SUMATERA BAGIAN UTARA

ABSTRACT

The objective of the research was to find out the influence of communication and competence on employees performance, with supervision as moderating variable at PT Perusahaan Gas Negara (State Gas Power Company) (Persero) Tbk SBU III Medan. The research used descriptive analytic method, and the data were analyzed by using multiple linerar regression analysis. The population was 99 employees at PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan, and all of them were used as the samples.

Primary data were gathered by using questionnaires and secondary data were gathered by conducting library research. The result of the research showed that, simultaneously, communication and work competence had positive and significant influence on employees performance at PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan.

Partially, communication and work competence had positive and significant influence on employees performance at PT Perusahaan Gas Negara (Persero) SBU III Medan. However, supervision as moderating variable had decreased the influence of communication and competence on performance. Work competence was the most dominant variable which influenced employees performance at PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan.

Keywords: Communication, Work Competence, Supervision, Employee Performance

Peneliti mengucapkan rasa syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan tesis ini dengan judul ” PENGARUH KOMUNIKASI DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA

PEGAWAI DENGAN PENGAWASAN SEBAGAI VARIABEL

MODERATING PADA PT PERUSAHAAN GAS NEGARA (PERSERO) TBK SBU DISTRIBUSI WILAYAH III SUMATERA BAGIAN UTARA”. Dalam penelitian tesis, peneliti telah berusaha dengan segala kemampuan yang ada, namun peneliti menyadari dalam penelitian tesis ini banyak pihak yang telah membantu, oleh karena itu pada kesempatan ini peneliti mengucapkan terima kasih kepada:

KATA PENGANTAR

1. Bapak Prof. Dr. Syahril Pasaribu, DTM & H., M.Sc., (CTM)., Sp. A (K) selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ac, Ak, CA selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen.

4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA, selaku Sekretaris Program Studi Ilmu Manajemen.

5. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan peneliti dalam penelitian tesis ini.

6. Bapak Dr. Parapat Gultom, M. SIE selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah banyak membimbing dan mengarahkan peneliti dalam penelitian tesis ini.

7. Ibu Dr. Yeni Absah, M.Si selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan tesis.

8. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, SE, M.Ec selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan tesis ini.

9. Seluruh Staf Pengajar dan Staf Administrasi Program Studi Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

10.Orang tua saya, Ayahanda Prof. Dr. lic. rer. reg. Sirojuzilam, SE dan Ibunda Dertawaty Ginting, atas semua kasih sayang dan semangat yang telah diberikan dalam penyelesaian tesis ini.

11.Saudara-saudaraku adinda Nadyatario Karier Hasyanda dan adinda Sirojuqulbani Ierhasyanda atas doa dan dukungannya.

12.Orang tersayang, Hafidatul Fahmalitha atas doa dan dukungannya.

13.Rekan-rekan Sekolah Pascasarjana Ilmu Manajemen Angkatan XXII, Argensia Bangun, Rafika Devi, Juni Agraini, Lailan Tawilan, Juli Meliza, dan Fajri atas bantuan dan dukungan selama peneliti menempuh studi dan dalam penelitian tesis ini.

Semoga ALLAH SWT selalu memberikan rahmat dan karuniaNya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan perhatian kepada peneliti. Peneliti menyadari tesis ini belum sempurna, namun diharapkan akan

dapat berguna bagi semua pihak khususnya bagi pengembangan serta penelitian dalam bidang sumber daya manusia.

Medan, 27 Agustus 2014 Peneliti

RIWAYAT HIDUP

Saumanda Tazilio Ierhasy lahir di Medan, pada tanggal 28 Maret 1990, dari pasangan Prof. Dr, lic. rer. reg, Sirojuzilam, SE, dan Dertawaty Ginting. Pendidikan Sekolah Dasar di SD Al-Azhar Medan dan tamat pada tahun 2001. Penulis melanjutkan pendidikan Sekolah Menengah Pertama di SMP Al-Azhar Medan, lulus pada tahun 2004. Selanjutnya pendidikan Sekolah Menengah Atas di SMU Negeri 2 Medan, lulus pada tahun 2007, dan melanjutkan Studi Strata-1 di Universitas Sumatera Utara Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen dan lulus pada tahun 2011, kemudian melanjutkan pendidikan di Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara pada tahun 2012.

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRAK ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 10

1.3 Tujuan Penelitian ... 10

1.4 Manfaat Penelitian ... 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 12

2.1 Penelitian Terdahulu ... 12

2.2 Teori tentang Komunikasi ... 13

2.2.1 Komunikasi ... 13

2.2.2 Fungsi Komunikasi ... 15

2.2.3 Proses Komunikasi ... 16

2.3 Kompetensi ... 18

2.4.1 Pengertian Pengawasan ... 20

2.4.2 Fungsi Pengawasan ... 22

2.4.3 Tujuan Pengawasan ... 23

2.4.4 Jenis-jenis Pengawasan ... 24

2.4.5 Proses Pengawasan... 25

2.4.6 Faktor-faktor yang mempengaruhi Pengawasan ... 28

2.5 Kinerja Pegawai ... 29

2.5.1 Pengertian Kinerja Pegawai ... 29

2.5.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja ... 30

2.5.3 Tujuandan Manfaat Penilaian Kinerja ... 31

2.5.4 Indikator Kinerja ... 32

2.6 Kerangka Konseptual ... 33

2.7 Hipotesis ... 35

BAB III METODE PENELITIAN ... 37

3.1 Jenis dan Sifat Penelitian ... 37

3.2 Lokasi dan WaktuPenelitian ... 37

3.3 Populasi dan Sampel ... 38

3.4 Metode Pengumpulan Data ... 39

3.5 Jenis dan Sumber Data ... 39

3.6 Skala Pengukuran Variabel ... 40

3.7 Identifikasi dan OperasionalisasiVariabel... 41

3.9 Teknik Analisis Data ... 45

3.9.1 Metode Analisis Deskriptif ... 45

3.9.2 Analisis Data Hipotesis Pertama ... 46

3.9.3 Analisis Data Hipotesis Kedua ... 49

3.10 Uji Asumsi Klasik ... 47

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 54

4.1 Hasil Penelitian ... 54

4.1.1 Deskripsi Objek Penelitian ... 54

4.1.1.1 Ruang Lingkup Bisnis PGN ... 58

4.1.1.2 Visi, Misi, danNilaiBudaya PGN ... 62

4.1.2 Analisis Deskriptif ... 64

4.1.3 Karakteristik Responden ... 65

4.1.4 Pengujian Hipotesis Pertama... 76

4.1.4.1 Pengujian Asumsi Klasik Hipotesis Pertama ... 74

4.1.4.2 Hasil Regresi Berganda Hipotesis Pertama ... 78

4.1.4.3 Koefisien Determinasi (R-square) ... 79

4.1.4.4 Uji Serempak (Uji F) Hipotesis Pertama ... 79

4.1.4.5 Uji Parsial (Uji t) Hipotesis Pertama ... 80

4.1.5 Pengujian Hipotesis Kedua ... 81

4.1.5.1 Pengujian Asumsi Klasik Hipotesis Kedua ... 81

4.1.5.2 Hasil Analisis Regresi Absolut Residual dengan Moderating ... 83

4.1.5.3 Koefisien Determinasi (R-square) ... 84

4.1.5.5 Uji Parsial (Uji t) Hipotesis Kedua ... 86

4.2 Pembahasan ... 87

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 91

5.1 Kesimpulan ... 91

5.2 Saran ... 92

DAFTAR PUSTAKA ... 96

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

Tabel 1.1 Ikhtisar Kinerja Usaha Pegawai ... .. 7

Tabel 1.2 Data Penilaian Kinerja Karyawan Tahun 2011-2012 (orang) ... .. 8

Tabel 1.3 Laporan Sanksi/Hukuman Pelanggaran Disiplin Kerja Karyawan PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan Tahun 2010-2012 ... .. 9

Tabel 3.1 Jumlah Tenaga Kerja ... .. 38

Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian... .. 41

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas ... .. 44

Tabel 3.4 Hasil Uji Reliabilitas ... .. 45

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan JenisKelamin ... .. 65

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... .. 66

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... .. 67

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... .. 68

Tabel 4.5 Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Variabel Komunikasi (X1) ... .. 69

Tabel 4.6 Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kompetensi (X2) ... .. 70

Tabel 4.7 Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Variabel Pengawasan (X3) ... .. 71

Tabel 4.8 Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Pegawai (Y) 73 Tabel 4.9 Hasil Regresi Berganda ... .. 78

Tabel 4.10 Hasil Pengujian Koefisien Determinasi ... .. 78

Tabel 4.11 Uji F Hipotesis Pertama ... .. 79

Tabel 4.13 Uji Nilai Selisih Mutlak ... .. 83

Tabel 4.14 Hasil Pengujian Koefisien Determinasi ... .. 84

Tabel 4.15 Uji Serempak (Uji F) Hipotesis Kedua ... .. 85

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

Gambar 2.1 Langkah-langkah Dalam Proses Pengawasan ... .. 25

Gambar 2.2 Kerangka Konseptual ... .. 35

Gambar 4.1 Sumber Gas, Jaringan Pipa dan Fasilitisas PGN ... .. 60

Gambar 4.2 Struktur Grup PGN ... .. 61

Gambar 4.3 Struktur Organisasi PGN ... .. 64

Gambar 4.4 Histogram Uji Normalitas Hipotesis Pertama ... .. 76

Gambar 4.5 Plot Uji Normalitas Hipotesis Pertama ... .. 77

Gambar 4.6 Histogram Uji Normalitas Hipotesis Kedua ... .. 81

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Pengujian Validitas dan Realibilitas ... 99

Lampiran 2 Pengujian Regresi Hipotesis Pertama ... 109

Lampiran 3 Pengujian Regresi Hipotesis Kedua ... 111

PENGARUH KOMUNIKASI DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN PENGAWASAN SEBAGAI VARIABEL

MODERATING PADA PT PERUSAHAAN GAS NEGARA (PERSERO) TBK SBU DISTRIBUSI WILAYAH III

SUMATERA BAGIAN UTARA

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh komunikasi dan kompetensi terhadap kinerja pegawai dengan pengawasan sebagai variabel moderating pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis regresi linear berganda. Populasi penelitian ini berjumlah 99 orang pegawai pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan.

