68
Perbandingan mean empirik X dan mean hipotetik µ dari variabel kepuasan kerja menunjukkan X
112.35 µ
90, maka dapat disimpulkan bahwa tingkat kepuasan kerja pada subjek penelitian lebih tinggi daripada rata-rata tingkat kepuasan
kerja pada populasi umumnya. Berdasarkan tabel di atas maka diperoleh kategorisasi kepuasan kerja seperti
terlihat pada tabel 25.
Tabel 25. Kategorisasi Data Hipotetik Kepuasan Kerja Rentang
Kategori Jumlah N
Persentase
X 75 Rendah
75 ≤X 105 Sedang
15 26.3
X ≥ 105 Tinggi
42 73.7
Total 57
100
Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa mayoritas subjek memiliki kepuasan kerja tinggi sebanyak 42 orang 73,7, subjek yang memiliki kepuasan kerja sedang
sebanyak 15 orang 26,3, dan tidak ada subjek yang berada pada kategori rendah.
d. Gambaran Skor Variabel Komitmen Organisasi
Gambaran variabel kepuasan kerja dilihat dari nilai mean, minimum dan maksimum pada partisipan yang mengisi skala. Nilai mean partisipan sebesar
108.58 SD=11,597 dengan nilai minimum 86 dan nilai maksimum 133. Hasil tersebut terangkum dalam tabel 26.
Tabel 26. Gambaran Umum Skor Komitmen Organisasi Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean
Std. Deviation
KomitmenOrganisasi 57
86 133
108.58 11.597
Valid N listwise 57
Universitas Sumatera Utara
69
Untuk memberikan makna atau interpretasi terhadap mean skor yang telah diperoleh, digunakan suatu norma kategorisasi sebagai acuan dalam
pengelompokan mean skor partisipan untuk menentukan tingkat komitmen organisasi partisipan.
Kategorisasi skor kepuasan kerja dapat diperoleh melalui uji signifikansi perbedaan antara mean skor empirik dan mean hipotetik. Skala kepuasan kerja terdiri
dari 30 aitem dengan lima pilihan jawaban yang bergerak dari 1 sampai 5 sehingga dihasilkan total skor minimum sebesar 30 dan skor maksimum sebesar 150.
Hasil perhitungan rata-rata empirik dan rata-rata hipotetik kepuasan kerja dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 27. Perbandingan Nilai Hipotetik dan Empirik Skala Kepuasan Kerja Karyawan
Berdasarkan tabel diatas maka diperoleh nilai rata-rata empirik kepuasan kerja karyawan sebesar 108.58 dengan standar deviasi sebesar 11.59 dan nilai rata-rata
hipotetik sebesar 90 dengan standar deviasi 15. Perbandingan mean empirik X dan mean hipotetik µ dari variabel komitmen
organisasi menunjukkan X 108.35
µ 90, maka dapat disimpulkan bahwa tingkat
komitmen organisasi pada subjek penelitian lebih tinggi daripada rata-rata tingkat komitmen organisasi pada populasi umumnya.
Berdasarkan tabel di atas maka diperoleh kategorisasi komitmen organisasi seperti terlihat pada tabel 28.
Variabel Empirik
Hipotetik
Min Max
Mean SD
Min Max
Mean SD
Komitmen Organisasi
86 133
108.58 11.59 30 150
90 15
Universitas Sumatera Utara
70
Tabel 28. Kategorisasi Skor Komitmen Organisasi
Rentang Kategori
Frekuensi Persentase
X 75 Rendah
75 ≤X 105 Sedang
24 42.1
X ≥ 105 Tinggi
33 57.9
Total 57
100 Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa mayoritas subjek memiliki komitmen
organisasi tinggi sebanyak 33 orang 57,9, subjek yang memiliki komitmen organisasi sedang sebanyak orang 42,1, dan tidak ada subjek yang berada pada
kategori rendah.
C. Pembahasan
Prestasi kerja karyawan adalah cerminan keberhasilan perusahaan dalam mengelola kebutuhan karyawan Hasibuan, 2005. Prestasi kerja karyawan juga
salah satu alat perusahaan untuk mewujudkan visi dan tujuannya Berry, 1998. Untuk itu perusahaan harus mampu memperhatikan faktor-faktor apa yang
mampu mendukung terbentuknya prestasi kerja karyawan. Selain dapat menambah pengetahuan mengenai prestasi kerja karyawan, hasil penelitian juga dapat
digunakan untuk membantu perusahaan guna meningkatan prestasi kerja karyawan .
