ANALISIS KEDISIPLINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA UNIT SINTELIS PT. KERETA API (Persero) DAOP 3 CIREBON

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi telah menjadikan perubahan besar dalam peradaban manusia dan tidak ada satu negarapun yang mampu menghindarkan diri dari perubahan sebagai akibat dari pergaulan dengan bangsa-bangsa lain. Disadari ataupun tidak, perubahan tersebut membawa implikasi baik dan buruk. Menyadari akan hal tersebut maka setiap Negara berusaha sekuat tenaga untuk mengerahkan seluruh kemampuan guna mengarahkan setiap perubahan ke arah yang lebih baik. Agar perubahan menuju kearah yang dikehendaki maka perlu adanya suatu perencanaan perubahan. Perubahan-perubahan yang telah direncanakan tersebut dalam skala nasional sering disebut sebagai program pembangunan. Dalam dunia usaha, suatu perubahan tentunya diarahkan menuju tercapainya VISI dan MISI Perusahaan. Begitu juga dengan PT. Kereta Api (Persero) yang memiliki Visi “Menjadi penyedia jasa perkeretaapian terbaik yang memenuhi harapan stakeholder”. Dan Misi

“Menyelenggarakan Sarana dan Prasarana Perkeretaapian berikut bisnis

penunjangnya melalui praktek bisnis terbaik untuk memberikan nilai

tambah yang tinggi bagi steakholder dan kelestarian lingkungan”, begitu berharganya sebuah keselamatan, maka untuk mendukung dan mewujudkan semua itu diperlukan adanya sumber daya manusia yang benar-benar professional dilingkungan kerja SINTELIS. Secanggih apapun peralatan prasarana yang terpasang di wilayah Daop 3 Cirebon, tanpa didukung oleh SDM yang professional akan memperendek usia (lifetime) peralatan tersebut serta menurunkan derajat keandalannya serta meningkatnya gangguan peralatan prasarana yang pada akhirnya menurunkan factor keselamatan perjalanan Kereta Api.

Unit SINTELIS merupakan salah satu unit organisasi yang ada pada PT. Kereta Api (Persero) Daop 3 Cirebon yang menangani pemeliharaan peralatan prasarana Sinyal, Telekomunikasi dan Listrik, serta menjamin atas berfungsinya alat-alat tersebut. Manusia sebagai tenaga kerja atau karyawan merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan atau existensi organisasi, karena karyawan diperlukan untuk menggerakan atau mengejarakan pekerjaan yang dibebankan pada unit SINTELIS untuk mendukung tercapainya tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.karyawan mempunyai keinginan tertentu yang diharapkanakan dipenuhi oleh perusahaan, demikian juga dengan perusahaan yang mngharapkan karyawan untuk berperilaku bijaksana ditempat kerja, bijaksana disini diartikan sebagai taat pada peraturan dan keputusan. Dengan taat pada peraturan dan kebijakan organisasi maka karyawan anak disiplin.

Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasi (Handoko, 1998:208) karyawan harus mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai instruksi yang diberikan kepadanya. Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin karyawan sangat penting karena hanya dengan kedisiplinan karyawan dapat meningkatkan prestasi kerja, serta produktivitas yang tinggi bagi perusahaan.

Demi kemajuan perusahaan, tanggung jawab seorang pemimpin juga diperlukan untuk dapat mengatur atau mengkoordinir karywananya. Salah satu cara yang dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kedisiplinan karyawan adalah dengan membuat suatu peraturan yang harus ditaati oleh karyawan, namun peraturan yang dibuat harus disesuaikan dengan lingkungan kerja sehingga dapat memacu prestasi kerja, bukan sebaliknya justru dapat menurunkan semangat serta mematikan prestasi kerja karyawan. Cara lain yang dapat dilakukan adalah dengan penjenjangan

karier, bagi karywan yang berprestasi dan berdisiplin tinggi diusulkan promosi jabatan, sedangkan bagi karyawan yang tidak berprestasi dan kurang disiplin dikenakan sanksi dan demosi jabatan.

Di samping kedisiplinan, lingkungan kerja juga merupakan faktor yang menentukan prestasi karyawan. Pada umumnya karyawan menghendaki lingkungan tempat kerja yang menyenangkan, aman dan nyaman. Kondisi lingkungan yang demikian medorong terciptanya etos kerja yang tinggi serta menibulkan rasa bangga serta puas menjadi bagian pada perusahaan sehingga karyawan ikut merasa memiliki perusahaan dan mempunyai rasa tanggung jawab terhadap kemajuan perusahaan. Sebaliknya, jika lingkungan kerja yang sangat tidak nyaman dapat mengurangi konsentrasi kerja dan pada akhirnya meurunkan etos kerja dan produktivitas menjadi rendah.

Mengacu pada pengertian di atas, maka kinerja karyawan adalah sebuah prestasi yang diraih karena adanya kemauan, kemampuan, motivasi, disiplin diri serta lingkungan kerja yang mendukung.

Berdasarkan masalah yang diuraikan, maka peranan Sumber Daya Manusia sangat berpengaruh terhadap keberhasilan suatu organisasi seperti unit Sintelis PT. Kereta Api (persero) Daop 3 Cirebon dalam mewujudkan tujuannya. Untuk itu penulis tertarik mengadakan penelitian dan membahasnya dalam betuk skripsi dengan judul ―Analisis Kedisiplinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Unit Sintelis PT. Kereta Api (Persero) Daop 3 Cirebon‖.

1.2 Identifikasi Masalah

1. Karyawan Unit Sintelis PT. KAI DAOP 3 Cirebon belum sepenuhnya menunjukkan kedisiplinan dilihat dari absensi dan izin.

2. Masih banyak kasus kecelakaan yang terjadi di PT KAI DAOP 3 Cirebon.

3. Keterlambatan tiba maupun berangkat kereta api cenderung meningkat. 1.3 Rumusan Masalah

1. Apakah Kedisiplinan berpengaruh terhadap kinerja para karyawan UNIT SINTELIS PT. Kereta Api (Persero) Daop 3 Cirebon.

2. Apakah Kedisiplinan berpengaruh terhadap ketepatan jadwal karyawan UNIT SINTELIS PT. Kereta Api (Persero) Daop 3 Cirebon.

3. Bagaimanakah pelaksanaan Kedisiplinan UNIT SINTELIS PT. Kereta Api (Persero) Daop 3 Cirebon terhadap kinerja karyawan.

1.4 Batasan Masalah

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka penulis membuat batasan masalah, yakni penulis mencari pengaruh kedisiplinan dari faktor disiplin Preventif, disiplin Korektif, dan disiplin Progresif terhadap peningkatan kinerja karyawan Unit Sintelis PT. Kereta Api (Persero) Daop 3 Cirebon. 1. Disiplin Preventif, Disiplin Korektif, dan Disiplin Progresif sebagai

variable independen (X) yaitu variable bebas.

2. Kinerja Karyawan, Sebagai variable dependen (Y) yaitu variable terikat. 1.5. Maksud Dan Tujuan Penelitian

1. Mengetahui seberapa besar pengaruh kedisiplinan terhadap kinerja karyawan Unit Sintelis PT. Kereta Api (Persero) Daop 3 Cirebon.

2. Mengetahui seberapa besar pengaruh kedisiplinan Preventif terhadap kinerja karyawan Unit Sintelis PT. Kereta Api (Persero) Daop 3 Cirebon. 3. Mengetahui seberapa besar pengaruh kedisiplinan Korektif terhadap

kinerja karyawan Unit Sintelis PT. Kereta Api (Persero) Daop 3 Cirebon. 4. Mengetahui seberapa besar pengaruh kedisiplinan Progressif terhadap

1.6. Manfaat Penelitian A.Bagi Peneliti

1) Menambah wawasan, pengetahuan serta pengalaman yang lebih luas dalam penerapan manajemen yang diaplikasikan di lingkungan kerja Unit SINTELIS PT. Kereta Api (persero) Daop 3 Cirebon.

2) Sebagai data tambahan, pengetahuan dan informasi bagi penelitian berikutnya.

B.Bagi Perusahaan

Hasil penelitian dapat dipakai sebagai masukan untuk merumuskan kebijakan dan pembinaan karyawan terutama yang berhubungan dengan peningkatan kinerja karyawan.

1.7. Metode Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data 1.7.1. Metode Penelitian

Dalam penelitian ini, data-data yang diperoleh akan dianalisis menggunakan metode kualitatif. Yaitu suatu penelitian yang bertujuan untuk mengungkap dan menggambarkan mengenai bagaimana faktor kedisiplinan mempengaruhi kinerja karyawan di Unit SINTELIS PT. Kereta Api (persero) Daop 3 Cirebon.

Desain penelitian ini menggunakan desain survey, karena penulis mengajukan pertanyaan dalam bentuk daftar isian (kuesioner) standar yang telah di modifikasi kepada para responden.

Dalam penelitian ini populasi yang akan diteliti adalah seluruh karyawan di Unit SINTELIS PT. Kereta Api (persero) Daop 3 Cirebon 1.7.2. Teknik pengumpulan data

Adapun teknik pengumpulan data yang penulis gunakan adalah sebagai berikut:

1) Studi pustaka

Merupakan kegiatan penulisan kepustakaan yang dimaksudkan untuk menggali teori-teori dasar dari materi kajian dan memperoleh orientasi yang lebih luas. Studi pustaka dilakukan untuk mendapatkan referensi dan informasi yang diperlukan untuk melengkapidata yang berhubungan dengan bidang kajian

2) Wawancara

Metode pengumpulan data atau informasi dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan kepada pihak yang besangkutan yaitu karyawan unit sintelis PT. Kereta Api (persero) Daop 3 Cirebon.

3) Observasi

Metode pengumpulan data yang dilakukan secara cermat dan sistematis melalui pengamatan langsung di unit sintelis PT. Kereta Api (persero) Daop 3 Cirebon.

4) Metode kuesioner (angket)

Metode kuesioner adalah usaha untuk mengumpulkan data dengan maengajukan pertanyaan secara tertulis yang diajukan kepada responden (karyawan) dengan menggunakan alternative jawaban yang telah disediakan.

1.7.3. Data Primer dan Sekunder

Dalam menyusun laporan penelitian ini penulis menggunakan data primer dan data sekunder.