Sampel dalam penelitian ini menggunakan metode sensus yang terdiri dari 99 orang pegawai PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan. Pengumpulan data primer menggunakan kuesioner dan pengumpulan data sekunder menggunakan studi pustaka. Pada hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak komunikasi dan kompetensi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan.

Uji parsial menunjukkan bahwa komunikasi dan kompetensi kerja masing-masing berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan. Tetapi dengan adanya pengawasan sebagai variable moderating menurunkan pengaruh komunikasi dan kompetensi terhadap kinerja. Kompetensi kerja adalah variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan.

Kata Kunci : Komunikasi, Kompetensi Kerja, Pengawasan dan Kinerja Karyawan

THE INFLUENCE OF COMMUNICATION AND COMPETENCE ON EMPLOYEES’ PERFORMANCE WITH SUPERVISION AS

MODERATING VARIABLE AT PT PERUSAHAAN GAS NEGARA (PERSERO) TBK SBU DISTRIBUSI

WILAYAH III SUMATERA BAGIAN UTARA

ABSTRACT

The objective of the research was to find out the influence of communication and competence on employees performance, with supervision as moderating variable at PT Perusahaan Gas Negara (State Gas Power Company) (Persero) Tbk SBU III Medan. The research used descriptive analytic method, and the data were analyzed by using multiple linerar regression analysis. The population was 99 employees at PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan, and all of them were used as the samples.

Primary data were gathered by using questionnaires and secondary data were gathered by conducting library research. The result of the research showed that, simultaneously, communication and work competence had positive and significant influence on employees performance at PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan.

Partially, communication and work competence had positive and significant influence on employees performance at PT Perusahaan Gas Negara (Persero) SBU III Medan. However, supervision as moderating variable had decreased the influence of communication and competence on performance. Work competence was the most dominant variable which influenced employees performance at PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan.

Keywords: Communication, Work Competence, Supervision, Employee Performance

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Globalisasi yang terjadi saat ini memberikan dampak yang signifikan bagi kelangsungan hidup organisasi. Globalisasi telah menyebabkan terjadinya perubahan-perubahan yang begitu cepat di dalam bisnis, yang menuntut organisasi untuk lebih mampu beradaptasi, mempunyai ketahanan, mampu melakukan perubahan arah dengan cepat dan memusatkan perhatiannya kepada pelanggan.

Keberhasilan pengelolaan organisasi sangatlah ditentukan oleh keberhasilan dalam mengelola sumber daya manusia. Dalam suasana bisnis seperti ini, Sumber Daya Manusia (SDM) di dalam perusahaan harus mampu untuk menjadi mitra kerja yang dapat diandalkan, baik oleh para pimpinan puncak perusahaan maupun manajer lini.

Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM memiliki sebagai dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Sumber Daya Manusia yang berkualitas memberikan pengaruh yang sangat baik apabila dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya.

Setiap perusahaan ingin pegawainya memiliki kinerja yang tinggi dalam bekerja. Dengan kinerja pegawai yang tinggi, diharapkan tujuan perusahaan akan dapat tercapai sebagaimana telah direncanakan. Dalam suatu perusahaan yang sudah besar dan berkembang, terkadang dilakukan pemisahan unit-unit atau bagian-bagian dalam perusahaan menjadi lebih spesifik. Pemisahan ini kemungkinan akan menyebabkan komunikasi antar pegawai menjadi terhambat, komunikasi tidak berjalan secara efektif, karena masing-masing unit terpisah memiliki task duty serta visi masing-masing. Hal ini menyebabkan setiap pegawai pada masing-masing sentra terfokus pada pekerjaan di masing-masing unit atau bagian tersebut tanpa melakukan komunikasi dengan pegawai lainnya.

Adanya pemisahan ini juga menyebabkan struktur komunikasi menjadi terbagi-bagi atau terpisah-pisah. Kondisi ini diduga menjadi salah satu penyebab tidak optimalnya kinerja pegawai dalam mencapai tujuan perusahaan.

Selain komunikasi yang efektif, kinerja pegawai juga dipengaruhi oleh pengawasan kerja yang juga akan meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Orang yang paling tepat melaksanakan pengawasan kerja tentu pimpinan langsung. Hal ini disebabkan pimpinan yang paling tahu dan paling dekat dengan para pegawainya. Pengawasan kerja yang baik dapat berdampak baik juga terhadap pegawainya. Tindakan perbaikan ini membutuhkan waktu dan proses agar terwujud untuk mencapai hasil yang diinginkan. Karena laporan-laporan berkala sangat penting sebab dalam laporan itu dapat diketahui situasi yang nyata. Oleh karena itu, pimpinan harus melakukan pengawasan kerja yang efektif sehingga pegawai mampu mencapai prestasi kerja yang optimal dalam bentuk

produktivitas kerja. Meskipun telah dilakukan pengawasan kerja oleh pimpinan namun, kesalahan-kesalahan pekerjaan tetap terjadi. Dalam hal ini, dapat dilihat dari hasil kerja pegawai.

Kinerja harus dipahami oleh seluruh kepentingan organisasi sebagai metode untuk melakukan tindakan pencegahan terhadap menurun atau memburuknya kinerja individu, kelompok, atau tim organisasi. Kinerja menunjuk pada suatu hasil kegiatan sumber daya manusia yang ada dalam organisasi secara bersama-sama membawa hasil akhir yang didasarkan pada tingkat mutu dan standar yang telah ditetapkan. Kemampuan sumber daya manusia tersebut dititikberatkan pada pelaksanaaan keseluruhan tugas-tugas dalam tingkatan kinerja. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan.

Untuk mencapai tujuan daripada organisasi secara optimal, maka diperlukannya aspek manajemen suatu organisai tersebut agar dapat berfungsi sebagaimana mestinya. Selain itu pula pengawasan merupakan salah satu fungsi manajemen yang harus dilakukan untuk menjaga agar pelaksanaan kegiatan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan dalam rangka pencapaian tujuan. Melalui pengawasan dapat diperoleh informasi mengenai kehematan, efisiensi, dan efektivitas pelaksanaan kegiatan.

Menurut Husnaini (2001:400) pengawasan merupakan proses pemantauan, penilaian dan pelaporan rencana atas pencapaian tujuan yang telah ditetapkan untuk tindakan korektif guna penyempurnaan tugas lebih lanjut karena

pengawasan merupakan suatu hal yang sangat penting dilaksanakan oleh perusahaan.

Pegawai adalah aset utama perusahaan yang menjadi pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Pegawai memiliki perasaan,pikiran, keinginan, status, dan latar belakang pendidikan, usia dan jenis kelamin yang berbeda, yang dibawa ke dalam organisasi. Pegawai bukanlah mesin, uang dan materil yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta diatur sepenuhnya dalam mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, perusahaan harus melakukan pengawasan terhadap para pegawainya dalam bekerja, karena terkadang banyak pegawai yang melakukan pengingkaran dalam bekerja jika tidak diawasi seperti menunda waktu pekerjaan, bekerja tidak sepenuh hati, melakukan kecurangan sehingga akan berdampak negatif kepada pencapaian tujuan yang efektif dan efisien.

Pengawasan merupakan bagian terakhir dari fungsi manajemen karena dapat mengetahui apakah ada penyimpangan dalam pelaksanaan kegiatan yang berlangsung pada suatu perusahaan. Penyimpangan yang merugikan perusahaan akan dapat ditekan sekecil mungkin jika pengawasan yang dilakukan pihak manajemen telah terlaksana dengan baik.

Pada dasarnya pengawasan berarti pengamatan dan pengukuran sesuatu kegiatan operasional dan hasil yang dicapai dibandingkan dengan sasaran dan standar yang telah ditetapkan sebelumnya. Pengawasan dilakukan dalam usaha menjamin terlaksananya kegiatan sesuai dengan kebijakan, strategi, keputusan,

rencana dan program kerja yang telah dianalisa, dirumuskan dan ditetapkan sebelumnya dalam wadah yang disusun (Siagian, 2003:113).

Pengawasan kerja sangatlah penting dalam setiap pekerjaan baik itu organisasi kecil maupun organisasi besar. Sebab dengan adanya pengawasan kerja yang baik maka suatu pekerjaan akan dapat berjalan dengan lancar dan dapat menghasilkan hasil kerja yang baik pula. Pengawasan yang dilaksanakan pimpinan bukanlah untuk mencari-cari kesalahan, pengawasan terutama ditujukan agar rencana-rencana dapat dilaksanakan dengan sebaik-baiknya.

Perusahaan yang melaksanakan pengawasan secara baik sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan dan dilaksanakan sesuai dengan tugas dan wewenang yang telah ditentukan, maka diharapkan dapat memperkecil timbulnya hambatan- hambatan yang terjadi dan segera mungkin diantisipasi sehingga dapat meningkatkan efesiensi kerja pegawai demi kelancaran aktivitas perusahaan.

