144 Tabel 45 Mutu Kinerja Keuangan Puskesmas
NO UKURAN STRATEGIS
ELITE MODERATE
SLUM 1
Efektivitas Biaya Subsidi Rp.36.136orang
Rendah Rp.28.262orang
Tinggi Rp.32.063orang
Sedang 2
Pertumbuhan Swadana 1.06
Tinggi 0.60
Sedang 0.21
Rendah 3
Peningkatan Pelanggan 2.03
Sedang 2.13
Tinggi 1.77
Rendah 4
Kontribusi setiap pelanggan Terhadap swadana.
Rp.20.196orang Rendah
Rp.25.158orang Tinggi
Rp.20.363orang Sedang
Mutu Kinerja Keuangan Sedang
Tinggi Rendah
Sumber: Hasil pengolahan data sekunder penelitian 2006
Kinerja Puskesmas dari Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan
Berdasarkan konsep BSC, terdapat 3 parameter generik yang dianggap memiliki kontribusi kuat terhadap pertumbuhan dan pembelajaran pegawai di Puskesmas, yakni 1
kepuasan pegawai, 2 kapabilitas informasi, dan 3 kapabilitas pegawai. Berikut ini adalah hasilnya.
1. Kepuasan Pegawai
Indikator-indikator pada parameter kepuasan pegawai adalah penilaian pegawai terhadap 1 keterlibatan pegawai dalam pengambilan keputusan, 2 penghargaan
terhadap prestasi pegawai, 3 lingkungan suasana kerja, 4 dukungan sarana kerja, dan 5 insentif pegawai. Tabel 46 berikut ini adalah hasil dari pengukuran kepuasan pegawai.
Baik pegawai Puskesmas elite, moderate maupun slum, memberikan penilaian yang rendah terhadap indikator insentif pegawai bila dibandingkan dengan indikator-
indikator lain dalam kepuasan pegawai, yakni rata-rata kurang lebih 2.0. Pada Puskesmas elite, penilaian tertinggi terdapat pada indikator penghargaan terhadap prestasi pegawai
dan lingkungan suasana kerja. Sedangkan pada Puskesmas moderate, penilaian tertinggi adalah pada dukungan sarana kerja yang memadai. Pada Puskesmas slum penilaian
tertinggi terlihat pada keterlibatan pegawai dalam pengambilan keputusan. Secara keseluruhan nilai-nilai persepsi menunjukan kecenderungan yang meningkat setiap
145 Tabel 46 Nilai Indeks Kinerja Dari Aspek Kepuasan Pegawai Puskesmas
ELITE MODERATE
SLUM Triwulan
Triwulan Triwulan
PKC Kepuasan
Pegawai
1 2
3 4
1 2
3 4
1 2
3 4
Keterlibatan dalam pengambilan keputusan
2.11 2.10
2.14 2.16
2.10 2.13
2.12 2.17
2.08 2.11
2.13 2.19
Penghargaan terhadap prestasi pegawai
2.23 2.27
2.31 2.43
2.08 2.10
2.16 2.19
2.03 2.03
2.05 2.06
Lingkungan suasana kerja di Puskesmas
2.09 2.17
2.13 2.29
2.05 2.09
2.11 2.28
2.07 2.07
2.09 2.09
Dukungan sarana kerja yang memadai
2.07 2..15
2.26 2.26
2.12 2.12
2.22 2.34
2.06 2.08
2.10 2.13
Insentif Pegawai
2.00 2.02
2.01 2.04
2.00 2.03
2.05 2.07
2.01 2.02
2.04 2.06
Sumber : Hasil pengolahan data primer penelitian 2006
Untuk mengetahui nilai mutu kinerja kepuasan pegawai, dapat disimak pada tabel berikut ini.
Tabel 47 Mutu Kinerja Puskesmas dari Aspek Kepuasan Pegawai Metode Normatif
ELITE MODERATE
SLUM Triwulan
Triwulan Triwulan
PKC Kepuasan
Pegawai
1 2
3 4
1 2
3 4
1 2
3 4
Keterlibatan dalam pengambilan keputusan
2.11 D
2.10 D
2.14 D
2.16 D
2.10 D
2.13 D
2.12 D
2.17 D
2.08 D
2.11 D
2.13 D
2.19 D
Penghargaan terhadap prestasi pegawai
2.23 D
2.27 D
2.31 D
2.43 D
2.08 D
2.10 D
2.16 D
2.19 D
2.03 D
2.03 D
2.05 D
2.06 D
Lingkungan suasan a kerja di Puskesmas
2.09 D
2.17 D
2.13 D
2.29 D
2.05 D
2.09 D
2.11 D
2.28 D
2.07 D
2.07 D
2.09 D
2.09 D
Dukungan sarana kerja yang memadai
2.07 D
2..15 D
2.26 D
2.26 D
2.12 D
2.12 D
2.22 D
2.34 D
2.06 D
2.08 D
2.10 D
2.13 D
Insentif pegawai
2.00 D
2.02 D
2.01 D
2.04 D
2.00 D
2.03 D
2.05 D
2.07 D
2.01 D
2.02 D
2.04 D
2.06 D
Sumber : Hasil pengolahan data primer penelitian 2006
Penilaian pegawai terhadap mutu kinerja kepuasan pegawai secara keseluruhan adalah kurang atau ‘D’. Sebagaimana pada bagian sebelumnya, pada kesempatan ini juga
akan diketengahkan mutu kinerja yang dihitung dari nilai konversi melalui metode empirik. Adapun hasil nilai konversi adalah sebagai tertera pada Tabel 48 berikut ini.