1. Data primer

Dalam penelitian ini data primer didapat dari kuisioner yang diisi oleh responden mengenai identitas responden, bobot kepentingan dari pelayanan yang diharapkan dan bobot kualitas dari pelayanan yang

diterima. 2. Data Sekunder

Data skunder adalah data yang diperoleh dari studi literatur yang bertujuan untuk mendukung kekuatan dan kebenaran data primer melalui buku-buku, majalah dan pegawai serta keterangan lainnya.

Data skunder merupakan sumber data yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui media perantara. Data skunder umumnya berupa bukti, catatan atau laporan historis yang telah disusun dalam arsip, baik yang dipublikasikan maupun yang tidak dipublikasikan. (lndriantoro dan Supomo, 1999:147)

1.8. Definisi Operasianal

Variabel adalah gejala yang menjadi fokus peneliti untuk diamati. Variabel merupakan atribut dari kelompok prang atau obyek dengan obyek yang lain (Hatch dan Farhady, 1981 dalam sugiyono 2003:2)

Definisi operasional yang digunakan dalam penelitian ini adalah disiplin kerja yang terdiri dari disipli_preventif, disiplin_korektif, disiplin_progresive sebagai Variabel Independen (X) dan kinerja karyawan sebagai Variabel Dependen (Y).

a. Disiplin_preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan dapat dicegah (Handoko, 1998:208)

b. Disiplin_korektif adalah kegiata yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran Iebih lanjut (Handoko, 1998:209).

c. Disilpin_progresif adalah suatu kebijakan yang dapat diambil perusahaan untuk menangani pelanggaran dengan memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaranpelanggaran yang berulang

d. Kinerja karyawan (variabel terikat Y) Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (A.A Anwar Prabu Mangkunegara, 2000:67).

1.9. Lokasi dan Waktu Penelitian

PT. Kereta api (persero) Daop 3 Cirebon berlokasi di Jalan Siliwangi No.82 Kelurahan Kebon Baru, Kecamatan Kejaksaan Kota Cirebon. 45124. Sedangkan waktu yang digunakan selama melakukan penelitian hingga rampungnya penyusunan skripsi ini diperkirakan kurang lebih tiga bulan lamanya mulai dari bulan April sampai dengan bulan Juni Tahun 2017. Lokasi Penelitian : PT. Kereta api (persero) Daop 3 Cirebon. Alamat : Jalan Siliwangi No.82 Kejaksaan Kota Cirebon. Waktu Penelitian : 01 Maret 2017 – 30 Juni 2017

Tabel 1.1. Jadwal Penelitian

No Kegiatan

Bulan J a nu a ri F ebrua ri M a re t April M ei J un i J uli

1 Persiapan Penelitian 2 Observasi Penelitian

3 Pengumpulan

Data 4 Pengelolaan

Data

5 Penyusunan

Skripsi 6 Sidang Skripsi

9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Disiplin

Menurut Davis (1985:338) “discipline is management action to

enforce organization standards”, yaitu bahwa disiplin kerja merupakan pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Menurut Singodimedjo (dalam Sutrisno: 2011; 86) mengatakan ―disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan‖.

Disiplin adalah sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok, atau masyarakat yang berupa ketaatan terhadap peraturan yang ditetapkan pemerintah atau kode etik, norma, dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu.

―Disiplin dapat pula diartikan sebagai pengendalian diri agar tidak melakukan sesuatu yang bertentangan dengan falsafah suatu bangda dan negara (Sulistiyani, 2004:234)‖

Menurut Simamora (1997:746) ―Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau proesedur‖.

2.1.1. Dimensi Kedisiplinan

Ada tida tipe kegiatan pendisiplinan karyawan, yang preventif, korektif dan progresif.

1. Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan dapat dicegah (Handoko, 1998:208). Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin dari diantara para karyawan.

2. Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut (Handoko, 1998:209). Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan. Ini bisa berupa peringatan atau skorsing. Berbagai sasaran tindakan pendisiplinan adalah sebagai berikut :

a. Untuk memperbaikin pelanggaran

b. Untuk menghalangi para karyawan yang lain untuk melakukan kegiatan serupa.

c. Untuk menjaga berbagai standar kelompok agar tetap konsisten dan efektif.

3. Disiplin Progresif

Perusahaan bisa menerapkan suatu kebijakan disiplin progresif, yang berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang terulang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan pada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan. Disiplin progresif juga memungkinkan manajemen untuk membantu karyawan memperbaiki kesalahan. Sistem disiplin progresif dapat berupa:

1. Teguran secara lisan 2. Teguran tertulis

3. Skorsing, dari satu hari sampai tiga hari 4. Skorsing satu minggi atau lebih

5. Diturunkan pangkatnya (Jabatanya) 6. Dipecat

Kedisiplinan harus ditegaskan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi disiplin adalah kunci dar keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan.

2.1.2. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Disiplin

Menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2004:129) ada beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin, yaitu:

1) Jam kerja

Jam kerja adalah jam dating karyawan ketempat kerja maupun pulang kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

2) Izin Karyawan

Izin bagi karyawan adalah karyawan yang meninggalkan pekerjaannya pada jam kerja atau jam kantor, baik untuk kepentingan perusahaan maupun kepentingan pribadi dengan terlebih dahulu ada izin dari atasan begitu juga bagi karyawan yang mengambil cuti.

3) Absensi Karyawan

Absensi karyawan adalah tingkat kehadiran karyawan ditempat kerja yanh diadakan perusahaan untuk melihat kehadiran para karyawan ditempat kerja.

2.1.3. Indikator Kedisiplinan

Hasibuan (2013:194) menyatakan bahwa pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya adalah:

1) Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup

menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan tersebut, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.

2) Teladan Pemimpin

Teladan pemimpin sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pemimpin harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dan perbuatan.

3) Balas Jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.

4) Keadilan

Keadilan mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Apabila keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman, akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Pimpinan atau manajer yang cakap dalam kepemimpinannya selalu bersikap adil terhadap semua bawahannya, karena dia menyadari bahwa dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisplinan yang baik pula.

5) Pengawasan melekat

Pengawasan melekat harus dijadikan suatu tindakan yang nyata dalam mewujudkan kedisplinan karyawan perusahaan, karena dengan pengawasan

ini, berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi bawahan. Hal ini berarti atasan harus selalu ada/hadir di tempat kerjanya, supaya dia dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam mengerjakan pekerjaannya.

6) Sanksi hukuman

Sangsi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Karena dengan adanya sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku yang indisipliner karyawan akan berkurang. Berat ringannya sangsi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan. Sangsi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan.

7) Ketegasan

Pemimpin harus berani tegas bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indispliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinanya. Tetapi bila seorang pimpinan kurang tegas atau tidak menghukum karyawan yang indisipliner, maka sulit baginya untuk memelihara kedisiplinan bawahannya, bahkan sikap indispliner karyawan tersebut akan semakin meningkat.

8) Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesame karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-hubungan itu baik bersifat vertical maupun horizontal yang hendaknya horizontal. Pimpinan atau manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertical maupun

horizontal. Jika tercipta human relationship yang serasi, maka terwujud lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan.

Sedangkan menurut Soejono (2000), disiplin kerja dipengaruhi oleh faktor yang sekaligus sebagai indikator dari disiplin kerja yaitu:

1) Ketepatan waktu. Para pegawai datang ke kantor tepat waktu, tertib dan teratur, dengan begitu dapat dikatakan disiplin kerja baik

2) Menggunakan peralatan kantor dengan baik. Sikap hati-hati dalam menggunakan peralatan kantor dapat mewujudkan bahwa seseorang memiliki disiplin kerja yang baik, sehingga peralatan kantor dapat terhindar dari kerusakan

3) Tanggung jawab yang tinggi. Pegawai yang senantiasa menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan prosedur dan bertanggung jawab atas hasil kerja, dapat pula dikatakan memiliki disiplin kerja yang baik.

4) Ketaatan terhadap aturan kantor. Pegawai memakai seragam kantor, menggunakan kartu tanda pengenal/identitas, membuat ijin bila tidak masuk kantor, juga merupakan cerminan dari disiplin yang tinggi.

2.2. Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan adalah suatu prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai. Definisi kinerja karyawan menurut Bambang Kusriyanto (1991:3) adalah: "perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam)".

Faustino Cardosa Gomes (1995:195) mengemukakan definisi kinerja karyawan: "ungkapan seperti output, efisiensi kinerja serta efektifitas sering dihubungkan dengan produktivitas".

Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2000:67) bahwa kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakab tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya".

Oleh karena dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja karyawan atau prestasi karyawan baik kualitas maupun kuantitad yang dicapai karyawan persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Karyawam yang merasa bahwa pekerjaannya tidak penting sering tidak bersemangat dalam melaksanakan pekerjaannya dan sering mengeluh tentang pekerjaannya. Tetapi sebaliknya seorang karyawan yang merasa pekerjaannha penting akan puas setelah menyelesaikan pekerjaan yang telah menjadi tanggung jawabnya.

Menurut Hasibuan (2002:94) pengertian prestasi atau kinerja karyawan adalah sebagai berikut :

Suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.

2.2.1. Penilaian Kinerja karyawan

Setiap perusahaan perlu melakukan penilaian prestasi kerja para karyawannya. Evaluasi kinerja atau penilaian prestasi kerja karyawan adalah : "Suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seseorang karyawan melakukan pekerjaanya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya" Leon C Manginson (1981:310) dalam A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2000:69).

Menurut Andrew E Sikula (1981:2005) yang dikutip A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2000:69) mengemukakan bahwa "Penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses atau penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek orang". Yang menjadi masalah adalah metode yang akan dipilih. Metode-metode penilaian prestasi kerja pada dasarnya bisa dibagi menjadi 3, yaitu :

a. Penilaian secara kebetulan, tidak sistematis dan sering membahayakan. b. Metode tradisional yang sistematis mengukur :

1) Karakteristik karyawan

2) Sumbangan kayawan pada organisasi 3) Keduanya.

c. Tujuan yang ditetapkan dengan menggunakan Manajemen Berdasarkan Sasaran (MBS) atau yang dikenal sebagai " Management by Objectives". 2.2.2. Definisi penilaian prestasi kerja menurut Hasibuan adalah :

Penilaian potensi kerja adalah prosedur formal yang dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai. (Hasibuan,2002:88).