Di dalam suatu perusahaan, atasan dan bawahan penting untuk menjalin hubungan emosional yang dapat dilakukan dengan memperkuat komunikasi dan peningkatan kompetensi kerja. Hal ini menjadi sangat penting mengingat melalui komunikasi dari pimpinan kepada bawahan atau pegawai diharapkan dapat memperoleh pengetahuan, pengertian-pengertian, kebijakan-kebijakan pimpinan yang berkaitan erat dengan pencapaian program dan target, serta mampu melaksanakannya, lebih jauh lagi dapat menjaga konsistensi pelaksanaan dan pencapaian target bisnis.

Menurut Undang-undang No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan: pasal 1 (10) “Kompetensi adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan”

Kompetensi pada dasarnya merupakan gambaran apa yang seharusnya dilakukan seorang dalam pekerjaannya. Menurut asal katanya kompetensi berasal dari kata kompeten yang berarti cakap atau menguasai. Sedangkan kompetensi itu sendiri berarti (a) kekuasaan untuk memutuskan sesuatu; (b) kemampuan menguasai secara abstrak dan kongkrit. Menurut Makmun (2002:1), kompetensi adalah menunjukan pada tindakan rasional yang dapat mencapai tujuan-tujuannya secara memuaskan berdasarkan kondisi (prasyarat) yang ditetapkan.

PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Bagian Utara disingkat PGN adalah sebuah BUMN yang bergerak di bidang transmisi dan distribusi gas bumi. Perusahaan ini menuntut kinerja optimal dari seluruh pegawai dalam mencapai visi dan misi perusahaan diantaranya melalui komunikasi dan pemberian pengawasan. PGN SBU III menjalankan kegiatan usaha distribusi/niaga dan satu SBU yang mengoperasikan jaringan pipa transmisi South Sumatera- West Java (SSWJ) yang meliputi area penjualan dan pelayanan Medan, Pekanbaru, dan Batam.

Tabel 1.1

Ikhtisar Kinerja Pegawai

No. Keterangan Persentase

2012 2013

2. _{Pegawai yang menggunakan waktu istirahat}

sesuai dengan yang ditetapkan perusahaan 92% 94%

3. _{Tingkat kehadiran pegawai 95% 91%}

Sumber: Laporan Tahunan PGN 2012 dan 2013

Pada Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa belum seluruhnya pegawai menggunakan waktu dengan baik, tetapi pada tahun 2013 sejak diberlakukan nya uang lembur, tingkat kehadiran dan ketidakterlambatan pegawai mengalami kenaikan. Dapat dilihat pada tahun 2013 terjadi kenaikan persentase pegawai yang datang tepat waktu sebesar 2% yang berarti masih ada 5% pegawai yang tidak datang tepat pada waktunya. Kemudian terjadi juga kenaikan dalam menggunakan waktu istirahat secara efisien sebesar 2% yang berarti masih ada 6% pegawai yang tidak menggunakan waktu istirahat sesuai dengan waktu yang ditetapkan perusahaan. Tetapi terjadi penurunan tingkat kehadiran pegawai sebesar 4% yang berarti masih ada 5% ketidakhadiran yang dilakukan oleh pegawai.

Kesimpulan kinerja adalah hasil akhir penilaian kinerja pegawai dari penilaian uraian tugas dan kompetensi individu. Tingkat kinerja pegawai pada PT. PGN (Persero) Tbk SBU III Medan dilihat pada Tabel 1.2 berikut ini

Tabel 1.2

Data Penilaian Kinerja Pegawai Tahun 2011-2012 (orang)

Faktor yang dinilai

2011 2012

Semester I Semester II Semester I Semester II

Baik

Kurang

Baik Jumlah Baik

Kurang

Baik Jumlah Baik

Kurang

Baik Jumlah Baik

Kurang

Baik Jumlah

Uraian

Tugas 7 92 99 7 92 99 6 93 99 6 93 99

Kompetensi

Individu 38 61 99 19 80 99 14 85 99 12 87 99

Kesimpulan

Kinerja 41 58 99 19 80 99 14 85 99 13 86 99

Berdasarkan hasil pra survei terhadap beberapa orang pegawai, mereka berpendapat uraian tugas yang diterapkan sudah cukup baik, namun masih belum maksimal. Dapat dilihat dari menurunnya faktor kompetensi individu dalam penilaian kinerja. Dari Tabel 1.2 dapat terlihat faktor kompetensi individu dalam penilaian kinerja pegawai. Jumlah pegawai dengan penilaian baik pada semester I 2011 sebanyak 38 orang menurun pada semester berikutnya menjadi 19 orang. Pada semester I 2011 menjadi 14 Orang. Sedangkan faktor uraian tugas cenderung tetap. Jumlah pegawai dengan penilaian baik pada semester I 2011 sebanyak 7 orang cenderung tetap pada semester berikutnya. Pada semester II 2012 menjadi 6 orang. Kesimpulan kinerja juga cenderung menurun, Jumlah pegawai dengan penilaian baik pada semester I 2011 sebanyak 41 orang menurun pada semester berikutnya menjadi 19 orang. Pada semester I 2012 menjadi 14 Orang. Hal ini tampak dipengaruhi oleh faktor kompetensi individu dengan melihat proporsi penunannya.

PT. PGN (Persero) Tbk SBU III Medan juga mengalami tantangan dalam pengaplikasikan model kompetensi yang berorientasi dengan penilaian kerja diantaranya tanggung jawab pegawai, kemampuan berkomunikasi, tingkat kehadiran pegawai, pengetahuan dalam bidang pengoprasian alat tehnologi, dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan tugas dan menyelesaikannya tepat waktu dan tepat sasaran. Masalah yang terlihat dari model kompetensi tersebut yang paling dominan terkait adalah sikap para pegawai terhadap perusahaan, diantaranya adalah seringnya pegawai melakukan pelanggaran disiplin kerja perusahaan akibat dari penyalagunaan wewenang jabatan, melalaikan pelaksanaan

tugas sehingga menimbulkan kerugian bagi perusahaan maupun lingkungan kerja, sehingga pegawai diberikan sanksi/hukuman berupa surat tegoran, peringatan, skorsing, degradasi, dan PHK terhadap pegawai di kantor Direksi yang dapat dilihat pada Tabel 1.3 sebagai berikut

Tabel 1.3

Laporan Sanksi/Hukuman Pelanggaran Disiplin Kerja Pegawai PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan

Tahun 2010-2012 No. Tingkat

Hukuman

Jenis Hukuman/Sanksi

Jumlah Pegawai

2010 2011 2012

1 Ringan Surat Teguran 10 13 18

Surat Peringatan 5 10 15

2 Sedang Skorsing 1 0 0

Degradasi 0 0 0

3 Berat PHK 0 0 0

Demosi 0 0 0

Jumlah 16 23 33

Sumber: PT. PGN (Persero) Tbk SBU III, 2013; data diolah

Pada Tabel 1.3 diketahui bahwa peningkatan pegawai yang mendapatkan sanksi akibat pelanggaran kerja terkait sikap pegawai didalam perusahaan dari tahun ketahun meningkat hingga tahun 2012. Pada tahun 2011 peningkatan jumlah pegawai yang mendapatkan sanksi atas pelanggaran yang dilakukan meningkat dari tahun sebelumnya, 13 pegawai menerima sanksi dari perusahaan, hal tersebut sangat jelas dapat menjadi acuan bahwa ada masalah yang terjadi pada PT. PGN (Persero) Tbk SBU III Medan terkait kompetensi pegawai dalam hal sikap, selaras dengan hal tersebut ditahun yang sama pada Tabel 1.2 penilaian kinerja pegawai perusahaan juga menurun. Karena didalam suatu perusahaan tentunya komunikasi dan kompetensi memang dianggap sebagai alat yang dapat meningkatkan kinerja pegawai yang dibuktikan oleh beberapa penelitian.

Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut:

1. Apakah komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan?

2. Apakah kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan?

3. Apakah pengawasan berpengaruh signifikan terhadap pengawasan pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan?

4. Apakah pengawasan meningkatkan pengaruh komunikasi dan kompetensi terhadap kinerja pegawai pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah:

a. Menganalisis apakah komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan. b. Menganalisis apakah kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan. c. Menganalisis apakah pengawasan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan. d. Menganilisis apakah pengawasan meningkatkan pengaruh komunikasi dan

kompetensi terhadap kinerja pegawai pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan.

1.4. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Sebagai sumbangan pemikiran dan masukan pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan dalam upaya peningkatan kinerja pegawai pada masa yang akan datang.

2. Sebagai bahan studi kepustakaan dan memperkaya penelitian ilmiah di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara, khususnya di Program Studi Ilmu Manajemen.

3. Sebagai bahan pengetahuan untuk memperluas wawasan peneliti dalam bidang ilmu manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai kinerja pegawai pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan.

