with their ability”, defenisi ini mengungkapkan bahwa kinerja mengandung
empat elemen utama yaitu: kemampuan, penerimaan tujuan organisasi, tingkatan tujuan yang dicapai dan interaksi antara tujuan dengan kemampuan para anggota
organisasi tersebut. e Gibson dan Donnely 1996;326, menyatakan bahwa kinerja diartikan sebagai
tingkat keberhasilan di dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, kinerja dikatakan baik dan sukses jika
tujuan yang kondisi eksternalnya berupa fasilitas, lingkungan kerja, kepemimpinan, dan lain-lain.
Dari uraian konsep dasar tentang kinerja yang dikemukakan oleh ahli-ahli dapat diperoleh gambaran atau pengertian secara umum yaitu: bahwa kinerja adalah
suatu keberhasilan yang dicapai dari kemampuan kerja seseorang yang sangat dipengaruhi oleh keterampilan dasar yang dimiliki dan kondisi eksternal diantaranya
berupa fasilitas, kepemimpinan, lingkungan kerja, dan lain-lain.
2.1.2. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja atau performance appraisals adalah sangat penting bagi organisasi untuk menilai prestasi kerja karyawannya. Pentingnya penilaian kinerja
karyawan tersebut paling tidak untuk dua kepentingan, yaitu untuk kepentingan karyawan yang bersangkutan dan untuk kepentingan perusahaan.
Bagi karyawan, penilaian ini memberikan umpan balik tentang pelaksanaan kerja mereka, misalnya tentang kemampuan, kekurangan, potensinya dan sebagainya
Febri Purnama Esya : Pengaruh Kompetensi Auditor Dan Pemahaman Sistem Informasi Akuntansi Terhadap Kinerja Auditor Bea Dan Cukai Di Wilayah Jakarta, 2008
USU Repository © 2008
yang pada gilirannya bermanfaat untuk perbaikan kinerja, penyesuaian upah kerja, pengembangan karir dan sebagainya. Bagi organisasi, hasil penilaian kinerja dapat
dipakai sebagai pertimbangan untuk pengembangan keputusan tentang berbagai hal seperti kebutuhan program pendidikan dan latihan, rekruitmen, seleksi, program
pengenalan, penempatan, sistem imbalan dan sebagainya. Penilaian kinerja terdiri dari tiga langkah, yaitu mendefinisikan pekerjaan,
menilai kinerja dan memberikan umpan balik. Mendefinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa pimpinan organisasi dan karyawan sepakat tentang tugas-
tugasnya dan standar jabatan. Menilai kinerja berarti membandingkan kinerja aktual seseorang dengan standar yang telah ditetapkan.
Adapun faktor-faktor yang dinilai, dapat berbeda antara satu jenis pekerjaan dengan jenis pekerjaan lainnya. Hal ini tergantung kepada segi-segi pekerjaan apa
yang dipandang kritikal dalam mengukur keberhasilan seseorang dalam menunaikan kewajibannya, seperti kesetiaan, prakarsa, kerajinan, ketekunan, sikap kerjasama,
kepemimpinan, kejujuran, ketelitian, kecermatan, dan kerapihan. Dessler 1997: 47 menyebutkan beberapa faktor yang dinilai secara umum, yaitu:
1 Mutu: kecermatan, ketuntasan, dan dapat diterima dari kerja yang dijalankan. 2 Produktivitas: mutu dan efisiensi dari kerja yang dihasilkan dalam periode waktu
tertentu. 3 Pengetahuan jabatan: keterampilan dan informasi praktis atau teknis yang
digunakan pada jabatan.
Febri Purnama Esya : Pengaruh Kompetensi Auditor Dan Pemahaman Sistem Informasi Akuntansi Terhadap Kinerja Auditor Bea Dan Cukai Di Wilayah Jakarta, 2008
USU Repository © 2008
4 Kehandalan: sejauh mana seseorang dapat diandalkan menyangkut penyelesaian tugas dan tindak lanjut.
5 Ketersediaan: sejauh mana seorang karyawan tepat pada waktunya meninjau periode istirahat yang ditetapkan dan catatan kehadiran keseluruhan.