Dengan penilaian prestasi kerja berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka bergairah untuk bekerja, asalkan proses penilaiannya jujur dan objektif serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaiam ini memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan, dikembangkan dan atau balas jasanya dinaikan. 2.2.3. Ruang Lingkup Penilaian Kinerja Karyawan

Ruang lingkup penilaian kinerja dicakup dalam what, why, where, when, who dan how atau sering disebut 5W + 1H. (Hasibuan, 2002:88).

a. What (apa) yang dinilai

Yang dinilai perilaku karyawan seperti kesetiaan, kejujuran, kerjasama, kepemimpinan, loyalitas, pekerjaan saat sekarang, potensi akam datang, sifat dan hasil kerjanya.

b. Why (kenapa) dinilai Dinilai karena :

1) Untuk menambah tingkat kepuasan para karyawan dengan memberikan pengakuan terhadap hasil kerjanya

2) Untuk membantu kemungkinan pembangunan personel bersangkutan 3) Untuk memelihara potensi kerja

4) Untuk mengukur prestasi kerja karyawan

5) Untuk mengukur kemampuan dan kecakapan karyawan

6) Untuk mengumpulkan data guna menetapkan program kepegawaian selanjutnya.

c. Where (dimana) penilaian dilakukan

Tempat penilaian dilakukan dalam pekerjaan dan diluar pekerjaan. Didalam pekerjaan (on the job performance) secara formal.

Diluar pekerjaan (out the job performance) baik secara formal ataupun informal.

d. When (kapan) penilaian dilakukan

Waktu penilaian dilakukan secara formal dan informal 1) Formal : penilaian yang dilakukan secara periodic

2) Informal : penilaian yang dilaksanakan secara terus menerus. e. Who (siapa) yang akan dinilai

Yang akan dinilai yaitu semua tenaga kerja yang melakukan pekerjaan di perusahaan. Yang menilai (appraiser) atasan langsungnya, atasan dari atasan langsung dan atau satu tim yang dibentuk perusahaan itu.

f. How (bagaimana) menilainya

Penggunaan metode serta problem apa yang dihadapi oleh penilai (appraiser) dalam melakukan penilaian.

2.2.4. Kendala-kendala penilaian kinerja karyawan

Hallo efect merupakan kesalahan yang dilakukan oleh penilai, karena penilai umumnya cenderung akan memberikan indeks prestasi baik bagi karyawan yang dikenalnya atau sahabatnya. Sebaiknya terhadap karyawan yang kurang dikenal penilai memberikan indeks prestasi sedang atau kurang. Penilai sering mendasarkan penilaiannya atas dasar rasa (like and dislike) bukan atas dasar fisis piker (right or wrong). Bahkan penilai sering mempertimbangkan orang ketiga atau keluarga karyawan yang dinilainya, seperti anak pejabat, kesukuan, golongan, dan adanya kesalahan penilaian karena hanya meninjau atau melihat secara sepintas saja (Hasibuan, 2002:100)

2.2.5. Dimensi Kinerja Karyawan

Wilson Bangun (2012:234) menyatakan, ―Standar pekerjaan ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dapat dijadikan sebagai dasar penilaan setiap pekerjaan. Untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, suatu pekerjaan dapat diukur melalui dimensi – dimensi diantaranya:

1) Jumlah Pekerjaan

Dimensi ini menunjukan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai.

2) Kualitas Pekerjaan

Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuan.

3) Ketepatan Waktu

Setiap pekerjaan memilih karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, akrena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya.

4) Kehadiran

Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan yang menuntut kehadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari kerja seminggu. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.

5) Kemampuan Kerjasama.

Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkun harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerjasama antar karyawan sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya.

2.3. Kerangka Pemikiran

Penelitian ini mengenai analisis pengaruh motivasi, disiplin dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan unit Sintelis PT. Kereta Api (persero) Daop 3 Cirebon, yang menjadi variabel independen adalah disiplin yang meliputi variabel disiplin_preventive, disiplin_corrective dan disiplin_progresive. Sedangkan variabel dependennya adalah variabel kinerja karyawan. Displin kerja merupakan fungsi operarif manajemen sumber daya manusia yang terpenting, karena semakin disiplin karyawan semakin tinggi kinerja karyawan, begitu juga dengan lingkungan kerja dan motivasi, dengan lingkungan kerja yang memadai dan kondusif akan mendorong ke arah pencapaian kinerja yang baik dan tentu akan memotivasi untuk berprestasi.

Sugiono (1999:47) mengemukakan bahwa kerangka berpikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah penting. Kerangka berpikir yang baik akan menjelaskan secara teoritis pertautan antara variabel yang akan diteliti. Jadi secara teoritis perlu dijelaskan hubungan antara variabel independen dan dependen.

Dari penjelasan diatas dapat dilihat adanya pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai, maka dari itu peneliti menggambarkan bentuk kerangka pemikiran sebagai berikut:

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran Analisis Kedisiplinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Unit Sintelis Pt. Kereta Api (Persero) Daop 3

Cirebon. 2.4. Definisi Operasional Variabel

Operasional variabel adalah definisi yang menjadikan variabel-variabel yang diteliti menjadi operasional dalam kaitannya dengan proses pengukuran variabel-variabel tersebut. Menurut hubungan satu variable dengan variabel yang lain maka macam-macam variabel dalam penelitian dibedakan menjadi 2, yaitu sebagai berikut (Sugiyono 2009:39)

1. Variabel Independent, disebut juga variabel bebas yang merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya

Variabel (X) Disiplin:

1) Disiplin Preventif 2) Disiplin Corrective 3) Disiplin Progressive (Simamora, 1997:746)

Variabel (Y) Kinerja Karyawan:

1. Jumlah Pekerjaan 2. Kualitas Pekerjaan 3. Ketepatan Waktu 4. Kehadiran.

5. Kemampuan Kerjasama (Wilson Bangun. 2012:231)

atau timbulnya variabel dependen (terikat). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas yaitu variabel X (Disiplin Kerja).

2. Variabel Dependent, disebut juga variabel terikat yang merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Dalam hal ini yang menjadi variabel Y (Kinerja Pegawai) Untuk operasional penelitian, variabel-variabel diatas dan sumber perolehan datanya disusun pada table berikut:

Tabel 2.1 Operasional Variabel

VARIABEL DEFINISI VARIABEL INDIKATOR SKALA Disiplin Kerja

(X)

Kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

(Simamora, 1997:746)

1. Disiplin Preventif 2. Disiplin Korektif 3. Disiplin Progresif

Ordinal

Kinerja Pegawai (Y)

Kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dari tanggung jawab yang diberikannya.

(Wilson Bangun. 2012:231)

1. Jumlah Pekerjaan 2. Kualitas

Pekerjaan

3. Ketepatan Waktu 4. Kehadiran. 5. Kemampuan

Kerjasama

2.5. Hipotesis

Menurut Sugiyono (1999:51) hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian atau penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau yang akan terjadi.

Hipotesis juga merupakan suatu dugaan sementara yang ditentukan oleh peneliti, tetapi harus dibuktikan, dites diuji kebenarannya. Hipotesis yang penulis ajukan dalam penelitian ini adalah guna memberikan jawaban sementara pada permasalahan yang ada adalah sebagai berikut :

1. Ada pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja berupa variabel disiplin_preventif terhadap kinerja karyawan unit Sintelis PT. Kereta Api (persero) Daop 3 Cirebon.

2. Ada pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja berupa variabel disiplin_corrective terhadap kinerja karyawan unit Sintelis PT. Kereta Api (persero) Daop 3 Cirebon.

3. Ada pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja berupa variabel disiplin_progresive terhadap kinerja karyawan unit Sintelis PT. Kereta Api (persero) Daop 3 Cirebon.

4. Ada pengaruh signifikan antara variabel kedisiplinan terhadap kinerja karyawan unit Sintelis PT. Kereta Api (persero) Daop 3 Cirebon.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Sejarah Singkat Organisasi

a. Sejarah Perkeretaapian di Indonesia

Sejarah Perkeretaapian di Indonesia diawali dangan pencangkulan pertama pembangunan jalan kereta api di desa Kemijen, Jum’at tanggal 17 Juni 1864, oleh Gubernur Jendral Hindia Belanda, Mr. L.A.J Baron Sloet van den Beele. Pembangunan diprakarsai oleh ―Naamlooze Venootschap Nederlandsch Indische Spoorweg Maatschappij‖ (NV. NISM) yang dipimpin oleh Ir. J.P de Bordes dari Kemijen menuju desa Tanggung (26 km) dengan lebar sepur 1435 mm. Ruas jalan ini dibuka untuk angkutan umum pada hari Sabtu, 10 Agustus 1867.

Keberhasilan swasta, NV. NISM membangun jalan KA antara Kemijen – Tanggung yang kemudian pada tanggal 10 Februari 1870 dapat menghubungkan kota Semarang-Surakarta (110 Km) , akhirnya mendorong minat investor untuk membangun jalan KA di daerah lainnya. Tidak mengherankan, kalau pertumbuhan panjang jalan rel antara 1864-1900 tumbuh dengan pesat. Kalau tahun 1867 baru 25 km, tahun 1870 menjadi 110 km, tahun 1880 mencapai 405 km, tahun1890 menjadi 1.427 km dan pada tahun 1900 menjadi 3.338 km.

b. Perkembangan di luar Jawa

Selain di Jawa, pembangunan rel KA juga dilakukan di Aceh (1874), Sumatera Utara (1886), Sumatera Barat (1981), bahkan tahun 1922 di Sulawesi juga telah dibangun jalan KA sepanjang 47 km antara Makasar – Takalar, yang pengoprasiannya dilakukan tanggal 1 Juli 1923, sisanya Ujung pandang – Maros yang belum sempat terselesaikan pada waktu itu. Sedangkan di Kalimantan meskipun belum sempat dibangun, studi KA

Pontianak – Sambas (220 km) sudah diselesaikan. Demikian juga di Pulau Bali dan Lombok juga pernah dilakukan studi pembangunan jalan KA. c. Pendudukan Jepang

Sampai dengan tahun 1939, panjang jalan KA di Indonesia mencapai 6.811 km. tetapi pada tahun 1950 panjangnya berkurang menjadi 5.910 km, kurang lebih 901km raib, yang diperkirakan karena dibongkar semasa pendudukan Jepang dan diangkut ke Burma untuk pembangunan jalan KA disana.