4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang akan meneliti dan mengkaji masalah yang sama di masa yang akan datang.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Latief (2011), melakukan penelitian yang berjudul “Analisis Pengaruh Komunikasi, Komitmen Organisasi dan Insentif Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara I (Persero) Langsa”. Hasil penelitian yang diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar 0,748. Hal ini menunjukkan bahwa kemampuan variabel komunikasi, komitmen organisasi, dan insentif menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel kinerja pada Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara I (Persero) Langsa adalah sebesar 74,8%. Sedangkan sisanya sebesar 25,2% merupakan pengaruh dari variabel bebas lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Sriwidodo (2011), dengan penelitian “Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Komunikasi dan Kesejahteraan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan”. Uji signifikansi pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai diperoleh pvalue sebesar 0,000 < 0,05 berarti kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Pengaruh komunikasi terhadap kinerja pegawai diperoleh pvalue sebesar 0,014 < 0,05 berarti komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Lisnawati (2014), dengan penelitian “Pengaruh Komunikasi dan Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan”. Hubungan antara variabel komunikasi (X1) Kompetensi

kerja (X2) terhadap variabel kinerja karyawan (Y) memiliki hubungan yang erat. Nilai Adjusted R Square 0.704 berarti 70,4% kinerja karyawan dapat di jelaskan oleh variabel bebas (komunikasi dan variabel Kompetensi kerja). Sedangkan sisanya 29,6% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang diteliti dalam penelitian ini seperti gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan lain sebagainya.

2.2. Teori tentang Komunikasi

2.2.1. Komunikasi

Komunikasi merupakan suatu proses pengiriman pesan atau simbol - simbol yang mengandung arti dari seseorang komunikator kepada komunikan dengan tujuan tertentu. Jadi dalam komunikasi itu terdapat suatu proses yang dalam tiap prosesnya mengandung arti yang tergantung pada pemahaman dan persepsi komunikan. Oleh karena itu, komunikasi akan efektif dan tujuan komunikasi akan tercapai apabila masing-masing pelaku yang terlibat di dalamnya mempunyai persepsi yang sama terhadap simbol. Apabila terdapat perbedaan persepsi maka tujuan komunikasi dapat gagal (Suranto AW, 2005:16).

Menurut Purwanto (2006:1) komunikasi merupakan suatu proses pertukaran informasi antarindividu melalui suatu sistem yang biasa (lazim) baik dengan simbol-simbol, sinyal-sinyal, maupun perilaku atau tindakan yang biasanya digunakan untuk mentransfer pesan-pesan ke penerima pesan melalui proses komunikasi.

Menurut Wiryanto (2004:9) komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informal dari seseorang ke orang lain.

Perpindahan pengertian tersebut melibatkan lebih dari sekedar kata-kata yang digunakan dalam percakapan, tetapi juga ekspresi wajah, intonasi, titik putus vokal dan sebagainya. Dan perpindahan yang efektif memerlukan tidak hanya transmisi data, tetapi bahwa seseorang mengirimkan berita dan menerimanya sangat tergantung pada ketrampilan-ketrampilan tertentu (membaca, menulis, mendengar, berbicara dan lain-lain) untuk membuat sukses pertukaran informasi.

Berdasarkan defenisi ini, dapat dinyatakan bahwa komunikasi sebagai suatu proses, dalam hal ini orang-orang bermaksud memberikan pengertian melalui pengiriman berita secara simbolis, dapat menghubungkan para anggota dan berbagai satuan organisasi yang berbeda dan bidang yang berbeda pula sehingga sering disebut rantai pertukaran informasi.

Komunikasi berperan penting dalam memperlancar kegiatan perusahaan, hal ini dapat terlihat dari beberapa hal berikut:

a. Dengan komunikasi fungsi-fungsi manajemen, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dapat tercapai. b. Meningkatkan kegairahan dan motivasi kerja.

c. Dengan menggunakan komunikasi sebagai alat koordinasi dan pengendalian para pimpinan dapat mengetahui keadaan dari bidang yang menjadi tugasnya.

d. Menimbulkan rasa kesetiakawanan dan loyalitas antara bawahan dengan atasan, bawahan dengan bawahan dan antara sesama atasan karena pengawasan yang jelas dan mantap.

e. Dengan komunikasi semua bagian organisasi dapat mengetahui kebijakan, peraturan dan ketentuan yang telah ditetapkan oleh pimpinan.

2.2.2. Fnngsi Komunikasi

Dalam terjadinya komunikasi tidak terlepas dari bentuk dan fungsi komunikasi, dimana komunikasi yang baik, tidak jauh dari fungsi yang mendukung keefektifan komunikasi. Adapun fungsi komunikasi itu sendiri adalah sebagai berikut:

a. Menginformasikan (to inform)

Kegiatan komunikasi itu memberikan penjelasan, penerangan, mengenai bentuk informasi yang disajikan dari seorang komunikator kepada komunikan. Informasi yang akurat diperlukan oleh beberapa bagian masyarakat untuk bahan dalam pembuatan keputusan.

b. Mendidik (to educate)

Penyebaran informasi tersebut sifatnya memberi pendidikan atau penganjuran sesuatu pengetahuan, menyebarluaskan kreativitas untuk membuka wawasan dan kesempatan untuk memperoleh pendidikan secara luas, baik untuk pendidikan formal di sekolah maupun di luar sekolah.

c. Menghibur (to entertaint)

Penyebaran informasi yang disajikan kepada komunikan untuk memberikan hiburan. Menyapaikan informasi dalam lagu, lirik dan bunyi, maupun gambar dan bahasa membawa setiap orang pada situasi menikmati hiburan.

d. Mempengaruhi (to influence)

Komunikasi sebagai sarana untuk mempengaruhi khalayak untuk memberi motivasi, mendorong untuk mengikuti kemajuan orang lain melalui apa yang dilihat, dibaca, dan didengar. Serta memperkenalkan nilai-nilai baru untuk mengubah sikap dan perilaku kearah yang baik dan modernisasi.

2.2.3. Proses Komunikasi

Menurut Purwanto (2006:11), proses komunikasi memiliki 6 tahapan yaitu:

a. Pengirim mempunyai suatu ide atau gagasan.

Sebelum dilakukan proses penyampaian pesan, maka pengirim pesan harus menyiapkan ideatau gagasan apa yang ingin disampaikan. Ide dapat diperoleh dari berbagai sumber.

b. Pengirim mengubah ide menjadi suatu pesan.

Dalam proses komunikasi, tidak semua ide dapat diterima atau dimengerti dengan sempurna. Agar ide tersebut sempurna, pengirim pesan harus memperhatikan beberapa hal, yaitu subjek (apa yang ingin disampaikan), maksud (tujuan), penerima pesan, gaya personal dan latar belakang budaya.

c. Pengirim menyampaikan pesan.

Pada saat pengirim menyampaikan pesan dapat menggunakan berbagai saluran yang ada kepada si penerima pesan. Ketika menyampaikan pesan dapat digunakan media komunikasi baik media tulis maupun lisan.

d. Penerima menerima pesan.

Komunikasi antar seseorang dengan dengan orang lain akan terjadi bila pengirim mengirimkan suatu pesan dan pengirim menerima pesan tersebut. e. Penerima menafsirkan pesan.

Setelah penerima menerima suatu pesan, tahap berikutnya adalah bagaimana menafsirkan pesan. Suatu pesan yang disampaikan pengirim harus mudah dimengerti dan tersimpan dalam pikiran si penerima pesan. Pesan dapat ditafsirkan secara benar bila penerima pesan telah memahami isi pesan sebagaimana yang dimaksudkan oleh pengirim pesan.

f. Penerima memberikan tanggapan

Setelah menerima pesan, penerima akan memberi tanggapan dengan cara mengirim sinyal atau umpan balik terhadap pengirim pesan. Sinyal yang diberikan beranekaragam, hal ini tergantung dari pasar yang diterima. Kegiatan komunikasi yang dilakukan mempunyai tujuan yakni mengubah

Menurut Effendy (2006:27) ada empat tujuan komunikasi, yaitu:

a. Mengubah sikap (to change the attitude), yaitu sikap individu atau kelompok terhadap sesuatu menjadi berubah atas informasi yang mereka terima.

b. Mengubah pendapat atau opini (to change opinion), yaitu pendapat individu atau kelompok terhadap sesuatu menjadi berubah atas informasi yang mereka terima.

c. Mengubah perilaku(to change the behavior),yaitu perilaku individu atau sekelompok terhadap sesuatu menjadi berubah atas informasi yang diterima.

d. Mengubahmasyarakat (to change the society), yaitu tingkat social individu atau kelompok terhadap sesuatu menjadi berubah atas informasi yang mereka terima.

2.3. Kompetensi

Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai seseuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut (Wibowo 2007:86).

Analisis kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan karier, tetapi penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui efektivitas tingkat kerja yang diharapkan. Keterampilan (skill), pengetahuan (knowledge), dan sikap (attitude) merupakan faktor yang menentukan penilaian terhadap

kompetensi sumber daya manusia dalam menghasilkan tingkat kinerja pada suatu perusahaan.

Hutapea dan Thoha (2008:28) mengungkapkan bahwa ada tiga komponen utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang, kemampuan, dan prilaku individu. Pengetahuan (knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai bidang yang digelutinya (tertentu), misalnya bahasa komputer. Pengetahuan karyawan turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya, karyawan yang mempunyai pengetahuan yang cukup meningkatkan kinerja di perusahaa misalnya harus mengetahui teori pekerjaan, mampu berfikir kreatif dan memahami aturan dalam pekerjaan.

Keterampilan (skill) merupakan suatu upaya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada seseorang karyawan yang baik dan maksimal, misalnya seorang programmer computer.seorang karyawan dituntut harus mampu memecahkan masalah, mampu berkomunikasi dengan baik dan mampu bekerja sama. Disamping pengetahuan dan kemampuan karyawan, hal yang paling perlu diperhatikan adalah sikap perilaku karyawan. Sikap (attitude) merupakan pola tingkah laku karyawan di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai degan peraturan perusahaan. Apabila karyawan mempunyai sifat mendukung pencapaian organisasi misanya, mengenal pekerjaannya, disiplin, dan patuh maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan sebaik-baiknya. Dimensi dari kompetensi yaitu:

Kompetensi knowledge, skill, dan attitude cenderung lebih nyata dan relatif berada di permukaan (ujung) sebagai kerteristik yang dimiliki manusia. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan kemauan untuk melakukan tugas dengan kinerja yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan.