146 Tabel 48 Nilai Konversi Mutu Kinerja Kepuasan Pegawai dengan Metode Empirik
Nilai Persepsi
Nilai Interval Konversi Empiris Peringkat
Mutu Mutu Kinerja
1 2.00 - 2.08
E Sangat Kurang
2 2.09 - 2.17
D Kurang
3 2.18 - 2.26
C Sedang
4 2.27 - 2.34
B Baik
5 2.34 - 2.43
A Sangat Baik
Sumber : Hasil pengolahan data primer penelitian 2006
Berdasarkan nilai konversi tersebut, maka mutu kinerja kepuasan pegawai dapat dibandingkan dengan menyimak Tabel 49 berikut ini.
Tabel .49 Mutu Kinerja Puskesmas dari Aspek Kepuasan Pegawai Metode Empirik
ELITE MODERATE
SLUM Triwulan
Triwulan Triwulan
PKC Kepuasan
Pegawai
1 2
3 4
1 2
3 4
1 2
3 4
Keterlibatan dalam pengambilan keputusan
2.11 D
2.10 D
2.14 D
2.16 D
2.10 D
2.13 D
2.12 D
2.17 D
2.08 E
2.11 D
2.13 D
2.19 C
Penghargaan terhadap prestasi pegawai
2.23 C
2.27 C
2.31 B
2.43 A
2.08 E
2.10 D
2.16 D
2.19 C
2.03 E
2.03 E
2.05 E
2.06 E
Lingkungan suasana kerja di Puskesmas
2.09 D
2.17 D
2.13 D
2.29 B
2.05 E
2.09 D
2.11 D
2.28 B
2.07 E
2.07 E
2.09 D
2.09 D
Dukungan sarana kerja yang memadai
2.07 E
2..15 D
2.26 C
2.26 C
2.12 D
2.12 D
2.22 C
2.34 A
2.06 E
2.08 E
2.10 D
2.13 D
Insentif Pegawai
2.00 E
2.02 E
2.01 E
2.04 E
2.00 E
2.03 E
2.05 E
2.07 E
2.01 E
2.02 E
2.04 E
2.06 E
Sumber : Hasil pengolahan data primer penelitian 2006
Pada indikator keterlibatan pegawai dalam pengambilan keputusan, nampak mutu kinerja rata-rata kurang baik atau ‘D’, artinya bahwa pegawai kurang puas terhadap aspek
keterlibatan mereka dalam pengambilan keputusan di Puskesmas. Sedangkan mutu kinerja indikator-indikator lainnya lebih bervariasi, seperti pada pengha rgaan terhadap
prestasi pegawai pada triwulan 4 Puskesmas elite memperoleh nilai mutu ‘A’ yang berarti meningkat dari triwulan-triwulan sebelumnya yakni ‘C’ dan ‘B’. Begitu pula pada
Puskesmas moderate meningkat dari sangat kurang menjadi baik atau ‘B’. Secara keseluruhan nampak tidak berbeda jauh antara mutu kinerja yang diolah dengan metode
147 normatif dengan empiris, misalnya pada indikator insentif pegawai baik Puskesmas elite,
moderate, maupun slum memiliki mutu sangat kurang atau ‘E’. Gambar 14 berikut ini adalah grafik kecenderungan dari perilaku kepuasan pegawai
baik di Puskesmas elite, moderate, maupun slum.
Pada grafik tergambar secara jelas, bagaimana pola kecenderungan perilaku sistem kepuasan pegawai yang meningkat namun sangat kecil peningkatannya sehingga terkesan
datar. Yang perlu diperhatikan pada grafik tersebut adalah discrepancy antara kinerja yang diharapkan dengan kenyataannya tergambar begitu lebar, sehingga dapat dipastikan
bahwa umpan balik negatif akan terjadi. Sistem akan mencari keseimbangan melalui tindakan koreksi terhadap kesenjangan yang ada. Tindakan koreksi diperlukan untuk
perbaikan pada kelima indikator kinerja kepuasan pegawai.
2. Kapabilitas Informasi