Jenis jalan rel KA di Indonesia dibedakan dengan lebar sepur 1.067 mm; 750 mm (di Aceh) dan 600 mm di beberapa lintas cabang dan tram kota. Jalan rel yang dibongkar semasa pendudukan Jepang (1942-1943) sepanjang 473 km, sedangkan jalan KA yang dibangun semasa pendudukan Jepang adalah 83 km antara Bayah – Cikara dan 220 km antara Muaro – Pekanbaru. Ironisnya, dengan teknologi yang seadanya jalan KA Muaro – Pekanbaru diprogramkan selesai pembangunannya selama 15 bulan yang mempekerjakan 27.500 orang, 25.000 diantaranya adalah Romusha. Jalan yang melintasi rawa-rawa, perbukitan, serta sungai yang deras arusnya ini banyak menelan korban yang memakannya bertebaran sepanjang Muaro – Pekanbaru.

Setelah kemerdekaan Indonsia diproklamirkan pada tanggal 17 Agustus 1945, karyawan KA yang tergabung dalam ―Angkatan Moeda Kereta Api‖ (AMKA) mengambil alih kekuasaan perkeretaapian dari pihak Jepang. Peristiwa bersejarah yang terjadi pada tanggal 28 September 1945, pembacaan pernyataan sikap oleh Ismangil dan sejumlah anggota AMKA lainnya, menegaskan bahwa mulai tanggal 28 September 1945 kekuasaan perkeretaapian berada ditangan bangsa Indonesia. Orang Jepang tidak diperkenankan lagi campur tangan dengan urusan perkeretaapian di Indonesia. Inilah yang melandasi ditetapkannya 28 September 1945 sebagai

Hari Kereta Api di Indonesia, serta dibentuknya ―Djawatan Kereta Api Republik Indonesia‖ (DKARI).

d. PT Kereta Api

Perusahaan Negara Kereta Api (PNKA) namanya diubah sejak 15 September 1971 menjadi Perusahaan Jawatan Kereta Api (PJKA). Pada tanggal 2 Januari 1991, PJKA diubah menjadi Perusahaan Umum Kereta Api (Permuka) dan sejak tanggal 1 Juni 1999 menjadi PT Kereta Api Indonesia (Persero).

3.1.1. Gambaran Perusaahan a. Gambaran Umum

PT Kereta Api (Persero) adalah sebuah Badan Usaha Milik Negara di bawah naungan dua Kementrian yaitu BUMN dan Kementrian Departemen Perhubungan RI. PT Kereta Api merupakan sebuah perusahaan yang sangat fundamental karena sebagai penggerak roda perekonomian khususnya Jawa dan Sumatra. Setiap harinya PT Kereta Api melayani ribuan penumpang yang ingin melakukan perjalanan ke berbagai kota di pulau Jawa dan Sumatra. b. Visi Perusahaan

Penyediaan jasa Kereta Api sebagai pilihan utama dengan : 1. Seluruh lapisan masyarakat adalah pelanggan

2. Berkembang dan terdepan dalam keselamatan dan keandalan 3. Pelopor dalam pembangunan yang berwawasan lingkungan 4. Karyawan bangga dan sejahtera

5. Keuangan perusahaan sehat

Melalui semangat top-21 yang merupakan ―RAILWAY SPIRIT FOR STRATEGIC CHANGE‖ untuk mencapai misi perusahaan.

c. Misi Perusahaan

1. Mewujudkan transportasi yang bersifat missal untuk pertumbuhan ekonomi serta menunjang pembangunan sektor lain dan pemerataannya. 2. Mampu menghidupkan diri sendiri dan menumpuk keuntungan untuk

meningkatkan kualitas dan pelayanan. d. Makna Karakter Logo Kereta Api

Gambar lambang menyiratkan sifat: tegas, pasti, tajam, gerak horizontal, juga bolak balik. Dua garis lurus dan ujung lengkung meruncing, dengan arah berlawanan, selain menggambarkan arah bolak balik perjalanan kereta api juga melambangkan pelayanan (memberi dan menerima).

Gaya gambar: lugas, langsung, tajam, selaras dengan staf teknis kereta api. Ujung garis tajam tapi melengkung untuk menyiratkan arah/kecepatan (aerodermis), tetapi cenderung agak tumpul melengkung, tidak terlampau tajam, agar memberi kesan aman (sesuatu bentuk yang terlampau runcing lebih memberi kesan ancaman, rasa sakit dan agresivitas; asosiatif kepada senjata tajam, duri dan semacamnya).

Sifat gambar: Sifat gambar lebih lugas, obyektif, karena bentuk geometrisnya yang domain dan lebih bersifat maskulin. Kesan sangat modern, teknis, jelas terlihat.

e. Makna Top-21 1) Teknologi

Kemajuan teknologi dimanfaatkan untuk peningkatan pelayan, kapasitas angkut, keandalan operasi dan nilai lebih pegawai.

2) Operasi

Keselamatan, ketetapan, kenyamanaan yang tinggi dari operasi kereta api menjadikan kereta api terpercaya sebagai sarana transportasi utama.

3) Pelayanan Prima

Perbaikan terus menerus atau pelayanan untuk meningkatkan kepuasan pelanggan.

4) 21 (dua satu) a) Dua (2):

Selain mengandung arti abad ke-21, juga berarti :

1. Kereta api merupakan alat utama dalam SISTRANS untuk mendukung pembangunan nasional.

2. Keuangan yang sehat menjamin pertumbuhan yang tinggi dan meningkatkan kemampuan sumber daya perusahaan.

b)Satu (1):

Penyediaan jasa kereta api yang andal merupakan bukti nyata kemampuan perusahaan.

f. Budaya Perusahaan

Budaya perusahaan merupakan pola sikap, keyakinan, asumsi dan harapan yang dimiliki bersama menjadi pegangan teguh dan pedoman dalam melakukan interaksi antar karywan dalam usaha mencapai sasaran perusahaan yang disebut RELA.

RELA berarti ikhlas bekerja, ikhlas berjuang, ikhlas berkorban dan ikhlas belajar untuk kemajuan perusahaan. RELA juga merupakan penjabaran dari R = Ramah, E = Efisien dan Efektif, L = Lancar dan A = Aman.

g. Tujuan Perusahaan

1. Turut serta melaksanakan dan menunjang kebijaksanaan pemerintah di bidang ekonomi dan pembangunan nasional khususnya di bidang transportasi.

2. Mendukung penyediaan barang atau jasa di bidang perkeretaapian yang bermutu tinggi dan berdaya saing kuat di pasar domestic maupun mancanegara.

3. Meningkatkan kemampuan perawatan prasarana dan sarana perkeretaapian, serta menyelenggarakan usaha penunjang di bidang prasarana dan sarana kereta api dan kemanfaatan umum dengan menerapkan prinsip-prinsip perseroan terbatas.

h. Sasaran Perusahaan

1. Kuantitatif, secara terus menerus dan bertahap meningkatkan kinerja pelayanan dan keuangan melalui berbagai strategi pertumbuhan, antara lain peningkatan produktifitas, efektifitas, efisiensi serta investasi secara selektif.

2. Kualitatif, memproyeksikan pertumbuhan angkutan penumpang rata-rata 4,68% per tahun, sasaran kinerja tahun 2004 dapat mengangkut 241,66 juta penumpang atau 22,192 Milyar Pnp – Km, dan memproyeksikan pertumbuhan angkutan barang rata-rata 4,29 % per tahun, sasaran kinerja tahun 2004 dapat mengangkut 23,43 juta ton barang atau 6,341 Milyar Ton – Km

3.2. Metode Penelitian

Dalam metode ini, digunakan obyek, metode, jenis sampel serta data yang diperoleh sebagal berkut:

1. Obyek penelitian

Penelitian ini dilakukan di :

Nama Perusahaan : PT. Kereta Api

Unit : Sintelis Daop 3 Cirebon. 2. Data yang diperlukan

a. Data primer

Data primer adalah data yang dikumpulkan untuk suatu riset tertentu yang sedang dilaksanakan. Dalam penelitian ini data primer yang dimaksud yaitu dengan menggunakan metode kuesioner. Kuesioner berisi tentang pertanyaan-pertanyaan yang diajukan kepada responden (Indriantoro dan Supomo, 1999:146).

Cara pengumpulan data primer adalah : 5) Wawancara

Metode pengumpulan data atau informasi dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan kepada pihak yang besangkutan yaitu karyawan unit sintelis PT. Kereta Api (persero) Daop 3 Cirebon. 6) Observasi

Metode pengumpulan data yang dilakukan secara cermat dan sistematis melalui pengamatan langsung di unit sintelis PT. Kereta Api (persero) Daop 3 Cirebon.

7) Metode kuesioner (angket)

Metode kuesioner adalah usaha untuk mengumpulkan data dengan maengajukan pertanyaan secara tertulis yang diajukan kepada responden (karyawan) dengan menggunakan alternative jawaban yang telah disediakan.

8) Studi pustaka

Merupakan kegiatan penulisan kepustakaan yang dimaksudkan untuk menggali teori-teori dasar dari materi kajian dan memperoleh orientasi yang lebih luas. Studi pustaka dilakukan untuk mendapatkan referensi dan informasi yang diperlukan untuk melengkapidata yang berhubungan dengan bidang kajian.

b. Data Skunder

Data skunder adalah data yang diperoleh dari studi literatur yang bertujuan untuk mendukung kekuatan dan kebenaran data primer melalui buku-buku, majalah dan pegawai serta keterangan lainnya.

Data skunder merupakan sumber data yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui media perantara. Data skunder umumnya berupa bukti, catatan atau laporan historis yang telah disusun dalam arsip, balk yang dipublikasikan maupun yang tidak dipublikasikan. (lndriantoro dan Supomo, 1999:147)

3.2.1. Metode Pengambilan sampel 3.2.1.1. Populasi

Populasi merupakan ―wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya‖. (Sugiyono, 2009:49) 3.2.1.2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan penulis tidak mungkin meneliti semua yang ada pada populasi, maka penulis dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan diberlakukan untuk populasi itu. Untuk sampel yang diambil dari populasi harus benar-benar representative atau mewakili (Sugiyono 2009:118).

