18
a. Quality, sejauh mana kemampuan menghasilkan sesuai dengan kualitas standar yang ditetapkan perusahaan.
b. Quantity, sejauh mana kemampuan menghasilkan sesuai dengan jumlah standar yang ditetapkan perusahaan.
c. Timeleness, tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan koodinasi output lain serta waktu yang
tersedia untuk kegiatan lain. d. Cost of effectiveness, sejauh mana tingkat penerapan sumberdaya manusia,
keuangan, teknologi, dan material yang mampu dioptimalkan. e. Need of supervision, sejauh mana tingkatan seorang karyawan untuk bekerja
dengan teliti tanpa adanya pengawasan yang ketat dari supervisor. f. Interpersonal input, sejauh mana tingkatan seorang karyawan dalam
pemeliharaan harga diri, nama baik dan kerjasama, diantara rekan kerja dan bawahan. Keseluruhan unsur atau komponen penilaian prestasi kerja di atas
harus ada dalam pelaksanaan penilaian agar hasil penilaian dapat mencerminkan prestasi kerja dari para karyawan.
Secara umum, penilaian prestasi kerja bertujuan untuk memberikan feedback kepada karyawan dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya
meningkatkan produktifitas organisasi, dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap karyawan, seperti tujuan promosi
pengembangan karier, kenaikan gaji, pendidikan dan pelatihan.
4. Tujuan Dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Agar tercapainya tujuan perusahaan, maka diharapkan terjadinya hubungan yang armonis pada pihak atasan dan bawahan. Dengan adanya penilaian prestasi kerja
Universitas Sumatera Utara
19
karyawan dan pimpinan akan melakukan tugasnya seperti dalam hal berjalannya promosi jabatan terhadap karyawan, begitu pula sebaliknya.
Tujuan penilaian prestasi kerja karyawan menurut Hasibuan 2005, sebagai berikut :
a. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penempatan besarnya balas jasa.
b. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan dapat sukses dalam pekerjaannya.
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dari dalam pekerjaannya.
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja dan peralatan kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan
peralatan kerja. e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan
yang berada didalam organisasi. f. Sebagai alat untuk mendapatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai
tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang sempurna. g. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan dan kelebihan
dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. h. Sebagai kriteria didalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
i. Sebagai alat memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. j. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.
Sedangkan menurut Sastrohadiwirjo 2002 penilaian prestasi kerja dilakukan dengan tujuan sebagai berikut :
Universitas Sumatera Utara
20
a. Sumber data untuk perencanaan ketenaga kerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan.
b. Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam perusahaan. c. Alat untuk memberikan umpan balik yang mendorong kearah kemajuan dan
kemungkinan memperbaiki atau meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kerja.
d. Salah satu cara untuk menetapkan prestasi kerja yang dihadapkan dari seorang pemegang tugas dan pekerjaan.
e. Landasanbahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang ketenagakerjaan baik promosi, mutasi maupun kegiatan ketenagakerjaan
lainnya. Menilai perilaku dan prestasi kerja karyawan untuk kebijakan masa yang akan
datang oleh pimpinan sebagai dasar untuk mengambil keputusan tentang promosi, mutasi, emosi dan lainnya adalah hal yang wajib dilakukan. Keselarasan hubungan yang
baik antara pimpinan dengan bawahan adalah suatu akses yang diinginkan oleh perusahaan.
Menurut Handoko 2000 manfaat atau kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja antara lain adalah :
a. Perbaikan prestasi kerja. Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan
departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka demi perbaikan prestasi kerja.
b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi Evaluasi pretasi kerja membantu pada pengambil keputusan delam menentukan
kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
Universitas Sumatera Utara
21
c. Keputusan-keputusan penempatan Promosi, transfer dan demosi penurunan jabatan biasanya didasarkan pada
prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
d. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan Karyawan yang kurang berprestasi mungkin menunjukan kebutuhan latihan.
Demikian juga, prestasi kerja mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
e. Perencanaan dan pengembangan karier. Umpanbalik prestasi kerja seseorang karyawan dapat mengarahkan keputusan-
keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti. f. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
Prestasi kerja mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
g. Ketidakakuratan Informasi. Karyawan yang kurang berprestasi mungkin menunjukan kesalahan-kesalahan
dalam informasi analisa jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen sistem informasi manajemen personalia lainnya.
Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat mengakibatkan keputusan-keputusan personalia yang diambil menjadi tidak tepat.
h. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Kurang berprestasi dalam bekerja mungkin merupakan suatu tanda kesalahan
dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan- kesalahan tersebut.
i. Kesempatan kerja yang adil
Universitas Sumatera Utara
22
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
j. Tantangan-tantangan eksternal. Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan
kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi financial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi kerja tersebut departemen personalia
dimungkinkan untuk dapat menawarkan bantuan kepada semua karyawan yang membutuhkan atau yang diperkirakan memerlukan.
5. Metode Penilaian Prestasi Kerja