Dalam penelitian ini telah dianalisa hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan prestasi kerja karyawan. Variabel kepuasan kerja dan
komitmen organisasi digunakan karena kedua variabel tersebut dinilai memegang
peran penting dalam membentuk prestasi kerja karyaw Luthan, 2005. Hasil dalam penelitian ini ditemukan bahwa kepuasan kerja dan komitmen
organisasi memiliki hubungan positif dan signifikan dengan prestasi kerja karyawan. p0.05 Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Sulaiman 2002
Universitas Sumatera Utara
71
yang menemukan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pkaryawan. Dalam
penelitian ini ini juga menemukan bahwa variabel komitmen organisasi memiliki korelasi yang lebih besar terhadap prestasi kerja karyawan dibandingkan dengan
korelasi kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan. Tujuan dari penelitian ini adalah ingin mengatakan bahwa kepuasan kerja dan
komitmen organisasi adalah faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Hal ini berarti perolehan skor tinggi pada variabel kepuasan kerja dan
komitmen organisasi akan diikuti oleh perolehan skor tinggi pada prestasi kerja karyawan, sebaliknya perolehan skor rendah pada variabel kepuasan kerja dan
komitmen organisasi akan diikuti oleh perolehan skor yang rendah pada variabel prestasi kerja karyawan. Hal tersebut berarti karyawan yang memiliki kepuasan
kerja dan komitmen organisasi yang tinggi cenderung berprestasi dalam bekerja sedangkan orang yang memiliki kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang
rendah cenderung kurang berprestasi dalam bekerja. Setelah dilakukan pengujian statistik, hipotesa yang diajukan oleh peneliti
adalah ada pengaruh positif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja karyawan, dalam penelitian ini terlihat dari variabel kepuasan kerja tidak
masuk dalam persamaan regresi, hal ini menandakan bahwa hipotesa alterniatif 1yang diajukan oleh peneliti tidak terbuti. Sejalan dengan apa yang ditemukan
Sihite 2011 dalam penelitiannya bahwa kepuasan kerja memang tidak memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Brown 1993 menjelaskan bahwa
tidak semua karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan memiliki berprestasi dalam bekerja
Universitas Sumatera Utara
72
Guna mendapatkan informasi yang lebih akurat, peneliti melakukan wawancara lebih lanjut kepada pihak perusahaan, dimana ia mengungkapkan pada
dasarnya karyawan perusahaan puas dalam bekerja. Karena disamping perusahaan memiliki reputasi yang baik, perusahaan juga tidak memiliki permasalahan dari sisi
gaji, lingkungan kerja yang nyaman, serta antar karyawan memiliki hubungan yang baik satu sama lain, hal-hal inilah yang mendorong mereka memiliki kepuasan
kerja yang tinggi. Oleh karena itu, meskipun karyawan memiliki nilai prestasi kerja yang rendah, kepuasan kerja nya tetap tinggi, hal inilah yang menjadi alasan
mengapa kepuasan kerja karyawan tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.
Hasil berbeda ditemukan peneliti pada komitmen organisasi, komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Hal
ini terlihat dari persamaan regresi dalam penelitian ini yang menyertakan variabel komitmen organisasi, hal ini juga terlihat dari nilai koefisien R
2
= 0.410; F = 38.185 ; dan p 0.05, yang berarti hipotesa peneliti diterima, memang terdapat
pengaruh positif dan signifikan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja karyawan.
Dijelaskan lebih lanjut jika dilihat dari karakteristiknya Steers, Porter Mowday 1982 mengemukakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen
terhadap organisasinya mempunyai keyakinan belief yang kuat, menerima tujuan dan nilai organisasi, siap untuk bekerja keras dan memiliki keinginan yang kuat
untuk bertahan dalam organisasi. Kaitannya dengan prestasi kerja karyawan adalah karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi akan memiliki keinginan
untuk bekerja keras dalam bekerja bukan hanya untuk memenuhi tujuan pribadi, juga berusaha keras untuk memenuhi tujuan dari organisasi Luthan, 2005.
Universitas Sumatera Utara
73
Sejalan dengan penelitian Shore dan Martin 1989 yang menemukan bahwa komitmen organisasi memang memiliki pengaruh yang signifikan terhadap prestasi
kerja karyawan dibandingkan prestasi kerja karyawan. Hal ini dikarenakan komitmen organisasi dinilai lebih berorientasi terhadap hasil yang dicapai oleh
karyawan ataupun organisasi. Sihite 2011 menambahkan bahwa karyawan yang berkomitmen terhadap organisasi lebih mencurahkan energi emosional dan
perhatiannya kepada perusahaan.
Dilihat dari perolehan skor kepuasan kerja, mayoritas partisipan dalam penelitian memiliki kepuasan kerja tinggi sebanyak 42 orang 73,7, subjek yang
memiliki kepuasan kerja sedang sebanyak 15 orang 26,3, dan tidak ada subjek yang berada pada kategori rendah. Hasil demikian menunjukkan bahwa sebagian
besar karyawan sudah merasa puas dengan imbalan yang mereka terima dari perusahaan, pekerjaan yang mereka lakukan, merasa memiliki kesempatan yang
sama dalam hal peningkatan hirarki diperusahaan, puas akan sikap atasan serta rekan kerja yang mendukung baik dalam hal teknis maupun perilaku.