3.2.1.3. Teknik Sampling

Teknik sampling merupakan teknik dari pengambilan sampel. Teknik sampling yang di gunakan adalah non-probability sampling. Non-probability sampling adalah teknik sampling yang tidak memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Dalam penelitian ini menggunakan non-probability sampling dilakukan dengan

sampling jenuh (Sugiono, 2004:73)

―Bila sampel tidak representative, maka resiko yang dihadapi penulis ialah tidak dapat menyimpulkan sesuai dengan kenyataan atau membuat kesimpulan yang salah. Namun, apabila subjek kurang dari 100 maka lebih baik diambil seluruhnya, tetapi apabila jumlah subjek lebih dari 100 dapat diambil antara 20%-25% atau lebih‖ (Arikunto 2006:106).

Berdasarkan pernyataan Arikunto, Penulis mengambil semua sampel yaitu sebanyak 60 responden dikarenakan jumlah subjek kurang dari 100 maka diambil seluruhnya. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan unit sintelis PT. Kereta api (persero) Daop 3 Cirebon.

3.2.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

PT. Kereta api (persero) Daop 3 Cirebon berlokasi di Jalan Siliwangi No.82 Kelurahan Kebon Baru, Kecamatan Kejaksaan Kota Cirebon. 45124. Sedangkan waktu yang digunakan selama melakukan penelitian hingga rampungnya penyusunan skripsi ini diperkirakan kurang lebih tiga bulan lamanya mulai dari bulan April sampai dengan bulan Juli Tahun 2017. 3.2.3. Teknik Pengumpulan Data

3.2.3.1.Definisi Konsep, Definisi Operasional dan Paradigma Penelitian 1. Definisi Konsep

Motivasi adalah suatu kondisi atau energi yang menggerakan diri karyawan yang terarah dan tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. AS’ad (1980:44) mengemukakan bahwa ―motif merupakan driving force yang menggerakan manusia untuk bertingkah laku, dan didalam perbuatan itu mancapai tujuan‖. Dengan demikian, apabila perilaku tersebut mengarah pada suatu obyek/sasarannya, maka dengan motivasi tersebut pencapaian target/sasaran dilakukan dengan pencapaian target yang sebesarbesarnya sehingga pelaksanaan tugas dapat dilakukan

sebaik-baiknya untuk pencapaian produktivitas kerja.

Disiplin adalah sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok, atau masyarakat yang berupa ketaatan terhadap peraturan yang di tetapkan oleh pemerintah atau etika, norma dan kaidah yang berlaku dalam perusahaan atau masyarakat untuk tujuan tertentu. Disiplin dapat pula diartikan sebagai pengendalian diri agar tidak melakukan sesuatu yang bertentangan dengan falsafah suatu bangsa dan negara (Sulistiyani, 2004:234).

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam tugas-tugas yang dibebankan. Menurut Nitisemito (1996:109) lingkungan kerja adalah suatu kondisi materiil kondisi materil psikologis yang ada dalam perusahaan dimana karyawan itu bekerja.

2. Definisi Operasianal

Variabel adalah gejala yang menjadi fokus peneliti untuk diamati. Variabel merupakan atribut dari kelompok prang atau obyek dengan obyek yang lain (Hatch dan Farhady, 1981 dalam sugiyono 2003:2)

Definisi operasional yang digunakan dalam penelitian ini adalah disiplin kerja yang terdiri dari disipli_preventif, disiplin_korektif, disiplin_progresive, lingkungan kerja terdiri dari fasilitas_kerja dan kondisi_kerja, motivasi kerja dan kinerja karyawan.

e. Disiplin_preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan dapat dicegah (Handoko, 1998:208) f. Disiplin_korektif adalah kegiata yang diambil untuk menangani

pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran Iebih lanjut (Handoko, 1998:209).

g. Disilpin_progresif adalah suatu kebijakan yang dapat diambil perusahaan untuk menangani pelanggaran dengan memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaranpelanggaran yang berulang (Handoko, 1998:210)

h. Kinerja karyawan (variabel terikat Y) Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (A.A Anwar Prabu Mangkunegara, 2000:67).

3. Paradigma Penelitian

Paradigma penelitian merupakan pola pikir yang menunjukan hubungan antara variabel yang akan diteliti yang sekaligus mencerminkan jenis dan jumlah rumusan masaiah yang perlu dijawab melelui penelitian, teori yang digunakan adalah untuk merumuskan hipotesis, jenis dan jumlah hipotesis serta teknik analisis statistik yang akan digunakan (Sugiyono, 1999:36).

Penelitian ini yang menjadi variabel independen adalah disiplin_preventif, disiplin_korektif, disiplin_progresif, fasilitas_kerja, kondisi_kerja dan motivasi, sedangkan variabel dependenya adalah kinerja_karyawan. Untuk mendukung pelaksanaan penelitian ini, maka dilakukan pencarian literature-literatur yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan. Setelah literature yang akan dijadikan acuan dan landasan teoritis diperoleh, maka dapat dibuat suatu hipotesis yang nantinya akan diuji kebenaranya.

Penelitian ini menggunakan metode sampling nonprobability, sedangkan pengumpulan datanya dilakukan dengan kuesioner. Uji validitas dan reabilitas instrument dilakukan terhadap responden uji coba untuk mengetahui kevalidan dan reabilitas butir-butir instrument yang

digunakan. Analisis data yang dilakukan adalah dengan menggunakan regresi tinier sederhana dan regresi linier berganda sedangkan untuk menguji kebenaran hipotesis digunakan uji-t, uji F, uji R2 , dan uji asumsi klasik. Setelah metakukan pengambitan data dan menganalisis, maka dapat dibuat suatu kesimpulan tentang penelitian yang dilakukan serta memberikan saran kepada perusahaan. Untuk memperjetas hubungan antar variabel maka dirumuskan kedalam bentuk paradigm penelitian sebagai berikut :

Paradigma Penelitian

Keterangan:

X = Kedisiplinan Y = Kinerja karyawan 3.2.4. Skala pengukuran data

Sifat dan penelitian ini adalah kuantitatif oleh karenanya untuk membuat penulisan yang terukur penulis menggunakan skala untuk mendiskripsikan penelitian ini. Skala interval yang digunakan memberikan rangking yang akan di gunakan dengan 5 (lima) katagori bobot sebagai berikut :

5 : Sangat Setuju (SS) = sangat tinggi nilainya 4 : Setuju (S) = tinggi nilainya 3 : Ragu-ragu (RR) = nilainya cukup 2 : Tidak setuju (TS) = rendah nilainya 1 : Sangat Tidak Setuju (STS) = sangat rendah nilainya

Y X

3.2.5. Alat Uji Instrumen Penelitian

1. Alat Uji Validitas Instrumen Penelitian

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner (Ghozali, 2001:45).

Analisis ini dipakai untuk mengukur seberapa cermat suatu test melakukan fungsi ukurnya atau telah benar-benar dapat mencerminkan variabel yang diukur. Teknik korelasi yang digunakan adalah Product Moment, dengan rumus Validitas instrument berikut ini (Sutrisno Hadi, 1999 dalam Bawono, 2006:68) :

rxy = koefisien korekasi setiap pertanyaan / item

n = jumlah sampel

X = skor total dari semua item

Y = skor total dari setiap item

Dengan taraf signifikan (a) = 5 %, jika r hitung > r tabel maka kuesioner sebagai alat pengukur dikatakan valid atau ada korekasi yang nyata antara kedua variabel tersebut dan sebaliknya.

2. Alat Uji Reabilitas Instrumen Penelitian

Uji reabilitas adalah menguji data yang kita peroleh sebagai missal hasil dari jawaban kuesioner yang kita bagikan. Jika kuesioaner tersebut itu handal atau reliable, andaikata jawaban responden tersebut konsisten dari waktu ke waktu (Bawono, 2006:63).

} ) ( }{ ) ( { ) )( ( 2 2 2

2 _{X n Y Y}

X n Y X XY n r_xy           

Analisis ini dipakai sejauh mana pengukuran data dapat memberikan hasil relative konsisten atau tidak, berbeda jika di ukur ulang pada subyek yang sama, sehingga dapat diketahui konsisten atau keandalan alat ukur (kuesioner). Teknik yang digunakan dalam mengukur realibiltas ini adalah teknik Alpha dari Cronbach, (Sutrisno Hadi, 1999 dalam Bawono, 2006:64) :

ri = realibilitas instrument

M = banyaknya butir pertanyaan Vx = jumlah varians butir Vt = variant total

Instrument penelitian disebut reliable apabila pengujian tersebut nilai Cronbach Alpha Iebih besar dari 0,60 (Nunnaly, 1969 dalam bawono, 2006:68)

3.2.6. Teknik Analisa Data 1. Analisa Kualitatif

Analisa kualitatif adalah metode analisa data yang digunakan untuk menginterprestasikan data yang didapat dari data primer (sugiyono, 2004:14)

2. Analisa kuantitatif

Analisa kuantitatif digunakan untuk mengelola data yang sifatnya dapat diukur dengan menggunakan perhitungan statistic. Metode analisa yang dipakai sebagai berikut :

3. Analisa regresi linier sederhana

Analisa ini digunakan untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen X dengan variabel dependen Y apakah hubungan tersebut

   

    

t x V

V M

M

ri 1

) 1 (

mengarah ke positif atau negative (Dwi Priyatno, 2008:66). Persamaan regresi linier sederhana adalah sebagai berikut : Y = a + bX

Y = variabel dependen (Y)

X = variabel independen ( X1; X2; X3)

a = konstanta

b = koefisien regresi

Menurut Sugiyono (2007) dalam (Dwi Priyatno, 2008:66). Pedoman untuk memberikan interprestasi koefisien korelasi sebagai berikut : 0,00 0,199 = sangat lemah

0,20 — 0,399 = lemah 0,40 — 0,599 = cukup kuat 0,60 — 0,799 = kuat

0,80 — 1,000 = sangat kuat.

