LATAR BELAKANG MASALAH PENDAHULUAN

BAB I PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG MASALAH

Menghadapi era globalisasi dan liberalisasi dalam dunia kerja, terjadi berbagai perubahan di dalam hampir semua aspek. Kelangsungan hidup organisasi sangat tergantung kepada kemampuan untuk memberikan respon terhadap perubahan tersebut secara efektif. Pada organisasi, seringkali ditemukan beberapa masalah yang menyebabkan kurang optimalnya hasil yang diberikan karyawan kepada organisasinya baik yang disebabkan oleh ketidakmampuan beradaptasi dengan kemajuan teknologi maupun yang disebabkan oleh kurang baiknya hasil kerja dari sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi tersebut. Sumber daya seperti pengetahuan knowledge sangat erat berhubungan dengan sumber daya manusia yang merupakan aset dan modal intelektual terpenting organisasi. Namun, semakin berkembangnya kompleksitas manajemen, dinamika internal dan eksternal organisasi, metode manajemen, dan teknologi informasi organisasi seringkali lupa dan tidak menyadari bahwa aset sumber daya manusia perlu dikelola guna menyikapi kondisi tersebut semakin penting Munir, 2008. Keutamaan pengetahuan knowledge dalam organisasi saat ini telah diwujudkan dalam beberapa langkah strategis yang berbasis pada pengembangan dan pengaliran dalam organisasi. Demikian pula halnya dengan organisasi, karena manusia adalah unit terkecil dari sebuah organisasi, dan ternyata pengetahuan Universitas Sumatera Utara yang dimiliki oleh manusia tidak ada yang persis sama maka kombinasi pengetahuan manusia yang ada di dalam organisasi akan menghasilkan pengetahuan organisasi yang berbeda. Apalagi bila dikombinasikan pula dengan pengetahuan-pengetahuan lain yang ada di luar organisasi Munir, 2008 . Drucker dalam Tobing, 2007 mendefinisikan knowledge sebagai informasi yang mengubah sesuatu atau seseorang, hal itu terjadi ketika informasi tersebut menjadi dasar untuk bertindak, atau ketika informasi tersebut memampukan seseorang atau institusi untuk mengambil tindakan yang berbeda atau tindakan yang lebih efektif dari tindakan sebelumnya. Definisi itu hampir mirip dengan Turban, dkk dalam Munir, 2008 yang mengatakan bahwa knowledge adalah informasi yang telah dianalisa dan diorganisasi sehingga dapat dimengerti dan digunakan untuk memecahkan masalah serta mengambil keputusan. Senge dalam Debowski, 2006 mempelopori dalam memahami organisasi melalui promosi terhadap learning organisations. Perusahaan menganjurkan karyawannya untuk tumbuh dan berkembang, untuk membagi knowledge mereka dan pembelajaran dari rekan kerja yang lain, dan untuk belajar dari kesalahan. Jika knowledge merupakan penerapan dari informasi melalui pengalaman yang nyata, maka knowledge adalah kemampuan kita untuk melakukan tindakan. Untuk meningkatkan inovasi melalui knowledge, diperlukan budaya organisasi untuk selalu belajar. Belajar merupakan proses meningkatkan kemampuan kita atau mengisi ‘amunisi’ kita untuk bertindak dan menghasilkan sesuatu. Menurut Garvin dalam Tobing, 2007, agar lebih kondusif terhadap implementasi Universitas Sumatera Utara knowledge management perlu dikembangkan learning organization, yaitu dengan menumbuhkan keterampilan organisasi dalam aktivitas-aktivitas pemecahan masalah secara sistematis, pengujicobaan pendekatan-pendekatan baru, pembelajaran dari pengalaman masa lalu, pembelajaran praktek terbaik dari pihak-pihak lain, dan transfer knowledge secara cepat dan efisien ke seluruh organisasi