2.4. Pengawasan

2.4.1. Pengertian Pengawasan

Setelah perusahaan melakukan perekrutan, penempatan, dan mempekerjakan karyawan maka tugas selanjutnya adalah melakukan pengawasan. Ini penting bagi perusahaan agar kegiatan operasionalnya dapat terlaksana dengan baik. Pengawasan sangat penting dilakukan oleh perusahaan dalam kegiatan operasionalnya untuk mencegah kemungkinan terjadi penyimpangan-penyimpangan dengan melakukan tindakan koreksi terhadap penyimpangan-penyimpangan tersebut untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan sebelumnya.

Menurut Sule dan Saefullah (2005: 317), mendefinisikan pengawasan merupakan sebagai proses dalam menetapkan ukuran kinerja dalam pengambilan tindakan yang dapat mendukung pencapaian hasil yang diharapkan sesuai dengan ukuran yang telah ditetapkan tersebut. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2006: 303), menyatakan bahwa pengawasan merupakan sebagai proses pemantauan kinerja karyawan berdasarkan standar untuk mengukur kinerja,

memastikan kualitas atas penilaian kinerja dan pengambilan informasi yang dapat dijadikan umpan balik pencapaian hasil yang dikomunikasikan ke para karyawan.

Defenisi ini tidak hanya terpaku pada apa yang direncanakan, tetapi mencakup dan melingkupi tujuan organisasi. Hal tersebut akan mempengaruhi sikap, cara, sistem, dan ruang lingkup pengawasan yang akan dilakukan oleh seorang manajer. Pengawasan sangat penting dilakukan oleh perusahaan dalam kegiatan operasional nya untuk mencegah kemungkinan terjadinya penyimpangan–penyimpangan dengan melakukan tindakan koreksi terhadap penyimpangan tersebut untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan sebelumnya.

Menurut Simbolon (2004:61) pengawasan adalah proses dimana pimpinan ingin mengetahui hasil pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan bawahan sesuai dengan rencana, perintah, tujuan, kebijakan yang telah ditentukan. Sedangkan, Manulang (2002:173) pengawasan adalah suatu proses untuk menerapkan pekerjaan apa yang sudah dilaksanakan, menilainya, dan bila perlu mengoreksi dengan maksud supaya pelakasanaan pekerjaan sesuai dengan rencana semula.

Berdasarkan penjelasan para ahli di atas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa pengawasan merupakan suatu tindakan pemantauan dan pemeriksaan kegiatan perusahaan untuk menjamin pencapaian tujuan sesuai dengan rencana yang ditetapkan sebelumnya. Pengawasan dapat menilai sejauh mana prinsip efisiensi telah terjadi dari hasil pelaksanaan kegiatan perusahaan. Pengawasan

yang efektif membantu usaha dalam mengatur pekerjaan dapat terlaksana dengan baik.

2.4.2. Fungsi Pengawasan

Menurut Sule dan Saefullah (2005:12), fungsi pengawasan adalah:

1. Mengevaluasi keberhasilan dan pencapaian tujuan serta target sesuai dengan indikator yang ditetapkan.

2. Mengambil langkah klarifikasi dan koreksi atas penyimpangan yang mungkin ditemukan.

3. Melakukan berbagai alternatif solusi atas berbagai masalah yang terkait dengan pencapaian tujuan perusahaan.

Menurut Simbolon (2004:128) fungsi pengawasan adalah:

1. Mempertebal rasa dan tanggung jawab pekerja yang diserahi tugas dalam melaksanakan pekerjaan.

2. Mendidik para pekerja agar melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur yang telah ditentukan.

3. Untuk mencegah terjadinya penyimpangan, penyelewengan, kelalaian agar tidak terjadi kerugian yang tidak diinginkan.

Berdasarkan fungsi dari pengawasan tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa fungsi dari pengawasan adalah mengevaluasi hasil dari aktivitas pekerjaan yang telah dilakukan dalam organisasi dan melakukan tindakan koreksi bila diperlukan.

2.4.3. Tujuan Pengawasan

Secara filosofis dikatakan bahwa pengawasan sangat penting karena manusia pada dasarnya mempunyai sifat salah atau khilaf, sehingga manusia dalam organisasi perlu diawasi, bukan untuk mencari kesalahannya kemudian menghukumnya, tetapi untuk mendidik dan membimbingnya. Menurut Husnaini (2001:400), tujuan pengawasan adalah sebagai berikut:

1. Menghentikan atau meniadakan kesalahan, penyimpangan, penyelewengan, pemborosan, dan hambatan.

2. Mencegah terulang kembali kesalahan, penyimpangan, penyelewengan, pemborosan, dan hambatan.

3. Meningkatkan kelancaran operasi perusahaan. 4. Meningkatkan kinerja perusahaan.

5. Melakukan tindakan koreksi terhadap kesalahan-kesalahan yang dilakukan dalam pencapaian kinerja yang baik.

Menurut Simbolon (2004:61), tujuan pengawasan adalah sebagai berikut:

1. Mencegah dan memperbaiki kesalahan, penyimpangan, dan ketidaksesuaian dalam pelaksanaan tugas yang dilakukan.

2. Agar pelaksanaan yang dilaksanakan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya.

Tujuan perusahaan dapat tercapai, jika fungsi pengawasan dilakukan sebelum terjadinya penyimpangan-penyimpangan sehingga lebih bersifat mencegah (preventive control) dibandingkan dengan tindakan-tindakan pengawasan sesudah terjadinya penyimpangan, maka tujuan pengawasan adalah,

menjaga hasil pelaksanaan kegiatan sesuai dengan rencana, ketentuan-ketentuan, dan instruksi yang telah ditetapkan bena-benar diimplementasikan, sebab pengawasan yang baik akan tercipta tujuan perusahaan yang efektif dan efisien.

2.4.4. Jenis-jenis Pengawasan

Menurut Simbolon (2004:62), pengawasan terbagi 4, yaitu: 1. Pengawasan dari dalam Organisasi

Pengawasan yang dilakukan oleh unit organisasi untuk mengumpul data informasi yang diperlukan oleh organisasi untuk menilai kemajuan dan kemunduran organisasi.

2. Pengawasan dari Luar Organisasi

Pengawasan yang dilakukan oleh suatu organisasi di luar perusahaan.Ini untuk kepentingan tertentu.

3. Pengawasan Preventif

Pengawasan dilakukan sebelum rencana itu dilaksanakan.Dengan tujuan untuk mencegah terjadianya kesalahan/kekeliruan dalam pelaksanaan kerja.

4. Pengawasan Represif

Pengawasan yang dilakukan setelah adanya pelaksanaan pekerjaan agar hasilnya sesuai dengan hasil yang direncanakan.

Menurut Sule dan Saefullah (2005:327), jenis pengawasan terbagi atas 3, yaitu:

1. Pengawasan Awal

Pengawasan yang dilakukan pada saat dimulainya pelaksanaan pekerjaan. Ini dilakukan untuk mencegah terjadinya penyimpangan dalam pelaksanaan pekerjaan.

2. Pengawasan Proses

Pengawasan dilakukan pada saat sebuah proses pekerjaan tengah berlangsung untuk memastikan apakah pekerjaan yang dilaksanakan sesuai dengan tujuan yang ditetapkan.

3. Pengawasan Akhir

Pengawasan yang dilakukan pada saat akhir proses pengerjaan pekerjaan.

2.4.5. Proses Pengawasan

Sistem pengawasan organisasi memiliki 4 (empat) langkah fundamental dalam setiap prosesnya (Griffin, 2004: 167)

Sumber : Griffin (2004: 167)

Gambar 2.1

Langkah-Langkah Dalam Proses Pengawasan Menetapkan

Standar

Mengukur Kinerja

Membandingkan Kinerja dengan

Standar

Menentukan Kebutuhan akan Tindakan Koreksi

Mengubah Standar Mengoreksi

Penyimpangan Mempertahankan

Masing-masing langkah ini akan dijelaskan sebagai berikut :

1. Menetapkan Standar.

Control Standard adalah target yang menjadi acuan perbandingan untuk kinerja dikemudian hari. Standar yang ditetapkan untuk tujuan pengawasan harus diekspresikan dalam acuan yang dapat diukur.Strategi pengawasan harus konsisten dengan tujuan organisasi. Dalam penentuan standar, diperlukan pengidentifikasian indikator-indikator kinerja.Indikator kinerja adalah ukuran kinerja yang menyediakan informasi yang berhubungan langsung dengan objek yang diawasi. Standar bagi hasil kerja karyawan pada umumnya terdapat pada rencana keseluruhan maupun rencana-rencana bagian. Agar standar itu diketahui secara benar oleh karyawan, maka standar tersebut harus dikemukakan dan dijelaskan kepada karyawan sehingga karyawan akan memahami tujuan yang sebenarnya ingin dicapai.

2. Mengukur Kinerja

Pengukuran kinerja adalah aktivitas konstan dan kontinu bagi sebagian besar organisasi. Agar pengawasan berlangsung efektif, ukuran-ukuran kinerja harus valid. Kinerja karyawan biasanya diukur berbasis kuantitas dan kualitas output, tetapi bagi banyak pekerjaan, pengukuran kinerja harus lebih mendetail.