Koefisien korelasi pearson dapat dicari dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

Keterangan :

X = variabel pertama Y = variabel kedua N = jumlah data

4. Analisis regresi linier berganda (multiple)

Analisis ini di gunakan untuk menganalisa data yang bersifat multivariate dan meramalkan nilai variabel dependen (Y), dengan veriabel independen

2 2 2 2 ) ( n I ) ( ) )( ( r y y x x n y x xy n xy          

yang lebih dari satu (bawono, 2006:85)

Dimana :

Y = Variabel Kenerja karyawan a = harga konstanta

b1- 3 = koefisien regresi

X1 = variabel disiplin_preventif

X2 = variabel disiplin_korektif

X3 = variabel disiplin_progresif

Untuk mencari koefisien regresi b1, b2, b3, dapat digunakan persamaan

simultan sebagai berikut :

5. Alat uji hipotsis

Menguji hipotesis asosiatif adalah menguji koefisien korelasi yang ada pada sampel untuk diberlakukan pada seluruh populasi dimana sampel diambil. a. Uji t (pengujian secara individu)

Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara individu atau sendiri-sendiri. Pengujian ini dilakukan secara parsial dengan menggunakan uji t statistic untuk masing-masing variabel bebas dengan tingkat kepercayaan tertentu, dengan menggunakan rumus sebagai berikut (Bawono, 2006:89): 3 3 2 2 1

1X b X b X

b a

Y   

2 3 3 2 2 3 1 1 3 3 2 3 2 2 2 2 1 1 2 3 1 3 2 1 2 2 1 1 1 ΣX 3 b ΣX ΣX b ΣX ΣX b Y ΣX 3. ΣX ΣX b ΣX b ΣX ΣX b Y ΣX 2. ΣX ΣX b ΣX ΣX b ΣX b Y ΣX 1.          3 3 2 2 1

1X b X b X

b Y

Dimana :

r = koefisien korelasi n = jumlah sampel

Langkah pengujianya sebagai berikut : 1) Menyusun formulasi Ho dan Ha

Ho : bi = 0 (variabel independen tidak berpengaruh terhadap variabel dependen).

Ha : bi ≠ 0 (variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen).

2) Menentukan nailai t tabel dengan taraf signifikan (a) = 5% derajat kebebasan (df) = ( n – k – 1) dan pengujian dua sisi. 3) Kriteria pengujian

Jika t hitung < t tabel, maka Ho di terima. Artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen dengan veriabel dependen.

Jika t hitung > t tabel, maka Ho di tolak. Artinya ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen dengan variabel dependen

Kurva daerah penerimaan dan penolakan Ho 2

r 1

2 n r t

  

4) Kesimpulan apakah Ho diterima atau di tolak b. Uji F ( pengujian secara serempak)

Untuk mengetahui seberapa jauh semua variabel X1,2,3....(indenpenden)

secara bersama-sama dapat mempengaruhi variabel Y (dependen) (Bawono, 2006:91) dapat menggunakan rumus sebagai berikut :

Dimana :

R2= koefisien determinasi K= jumlah variabel independen N= jumlah anggota sampel

Langkah pengujiannya sebagai berikut : 1) Menetukan formulasi Ho dan Ha

Ho : β1, β2, …… βn = 0 variabel independen (X1,2,3,……) secara

bersama-sama tidak berpengaruh tehadap variabel dependen (Y).

Ho : β1, β2, …… βn ≠ 0 variabel independen (X1,2,3,……) secara

bersama-sama tidak berpengaruh tehadap variabel dependen (Y).

2) Menentukan level of significance (α) = 5 % dengan dk pembilang = k + 1 dan dk penyebut = n - k.

a) Kriteria pengujian

Ho diterima : F hitung < F tabel Ho di tolak : F hitung > F tabel.

) n ( / ) 2 R 1 (

) 1 K ( / 2 R

k Fh

 

 

Kurva daerah penerimaan dan penolakan Ho untuk uji F b) Pengambilan kesimpulan dengan membandingkan nilai F

BAB IV

PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 4.1.Karakteristik Responden

Karakteristik responden digunakan untuk memperoleh gambaran tentang responden yang diteliti dengan melakukan pengolahan data, pengumpulan data diperoleh dari 60 responden yang terdiri dari karyawan PT. Kereta Api (Persero) Unit Sintelis Daop 3 Cirebon. Berdasarkan kuisioner yang telah disebarkan kepada 60 responden, diperoleh data responden berdasarkan usia, pendidikan dan penghasilan.

4.1.1.Usia

Berdasarkan usia responden terdiri atas empat kelompok, yaitu kelompok usia < 22 tahun, antara 22 – 30 tahun, antara 31 – 40 tahun dan diatas 40 tahun. Hasil rekapitulasi data berdasarkan usia dapat dilihat pada gambar 4.1

Gambar 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Dari gambar 4.1 diketahui bahwa dari 60 responden yang dijadikan sampel, menunjukan bahwa responden yang usianya kurang dari 22 tahun

8% 3%

59%

30% < 22 tahun

22 - 30 tahun 30 - 40 tahun > 40 tahun

< 22 th = 5 orang , 22 – 30 th = 2 orang, 30 – 40 th = 35 orang, >40 th = 18 orang

5 orang

2 orang

18 orang

35 orang

sebanyak 5 orang (8%), usia diantara 22 – 30 tahun sebanyak 2 orang (3%), usia antara 30 – 40 tahun sebanyak 35 orang (59%) dan usia lebih dari 40 tahun sebanyak 18 orang (30%).

4.1.2.Pendidikan

Berdasarkan pendidikan, responden dibagi menjadi 4 kelompok, yaitu SMP, SMA, DIPLOMA dan S1. Hasil rekapitulasi data berdasarkan pendidikan dapat dilihat pada gambar 4.2 di bawah ini :

Gambar 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Dari gambar 4.2 dapat dilihat bahwa dari 60 responden yang dijadikan sampel, responden yang berpendidikan sampai dengan SMP sebanyak 20 orang (33%), sedangkan responden yang berpendidikan SMA sebanyak 37 orang (62%), untuk responden yang berpendidikan Diploma (D3) hanya ada

33%

62%

2% 3%

SMP SMA D3 S1

SMP = 20 orang , SMA = 37 orang, D3 = 1 orang, S1 = 2 orang 20 orang

37 orang

2 orang 1 orang

1 orang (2%) dan untuk responden yang berpendidikan S1 sebanyak 2 orang (3%).

4.1.3.Penghasilan

Berdasarkan penghasilan, responden dibagi menjadi empat kelompok yaitu reponden yang memiliki penghasilan < Rp. 1 Juta, Rp. 1- 1,5 Juta, Rp. 1,5 – 2 Juta, dan Rp. 2 – 3 Juta. Hasil rekapitulasi data berdasarkan penghasilan dapat dilihat pada gambar 4.3 di bawah ini :

Gambar 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Penghasilan

Dari gambar 4.3 dapat dilihat bahwa dari 60 responden yang dijadikan sampel, responden yang berpenghasilan kurang dari Rp. 1 Juta tidak ada, untuk responden Rp. 1 – 1,5 Juta sebanyak 10 orang (17%), responden yang berpenghasilan Rp. 1 – 2 Juta sebanyak 3 orang (5%) dan responden yang berpenghasilan Rp. 2 – 3 Juta sebanyak 47 orang (78%).

0%

17%

5%

78%

< Rp. 1 Juta Rp. 1 - 1,5 Juta Rp. 1,5 - 2 Juta Rp. 2 - 3 Juta

< Rp. 1 Jt = 0 org , Rp. 1 – 1,5 Jt = 10 org, Rp. 1,5 – 2 Jt = 3 org, Rp. 2 – 3 Jt = 47org 47 orang

3 orang 10 orang 0 orang

4.2. Pembahasan Masalah

Disini akan dikemukakan hasil pengolahan data dengan program SPSS for Window dengan data yang diperoleh dari hasil penelitian di lapangan berdasarkan kuesioner 60 responden dari para karyawan PT. Kereta Api (Persero) Unit Sintelis Daop 3 Cirebon.

Analisa ini menggunakan Regresi Sederhana dan Regresi Berganda, regresi sederhana untuk mencari hubungan antara masing-masing variable sedangkan regresi berganda untuk mencari hubungan secara bersama-sama dari tiap-tiap variable.

1. Regresi Sederhana

a. Disiplin Preventif

Disiplin_Preventive ANOVA (b)

Model Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig

1

Regression 107,105 1 107,105 15,566 ,000

Residual 399,079 58 6,881

Total 506,183 59

a. Predictors = ( Constant), Disiplin_Preventiv ( X1)

b. Dependent Variable = Kinerja ( Y )

Variabel X1 adalah Disiplin Preventive para karyawan, sedangkan

variabel Y adalah kinerja para karyawan. Model Summary (b)

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson

1 ,460 ,212 ,198 2,623 1,865

a. Predictors : ( Constant), Disiplin_Prev b. Dependent Variable : Kinerja

Coefficients (a) Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig. B Std Error Beta

1

(Constant) 6,024 2,396 2,514 ,015

Disiplin_Prev ,607 ,154 ,460 3,945 ,000 a. Dependent Variable = Kinerja (Y)

Berdasarkan hasil analisa data di atas dapat diketahui bahwa koefisien korelasi antara Disiplin_preventive dan Kinerja diperoleh R = 0,460 hal ini berarti dapat di interpretasikan kekuatan hubungan antara Disiplin_preventive dikatakan ―CUKUP KUAT‖ karena kurang dari 0,5 (Sarwono:2006).

Persamaan Regresi Y = a + bX1

Y = 6,024 + 0,607 X1

Berdasarkan table pengujian signifikasi bahwa persamaan Regresi : Y = a + Bx

Y = 6,024 + 0,607 X1

α = 0,05 Sig = 0,000

Jika ditinjau dari segi signifikasinya maka korelasi antara variable Disiplin_preventive (X1) dengan variable kinerja adalah dinyatakan kuat

korelasinya (keberhasilan model) artinya dengan nilai sig = 0,000 maka Variable X1 mempunyai tingkat kepercayaan untuk mempengaruhi

variable Y sebesar 99,999%.

Disamping itu Variable Disiplin_preventive (X1) juga terdapat

hubungan yang positif dengan Variable Kinerja (Y) atau hubungan yang searah, hal ini dapat diartikan bahwa setiap peningkatan satuan Disiplin

Preventiv akan diikuti oleh kenaikan skor kinerja sebesar b (0,607) pada konstanta a (6,024).

