1
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Era globalisasi yang sarat dengan kemajuan teknologi dan perkembangan dalam segala bidang memaksa setiap perusahaan untuk memikirkan dan melakukan resolusi
baru agar dapat memenuhi tuntutan perkembangan zaman. Tujuannya untuk mendapatkan peluang yang lebih baik demi memenuhi tuntutan zaman Kotler
Armstrong, 2007. Salah satu usaha yang banyak dilakukan oleh perusahaan agar dapat memenuhi
tuntutan perkembangan zaman dan memenangkan persaingan di era globalisasi ini adalah dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang terlibat dalam
kegiatan perusahaan. Tingkat persaingan dan produktivitas yang tinggi, tidak dapat disangkal bahwa perusahaan membutuhkan tenaga kerja yang unggul, terampil, dan
memiliki keterlibatan yang tinggi pada pekerjaan, sehingga dapat menampilkan performa terbaiknya dalam bekerja Prawitasari, 2007.
Usaha peningkatan sumber daya manusia ini dianggap penting oleh setiap perusahaan, karena sumber daya manusia yaitu para karyawan adalah aset penting bagi
perusahaan. Endri, 2010. Hussin 2011 menambahkan karyawan memiliki peran penting bagi perusahaan, dengan menyumbangkan kontribusi yang besar bagi
perkembangan perusahaan. Mas’ud 1998 berpendapat bahwa kemajuan dan keberhasilan organisasi sangat
tergantung pada para karyawannya. Sejauh mana karyawan tersebut mampu dan mau bekerja keras, kreatif, inovatif, loyal, disiplin, jujur dan bertanggung jawab akan
menentukan prestasi organisasi.
Universitas Sumatera Utara
2
Maka dari itu, karyawan harus lebih diperhatikan kesejahteraannya baik fisik maupun psikologis dalam bekerja. Karena hal ini dapat berdampak terhadap prestasi
kerja karyawan. Prestasi kerja karyawan dapat membantu perusahaan untuk mewujudkan visi dan tujuan dari perusahaan tersebut Berry, 1997.
Prestasi kerja karyawan juga merupakan cerminan keberhasilan perusahaan dalam mengelola kebutuhan karyawan Hasibuan, 2001. Bagi karyawan yang
berprestasi dalam bekerja biasanya perusahaan akan memberikan reward seperti kesempatan promosi kejenjang karir yang lebih tinggi, tambahan insentif yang diterima,
ataupun penghargaan bagi karyawan tersebut. Prestasi kerja karyawan juga memiliki hubungan yang positif terhadap jenjang karir karyawan Van Scotter, Motowidlo,
Cross, 2000. Prestasi kerja diartikan oleh Jex 2002 sebagai seberapa baik kinerja karyawan
tersebut ketika bekerja. Bernadin Russel 2006 mengatakan prestasi kerja adalah suatu catatan atas kinerja karyawan yang dihasilkan dari pekerjaan yang dilakukannya
selama satu periode waktu tertentu. Untuk mengetahui prestasi kerja para karyawannya perusahaan biasanya melakukan penilaian atas prestasi kerja karyawan.
Penilaian prestasi kerja karyawan adalah proses evaluasi dan penilaian prestasi kerja karyawan Handoko, 1996. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-kepuusan
pihak personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Penilaian terhadap suatu pekerjaan yang
dalam sebuah perusahaan merupakan sebuah tahapan untuk mengevaluasi efektifitas karyawan yang dapat meningkatkan kualitas pekerjaan bagi kelangsungan aktivitas
perusahaan Istijanto, 2006. Perusahaan menggunakan penilaian prestasi kerja dengan tujuan sebagai langkah
administratif dan pengembangan. Secara administratif, perusahaan dapat menjadikan
Universitas Sumatera Utara
3
penilaian prestasi kerja sebagai acuan atau standar didalam membuat keputusan yang berkenaan dengan kondisi pekerjaan karyawan, termasuk untuk promosi pada jenjang
karir yang lebih tinggi, pemberhentian, penghargaan atau penggajian. Sedangkan untuk pengembangannya adalah cara untuk memotivasi dan meningkatkan keterampilan kerja,
termasuk pemberian konseling pada perilaku karyawan dan menindaklanjuti dengan pengadaan training. Penilaian prestasi kerja merupakan alat perusahaan yang dianggap
efektif untuk memantau prestasi kerja karyawan dan mendorong karyawan untuk semakin meningkatkan prestasi serta memperbaiki kinerja Gomez-Meija, Balkin,
Cardy, 2001. Penilaian prestasi kerja karyawan bisa dilakukan oleh pihak internal perusahaan
yaitu atasan, bawahan, ataupun rekan kerja. Penilaian prestasi kerja karyawan juga dapat dilakukan oleh pihak luar perusahaan biasanya bagi perusahaan yang berada
disektor pelayanan, penilaian atas prestasi karyawan dapat dilakukan oleh pelanggan. Perusahaan dirasa perlu untuk melakukan penilaian prestasi kerja karyawan yang
melibatkan, tujuannya agar mereka dapat memperbaiki kinerja mereka dimasa yang akan datang Aamodt, 2001.