3. Membandingkan Kinerja dengan Standar

Tahap ini dimaksudkan dengan membandingkan hasil pekerjaan karyawan (actual result) dengan standar yang telah ditentukan. Hasil pekerjaan karyawan

dapat diketahui melalui laporan tertulis yang disusun karyawan, baik laporan rutin maupun laporan khusus. Selain itu atasan dapat juga langsung mengunjungi karyawan untuk menanyakan langsung hasil pekerjaan atau karyawan dipanggil untuk menyampaikan laporannya secara lisan. Kinerja dapat berada pada posisi lebih tinggi dari, lebih rendah dari, atau sama dengan standar. Pada beberapa perusahaan, perbandingan dapat dilakukan dengan mudah, misalnya dengan menetapkan standar penjualan produk mereka berada pada urutan pertama di pasar. Standar ini jelas dan relatif mudah dihitung untuk menentukan apakah standar telah dicapai atau belum. Namun dalam beberapa kasus perbandingan ini dapat dilakukan dengan lebih detail. Jika kinerja lebih rendah dibandingkan standar, maka seberapa besar penyimpangan ini dapat ditoleransi sebelum tindakan korektif dilakukan.

4. Menentukan Kebutuhan Tindakan Korektif

Berbagai keputusan menyangkut tindakan korektif sangat bergantung pada keahlian-keahlian analitis dan diagnotis manajer. Setelah membandingkan kinerja dengan standar, manajer dapat memilih salah satu tindakan: mempertahankan status quo (tidak melakukan apa-apa), mengoreksi penyimpangan, atau mengubah standar. Tindakan perbaikan diartikan sebagai tindakan yang diambil untuk menyesuaikan hasil pekerjaan nyata yang menyimpang agar sesuai dengan standar atau rencana yang telah ditetapkan sebelumnya. Untuk melaksanakan tindakan perbaikan, maka harus diketahui apa yang menyebabkan penyimpangan. Ada beberapa sebab yang mungkin menimbulkan penyimpangan, yaitu:

1. Kekurangan faktor produksi

2. Tidak cakapnya pimpinan dalam mengorganisasi sumber daya manusia dan sumber daya lainnya dalam lingkungan organisasi

3. Sikap-sikap pegawai yang apatis dan sebagainya

Oleh karena itu, dalam proses pengawasan diperlukannya laporan yang dapat menyesuaikan bentuk-bentuk penyimpangan kearah pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

2.4.6. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pengawasan

Fakor-faktor yang mempengaruhi pengawasan, berikut akan dikemukakan oleh para ahli sebagai berikut:

Menurut Mulyadi (2007: 770), mengemukakan beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi pengawasan adalah:

a) Perubahan yang selalu terjadi baik dari luar maupun dari dalam organisasi

b)Kompleksitas organisasi memerlukan pengawasan formal karena adanya desentralisasi kekuasaan

c)Kesalahan/Penyimpangan yang dilakukan anggota organisasi memerlukan pengawasan

2.4.7. Teknik-Teknik Pengawasan

Menurut Siagian (2003:112) Proses pengawasan pada dasarnya dilakukan dengan mempergunakan dua macam teknik yaitu:

a. Pengawasan Langsung

Yaitu pengawasan yang dilakukan sendiri oleh pimpinan. Dalam hal ini pimpinan langsung datang dan memeriksa kegiatan yang sedang dijalankan oleh bawahan.

Pengawasan langsung dapat berbentuk:

1) Inspeksi langsung

2) On-the-Spot observatiton

3) On-the-spot report

b. Pengawasan tidak langsung

Pengawasan dari jarak jauh. Pengawasan dilakukan melalui laporan yang disampaikan oleh para bawahan.Baik itu tertulis maupun lisan.

2.5. Kinerja Pegawai

2.5.1. Pengertian Kinerja Pegawai

Menurut Siswanto (2009:235), kinerja adalah prestasi yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kinerja juga dikenal dengan istilah karya seperti pengertian yang dikemukakan oleh Yuli

(2005:114) “kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan baik bersifat fisik ataupun material dan non fisik non material”

2.5.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

Menurut Mangkunegara (2000:67) faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah:

a. Pengetahuan

Pengetahuan yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan. Pengetahuan seseorang dapat dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, media dan informasi yang diterima.

b. Keterampilan

Kemampuan dan penguasaan teknis operasional dibidang tertentu yang dimiliki karyawan seperti keterampilan konseptual, keterampilan manusia dan keterampilan teknik.

c. Kemampuan

Kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab.

d. Motivasi

Motivasi diartikan sebagai suatu sikap pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersifat positif terhadap situasi

kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang tinggi dan sebaliknya jika mereka bersifat negatif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah.

2.5.3. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Alwi (2001:187) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development. Yang bersifat evaluation harus menyelesaikan :

a. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi

b. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision

c. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi.

Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan :

a. Prestasi riil yang dicapai individu

b. Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja

c. Prestasi- prestasi yang dikembangkan

Kontribusi hasil-hasil penilaian menurut Sulistiyani dan Rosidah (2009:225) merupakan sesuatu yang bersifat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan-kebijakan organisasi. Kebijakan organisasi dapat menyangkut aspek individual dan aspek organisasional. Adapun secara terperinci manfaat penilaian kinerja bagi organisasi adalah:

a. Penyesuaian kompensasi

b. Perbaikan kinerja

c. Kebutuhan latihan dan pengembangan

d.Pengambilan keputusan dan penempatan promosi, motivasi, pemecatan dan perencanaan tenaga kerja

e. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai

Setiap perusahaan baik perusahaan jasa maupun industri, menginginkan perusahaannya terus dapat bersaing dan survive. Hal ini tentu saja harus di dorong oleh peningkatan kinerja seluruh karyawan. Dimana terdapat peningkatan secara kuantitas maupun kualitas dari hasil maksimal yang telah dilakukan oleh karyawan terhadap pekerjaannya sesuai dengan job description yang sudah ditentukan oleh perusahaan.

Kinerja karyawan merupakan hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi atau kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,2009:9).

2.5.4. Indikator kinerja

Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan/atau kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah

ditetapkan (Mahsun 2006:71). Mathis dan Jackson (2006:378) menyatakan bebrapa indikator kinerja yaitu :

1. Kuantitas dari hasil

2. Kualitas dari hasil

3. Ketepatan waktu

4. Kehadiran

5. Kemampuan bekerja sama

2.6. Kerangka Konseptual

Komunikasi merupakan suatu proses pertukaran informasi antar individu melalui suatu sistem yang lazim, baik dengan simbol-simbol, sinyal-sinyal maupun perilaku atau tindakan (Purwanto, 2006:3). Komunikasi dalam organisasi sangat penting dan diperlukan untuk mengidentifikasi bidang komunikasi dan menggunakan insentif yang dapat memotivasi karyawan, menyediakan informasi yang karyawan butuhkan dalam pekerjaan, memberikan kontribusi untuk pembentukan hubungan yang efektif dan adil antara karyawan dan atasan, memungkinkan peningkatan kinerja individu dengan memperbaiki kesalahan, serta pelatihan pegawai difokuskan ke arah tujuan yang diasumsikan (Bordean, 2011). _{Komunikasi yang baik akan terjadi apabila iklim komunikasi yang sehat,}

dan jaringan komunikasi yang terbuka. Pengaruh antara komunikasi dengan kinerja karyawan secara sederhana dapat dideskripsikan bahwa semakin baik dan

lancar komunikasi yang diterapkan maka semakin tinggi pula tingkat kinerja karyawan.

Menurut Moeheriono (2012:4) kompetensi terletak pada bagian dalam setiap manusia dan selamanya ada pada kepribadian seseorang yang dapat memprediksikan tingkah laku dan performansi secara luas pada semua situasi dan tugas pekerjaan atau jobs task. Kompetensi adalah kombinasi dari pengetahuan implisit dan eksplisit, perilaku dan keterampilan yang memberikan seseorang potensi untuk efektivitas dalam kinerja. Model kompetensi adalah sebuah narasi deskripsi kompetensi untuk sebuah kategori pekerjaan yang ditargetkan, kelompok kerja, divisi, department atau unit analisis lainnya (Ashkezari, 2012).

Pengawasan yang dilaksanakan di perusahaan bertujuan agar semua sumber daya dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga tidak terjadi pemborosan yang dapat mengakibatkan kerugian perusahaan. Di dalam pengawasan terdapat beberapa elemen-elemen yaitu: Metode dan sifat-sifat pengawasan (Siagian,2003:114).

Pengawasan merupakan fungsi manajemen yang menempati urutan paling bawah, tetapi bukan berarti bahwa fungsi ini kurang penting dari fungsi-fungsi lain karena pengawasan justru sudah ada sejak penetapan struktur perusahaan itu sendiri. Menurut Mathis dan Jackson (2006: 303), menyatakan bahwa pengawasan merupakan proses pemantauan kinerja karyawan berdasarkan standar untuk mengukur kinerja, memastikan kualitas atas penilaian kinerja dan pengambilan

informasi yang dapat dijadikan umpan balik pencapaian hasil yang dikomunikasikan ke para karyawan.

Menurut Mangkunegara (2009:9), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya. Tingkat keberhasilan tersebut meliputi timbulnya semangat, disiplin serta tanggung jawab yang tinggi.

