BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Perkembangan bisnis dan persaingan pasar dewasa ini bergerak dengan sangat cepat dan dinamis. Kondisi ini menuntut setiap perusahaan untuk bersikap
lebih tanggap dan proaktif dalam melakukan pengembangan terhadap setiap komponen perusahaan, terutama peningkatan kualitas maupun kuantitas Sumber
Daya Manusia SDM . Pengembangan SDM dimaksudkan dapat meningkatkan kemampuan setiap karyawan, yang berdampak pada pertumbuhan hasil kerja.
Pengembangan SDM yang berkelanjutan melalui pelatihan yang didesain sedemikian rupa, sesuai dengan kebutuhan perusahaan baik jangka pendek
maupun jangka panjang. Training atau pelatihan adalah salah satu sarana agar seseorang dapat mengembangkan potensi-potensi yang ada dalam dirinya.
Pelatihan itu sendiri merupakan suatu bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem
pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori Moekijat 2003.
Pelaksanaan pelatihan memerlukan banyak pengorbanan, baik itu bersifat materiil maupun non materiil. Dari segi materiil, pelatihan memerlukan biaya
yang cukup besar, sedangkan dari segi non materill, kegiatan pelatihan membutuhkan waktu dan tenaga tersendiri. Fenomena yang berkembang dari
suatu pelatihan, kerap sekali suatu pelatihan sulit diterapkan ditransfer dan tidak memberikan kontribusi yang berarti didalam meningkatkan kinerja, baik kinerja
Universitas Sumatera Utara
karyawan maupun kinerja perusahaan. Fenomena ini hampir dirasakan hampir sebagian besar perusahaan yang ada di Indonesia, termasuk salah satu
diantaranya PT. Telkomsel Kandatel Medan. Hasil observasi yang dilakukan pada karyawani. PT. Telkom Kandatel
Medan yang telah mengikuti pelatihan sepanjang tahun 2010 menunjukkan sebahagian besar karyawani. belum dapat mentransfer pelatihan yang diikutinya
dengan baik dan belum memberikan kontribusi yang berarti didalam meningkatkan kinerja karyawan muapun kinerja perusahaan. Hasil survei
dokumentasi yang dilakukan terhadap laporan keuangan PT. Telkom tahun 2010 menunjukkan karyawanhi. PT. Telkom tidak mampu meningkatkan laba
perusahaan. Margin laba bersih perusahaan pada tahun 2009 sebesar 16.8 sama dengan margin laba bersih tahun 2010, yaitu 16.8.
Transfer pelatihan merupakan penerapan pengetahuan, keahlian, dan perilaku yang dipelajari dalam pelatihan, diterapkan pada situasi kerja dan
selanjutnya memeliharanya selama waktu tertentu. Menurut Noe, et al., 2000 bahwa transfer pelatihan adalah sejauh mana, pengetahuan, keahlian, dan perilaku
belajar dalam pelatihan diterapkan dalam pekerjaan. Suatu pelatihan dikatakan berhasil atau efektif bila para peserta dapat menerima dan mengalami peningkatan
pengetahuan knowledge, keterampilan skill, maupun perilaku attitude yang tepat dan diberikan oleh instruktur yang tepat pula, serta pencapaian peningkatan
kinerjakompentensi karyawan. Untuk melakukan transfer pelatihan bukanlah hal yang sederhana, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhinya.
Universitas Sumatera Utara
Dari beberapa studi diantaranya yang dilakukan oleh Wexley Baldwin dalam Sulistyohadi 2002 menunjukkan bahwa kurang lebih hanya 10 investasi
yang dikeluarkan untuk pelatihan berhasil mengubah perilaku peserta pelatihan ketika mereka kembali ke tempat kerja. Dalam banyak penelitian ditemukan
bahwa kesuksesan dalam proses transfer pelatihan itu sendiri dipengaruhi oleh karakteristik peserta dan karakteristik lingkungan kerja. Beberapa karakteristik
peserta pelatihan diantaranya variabel kepribadian yaitu locus of control dan self- efficacy, dihipotesakan sebagai faktor yang mempengaruhi proses transfer
pelatihan Noe dan Scmitt dalam Sulistyohadi, 2002. Demikian juga dengan karakteristik lingkungan kerja akan dapat mempengaruhi proses transfer
pelatihan Baldwin Ford, 2008, Noe et al; 2000, Salas, et al; 2001, Tziner Haccoun, 2001, Colquit, et al 2000.
Locus of control merupakan sebagai keyakinan individu terhadap mampu tidaknya mengontrol nasib destiny sendiri Rotter dalam Kustini, 2004.
Individu yang memiliki keyakinan bahwa nasib atau eventevent dalam kehidupannya berada dibawah kontrol dirinya, dikatakan individu tersebut
memiliki internal locus of control. Sementara individu yang memiliki keyakinan bahwa lingkunganlah yang mempunyai kontrol terhadap nasib atau event-event
yang terjadi dalam kehidupannya dikatakan individu tersebut memiliki external locus of control.
