II.2.4. Tujuan Penilaian Kinerja
Ivancevich 2006 menyatakan, tujuan yang biasanya dapt dicapai oleh sebuah organisasi atau perusahaan yaitu:
1. Menyediakan dasar untuk alokasi penghargaan, termasuk kenaikan gaji, promosi,
transfer, pemberhentian 2.
Mengidentifikasi pegawai yang berpotensi tinggi 3.
Memvalidasi efektifitas dari prosedur pemilihan pegawai 4.
Mengevaluasi program pelatihan sebelumnya 5.
Menstimulasi perbaikan kinerja 6.
Mengembangkan cara untuk mengatasi hambatan dan penghambat kinerja 7.
Mengidentifikasi kesempatan pengembangan dan pelatihan 8.
Membentuk kesepakatan pengawas-pegawai ekspektasi kinerja Kedelapan tujuan spesifik ini dapat dikelompokkan ke dalam dua kategori yang
lebih luas. Empat tujuan yang pertama memiliki orientasi pertimbangan yaitu memusatkan kinerja masa lalu dan menyediakan dasar untuk membuat pertimbangan
mengenai pegawai mana yang seharusnya diberi penghargaan dan seberapa efektif program organisasi yang ada seperti pemilihan dan pelatihan. Empat yang terakhir
memiliki orientasi pengembangan yaitu lebih menaruh perhatian pada memperbaiki kinerja masa depan dengan memastikan ekspektasi dengan jelas dan dengan
mengidentifikasi cara untuk memfasilitasi kinerja pegawai dengan pelatihan.
Universitas Sumatera Utara
Sama halnya dengan Ruky 2001 menyatakan bahwa tujuan penilaian kinerja yaitu:
1. Meningkatkan prestasi pegawai, baik secara individu maupun kelompok. Pegawai
bersama-sama dengan atasan dapat menetapkan sasaran kerja dan standart prestasi yang akan diraih serta menilai hasil yang sebenarnya dicapai pada akhir kurun
waktu yang ditetapkan. 2.
Mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan dan direfleksikan dalam peningkatan produktifitas.
3. Merangsang minat dalam pengembangan dengan pribadi dengan tujuan untuk
meningkatkan hasil karya dan prestasi pribadi serta potensi laten karyawan dengan cara memberikan umpan balik pada mereka tentang prestasi yang telah
dicapai. 4.
Membantu perusahaan untuk dapat menyusun program pengembangan dan pelatihan pegawai yang lebih tepat guna.
5. Menyediakan alat atau sarana untuk membandingkan prestasi kerja pegawai
dengan tingkat gaji atau imbalan yang sesuai sebagai bagian dari kebajikan dan sistem imbalan yang baik.
6. Memberikan kesempatan pada pegawai untuk mengeluarkan perasaan tentang
pekerjaan dan hal-hal yang terkait dengan itu dengan jalur komunikasi terbuka sehingga diharapkan proses penilaian kerja akan mengeratkan hubungan antara
atasan dan bawahan.
Universitas Sumatera Utara
II.2.5. Manfaat Penilaian Kinerja
Kategori