karena melalui proses inilah diharapkan muncul ide-ide, inovasi dan knowledge baru yang menjadi komoditas utama yang diproses dalam manajemen pengetahuan. Konsep manajemen pengetahuan sebenarnya muncul sebagai upaya perusahaaan untuk memformulasikan pendekatan-pendekatan atau metode pembelajaran dalam lingkaran organisasi. Untuk itu perusahaan perlu mendorong dan memfasilitasi proses learning dengan memastikan individu-individu berkolaborasi dan melakukan knowledge sharing secara optimal Debowski, 2006. Berbagi pengetahuan knowledge sharing adalah sumber penting bagi organisasi dan merupakan fungsi utama di dalam manajemen pengetahuan. Knowledge sharing adalah proses timbal balik dimana individu saling bertukar pengetahuan tacit dan explicit knowledge dan secara bersama-sama menciptakan pengetahuan solusi baru Van den Hoof dan De Ridder, 2004. Setiap proses dalam berbagi pengetahuan selalu berhubungan dengan bagaimana mengumpulkan dan memberikan suatu informasi atau data kepada orang lain. Melalui pertukaran pengetahuan yang dilakukan baik secara formal maupun interaksi tersebut, para pekerja dapat berbagi ilmu atau informasi kepada sesama rekan kerjanya Nonaka dan Teece, 2001. Di samping itu, mereka dapat Universitas Sumatera Utara menyampaikan gagasan-gagasan cemerlangnya kepada perusahaan untuk memberi masukan bagi peningkatan kinerja perusahaan. Jika pekerja mampu berbagi terhadap pekerja lainnya maka mereka akan mendapatkan keuntungan dari pengetahuan tersebut. Pekerja yang terlibat dalam kerja dan mengelola proyek dapat mengakses berbagai informasi dengan sangat mudah jika mereka bertukar pengetahuan. Perusahaan tentunya memerlukan individu yang berkerja berdasarkan pengalaman dan kerjasama yang baik diantara para pekerja, subsistem maupun organisasi untuk meningkatkan pengetahuan mereka. Sharing knowledge merupakan cara untuk menjaga kebutuhan integrasi dalam pendistribusian pengetahuan dalam organisasi hal ini menciptakan dasar umum bahwa kebutuhan untuk kerjasama Debowski, 2006. Sebagai institusi pemerintah yang secara intensif terus mengembangkan diri sebagai pelayan bagi masyarakat dan seluruh stakeholder, Kantor Wilayah Ditjen Perbendaharaan Provinsi Sumatera Utara menjadi sebuah institusi pembelajaran learning organization untuk meningkatkan kapasitas sumber daya manusianya dengan melakukan kegiatan knowledge sharing. Implementasi kegiatan knowledge sharing di Kanwil Ditjen Perbendaharaan Provinsi Sumatera Utara antara lain menyelenggarakan kegiatan rutin Gugus Kendali Mutu GKM setiap dwimingguan guna peningkatan kapasitas internal sumber daya manusianya, sosialisasi monitoring dan evaluasi penyerapan anggaran dan Bimbingan Teknis Aplikasi Rencana Kerja Anggaran Kementerian Lembaga RKAKL yang diharapkan para operator komputer mampu mengoperasikan aplikasi RKAKL 2011 dan dapat menyampaikan data penyerapan anggaran secara Universitas Sumatera Utara optimal, rapat koordinasi antara Kanwil DJPBN Provinsi Sumatera Utara dengan para pimpinan bank pos persepsi mitra kerja, kegiatan rekonsiliasi untuk meningkatkan mutu laporan keuangan, penyediaan informasi melalui media online dan modul pembelajaran melalui e-learning, forum diskusi serta pendidikan dan pelatihan Program Percepatan Akuntabilitas Keuangan Pemerintah PPAKP Kelas Manajerial yang merupakan suatu program pelatihan bagi para pembuat laporan keuangan di tingkat satuan kerja. Program ini ditujukan untuk meningkatkan kualitas laporan keuangan pada tingkat