Berdasarkan uraian tersebut maka dibuat kerangka konseptual sebagai berikut:

Gambar 2.2 Kerangka Konseptual

2.7. Hipotesis

Menurut Sumarsono (2004: 30), hipotesis adalah pernyataan dugaan tentang hubungan antara dua variabel atau lebih dengan kata lain hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian berdasarkan

Komunikasi (X1)

Kompetensi (X2)

Kinerja Y

Pengawasan (X3)

teori yang ada. Berdasarkan rumusan masalah diatas, dapat disimpulkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini adalah:

1. Komunikasi Berpengaruh Terhadap Kinerja pegawai pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan

2. Kompetensi Berpengaruh Terhadap Kinerja pegawai pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan

3. Komunikasi dan Kompetensi Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan

4. Pengawasan Berpengaruh Terhadap Kinerja pegawai pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan

5. Komunikasi dan Kompetensi Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai dengan Pengawasan sebagai moderating pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis dan Sifat Penelitian

Berdasarkan metode yang digunakan penelitian ini merupakan penelitian survei dengan pendekatan deskriptif kuantitatif, Kerlinger dalam Riduwan (2007:78) menyatakan bahwa penelitian survei adalah penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi, dan hubungan antar variabel sosiologis maupun psikologis, dan dilakukan untuk mengambil suatu generalisasi dari pengamatan yang tidak mendalam.

Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif.Menurut Kuncoro (2003) bahwa penelitian deskriptif kuantitatif meliputi pengumpulan data untuk menguji hipotesis atau menjawab pertanyaan mengenai status terakhir dari subjek penelitian.Sifat penelitian adalah penelitian penjelasan (explanatory research). Sugiyono (2007) menyatakan bahwa penelitian explanatory merupakan penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungannya antara satu variabel dengan variabel yang lain.

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan, Jl. Imam Bonjol 15-D Medan 20112 Sumatera Utara. Penelitian ini dilakukan dari bulan April 2014 sampai bulan Juni 2014.

3.3. Populasi dan Sampel

Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan organik (karyawan tetap) PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan yang berjumlah 99 orang. Pegawai organik adalah pegawai tetap perusahaan tersebut yang bertugas menjadi tenaga yang bekerja untuk PT. PGN SBU III yang dipercayakan untuk mengelola perusahaan. Non organik artinya hanyalah tenaga temporer yang disewa atau dibayar dengan perjanjian kontrak kerja atas waktu tertentu. Berhubung jumlah populasi pegawai organik pada objek penelitian ini hanya 99 orang maka untuk penarikan sampel peneliti menggunakan metode sensus dimana semua anggota populasi menjadi sampel, karena jumlah populasi relatif kecil.

Tabel 3.1

Jumlah Tenaga Kerja PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan

NO. UNIT KERJA

STATUS PEKERJA ORGANIK NON ORGANIK

1 General Manager 2 1

2 Pengendalian Kinerja dan Hukum 6 1

3 Enjiniring dan Pembangunan 20 8

4 Operasi dan Pemeliharaan 17 8

5 Integritas Jaringan dan K3PL 9 6

6 Penjualan dan Pelayanan 6 7

7 Keuangan dan SDM 19 4

8 Logistik dan Adm Umum 20 70

Jumlah 99 105

3.4. Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan melalui observasi, kuesioner, dan studi dokumentasi. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini:

a. Observasi yaitu pengumpulan data dengan cara pengamatan langsung pada objek yang diteliti, atau dapat dirumuskan sebagai proses pencatatan pola perilaku subjek (orang), objek (benda) atau kejadian sistematik tanpa adanya pertanyaan atau komunikasi dengan individu yang diteliti.

b. Studi dokumentasi yaitu memperoleh data dengan cara meninjau, membaca dan mempelajari dokumen–dokumen yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

c. Angket/Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data yang digunakan dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden penelitian. Setiap jawaban pertanyaan diberikan skor sesuai dengan masing – masing skala pengukuran.

3.5. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah:

1. Data Primer yaitu data yang diperoleh dari wawancara (interview) dan daftar pertanyaan (questionaire) yang diberikan kepada responden penelitian.

2. Data Sekunder yaitu data yang diperoleh melalui studi dokumentasi, berupa data jumlah pegawai yang telah mengikuti pelatihan dan data lain yang relevan pada penelitian ini.

3.6. Skala Pengukuran Variabel

Peneliti menggunakan skala likert sebagai alat ukur. Skala likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2004: 86) untuk keperluan analisis kuantitatif maka diberi lima alternatif jawaban kepada responden untuk masing-masing variabel dengan menggunakan skala 1 sampai 5, adapun skor yang diberikan adalah:

5 = Sangat Setuju (SS) 4 = Setuju (S)

3 = Kurang Setuju (KS) 2 = Tidak Setuju (TS)

1 = Sangat Tidak Setuju (STS)

3.7. Identifikasi dan Operasionalisasi Variabel

Variabel bebas (independent variable) untuk hipotesis ini adalah Komunikasi (X1) dan pengawasan (X2), dan sebagai variabel terikat (dependent variable) adalah kinerja pegawai (Y). Definisi operasional dari masing-masing variabel pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

Tabel 3.2

Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Defenisi Dimensi Indikator Skala

Pengukuran

Komunikasi (X1

Proses dimana dua orang atau lebih membentuk atau melakukan pertukaran informasi dengan satu sama lainnya, yang pada gilirannya akan tiba pada saling pengertian yang mendalam ) 1. Penyampaian pesan 2. Proses 3. Hasil

1. Dapat diterima satu sama lain

2. Adanya umpan balik. 1. Saluran yang

digunakan 2. Media yang

digunakan 1. Tujuan yang

dimaksud Skala Likert Kompetensi (X2 Karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau kerekteristik dasar yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab akibat dengan criteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu. ) 1.Pengetahuan 2.Keterampilan 3.Sikap

1. Mengetahui teori pekerjaan

2. Berpikir kreatif 3. Memahami aturan

dalam pekerjaan

1. Mampu memecahkan masalah

2. Mampu

berkomunikasi dengan baik

3. Mampu bekerja sama 1. Pengenalan terhadap

pekerjaan 2. Kedisiplinan 3. Kepatuhan

Variabel Defenisi Dimensi Indikator Skala Pengukuran Pengawasan (X3 Proses pemantauan aktivitas atau pekerjaan karyawan untuk menjaga perusahaan agar tetap berjalan ke arah pencapaian tujuan dan membuat koreksi jika diperlukan ) 1.Pengawasan awal 2.Pengawasan proses 3.Pengawasan akhir

1. Menetapkan standar

1. Mengukur kinerja 2. Memantau operasi

yang sedang berjalan 1. Membandingkan kinerja dengan standar 2. Menentukan kebutuhan tindakan korektif Skala Likert Kinerja Pegawai (Y) Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai di dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan untuk mencapai tujuan organisasi .

1.Kualitas kerja

2.Kuantitas kerja 3.Tujuan organisasi 1. Mengevaluasi pekerjaan 2.Meningkatkan kinerja 1. Waktu yang

dipergunakan dalam melaksanakan pekerjaan.

2. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan

1. Dapat berkerja sama dengan tim

2. Sebagai dasar bagi organisasi untuk mencapai hasil akhir.

Skala Likert

3.8. Uji Validitas dan Realibilitas

Uji validitas dan reliabilitas instrumen dalam penelitian ini akan dilakukan kepada 30 (tiga puluh) pegawai di lingkungan PT Perusahaan Gas Negara (Persero)Tbk SBU III Medan di luar dari responden yang dijadikan sebagai sampel penelitian. Menurut Umar (2008), untuk uji validitas dan reliabilitas instrumen jumlah responden minimal 30 orang, agar distribusi skor (nilai) akan lebih mendekati kurva normal.

A. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dan alat ukur yang digunakan (kuesioner) (Sugiyono, 2007:109). Uji validitas ini dilakukan kepada 30 orang pegawai PT Perusahaan Gas Negara SBU III Medan di luar sampel. Metode yang digunakan adalah dengan membandingkan antara nilai korelasi atau rhitung dari variabel penelitian dengan nilai

rtabel

Kriteria dalam menentukan validitas suatu uesioner adalah sebagai berikut: .Pengujian validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan software SPSS (Statistic Package and Social Science) 18.0 for Windows.

1. Jika rhitung> rtabel

2. Jika r

maka pertanyaan dinyatakan valid.

hitung> rtabel

Nilai r tabel dengan ketentuan df = jumlah kasus = 30 dan tingkat signifikansi sebesar 5%, angka yang diperoleh = 0,361

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Ket

Pernyataan 1 69.6000 43.421 .509 .961 Valid

Pernyataan 2 69.5333 37.637 .818 .959 Valid

Pernyataan 3 70.0333 40.240 .913 .956 Valid

Pernyataan 4 70.0333 40.240 .913 .956 Valid

Pernyataan 5 70.0333 40.240 .913 .956 Valid

Pernyataan 6 69.9333 41.582 .783 .958 Valid

Pernyataan 7 69.9333 41.582 .783 .958 Valid

Pernyataan 8 69.9333 41.582 .783 .958 Valid

Pernyataan 9 69.9333 41.582 .783 .958 Valid

Pernyataan 10 70.0000 38.483 .878 .957 Valid

Pernyataan 11 69.6333 43.826 .480 .961 Valid

Pernyataan 12 69.5667 43.289 .486 .962 Valid

Pernyataan 13 69.7333 42.547 .523 .961 Valid

Pernyataan 14 70.0333 39.964 .829 .957 Valid

Pernyataan 15 70.0333 40.240 .913 .956 Valid

Pernyataan 16 69.9667 39.757 .806 .958 Valid

Pernyataan 17 70.0333 40.240 .913 .956 Valid

Pernyataan 18 69.6000 43.421 .509 .961 Valid

Pernyataan 19 69.6333 43.826 .480 .961 Valid

Sumber: Hasil pengolahan SPSS 18.0 (2014)

Tabel 3.3 menunjukan semua butir pernyataan memiliki nilai Corrected Item Total Correlation yang lebih besar dari nilai r tabel (0,361). Dengan demikian semua butir pernyataan dinyatakan valid.