6 Ketidaktergantungan: sejauhmana kerja dijalankan dengan sedikit atau tanpa supervisi.
Namun, banyak organisasi masih tetap berpegang pada pendekatan yang sangat tradisional tentang penilaian kinerja. Pimpinan terlalu mendominasi dalam
pelaksanaan penilaian tersebut dan acapkali memberikan umpan balik yang terlalu general tentang kinerja bawahannya dalam satu jangka waktu tertentu dengan hanya
menyodorkan formulir penilaian untuk ditandatangani bawahannya. Hal ini menunjukan suatu proses komunikasi satu arah dan tidak terjadi suatu interaksi dan
pertukaran informasi antara pimpinan dan bawahan. Pada organisasi yang sudah mulai maju dalam pengelolaan sumber daya
manusianya, telah terdapat kecenderungan untuk lebih melibatkan bawahan dan pelanggan dalam proses penilaian. Karyawan yang merupakan bawahan dari
pimpinan yang melakukan penilaian danatau konsumen dari suatu produkjasa yang diberikan sering dilibatkan dalam keputusan-keputusan yang mempengaruhi mereka
dan pekerjaan mereka. Berdasarkan survey ini, banyak ahli beranggapan bahwa untuk kedepan, para karyawan dan pelanggan akan menuntut peranan yang lebih aktif
dalam proses penilaian hasil kerjakinerja Kotler, 2000: 326.
Febri Purnama Esya : Pengaruh Kompetensi Auditor Dan Pemahaman Sistem Informasi Akuntansi Terhadap Kinerja Auditor Bea Dan Cukai Di Wilayah Jakarta, 2008
USU Repository © 2008
Werther dan Davis 1996:344 mengatakan bahwa suatu sistem penilaian yang efektif harus dapat mengidentifikasi norma-norma yang berkenaan dengan
penampilan kerja, pengukurannya, dan kemudian dapat memberikan umpan balik, baik bagi pimpinan maupun bawahan yang dinilai. Jika norma-norma tersebut tidak
dihubungkan dengan pelaksanaan kerja, penilaian akan membuat hasil yang tidak akurat dan menyimpang, hubungan antara pimpinan dan bawahan yang tidak
harmonis, dan merusak tatanan kesetaraan antara mereka. Pada gambar di bawah ini
terlihat bagaimana elemen-elemen dari suatu sistem penilaian kerja yang efektif.
Sumber: Human Resources and Personnel Management Werther Davis, Halaman 344.
Kinerja Penilaian Kinerja
Umpan Balik
Pengukuran Kinerja
Norma-norma Berhubungan
Dengan Kinerja Catatan
Kepegawaian
Keputusan SDM
Gambar 2.1 Elemen-Elemen Kunci Dalam Sistem Penilaian Kinerja
Dari Gambar 2.1 di atas, dapat terlihat bahwa untuk menghasilkan suatu kinerja yang baik, seorang karyawan atau pelaksana kerja harus mengetahui seberapa baik
pekerjaan telah dilaksanakan dan apakah itu telah mencapai hasil yang diharapkan.
Febri Purnama Esya : Pengaruh Kompetensi Auditor Dan Pemahaman Sistem Informasi Akuntansi Terhadap Kinerja Auditor Bea Dan Cukai Di Wilayah Jakarta, 2008
USU Repository © 2008
Dengan adanya gambaran mengenai dirinya tentu yang bersangkutan akan dapat bercermin untuk mengetahui apakah perlu ditingkatkan daya upaya, usaha, dan
konsentrasi dalam mengerjakan pekerjaan danatau menjalani profesi tertentu. Kotler 2000: 42 mengatakan bahwa untuk mengukur keberhasilan dan kualitas
jasa suatu pekerjaan kepada konsumen, penilaian yang paling dapat dipertanggungjawabkan adalah dari pengguna jasa langsung direct service users.
Pengguna jasa tersebut dapat merasakan secara langsung kelebihan dan kekurangan jasa yang diberikan oleh seorangorganisasi pemberi jasa. Pemberi jasa dalam hal ini
harus mengetahui lebih dahulu mengenai nilai dan apa yang dituntut oleh pengguna jasa.
2.1.3. Auditor