Untuk perolehan skor komitmen organisasi, sebagian besar partisipan memiliki skor komitmen organisasi tinggi 68,45 dan sedang 30,58, hanya
0,97 yang memiliki skor komitmen organisasi rendah. Hasil demikian menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan menerima tujuan organisasi,
memiliki keinginan kuat untuk kepentingan perusahaan serta memiliki keinginan untuk tetap terus berada diperusahaan.
Dari hasil penelitian tambahan diperoleh bahwa ada dua dari tiga aspek komitmen organisasi yang memberikan kontribusi terhadap prestasi kerja
karyawan yaitu aspek keterlibatan dan loyalitas. Diantara kedua aspek ini, aspek keterlibatan yang memberikan pengaruh paling besar terhadap prestasi kerja
Universitas Sumatera Utara
74
karyawan. Karyawan yang mau untuk berusaha kuat terlibat dalam setiap aktivitas yang dilakukan oleh perusahaan ternyata lebih memiliki berprestasi dalam bekerja.
Hasil penelitian ini sesuai dengan yang ditemukan dalam penelitian Chuan 2010 yang mengatakan bahwa aspek keterlibatan dan loyalitas memang memberikan
kontribusi terhadap prestasi kerja karyawan. Aspek identifikasi tidak memberikan kontribusi terhadap prestasi kerja
karyawan. Hal ini tidak sesuai dengan apa yang dikatakan oleh Natarajan dan Nakar 2011 bahwa aspek identifikasi memberikan pengaruh terhadap prestasi
kerja karyawan.
Universitas Sumatera Utara
75
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Dalam bab ini, peneliti akan menjabarkan mengenai kesimpulan dan diskusi mengenai hasil penelitian, serta saran yang dapat diajukan. Saran berupa saran yang
bersifat praktis dan teoritis. Saran yang bersifat praktis adalah saran untuk penggunaan yang bersifat praktis sedangkan saran teoritis adalah saran yang dapat digunakan untuk
meningkatkan penelitian sejenis di masa mendatang.
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis di bab sebelumnya, maka hasil penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Tidak Terdapat pengaruh positif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja karyawan. Artinya kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap
prestasi kerja karyawan. Dengan demikian hipotesis 1 ditolak. 2. Terdapat pengaruh positif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan
prestasi kerja karyawan. Komitmen organisasi berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Dengan demikian hipotesis 2 diterima.
3. Besar sumbangan variabel komitmen organisasi terhadap prestasi kerja karyawan adalah sebesar 41.
4. Sebagian besar partisipan penelitian memiliki tingkat kepuasan kerja yang tergolong tinggi. Dengan demikian dapat diartikan bahwa rata-rata karyawan staff di PT.
Sarana Industama Perkasa sudah merasa puas terhadap pekerjaan. rasa puas dengan imbalan yang mereka terima dari perusahaan, pekerjaan yang mereka lakukan,
merasa memiliki kesempatan yang sama dalam hal peningkatan hirarki
Universitas Sumatera Utara
76
diperusahaan, puas akan sikap atasan serta rekan kerja yang mendukung baik dalam hal teknis maupun perilaku.
5. Sebagian besar partisipan penelitian memiliki tingkat komitmen organisasi yang tergolong tinggi. Dengan demikian dapat diartikan bahwa rata-rata karyawan staff di
PT. Sarana Industama Perkasa sudah memiliki komitmen dengan perusahaan tempat mereka bekerja. Karyawan menerima tujuan organisasi, memiliki keinginan kuat
untuk kepentingan perusahaan serta memiliki keinginan untuk tetap terus berada diperusahaan.
6. Sebagian besar partisipan berusia 30-39 tahun dengan jumlah 24 orang 42,1. Dan sebagian besar partisipan memiliki jenis kelamin laki-laki dengan jumlah 47
orang 82.4. Kemudian bila dilihat dari tingkat pendidikan yang paling banyak dimiliki adalah S1 sebanyak 28 orang 49.1. Dan mayoritas partisipan telah
bekerja selama 1-3 tahun dengan jumlah 36 orang 63.1. 7. Ada dua dari tiga aspek komitmen organisasi yang memberikan kontribusi terhadap
prestasi kerja yaitu aspek keterlibatan dan aspek loyalitas. Diantara kedua aspek ini, aspek keterlibatan ang memberikan pengaruh paling besar terhadap prestasi kerja
karyawan.
B. Saran 1.
Saran Metodologis
1 Melihat pengaruh faktor-faktor lain yang dapat membentuk prestasi kerja karyawan, seperti gaya kepemimpinan, keadilan dalam organisasi, tingkat
pendapatan dan keuntungan lain yang diterima dari organisasi, nilai moral pribadi yang dimiliki individu, dan lain sebagainya.
Universitas Sumatera Utara
77
2 Menggunakan sampel dengan proporsi jumlah subjek yang lebih merata pada setiap pengelompokan yang dilakukan jenis kelamin, usia, level jabatan dan masa kerja
untuk meminimalisasi pengaruh kurang meratanya proporsi jumlah subjek pada setiap pengelompokan terhadap hasil penelitian.
2. Saran Praktis