B. Uji Realibilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk melihat untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan (kuesioner) menunjukkan konsistensi dalam mengukur gejala yang sama (Sugiyono, 2007:110). Pertanyaan yang telah

dinyatakan valid dalam uji validitas, maka akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika ralpha positif atau > rtabel

2. Jika r

maka pertanyaan reliabel.

alpha negatif atau < rtabel

Uji validitas dan reabilitas dilakukan terhadap 30 orang karyawan PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk.

maka pertanyaan tidak reliabel.

Tabel 3.4 Hasil Uji Reliabilitas

Cronbach's Alpha N of Items

.961 19

Sumber: Hasil pengolahan SPSS 18.0 (2014)

Uji Reliabilitas dapat dilihat pada nilai Cronbach’s Alpha, jika nilai Alpha>0.60 maka kontruk pernyataan yang merupakan dimensi adalah reliable. Nilai Cronbach’s Alpha adalah 0.841 di atas 0.60 maka reliable.

3.9. Teknik Analisis Data 3.9.1. Metode Analisis Dekriptif

Merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, menyusun, dan menganalisis data sehingga dapat diketahui gambaran umum perusahaan yang sedang diteliti. Dengan menggunakan metode kuantitatif, diharapkan akan didapatkan hasil pengukuran yang lebih akurat tentang respon yang diberikan oleh responden, sehingga data yang berbentuk angka tersebut dapat diolah dengan menggunakan metode statistik. Analisis kuantitatif menekankan pada pengujian teori-teori melalui pengukuran variabelvariabel penelitian dengan angka dan

melakukan analisis data dengan prosedur statistik (Indriantoro dan Supomo, 2002:65).

3.9.2. Analisis Data Hipotesis Pertama

3.9.2.1Analisis Regresi Berganda tanpa Moderating

Analisis regresi linier berganda ini dipilih karena variabel terikat dipengaruhi oleh lebih dari satu variabel bebas atau variabel penjelas. Metode analisis dibutuhkan untuk memecahkan perumusan masalah yang telah ditentukan sebelumnya. Metode analisis akan berisikan alat yang akan digunakan untuk membuktikan hipotesis apakah dapat diterima atau ditolak nantinya berdasarkan kesesuaian dengan hasil yang diperoleh.

Regresi linier berganda hipotesis menggunakan model persamaan sebagai berikut:

Y = a+ b1X1+ b2X2 dimana :

+e

Y = Kinerja X1

X

= Komunikasi

2

e = standard error = Kompetensi

a = Konstanta b1

b

= Koefisien regresi variabel komunikasi

Untuk analisis dan pengujian hipotesis, data diolah secara statistik dengan menggunakan alat bantu program statistik SPSS (Statistical Program/Package for Social Science) versi 18.0.

3.9.2.2. Uji F (Uji Serempak)

Untuk menguji hipotesis ini digunakan statistik F dengan kriteria pengambilan keputusan jika nilai Fhitung lebih besar dari Ftabel

H0 diterima jika F

, maka H0 ditolak dan H1 diterima. Pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat akan diuji pada tingkat kepercayaan 95% atau tingkat kesalahan α = 0,05 (5%). Kriteria pengujian hipotesis secara simultan adalah sebagai berikut :

hitung< Ftabel

H0 ditolak (H1 diterima) jika F

pada α = 5%

hitung> Ftabel

H0 : b1, b2, b3= 0 Artinya komunikasi dan kompetensi secara serempak tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan.

pada α = 5%

H1 : b1, b2, b3 ≠ 0 Artinya komunikasi dan kompetensi secara serempak berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan.

3.9.2.3.Uji t (uji parsial)

Uji t bertujuan untuk melihat pengaruh variabel bebas yaitu komunikasi dan kompetensi secara parsial terhadap kinerja pegawai PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan.

1. Pengaruh variabel komunikasi terhadap kinerja PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan.

H0 : b1 = 0. Artinya komunikasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja pada pegawai PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan.

H0 : b1 ≠ 0. Artinya komunikasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan.

Nilai thitung akan dibandingkan dengan ttabel

H0 diterima jika t

, dan kriteria pengambilan keputusannya adalah:

hitung< ttabel

H0 ditolak (H1 diterima) jika t

pada α = 5%

hitung>ttabel

2. Pengaruh variabel kompetensi terhadap kinerja pegawai PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan.

pada α = 5%

H0 : b2 = 0. Artinya kompetensi secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan.

H0 : b2 ≠ 0. Artinya kompetensi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan.

Nilai thitung akan dibandingkan dengan ttabel

H0 diterima jika t

, dan kriteria pengambilan keputusannya adalah:

H0 ditolak (H1 diterima) jika thitung>ttabel 3.9.3 Analisis Data Hipotesis Kedua

pada α = 5%

3.9.3.1Analisis Regresi Absolut Residual (Uji Nilai Selisih Mutlak) dengan Moderating

Variabel moderating adalah variable independen yang berfungsi menguatkan atau melemahkan hubungan antara variabel independen terhadap variabel dependen (Liana, 2009:91). Regresi dengan variabel moderating, hipotesis menggunakan model persamaan sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4 IX1+X2-X3 dimana :

I

Y = Kinerja

X1

X

= Komunikasi

2

X

= Kompetensi

3

IX

= Pengawasan

1+X2-X3I = Interaksi yang diukur dengan nilai absolut perbedaan

antara X1, X2, dan X

e = Standard error

3

a = Konstanta

Untuk analisis dan pengujian hipotesis, data diolah secara statistik dengan menggunakan alat bantu program statistik SPSS (Statistical Program/Package for Social Science) versi 18.0.

LAMPIRAN 3

PENGUJIAN REGRESI HIPOTESIS KEDUA

Absolut Residual atau Uji Nilai Selisi Mutlak

Regression

Variables Entered/Removed

Model

b

Variables Entered Variables Removed Method 1 Selisih,

Zscore(PENGAWAS AN),

Zscore(KOMPETENS I),

Zscore(KOMUNIKASI )a

. Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: KINERJAPEGAWAI

Model Summary

Model

R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

ANOVA

Model

b

Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 706.264 4 176.566 30.375 .000a

Residual 372.026 64 5.813

Total 1078.290 68

a. Predictors: (Constant), Selisih, Zscore(PENGAWASAN), Zscore(KOMPETENSI), Zscore(KOMUNIKASI) b. Dependent Variable: KINERJAPEGAWAI

Coefficientsa Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 4.918 .517 79.219 .000

Zscore(KOMUNIKASI) .955 .458 .240 2.083 .041 .407 2.456 Zscore(KOMPETENSI) 1.233 .448 .310 2.752 .008 .426 2.348 Zscore(PENGAWASAN) 1.401 .364 .352 3.850 .000 .646 1.549

Selisih -.934 .347 -.202 -2.692 .009 .961 1.041

a. Dependent Variable: KINERJAPEGAWAI

Coefficient Correlationsa Model Selisih Zscore(PENGAWASA N) Zscore(KOMPETENS I) Zscore(KOMUNIKASI )

1 Correlations Selisih 1.000 -.069 .195 -.096

Zscore(PENGAWASAN) -.069 1.000 -.196 -.314 Zscore(KOMPETENSI) .195 -.196 1.000 -.628 Zscore(KOMUNIKASI) -.096 -.314 -.628 1.000

CollinearityDiagnosticsa Model Dimension

Eigenvalue Condition Index

Variance Proportions

(Constant)

Zscore(KOMUNIKA SI)

Zscore(KOMPETEN SI)

Zscore(PENGAWAS

AN) Selisih 1

dimension1

1 2.230 1.000 .00 .07 .07 .08 .00

2 1.820 1.107 .09 .00 .00 .00 .08

3 .515 2.082 .00 .07 .17 .87 .00

4 .270 2.873 .06 .78 .59 .04 .05

5 .164 3.684 .85 .09 .17 .01 .87

3. Uji Residual

Regression

Variables Entered/Removed

Model

b

Variables Entered Variables Removed Method 1 KINERJAPEGAWAIa

. Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: absolut

Model Summaryb Model

R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .375a

ANOVA

Model

b

Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 26.459 1 26.459 10.935 .002a

Residual 162.122 67 2.420

Total 188.581 68

a. Predictors: (Constant), KINERJAPEGAWAI b. Dependent Variable: absolut

Coefficient Correlations

Model

a

KINERJAPEGAWAI 1 Correlations KINERJAPEGAWAI 1.000

Covariances KINERJAPEGAWAI .002 a. Dependent Variable: absolut

CollinearityDiagnosticsa Model Dimension

Eigenvalue Condition Index

Variance Proportions (Constant) KINERJAPEGAWAI

1 dimension1 1 1.995 1.000 .00 .00

Coefficientsa Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) -4.130 1.893 -2.182 .033

KINERJAPEGAWAI .157 .047 .375 3.307 .002 1.000 1.000 a. Dependent Variable: absolut

2 .005 20.169 1.00 1.00

a. Dependent Variable: absolut

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N Predicted Value 1.1955 3.0752 2.0990 .62378 69 Residual -2.51963 4.13110 .00000 1.54407 69 Std. Predicted Value -1.449 1.565 .000 1.000 69 Std. Residual -1.620 2.656 .000 .993 69 a. Dependent Variable: absolut