II.2.5. Manfaat Penilaian Kinerja
Rivai 2005 menyatakan bahwa Manfaat Penilaian Kinerja bagi semua pihak adalah agar mereka mengetahui manfaat yang mereka harapkan.
Manfaat pagi pegawai: 1.
Meningkatkan motivasi 2.
Meningkatkan Kepuasan kerja 3.
Adanya kejelasan hasil yang diharapkan mereka 4.
Umpan balik dari kinerja lalu yang akurat dan konstruktif 5.
Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar 6.
Pengembangan perencanaan untuk meningkatkan kinerja dengan membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin
7. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas
8. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi
9. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana
mereka dapat mengatasinya 10.
Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut
11. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan
12. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apapun, dorongan atau
pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita pegawai 13.
Meningkatkan hubungn yang harmonis dan aktif dengan atasan
Universitas Sumatera Utara
Selanjutnya Ruky 2001 juga menyatakan bahawa manfaat penilaian kinerja yaitu:
1. Penyusunan program pelatihan dan pengembangan pegawai
Hal ini untuk mengetahui dan mengindentifikasi pelatihan tambahan apa saja yang masih harus diberikan kepada pegawai untuk membantu agar mencapai
standart prestasi yang ditetapkan. 2.
Penyusunan program suksesi dan kaderisasi Mengidentifikasi siapa saja pegawai yang mempunyai potensi untuk
dikembangkan karirnya dengan dicalonkan untuk menduduki jabatan-jabatan yang tanggungjawabnya lebih besar pada masa akan datang
3. Pembinaan pegawai
Pembinaan ini berupa teguran atau konseling oleh atasannya langsung atau oleh seorang penasehat yang diangkat oleh organisasi atau perusahaan.
II.2.6. Metode Penilaian Kinerja
Kinerja dapat diukur dengan berbagai cara. Secara umum pengukuran penilaian kinerja dibagi kedalam dua kelompok yaitu penilaian kinerja secara mutlak Absolute
Measure of Performance, standart kinerja telah ditetapkan terlebih dahulu oleh manajemen. Dan yang kedua adalah Penilaian Kinerja secara Relatif Relative
Measure of Performance, dimana pada penilaian kinerja ini dilakukan dengan membandingkan kinerja individu dengan individu yang lain yang memiliki lingkup
pekerjaan yang sama.
Universitas Sumatera Utara
Metode penilaian kinerja kerja oleh Handoko 1994 dibagi kedalam dua kelompok yaitu metode yang berorientasi pada prestasi masa lalu dan metode yang
berorientasi pada prestasi masa datang: a.
Metode yang berorientasi pada masa lalu: Dilakukan untuk penilaian prestasi kerja yang telah terjadi dan yang sampai
dengan derajat tertentu yang dapat diukur. Namun metode ini memiliki kelemahan yaitu tidak dapat mengubah prestasi kerja dimasa lalu. Akan tetapi
dengan melakukan evaluasi prestasi kerja dimasa lalu, para karyawan akan memperoleh umpan balik mengenai upaya yang telah mereka lakukan. Umpan
balik dapat digunakan untuk mengarahkan dan memperbaiki prestasi kerja mereka.
Tekhnik-tekhnik ini misalnya: 1.
Rating Scale, Bentuk penilaian kinerja kerja yang tertua dan yang paling banyak digunakan
hingga saat ini. Evaluasi subjektif dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja pegawai dengan skala tertentu dari rendah hingga tinggi. Didasari
pendapatan penilaian yang membandingkan hasil pekerjaan pegawai dengan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja.
2. Checklist
Metode dimana penilai tunggal memilih kalimat atau kata-kata yang dapat menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik karyawan. Metode ini dapat
Universitas Sumatera Utara
memberikan gambaran prestasi kerja secara akurat, apabila daftar penilaian berisi item-item memadai.
3. Metode Peristiwa Kritis
Metode dimana penilai memberikan catatan-catatan yang menggambarkan perilaku pegawai sangat baik atau bahkan sangat jelek berkaitan dengan
pelaksanaan pekerjaannya. 4.
Field Review Method, Metode dimana divisi sumber daya manusia mengirimkan wakilnya untuk
membantu para supervisor dalam menilai para pegawainya. Wakil dari divisi Sumber Daya Manusia inilah yang nantinya akan mempersiapkan evaluasi
mengenai prestasi kerja setiap karyawan sesuai dengan informasi yang diberikan oleh supervisor.
5. Tes dan Observasi Prestasi Kerja
Metode dimana penilaian kinerja kerja dilakukan berdasarkan suatu tes pengetahuan dan keterampilan, sehingga tes ini harus reliable dan valid.
6. Metode Evaluasi Kelompok,
Metode dimana supervisor langsung memberikan evaluasi kerja terhadap kelompok kerja. Metode ini mengahsilkan ranking pegawai yang terbaik dan
terburuk.
Universitas Sumatera Utara
b. Metode yang Berorientasi Pada Prestasi Masa Datang:
1. Penilaian Diri Sendiri Self Appraisal
Metode dimana karyawan yang bersangkutan diminta untuk menilai dirinya sehingga perilaku defensif cenderung tidak terjadi.
2. Penilaian Psikologis Pcychological Appraisal
Metode dimana penilaian pada umumnya dilakukan melalui wawancara yang mendalam, tes psikologi, diskusi dengan atasan langsung, dan review terhadap
evaluasi lainnya. 3.
Management by Objectives Approach Metode dimana setiap pegawai dan supervisor secara bersama-sama
menetapkan tujuan dan sasaran pekerjaan masing-masing. Berdasarkan sasaran-sasaran tersebut penilaian kinerja kerja dilakukan bersama-sama pula.
4. Tekhnik Pusat Penilaian,
Metode dimana bentuk penilaian Pegawai distandarisasi tergantung dari berbagai tipe penilaian dan penilaianya. Penilaian dapat berupa wawancara,
tes psikologi, diskusi kelompok, simulasi, dan lain-lain.
II.3. Teori tentang Prestasi Kerja II.3.1. Pengertian Prestasi Kerja
Kategori