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan antara Disiplin_preventive dengan kinerja. Atau dengan kata lain semakin tinggi karyawan menaati peraturan Disiplin_preventive akan semakin baik kinerja yang dihasilkan.

b. Disiplin Korektif

Disiplin Corrective ANOVA (b)

Model Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig

1

Regression 32,920 1 32,920 4,034 ,049

Residual 473,263 58 8,160

Total 506,183 59

a. Predictors : ( Constant), Disiplin_Corective ( X2 )

b. Dependent Variable : Kinerja ( Y )

Variabel X2 adalah Disiplin Corective para karyawan, sedangkan variabel Y

adalah kinerja karyawan. Model Summary (b)

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson

1 0,255 0,065 0,049 2,857 1,770

a. Predictors : (Constant), Disiplin_corrective ( X2 )

Coefficients(a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std Error Beta

1

(Constant) 8,368 3,512 2,382 ,020

Disiplin_Correct ,438 ,218 ,460 2,009 ,049 a. Dependent Variable : Kinerja

Berdasarkan hasil analisa data di atas dapat diketahui bahwa koefisien korelasi antara Disiplin_preventive dan Kinerja diperoleh R = 0,255 hal ini berarti dapat di interpretasikan kekuatan hubungan antara Disiplin_corrective dengan variabel kinerja dikatakan ―CUKUP KUAT‖ karena kurang dari 0,5 (Sarwono:2006).

Persamaan Regresi Y = a + bX2

Y = 6,024 + 0,607 X2

Berdasarkan table pengujian signifikasi bahwa persamaan Regresi : Y = a + b X2

Y = 8,368 + 0,438 X2

α = 0,05 Sig = 0,049

Jika ditinjau dari segi signifikasinya maka korelasi antara variable Disiplin_corrective (X2)

Dengan variable kinerja adalah sangat signifikan (keberhasilan model) artinya dengan nilai sig = 0,049 maka Variable X2 mempunyai

tingkat kepercayaan untuk mempengaruhi variable Y sebesar 51%. Disamping itu Variable Disiplin_corrective ( X2 ) juga terdapat

hubungan yang positif dengan Variable Kinerja (Y) atau hubungan yang searah, hal ini dapat diartikan bahwa setiap peningkatan satuan Disiplin

Corrective akan diikuti oleh kenaikan skor kinerja sebesar b (0,438) pada konstanta a (8,368).

c. Disiplin Progresif

Disiplin Progresif ANOVA (b)

Model Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig

1

Regression 62,993 1 62,993 8,244 ,006

Residual 443,190 58 7,641

Total 506,183 59

a. Predictors : ( Constant), Disiplin_progresive ( X3 )

b. Dependent Variable : Kinerja ( Y )

Variabel X3 adalah Disiplin Corective para karyawan, sedangkan

variabel Y adalah kinerja karyawan. Model Summary (b)

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson

1 ,353 ,124 ,109 2,764 1,895

a. Predictors : (Constant), Disiplin_Progresive Coefficients (a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig. B Std Error Beta

1

(Constant) 7,978 2,604 3,064 0,003

a. Dependent Variable : Kinerja

Berdasarkan hasil hubungan antara Disiplin Progresive dan Kinerja karyawan diperoleh:

R = 0,353

Persamaan Regresi Y = a + bX3

Y = 7,978 + 0,353 X3

Berdasarkan table pengujian signifikasi bahwa persamaan Regresi : Y = a + b X

Y = 7,978 + 0,353 X α = 0,05

Sig = 0,006

Dapat dinyatakan hubungan di atas sangat signifikan, yang mana bahwa setiap peningkatan satuan Disiplin Progresive akan diikuti oleh kenaikan skor kinerja sebesar b (0,353) pada konstanta a (7,978).

Dengan kesalahan eror 0,05 dan tingkat kepercayaan sebesar 94%, hal ini dapat dikatakan bahwa koefisien korelasi antara disiplin progressive X3

dengan kinerja (Y) sebesar 0,353 ; cukup kuat.

Dengan demikian terdapat hubungan positif antara Disiplin Progresif X3 dengan kinerja (Y)

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa hubungan antara disiplin progresif dengan kinerja karyawan tersebut signifikan. Atau dengan kata lain semakin ditegakan aturan disiplin untuk para karyawan maka semakin bagus kinerjanya.

2. Regresi Berganda

Coefficients(a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std

Error Beta

1 (Constant) 7,447 3,578 2,081 ,042

Disiplin_prev ,001 ,580 ,000 ,001 ,999

Disiplin_correct ,262 ,490 ,153 ,535 ,595 Disiplin_progres -,437 ,396 -,318 -1,104 ,275

2 (Constant) 7,448 3,499 2,128 ,038

Disiplin_correct ,262 ,485 ,153 ,540 ,592 Disiplin_progres -,437 ,382 -,318 -1,146 ,257

3 (Constant) 8,060 3,288 2,451 0,17

Disiplin_progres -,431 ,379 -,313 -1,137 ,260 a. Dependent Variable : Kinerja

Variabel : Disiplin_preventive (X1)

Disiplin_corrective (X2)

Disiplin_progresive (X3)

Dependent Variable : Kinerja

Hubungan antara X1,X2,X3, dengan Y ditunjukan dengan model sbb:

Y = a + b1X1+b2X2+b3X3

Dari hasil perhitungan uji regresi linier berganda dengan menggunakan backward yaitu metode analisis variable dari belakang dimana semua variable dianalisis terlebih dahulu kemudian baru menganalisa pengaruh variabel-variabel independennya dan yang tidak berpengaruh akan dibuang maka diperoleh persamaan regresinya sebagai berikut (Bawono,2006:95) :

1) Model 1 :

Y = 7,447+0,001.X1+ -0,262.X2+ -0,437.X3

2) Model 2 :

Y = 7,448+ -0,0262.X2+ -0,437.X3

3) Model 3 :

Y = 8,060 + -0,437.X3

Dari persamaan regresi di atas model ketiga yang dipakai karena memakai nilai konstanta lebih tinggi disbanding model lainnya, artinya adalah:

1. Nilai Konstanta = 8,060

Bahwa ketika X1,X2,X3 tidak ada atau bernilai nol, maka kinerja

karyawan pada unit sintelis PT Kereta Api (persero) Daop 3 Cirebon akan mengalami peningkatan sebesar 8,060 satuan.

2. β3 = -0,431

Bahwa ketika Disiplin_corrective (X3) mengalami penurunan sebesar satu satuan, sedangkan variabel lainnya konstan atau tidak ada atau sebesar nol maka kinerja karyawan akan mengalami penurunan sebesar -0,0431 satuan.

3. Uji Hipotesis

a. Uji t

Pada uji hipotesis ini digunakan untuk mengukur signifikan variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara individu atau sendiri-sendiri (Bawono 2006:89-90).

1) Disiplin Progresive a. Menentukan Hipotesa

Ho : β = 0, artinya variabel disiplin progressive tidak berpengaruh pada kinerja karyawan.

Ho : β # 0, artinya variabel disiplin progressive berpengaruh pada kinerja karyawan.

b. Menentukan t tabel dengan menggunakan tingkat α = 5% dan derajat kebebasan (dk) = n – k – 1 = dk = 60 – 4 – 1 = 55. Maka besarnya t tabel dengan α = 0,05 adalah : tinv(0,05;55) = 2,004 dan besarnya t hitung : -1,137

c. Pengambilan Keputusan

Jika t hitung > t tabel maka Ho ditolak. Artinya ada pengaruh yang signifikan antara variabel disiplin progressive dan variabel kinerja.

Jika t hitung < t tabel maka Ho diterima, artinya tidak ada pengaruh signifikan antara variabel Disiplin progresif dengan variabel kinerja.

d. Kurva Penerimaan dan Penolakan Ho

Daerah Penolakan _{Daerah Penerimaan}

Daerah Penolakan

-2,004 -1,137 2,004

Kesimpulan :

Berdasarkan hasil uji dengan bantuan SPSS dapat diketahui bahwa nilai t-hitung > t-tabel (-1,137 > -2,004) sehingga hipotesa nol (Ho) di tolak dan hipotesa alternatif (Ha) diterima. Dengan demikian, berarti hipotesa Disiplin_progresive (X3) berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan (Y)

Dari hasil output analisa regresi diketahui F seperti tabel berikut: ANOVA (g)

Model Sum of

Squares Df Mean Square F Sig 1

Regression 140,763 6 23,460 3,403 ,0060(a) Residual 365,420 53 6,895

Total 506,183 59 2

Regression 140,763 5 28,153 4,160 ,003(b) Residual 365,420 54 6,767

Total 506,183 59 3

Regression 138,792 4 34,698 5,194 ,001(c ) Residual 367,392 55 6,680

Total 506,183 59

a. Predictors : (Constant), Disiplin_progre, Disiplin_correct, Disiplin_prev b. Predictors : (Constant), Disiplin_progre, Disiplin_correct

c. Predictors : (Constant), Disiplin_progre d. Dependent Variable : Kinerja

55

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan

Berdasarkan uraian dari Bab I, II, III, dan hasil analisis bab IV maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Disiplin kerja karyawan unit sintelis PT Kereta Api (persero) Daop 3 Cirebon berdasarkan hasil penelitian masuk kedalam kriteria baik, artinya dilihat dari indikator disiplin kerja seperti melaksanakan tugas sesuai tugas pokok, saling menghormati dan menghargai sesama pegawai, patuh aturan, hubungan kemanusiaan, dan sanksi hukuman. Dengan analisa regresi sederhana, pengaruh variabel Disiplin_preventive, Disiplin_corrective, Disiplin_progresive, sangat signifikan korelasinya dengan variabel kinerja karyawan (Y) yaitu :

Sig X1 = 0,000 Sig X2 = 0,049 Sig X3 = 0,006

2. Kinerja karyawan unit Sintelis PT Kereta Api (persero) Daop 3 Cirebon berdasarkan hasil penelitian masuk kedalam kriteria baik, artinya dilihat dari indikator kinerja karyawan seperti kesetiaan pegawai, prestasi kerja,kerjasama antar pegawai, tanggung jawab, dan ketaatan pegawai. Dengan mengeluarkan dua variabel X1 dan X2 (model 3) maka

Disiplin_progresive (X3) menurut perhitungan uji signifikasi koefisien

regresi berganda terhadap kinerja karyawan dengan mendapatkan hasil untuk masing-masing variabel Disiplin_progresive (X3), hitung >

t-tabel : Disiplin_progressive (X3) atau -1,137 > - 2,004

3. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan unit sintelis PT Kereta Api (persero) Daop 3 Cirebon berdasarkan hasil uji F, hubungan kedua variabel yaitu kedisiplinan karyawan dengan variabel kinerja F-hitung > F- tabel (5,194 > 2,540). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa

hubungan antara Disiplin dengan variabel kinerja sangat signifikan atau kinerja karyawan sangat dipengaruhi oleh variabel kedisiplinan karyawan.