PT.Sarana Industama Perkasa adalah satu perusahaan yang bergerak dalam industri oleokimia yang beroperasi di Kuala Tanjung, Sumatera Utara. Industri
Oleokimia adalah industri yang berbasis minyak kelapa sawit CPO dan minyak inti kelapa sawit CPKO. Dari kedua jenis produk ini dapat dihasilkan berbagai produk
antara sawit yang digunakan sebagai bahan baku bagi industri hilir baik untuk kategori pangan ataupun non pangan. Diantara kelompok industri antara sawit tersebut salah
satunya adalah oleokimia dasar fatty acid, fatty alcohol, fatty amines, methyl esther, glycerol.
Universitas Sumatera Utara
4
Produk-produk yang di hasilkan oleh PT. Sarana Industama Perkasa biasanya dijadikan bahan baku bagi beberapa industri lain seperti farmasi, toiletries, dan
kosmetik. Fatty alcohol sebagian besar digunakan untuk produksi deterjen sebesar 48 dan pembersih kemudian disusul oleh penggunaan sebagai bahan antioksidan sebesar
11. Sedangkang liserin banyak digunakan antara lain untuk sabun, kosmetik dan obat- obatan yang mencakup 37 dari total konsumsi material ini. Kelompok produk lainnya
yang cukup banyak menggunakan gliserin adalah Alkyd resin dan makanan masing- masing 13 dan 12 .
Namun akhir-akhir ini perusahaan sedang mengalami penurunan produksi, yang disebabkan beberapa kendala. Hal ini diakui oleh G-head section of training and
development : “perusahaan kami sekarang lagi mengalami beberapa kendala dalam produksi,
jadi ya sekarang produktivitas pabrik juga menurun…” Komunikasi Interpersonal, 110702013
G mengakui banyak kendala yang dialami perusahaan nya yaitu masalah keuangan, bahan baku, modal, izin kesiapan mesin sampai masalah politik hal ini sangat
memengaruhi kinerja perusahaan yang menjadi menurun drastis. Menurunnya produksi perusahaan juga mempengaruhi prestasi kerja karyawan.
“...kendalanya bukan hanya masalah uang, banyak juga mulai dari bahan baku, modal, izin kesiapan mesin sampai kemasalah politik. Dampaknya ya ke
produksi pabrik yang menurun…..” Komunikasi Interpersonal, 110702013
Kondisi perusahaan yang tidak stabil ini dalam hal operasional pabrik, membuat karyawan tidak maksimal dalam menunjukkan kontribusi mereka dalam bekerja, hal ini
bisa berdampak pada prestasi kerja mereka. “ ...kondisi perusahaan yang kayak gini pasti berpengaruh lah sama prestasi
kerjanya, ya gimana mau berprestasi kalo karyawannya juga ga perduli sama
Universitas Sumatera Utara
5
pekerjaannya, ya kita pihak manajemen bisa bilang apa, memang keadaan perusahaannya sedang gak stabil….” Komunikasi Interpersonal, 11072013
Hal ini juga diungkapkan oleh ES – Manager Produksi. Beliau menyatakan saat
ini karyawan yang berada di bawah departmentnya mulai merasa bosan karena ketidakpastian perusahaan dalam hal produksi, kadang mereka bekerja kadang tidak
bekerja. Menanggapi kondisi seperti ini, ES lebih banyak membuat refreshment training, yaitu pelatihan penyegaran kepada para karyawan. materi yang diberikan bisa
berupa pendalaman SOP, hingga ke masalah manajerial. “Macam mana lagi kita mau buat, pabrik kadang jalan kadang enggak. Aku dah
lihat mereka udah nggak semangat bekerja, ada yang maen catur lah, maen kartu lah… Kalau aku lewat, pura-pura mereka bekerja, padahal tahunya aku
apa kerjaan mereka. Ya udah, daripada bengong seperti itu, aku buat aja training-training, kayak Trainin
g SOP, Training Leadership… Kerja-sama dengan HRD, aku yang ngusulkan, mereka yang jalankan
″. Komunikasi Interpersonal, 04092013
Menanggapi kondisi perusahaan yang tidak berjalan dengan mulus. AS –
Manager Finance and Accounting, menyatakan bahwa kondisi keuangan perusahaan saat ini memang sedang tidak bagus. Hal ini akibat dampak dari grup perusahaan secara
keseluruhan. Konglomerasi perusahaan ada yang mengalami penurunan performa, imbas dari perekonomian dunia yang juga sedang tidak stabil.