Crider 2003 menyebutkan karakateritik internal locus of control : suka bekerja keras, memiliki inisiatif yang tinggi, selalu berusaha untuk menemukan
pemecahan masalah, selalu mencoba untuk berpikir seefektif mungkin, selalu mempunyai persepsi bahwa usaha harus dilakukan jika ingin berhasil. Sedangkan
Universitas Sumatera Utara
karakteristik external locus of control : kurang memiliki inisiatif, mempunyai harapan bahwa ada sedikit korelasi antara usaha dan kesuksesan, kurang suka
berusaha, karena mereka percaya bahwa faktor luarlah yang mengontrol dan kurang mencari informasi untuk memecahkan masalah.
Dalam situasi pelatihan, peserta pelatihan yang mempunyai keyakinan yang kuat bahwa mereka dapat mengendalikan hasil ketentuan organisasi seperti
promosi, peningkatan gaji, perluasan pekerjaan lebih memungkinkan untuk menerapkan isi muatan pelatihan dalam pekerjaan cheng dalam Sulistyohadi,
2002. Keyakinan individu bahwa dia mampu melaksanakan dan menyelesaikan tugas dengan baik karena atas usaha sendiri maka dapat dikatakan orang tersebut
mempunyai locus of control internal. Individu yang menganggap bahwa keberhasilan dan kegagalan adalah dikarenakan lingkungan sekitarnya maka dapat
dikatakan orang tersebut memiliki locus of control external. Karakteristik peserta pelatihan selain locus of control adalah self efficacy,
yaitu tingkat kepercayaan karyawan, bahwa mereka dapat berhasil mempelajari isi program pelatihan Noe, et al. 2000. Self efficacy yang terjadi pada peserta
pelatihan, dimana pengetahuan dan perilaku mereka digerakkan dari lingkungan yang kemudian mengalami proses perpikir terhadap informasi yang diterima.
Adanya self efficacy pada peserta pelatihan akan dapat menambah kepercayaan dirinya bahwa dia dapat menjalankan tugas pelatihan secara benar. Bandura dalam
Davis 2002 menggambarkan empat sumber informasi yang mengarah ke self efficacy yaitu : penguasaan aktif, pengalaman, persuasi dan pembangkit fisiologis.
Universitas Sumatera Utara
Disamping karakteristik peserta, keberhasilan suatu transfer pelatihan juga dipengaruhi oleh karakteristik lingkungan kerja Baldwin Ford, 2008, Noe et
al; 2000, Salas, et al; 2001, Tziner Haccoun, 2001, Colquit, et al 2000, yaitu keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat
memberikan kesan yang menyenangkan, mengamankan, menentramkan, dan betah kerja. Kondisi lingkungan yang sehat dan aman merupakan dambaan setiap
orang yang akan lebih baik apabila ditunjang dengan kondisi kantor yang baik dan peralatan yang memadai maka akan mendukung suatu transfer pelatihan dan
menjadikan kinerja pegawai baik. Subroto 2005 mengklasifikasi faktor lingkungan kedalam 2 dua kelompok, yaitu : lingkungan kerja non fisik dan
lingkungan kerja fisik. Suhartono dan Raharso 2003 dalam penelitiannya menemukan bahwa
ada hubungan yang nyata di antara variabel karakteristik peserta, desain pelatihan, dan lingkungan kerja terhadap variabel pembelajaran maupun
generalisasi. Kustini 2004 dalam penelitiannya menemukan bahwa locus of control berpengaruh secara signifikan terhadap self efficacy. Orientasi tujuan
pembelajaran berpengaruh secara signifikan terhadap self efficacy. Lingkungan kerja berpengaruh secara tidak signifikan terhadap self efficacy. Locus of control
mempunyai pengaruh secara tidak signifikan terhadap transfer pelatihan. Orientasi tujuan pembelajaran mempunyai pengaruh tidak signifikan terhadap transfer
pelatihan. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang tidak signifikan terhadap transfer pelatihan. Self efficacy berpengaruh secara signifikan terhadap transfer
pelatihan.
Universitas Sumatera Utara
Transfer pelatihan dalam kaitannya dengan kinerja, Craig, 2006 menyebutkan 3 tiga cara transfer pelatihan di tempat kerja, antara lain : Positif,
yaitu hasil pelatihan meningkatkan kinerja pekerjaan; Negatif, yaitu hasil pelatihan justru menurunkan kinerja sebelumnya; dan Netral, yaitu hasil pelatihan
tidak mempengaruhi kinerja pekerjaan. Kinerja dalam penelitian difokuskan pada kinerja karyawanindividu. Menurut Supardi 1999 indikator penilaian kinerja
karyawan meliputi kualitas kerja, kuantitas kerja, pengetahuan, penyesuaian pekerjaan, keandalan, hubungan kerja dan keselamatan kerja. Glorianto 2005
dalam penelitiannya menemukan bahwa motivasi mengikuti pelatihan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan pada kinerja karyawan.
Fenomena dan analogi hubungan karkateristik peserta pelatihan dan karakteritik lingkungan kerja, transfer pelatihan dan kinerja pegawai merupakan
ide yang mendasari dilakukan pengembangan penelitian, dengan topik Pengaruh Karakteristik peserta pelatihan Locus of control dan Self efficacy dan
Karakteristik lingkungan kerja terhadap Kinerja pegawai PT. Telkom Kandatel Medan melalui Transfer Pelatihan.
1.2. Perumusan Masalah
Kategori