ruang yang tidak baik akan membuat ketidaknyamanan dalam bekerja sehingga menurunkan tranfer pelatihan.
b. Faktor kebersihan dan kerapian ruang kerja Ruang kerja yang bersih, rapi, sehat dan aman akan menimbulkan rasa
nyaman dalam bekerja. Hal ini akan meningkatkan gairah dan semangat kerja pegawai dan secara tidak langsung akan meningkatkan
tranfer pelatihan. Menurut Nitisemito 2004 lingkungan kerja adalah segala : sesuatu yang
ada di sekitar pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas- tugas yang dibebankan. Faktor-faktor yang termasuk lingkungan kerja yang harus
diketahui dan diperhatikan yang berpengaruh besar terhadap semangat kegairahan kerja antara lain pewarnaan, kebersihan, pertukaran udara, penerangan, keamanan
dan kebisingan. Kondisi lingkungan yang sehat dan aman merupakan dambaan setiap orang yang akan lebih baik apabila ditunjang dengan kondisi kantor yang
baik dan peralatan yangmemadai maka akan menjadikan kinerja pegawai baik.
2.3. Kerangka Konseptual
Baldwin Ford 2008 mengatakan bahwa transfer pelatihan merupakan penerapan pengetahuan, keahlian, dan perilaku yang dipelajari dalam pelatihan,
diterapkan pada situasi kerja dan selanjutnya memeliharanya selama waktu tertentu. Transfer pelatihan bukanlah hal yang sederhana, terdapat beberapa faktor
yang mempengaruhinya. Dalam banyak penelitian ditemukan bahwa kesuksesan dalam proses transfer pelatihan dipengaruhi oleh karakteristik peserta dan
karakteristik lingkungan kerja. Beberapa karakteristik peserta pelatihan
Universitas Sumatera Utara
diantaranya variabel kepribadian yaitu locus of control dan self-efficacy Noe dan Scmitt, 1986 dalam Sulistyohadi, 2002. Demikian juga dengan karakteristik
lingkungan kerja akan dapat mempengaruhi proses transfer pelatihan Baldwin Ford, 2008, Noe et al; 2000, Salas, et al; 2001, Tziner Haccoun, 2001, Colquit,
et al 2000. Locus of control merupakan sebagai keyakinan individu terhadap mampu
tidaknya mengendalika nasib destiny sendiri Rotter dalam Kustini, 2004. Individu yang memiliki keyakinan bahwa nasib dalam kehidupannya berada
dibawah kendali dirinya, dikatakan individu tersebut memiliki internal locus of control, sedangkan individu yang memiliki keyakinan bahwa lingkunganlah yang
mempunyai kontrol terhadap nasib atau event-event yang terjadi dalam kehidupannya dikatakan individu tersebut memiliki external locus of control.
Crider 2003 menyebutkan karakateritik internal locus of control : suka bekerja keras, memiliki inisiatif yang tinggi, selalu berusaha untuk menemukan
pemecahan masalah, selalu mencoba untuk berpikir seefektif mungkin, selalu mempunyai persepsi bahwa usaha harus dilakukan jika ingin berhasil. Sedangkan
karakteristik external locus of control : kurang memiliki inisiatif, mempunyai harapan bahwa ada sedikit korelasi antara usaha dan kesuksesan, kurang suka
berusaha, karena mereka percaya bahwa faktor luarlah yang mengontrol dan kurang mencari informasi untuk memecahkan masalah. Menurut Noe dan Scmitt
dalam Sulistyohadi 2002 bahwa self efficacy yaitu self efficacy adalah tingkat kepercayaan karyawan, bahwa mereka dapat berhasil mempelajari isi program
pelatihan. Adanya self efficacy pada peserta pelatihan akan dapat menambah kepercayaan dirinya bahwa dia dapat menjalankan tugas pelatihan secara benar.
Universitas Sumatera Utara
Bandura dalam Davis 2002 menggambarkan empat sumber informasi yang mengarah ke self efficacy yaitu : penguasaan aktif, pengalaman, persuasi dan
pembangkit fisiologis. Disamping karakteristik peserta pelatihan locus of control dan self
efficacy, transfer pelatihan juga dipengaruhi oleh Karakteristik lingkungan kerja. Menurut Baldwin Ford, 2008, Noe et al; 2000, Salas, et al; 2001, Tziner
Haccoun, 2001, Colquit, et al 2000, bahwa karakteristik lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang
dapat memberikan kesan yang menyenangkan, mengamankan, menentramkan, dan betah kerja. Hasil penelitian Suhartono dan Raharso 2003 menunjukkan ada
hubungan yang nyata di antara variabel karakteristik peserta, desain pelatihan, dan lingkungan kerja terhadap variabel pembelajaran maupun generalisasi.
Berdasarkan kosep teori, analogi dan hasil penelitian terdahulu sebagaimana diuraikan di atas, selanjutnya hubungan variabel lcous of control,
self efficacy dan karkteristik lingkungan kerja dengan kinerja pegawai yang diteliti dalam penelitian ini diilustrasikan melalui diagram kerangka konsep berikut ini.
Gambar 2.2. Kerangka Pemikiran Hubungan Variabel Karakteristik PesertaPelatihan Locus of Control dan Self Efficacy, dan
Karakteristik Lingkungan Kerja dengan Transfer Pelatihan
Locus of Control X
1
Karakteristik Lingkungan Kerja X
3
Transfer Pelatihan Z
Self Efficacy X
2
Universitas Sumatera Utara
Menurut Craig 2006 ada tiga cara transfer pelatihan di tempat kerja, antara lain: Positif, yaitu hasil pelatihan meningkatkan kinerja pekerjaan; negatif,
yaitu hasil pelatihan justru menurunkan kinerja sebelumnya; dan netral, yaitu hasil pelatihan tidak mempengaruhi kinerja pekerjaan
Sutemeister dalam Srimulyo 1999 mengemukakan pendapatnya, bahwa kinerja dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu: a Faktor Kemampuan, terdiri dari : 1
Pengetahuan yang meliputi pendidikan, pengalaman, latihan dan minat; dan 2 Keterampilan yang meliputi : kecakapan dan kepribadian; b Faktor Motivasi,
terdiri dari : 1 Kondisi sosial yang meliputi : organisasi formal dan informal, kepemimpinan dan 2 Serikat kerja kebutuhan individu yang meliputi : fisiologis,
sosial dan egoistik; serta 3 Kondisi fisik yang meliputi lingkungan kerja. Sedangkan indikator penilaian kinerja karyawan menurut Supardi 1999, meliputi
kualitas kerja, kuantitas kerja, pengetahuan, penyesuaian pekerjaan, keandalan, hubungan kerja dan keselamatan kerja.
Berdasarkan konsep di atas, selanjutnya dikembangan hubungan variabel dalam penelitian menjadi seperti terlihat pada Gambar 2.3. dibawah
ini
Universitas Sumatera Utara
Gambar 2.3. Kerangka Pemikiran Hubungan Variabel Karakteristik Peserta Pelatihan, Karakteristik Lingkungan Kerja, Transfer Pelatihan
dan Kinerja Pegawai.
2.4. Hipotesis