“...Pada dasarnya keuangan perusahaan bagus, namun karena Group sedang mengalami pasang-surut, ya otomatis keuangan kami juga terganggu. Kondisi
ini akibat dari perekonomian dunia yang tidak stabil. Harga jual tandan buah segar TBS kelapa sawit bahkan pernah turun drastis hingga dibawah Rp.
1.000 rupiah per kilogram. Ini membuat konglomerasi perusahaan di bidang
perkebunan menurun omzetnya.” Komunikasi Interpersonal, 13092013
Memang untuk menciptakan prestasi kerja karyawan yang baik dan unggul, perusahaan harus mengetahui faktor-faktor apa saja yang mampu mempengaruhi
prestasi kerja karyawan. Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja biasanya dibagi kedalam dua bagian yaitu, faktor eksternal dani internal. Dowling Welch
Universitas Sumatera Utara
6
2011 menjelaskan faktor-faktor ekternal yang mempengaruhi prestasi kerja adalah remunerasi, gaya kepemimpinan, dan kondisi fisik pekerjaan. Perusahaan yang
mementingkan karyawan adalah perusahaan yang memikirkan bagaimana lingkungan kerja yang baik dan menyenangkan. Adapun beberapa faktor internal yang
mempengaruhi prestasi kerja karyawan salah satunya kepuasan kerja karyawan. Robbins 2007 mengatakan kepuasan kerja adalah suatu sikap seseorang
terhadap pekerjaan sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya yang diyakini yang seharusnva diterima. Kepuasan kerja sebagai faktor
internal dalam diri karyawan dinilai memiliki pengaruh terhadap munculnya prestasi kerja karyawan Judge, Thoresen, Bono, Patton, 2001, hal ini sejalan dengan apa
yang dikatakan oleh Ajzen 2005 bahwa karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan memiliki prestasi dalam bekerja.
Penelitian lain juga dilakukan oleh Baidjuri 2001 yang mengatakan bahwa pemenuhan akan kepuasan kerja dalam diri karyawan umumnya bertujuan agar
karyawan dapat lebih menyenangi pekerjaan, mau memperbaiki dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaannya agar semakin mampu meningkatkan prestasi kerja
sehingga memberikan kontribusi yang lebih baik dalam perusahaan. Shikdar 2005 juga menambahkan bahwa salah satu strategi dalam
meningkatkan prestasi kerja dengan memberikan daya tarik dalam bekerja yang bisa memberikan rasa puas pada diri karyawan dalam melakukan pekerjaan tersebut.
Robbins 2007 juga mengatakan bahwa umumnya seorang karyawan yang berprestasi adalah karyawan yang puas dengan pekerjaannya.
Kepuasan kerja yang tinggi akan membuat karyawan semakin meningkatkan prestasi kerjanya maupun prestasi perusahaan, sehingga karyawan menjadi lebih
berkomitmen dalam bekerja, bekerja dengan rasa tenang dan yang lebih penting lagi
Universitas Sumatera Utara
7
kepuasan kerja yang tinggi akan memperbesar kemungkinan tercapainya prestasi kerja yang tinggi. Karyawan yang tidak merasa puas terhadap pekerjaanya, cenderung akan
melakukan atau menghindarkan diri dari situasi-situasi pekerjaan baik yang bersifat fisik maupun psikologis Saetang, 2010.
Kepuasan kerja merupakan hal yang penting bagi organisasi karena memiliki banyak manfaat jika perusahaan mampu untuk menumbuhkan hal tersebut dalam diri
karyawannya, antara lain kepuasan kerja mampu membentuk karyawan untuk lebih bertanggung jawab dengan pekerjaannya, dapat lebih disiplin karyawan, meningkatkan
produktivitas kerja, serta dengan adanya kepuasan kerja serta menurunkan tingkat turnover Spector, 1997.