satuan kerja yang pada muaranya nanti diharapkan dapat meningkatkan kualitas laporan keuangan Kementerian Negara Lembaga yang membawahinya. Semua kegiatan tersebut guna menciptakan budaya belajar dan merangsang budaya knowledge sharing serta meningkatkan kapabilitas pembelajaran pada semua sumber daya manusia di Kanwil DJPBN Provinsi Sumatera Utara. Kegiatan knowledge sharing dapat berupa diskusi dalam rapat, forum diskusi, training, pembentukan komunitas praktek, bahkan surat, e-mail, telepon, sms, mengobrol di lapangan tenis atau lagi rehat. Substansi knowledge yang ditransfer dapat dalam bentuk yang lengkap maupun partial. Tujuannya agar potensi dan praktek transfer knowledge yang ada dapat disistematisasi dan dioptimalkan Pasaribu, 2009. Knowledge sharing seperti workshop, seminar, town meeting dan sesi mentoring dapat memperbaiki kinerja organisasi. Szulanski dalam Pasaribu, 2009 menyatakan bahwa seandainya knowledge menyebar dengan baik di dalam organisasi maka knowledge tersebut juga dapat bermanfaat dalam meningkatkan kinerja organisasi. Organisasi yang tidak menguasai Universitas Sumatera Utara knowledge tidak akan dapat memberi layanan yang efektif dan kinerja akan menurun Pasaribu, 2009. Kanwil Ditjen Perbendaharaan Provinsi Sumatera Utara mempunyai tugas melaksanakan koordinasi, bimbingan teknis, pengendalian, evaluasi, dan pelaksanaan tugas di bidang perbendaharaan berdasarkan peraturan perundang- undangan yang berlaku. Namun demikian, untuk mewujudkan layanan yang unggul Kanwil Ditjen Perbendaharaan Provinsi Sumatera Utara masih dihadapkan dengan hambatan-hambatan seperti perubahan mindset para pegawai atas arti reformasi birokrasi di bidang keuangan, kemampuan teknis pegawai terutama di bidang teknologi informasi yang masih terbatas serta sarana prasarana yang juga masih terbatas. Hambatan-hambatan ini terus diupayakan untuk dikurangi atau bahkan dihilangkan demi lancarnya proses bekerja dengan konsep layanan unggulan, mengingat layanan unggulan merupakan salah satu terobosan yang dilakukan Ditjen Perbendaharaan untuk mendukung reformasi birokrasi di Kementerian Keuangan Republik Indonesia melalui kegiatan knowledge sharing tersebut. Dalam situasi kerja keinginan untuk melakukan knowledge sharing tergantung dari intensi perilaku yang berkaitan dengan sikap terhadap knowledge sharing. Individu mau melakukan knowledge sharing tergantung pada intensi individu tersebut tinggi atau rendah. Intensi knowledge sharing adalah kesediaan atau kemauan individu untuk mau berbagi pengetahuan baik memberi donating pengetahuan maupun meminta collecting pengetahuan kepada orang lain. Intensi berperilaku yang dimiliki seseorang untuk melaksanakan atau tidak melaksanakan Universitas Sumatera Utara perilaku tertentu merupakan determinan awal dari perilaku sebenarnya. Dengan demikian maka asumsinya adalah bahwa perilaku seseorang dapat diprediksi dari intensinya. Berdasarkan teori tindakan beralasan oleh Ajzen dalam Azwar, 1998 intensi perilaku merupakan fungsi dari dua determinan dasar, yaitu sikap individu terhadap perilaku dan norma-norma subjektif yang menghadapkan individu dalam tekanan sosial untuk melakukan atau untuk tidak melakukan suatu perilaku. Jadi, bukan secara langsung berdasarkan pada keyakinan mengenai objek sikapnya Ajzen, 2005. Keyakinan-keyakinan itu adalah keyakinan akan konsekuensi perilaku knowledge sharing dan keyakinan normatif tentang perilaku knowledge sharing. Selanjutnya hal itu menghasilkan intensi