5.2. Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas, maka penulis mencoba memberian saran-saran yang mungkin dapat berguna bagi PT Kereta Api (persero) unit sintelis Daop 3 Cirebon, sebagai berikut:

Diharapkan para pegawai memiliki sikap dan etika kerja serta saling menghormati antar pegawai lain sehingga tejalin hubungan kerja yang baik dan menunjang kedisiplinan dan kinerja pegawai karena adanya usaha saling menghormati dan saling mengingatkan kepada pegawai.

Diusahakan agar ada upaya tegas dari pimpinan pada setiap bawahannnya untuk melaksanakan disiplin supaya disiplin waktu itu penting yang akan berdampak pada kinerja pegawai serta tugas- tugas kerja yang diberikan agar mendapat hasil yang maksimal, dan tidak menunda pekerjaan yang ditugaskan, sehingga saat ada tugas kerja berikutnya pekerjaan yang sebelumnya ditugaskan sudah selesai pada waktu yang tepat Dari hasil analisa data variabel disiplin kerja yang berupa disiplin_preventif, disiplin_korektif, disiplin_progresif, hanya sebagian yang mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan unit sintelis PT Kereta Api (persero) Daop 3 Cirebon yaitu Disiplin_preventif, disiplin_progresif. Sedangkan disiplin korektif perlu mendapat perhatian karena kurang berpengaruh terhadap kinerja, biar bagaimanapun juga semua variabel tersebut mempunyai hubungan yang erat dalam peningkatan kinerja karyawan.

1) Disiplin Progresive a. Menentukan Hipotesa

Ho : β = 0, artinya variabel disiplin progressive tidak berpengaruh pada kinerja karyawan.

Ho : β # 0, artinya variabel disiplin progressive berpengaruh pada kinerja karyawan.

b. Menentukan t tabel dengan menggunakan tingkat α = 5% dan derajat kebebasan (dk) = n – k – 1 = dk = 60 – 4 – 1 = 55. Maka besarnya t tabel dengan α = 0,05 adalah : tinv(0,05;55) = 2,004 dan besarnya t hitung : -1,137

c. Pengambilan Keputusan

Jika t hitung > t tabel maka Ho ditolak. Artinya ada pengaruh yang signifikan antara variabel disiplin progressive dan variabel kinerja.

Jika t hitung < t tabel maka Ho diterima, artinya tidak ada pengaruh signifikan antara variabel Disiplin progresif dengan variabel kinerja.

d. Kurva Penerimaan dan Penolakan Ho

Daerah Penolakan _{Daerah Penerimaan}

Daerah Penolakan

-2,004 -1,137 2,004

Kesimpulan :

Berdasarkan hasil uji dengan bantuan SPSS dapat diketahui bahwa nilai t-hitung > t-tabel (-1,137 > -2,004) sehingga hipotesa nol (Ho) di tolak dan hipotesa alternatif (Ha) diterima. Dengan demikian, berarti hipotesa Disiplin_progresive (X3) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y)

Dari hasil output analisa regresi diketahui F seperti tabel berikut: ANOVA (g)

Model Sum of

Squares Df Mean Square F Sig 1

Regression 140,763 6 23,460 3,403 ,0060(a) Residual 365,420 53 6,895

Total 506,183 59 2

Regression 140,763 5 28,153 4,160 ,003(b) Residual 365,420 54 6,767

Total 506,183 59 3

Regression 138,792 4 34,698 5,194 ,001(c ) Residual 367,392 55 6,680

Total 506,183 59

a. Predictors : (Constant), Disiplin_progre, Disiplin_correct, Disiplin_prev b. Predictors : (Constant), Disiplin_progre, Disiplin_correct

c. Predictors : (Constant), Disiplin_progre d. Dependent Variable : Kinerja

55 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan uraian dari Bab I, II, III, dan hasil analisis bab IV maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Disiplin kerja karyawan unit sintelis PT Kereta Api (persero) Daop 3 Cirebon berdasarkan hasil penelitian masuk kedalam kriteria baik, artinya dilihat dari indikator disiplin kerja seperti melaksanakan tugas sesuai tugas pokok, saling menghormati dan menghargai sesama pegawai, patuh aturan, hubungan kemanusiaan, dan sanksi hukuman. Dengan analisa regresi sederhana, pengaruh variabel Disiplin_preventive, Disiplin_corrective, Disiplin_progresive, sangat signifikan korelasinya dengan variabel kinerja karyawan (Y) yaitu :

Sig X1 = 0,000 Sig X2 = 0,049 Sig X3 = 0,006

2. Kinerja karyawan unit Sintelis PT Kereta Api (persero) Daop 3 Cirebon berdasarkan hasil penelitian masuk kedalam kriteria baik, artinya dilihat dari indikator kinerja karyawan seperti kesetiaan pegawai, prestasi kerja,kerjasama antar pegawai, tanggung jawab, dan ketaatan pegawai. Dengan mengeluarkan dua variabel X1 dan X2 (model 3) maka Disiplin_progresive (X3) menurut perhitungan uji signifikasi koefisien regresi berganda terhadap kinerja karyawan dengan mendapatkan hasil untuk masing-masing variabel Disiplin_progresive (X3), hitung > t-tabel : Disiplin_progressive (X3) atau -1,137 > - 2,004

3. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan unit sintelis PT Kereta Api (persero) Daop 3 Cirebon berdasarkan hasil uji F, hubungan kedua variabel yaitu kedisiplinan karyawan dengan variabel kinerja F-hitung > F- tabel (5,194 > 2,540). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa

hubungan antara Disiplin dengan variabel kinerja sangat signifikan atau kinerja karyawan sangat dipengaruhi oleh variabel kedisiplinan karyawan.

5.2. Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas, maka penulis mencoba memberian saran-saran yang mungkin dapat berguna bagi PT Kereta Api (persero) unit sintelis Daop 3 Cirebon, sebagai berikut:

Diharapkan para pegawai memiliki sikap dan etika kerja serta saling menghormati antar pegawai lain sehingga tejalin hubungan kerja yang baik dan menunjang kedisiplinan dan kinerja pegawai karena adanya usaha saling menghormati dan saling mengingatkan kepada pegawai.

Diusahakan agar ada upaya tegas dari pimpinan pada setiap bawahannnya untuk melaksanakan disiplin supaya disiplin waktu itu penting yang akan berdampak pada kinerja pegawai serta tugas- tugas kerja yang diberikan agar mendapat hasil yang maksimal, dan tidak menunda pekerjaan yang ditugaskan, sehingga saat ada tugas kerja berikutnya pekerjaan yang sebelumnya ditugaskan sudah selesai pada waktu yang tepat Dari hasil analisa data variabel disiplin kerja yang berupa disiplin_preventif, disiplin_korektif, disiplin_progresif, hanya sebagian yang mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan unit sintelis PT Kereta Api (persero) Daop 3 Cirebon yaitu Disiplin_preventif, disiplin_progresif. Sedangkan disiplin korektif perlu mendapat perhatian karena kurang berpengaruh terhadap kinerja, biar bagaimanapun juga semua variabel tersebut mempunyai hubungan yang erat dalam peningkatan kinerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Ahyari, A. Manajemen Produksi, Perencana Sistem Produksi. BPFE. Yogyakarta, 1986

Ambar T Sulistyani dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Konsep Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, Graha Ilmu Yogyakarta, 2003

Arikunto Suharsimi, 1993. Prosedur Penelitian, Bina Aksara. Jakarta..

Bawono, Anton. Multivariate Analiysiss SPSS, Cetakan Pertama, STAIN Salaiga Press. 2006

Desseler, Garry. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Bahasa Indonesia jilid 2. PT. Prenhelindido, Jakarta 1997

Ghozali, Imam. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta. 2002.

H. Nainggolan, 1984, Pembinaan Pegawai Negeri Sipil, Cetakan Ketujuh, Jakarta.

Hamalik, Oemar, 1993, Psikologi Manajemen, Penuntun Bagi Pemimpin, Cetakan Pertama, Trigenda Karya, Bandung.

Handoko, T. Hani, 1984, Manajemen, Edisi Revisi, BPFE, Yogyakarta.

Hartanto, Frans Mardi, 1987, Kepatuhan, Inovasi, dan Kreativitas, Jurnal Teknik dan manajemen Industri, ITB, Bandung.

Hasibuan, Malayu S.P., 1994, Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar dan Kunci Keberhasilan, Cetakan Keenam, CV. Haji Masagung, Jakarta.

Hasibuan, Melayu. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta. 2002

Jumiadi, Kukuh, 2010, Meningkatkan Kreativitas Siswa Melalui Layanan Penguasaan Konten, Jurnal SmartEducation Vol. 1, No. 1, Mei 2010

Koontz, Harold, and Heinz Weihrich, 1990, Essential of Management, International edition, McGraw-Hill Book Co., Singapore.

Kossen, Stan, 1981, Aspek Manusia dalam Organisasi, Terjemahan, edisi ketiga, Erlangga, Jakarta.

Mursinto, Djoko, 1993, Penentuan Model dalam penelitian, Bahan Kuliah, Program Magister Manajemen Universitas Airlangga, Surabaya.

Nitisemito, Alex S. Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia). Penerbit Ghalia Indonesia. Jakarta. 1996

Nitisemito, Alex S., 1992, Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia), Edisi Revisi, Cetakan Kedelapan, Ghalia Indonesia, Jakarta. Siagian, Sondang P. Kiat Meningkatkan Produktifitas Kerja. Penerbit Rineka

Cipta. Jakarta. 2002

Sinungan, Muchdarsyah, Produktivitas, Apa dan Bagaimana. PT Bumi Aksara, Jakarta. 2003

Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis. CV. Alfabeta. Bandung. 2004 Sugiyono, Stastistika Untuk Penelitian. CV. Alfabeta. Bandung. 2004

Werther, William, B. and Keith Davis, 1993, Human Resources and Personnel Management, Fourth Edition, McGraw-Hill, Singapore.