Mahdi, Nor, Asmadi 2012 dalam penelitiannya menemukan bahwa kepuasan kerja merupakan faktor penting dalam diri karyawan yang mempengaruhi
keputusan karyawan untuk tetap atau pergi dari organisasi. Tingkat turnover karyawan yang tinggi juga merupakan masalah yang pelik di perusahaan karena dapat
mengganggu jalannya perusahaan. Penjelasan lebih lanjut dapat dilihat pada tabel 1
Tabel.1 Turnover Berdasarkan Department Tahun 2010
– 2012
Sumber: Data HRD PT. Sarana Industama Perkasa Tahun 2012
No Departemen
Tahun 2010 Tahun 2011
Tahun 2012
Total Turn
Over Staff
Total Turn
Over Staff
Total Turn
Over Staff
1 Production
45 15
2 33.3
47 12
3 25.5
42 9
3 21.43
F. Alcohol 21
9 2
42.8 23
7 1
30.4 19
5 2
26.32 F.Acid
24 6
1 15.0
24 6
3 25.0
23 7
4 30.43
2 Maintenance
63 2
3.17 75
7 1
8.43 79
9 4
11.59 3
Utility 80
9 1
11.2 83
7 1
8.43 79
9 4
11.39 4
Logistik 45
1 1
2.22 42
2 4.76
44 5
2 11.36
5 QAQC
21 4
1 19.0
25 3
1 12.0
21 2
9.52 6
EHS 19
4 21.0
19 2
2 10.5
17 4
2 23.53
7 Finance
Acc 14
2 14.2
12 1
1 8.3
15 0.00
8 HRD
47 1
1 2.13
43 4
2 9.3
41 2
4.88 9
Project 27
3 1
11.1 31
4 3
12.9 28
3 10.71
TOTAL 361
41 8
11.3 377
40 15
10.3 4
356 45
17 12.64
Universitas Sumatera Utara
8
Pada tabel 1 dapat dilihat bahwa departemen yang tingkat turnover paling besar adalah production, yang terdiri dari fatty alcohol dan fatty acid. Secara keseluruhan
departemen produksi memiliki tingkat turnover sebesar 21.05. Angka ini melebihi batas wajar tingkat keseluruhan turnover sebesar 10.34.
Rezky 2013 dalam penelitiannya yang pernah dilakukan sebelumnya di PT. Sarana Industama Perkasa menjelaskan bahwa kepuasan kerja karyawan mempengaruhi
tingkat turnover, dan hal tersebut berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Dengan demikian tingkat turnover yang tinggi berdampak pada produktivitas
perusahaan dan banyak karyawan yang memilikih untuk tetap tinggal di perusahaan mendapatkan beban kerja yang tinggi.
Selain kepuasan kerja, perusahaan juga harus memperhatikan faktor internal lainnya yang sama pentingnya untuk menangani masalahnya yaitu komitmen karyawan
terhadap perusahaan atau organisasi. Hal ini sejalan dengan yang dikatakan Khan 2010 bahwa komitmen karyawan terhadap perusahaan dapat meningkatan prestasi
kerja karyawan. Elangovan 2001 juga mengatakan komitmen karyawan terhadap perusahaan adalah satu hal yang penting, karena dinilai dapat meningkatkan prestasi
kerja karyawan. Komitmen karyawan terhadap perusahaan merupakan suatu bagian yang penting
pada diri individu dalam konteks organisasi Shultz, 1994. Streers dan Porter 1991 mendefinisikan komitmen individu terhadap organisasi sebagai suatu keadaan individu
dimana individu menjadi sangat terikat oleh tindakannya. Melalui tindakan ini akan menimbulkan keyakinan yang menunjang aktivitas dan dan keterlibatannya. Komitmen
organisasi didapatkan sebagai indicator dari “leavers” dan “stayers” daripada kepuasan
kerja Mowday, Porter, Steers, 1982. Hal ini dikarenakan kepuasan kerja berorentasi
Universitas Sumatera Utara
9
terhadap tugas individu, sementara komitmen organisasi lebih berorientasi terhadap pencapaian tujuan organisasi Glisson dan Durick, 1988.
Steers Porter 1987 mengatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen tinggi terhadap perusahaan, pada umumnya mempunyai kebutuhan yang besar untuk
mengembangkan diri dan senang berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan di organisasi tempat mereka bekerja. Hasilnya mereka jarang terlambat, tingkat absensi
yang rendah, produktivitas yang tinggi, serta berusaha menunjukkan prestasi terbaiknya dalam bekerja
Beberapa penelitian menunjukkan karyawan dan tim yang berkomitmen terhadap tujuan dan nilai yang dimiliki organisasi akan memiliki moral yang tinggi,
tingkat turnover yang rendah, meningkatkan kepuasan kerja dan meningkatkan prestasi kerja karyawan Allen Meyer, 1997.
Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas mengenai masalah-masalah yang dihadapi oleh karyawan, maka dari itu peneliti ingin mengetahui lebih jauh
mengenai pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja karyawan pada karyawan PT. Sarana Industama Perkasa.
B. Rumusan Masalah
Kategori