4. Penilaian kinerja membantu pengambilan keputusan dalam penyesuaian
ganti rugi, menentukan siapa yang perlu dinaikkan gajinya. 5.
Keputusan penempatan Membantu dalam promosi, keputusan penempatan, perpindahan dan
penurunan pangkat pada umumnya didasarkan pada masa lampau atau mengantisipasi kinerja.
6. Pelatihan dan Pengembangan
Kinerja buruk mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan. Demikian juga, kinerja baik dapat mencerminkan adanya potensi yang
belum digunakan dan harus dikembangkan.
2.4 Peneliti Terdahulu
Prisma Astuti 2009 dengan judul “Pengaruh Tingkat Pendidikan Formal Dan Non Formal Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Lingkungan
Sekretariat Daerah Propinsi Lampung”. Subjek dalam penulisan ini adalah PNS di lingkungan Sekretariat Daerah Propinsi Lampung yang berjumlah 675 orang.
Pengujian yang dilakukan adalah uji validitas dan reliabilitas kuisioner serta pengujian hipotesis menggunakkan analisi regresi binary. Hasil penulisan
berdasarkan analisis regresi menunjukkan bahwa pendidikan non formal tidak memberikan pengaruh terhadap kinerja PNS di lingkungan Sekretariat Daerah
Propinsi Lampung sedangan pendidikan formal memberikan pengaruh sebesar 0,141. Oleh karena itu disarankan kepada Sub Bagian Pengembangan SDM di
Sekretariat Daerah Propinsi Lampung untuk membuat suatu program peningkatan kecakapan PNS, dengan memberi kesempatan kepada PNS berpendidikan formal
Universitas Sumatera Utara
SMA yang kinerjanya cukup bagus untuk melanjutkan pendidikan formal ke jenjang yang lebih tinggi, minimal S1 dengan biaya dari Pemerintah Daerah
Propinsi Lampung.
2.5 Kerangka Konseptual
Kinerja prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu Hasibuan, 2001:34. Istilah kinerja berasal dari job performance atau actual performance
prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya dicapai oleh seseorang. Kinerja adalah hasil kerja seseorang selama periode tertentu yang dinilai dengan
serangkaian tolak ukur yang berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan Siagian, 2002:224.
Kinerja seorang karyawan pada kenyataannya akan dapat berbeda dengan karyawan lain. Agar kinerja dari setiap karyawan dapat meningkat diperlukan
suatu pendorong atau faktor yang dapat membuat kinerja karyawan tersebut sesuai dengan yang diterapkan oleh perusahaan.
Menurut Mangkuprawira dalam Gunawan 2004:1, faktor-faktor yang mempengaruhinya antara lain tingkat pendidikan, pengetahuan, ketrampilan,
motivasi, kesehatan, pengalaman, kompensasi, iklim kerja, kepemimpinan, fasilitas kerja, dan hubungan sosial. Pada penulisan ini, faktor yang memiliki
pengaruh dengan kinerja karyawan yang ada akan diteliti adalah tingkat pendidikan dan insentif.
Universitas Sumatera Utara
Pendidikan dapat meningkatkan kinerja seorang karyawan, hal ini disebabkan bahwa semakin tinggi daya analisisnya maka akan mampu
memecahkan masalah yang dihadapi. Pendidikan seorang karyawan juga dapat memperbaiki kualitasnya dalam menjalankan tugas. Menurut Hasibuan 2003:54
Pendidikan adalah suatu indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan.
Pendidikan sekolah yang bersifat umum, pada dasarnya hanya mengakibatkan penguasaan pengetahuan tertentu, yang tidak dikaitkan dengan
jabatan atau tugas tertentu. Dengan menempuh tingkat pendidikan tertentu menyebabkan seorang pekerja memiliki pengetahuan tertentu. Orang dengan
kemampuan dasar apabila mendapatkan kesempatan-kesempatan pelatihan dan motivasi yang tepat, akan lebih mampu dan cakap untu melaksanakan tugas-
tugasnya dengan baik, dengan demikian jelas pendidikan akan mempengaruhi kinerja karyawan.
Pada umumnya semakin tinggi tingkat pendidikan akan lebih mudah baginya untuk melaksanakan fungsi-fungsinya di perusahaan tersebut. Disamping
itu, pengalaman dan ilmu pengetahuan yang diperoleh selama mengenyam pendidikan akan dijadian dasar untuk melaksanakan tugasnya.
Untuk meningkatkan kinerja karyawan maka perusahaan juga perlu memberikan insentif kepada karyawan yang berkinerja sehingga karyawan
menjadi termotivasi dan senang melaksanakan kerja. Pada akhirnya yang diuntungkan dari hal itu adalah karyawan itu sendiri, pimpinan dan perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
Semakin besar perhatian yang diberikan perusahaan dalam merangsang karyawan melalui insentif, maka pada akhirnya akan memberikan dampak yang
positif dalam peningkatan kinerja karyawan. Dengan meningkatnya kinerja karyawan tentunya akan menciptakan hasil kerja secara kuantitas, kualitas
pemanfaatan waktu dan kerja sama yang baik dari karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya.
Dengan demikian pendidikan dan pemberian insentif kepada karyawan merupakan faktor untuk meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan uraian
yang telah dikemukakan, maka dapat dibuat kerangka konseptual sebagai berikut:
Sumber: Nasution 2004, Gunawan 2004, Malthis 2002, diolah 2011
Gambar 1.1 Kerangka Konseptual
Tingkat Pendidikan X
1
a. Jenjang Pendidikan b. Kesesuian Jurusan
Kinerja Y
a. Kualitas kerja b. Kuantitas kerja
c. Pemanfaatan waktu
Insentif X
2
a. Besarnya Insentif b. Ketepatan dan kelancaran
f
Universitas Sumatera Utara
2.6 Hipotesis