terhadap perilaku knowledge sharing. Jadi dapat disimpulkan bahwa jika dalam diri subjek telah terbentuk keinginan untuk melakukan knowledge sharing akibat hal-hal yang telah disebutkan maka akan terbawa dalam perilaku kerjanya. Hal ini akan memberikan pengaruh terhadap perusahaan tempat ia bekerja maupun terhadap dirinya sendiri. Secara sederhana, teori perilaku terencana oleh Ajzen ini dalam Azwar, 1998 menyatakan bahwa seseorang akan melakukan suatu perbuatan apabila ia memandang perbuatan itu positif dan bila ia percaya bahwa orang lain ingin agar ia melakukannya Azwar, 1998. Teori perilaku terencana oleh Ajzen dalam Azwar, 1998 menambahkan lagi determinan intensi yaitu aspek persepsi kontrol perilaku perceived behavior control. Dalam teori ini keyakinan-keyakinan berpengaruh pada sikap terhadap perilaku tertentu, pada norma-norma subjektif dan pada persepsi terhadap kontrol perilaku. Ketiga komponen ini berinteraksi dan menjadi determinan bagi interaksi Universitas Sumatera Utara yang pada gilirannya akan menentukan apakah perilaku yang bersangkutan akan dilakukan atau tidak. Dengan demikian, ketiga komponen ini juga menentukan tinggi dan rendahnya intensi karyawan untuk melakukan perilaku knowledge sharing dengan karyawan yang lain. Semakin tinggi tingkat intensinya maka semakin tinggi ia akan melakukan perilaku knowledge sharing. Sebaliknya, semakin rendah tingkat intensinya maka semakin rendah pula ia akan melakukan perilaku knowledge sharing. Menurut Szulanski dalam Munir, 2008, ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi intensi knowledge sharing seperti tacit. Tacit knowledge adalah knowledge yang sebagian besar berada dalam organisasi. Tacit knowledge adalah sesuatu yang kita ketahui dan alami, namun sulit untuk diungkapkan secra jelas dan lengkap. Tacit knowledge sangat sulit untuk dipindahkan kepada orang lain, karena knowledge tersebut tersimpan pada masing-masing pikiran otak para individu dalam organisasi sesuai dengan kompetensinya. Selain itu, faktor-faktor yang mempengaruhi knowledge sharing lainnya adalah karakteristik pengirim pengetahuan seperti beban kerja seseorang dan kompetensi yang dimiliki, karakteristik penerima pengetahuan seperti kapasitas absortive atau kemampuan intelektual yang dimiliki individu untuk menangkap dan memahami pengetahuan yang diberikan, karakteristik hubungan interpersonal mereka seperti kerjasasama dan level trust; dan faktor eksternal, yaitu karakteristik konteks organisasi seperti komunikasi infrastruktur, budaya organisasi, insentif, iklim organisasi dan gaya kepemimpinan Szulanski dalam Munir, 2008. Dalam penelitian ini yang akan dilihat adalah faktor internal yang mempengaruhi knowledge sharing, yaitu level Universitas Sumatera Utara trust karyawan. Sedangkan menurut Ajzen 2005 faktor-faktor yang mempengaruhi intensi untuk melakukan suatu perilaku terdiri dari sikap, kepribadian, usia, jenis kelamin, pendidikan, emosi, inteligensi, pengalaman, ras dan etnis. Trust mempunyai hubungan yang positif dengan knowledge sharing Davenport dan Prusak, 1998. Johnson Johnson 1997 mendefinisikan trust sebagai suatu kata yang digunakan setiap orang, namun demikian trust adalah konsep yang rumit untuk didefinisikan. Trust adalah suatu keadaan psikologis berupa keinginan untuk menerima kerentanan berdasarkan pengharapan yang positif terhadap keinginan ataupun tujuan dari perilaku orang lain Rousseau, 1998. Kerentanan disini dimaksudkan sebagai suatu yang mudah berubah. Shockley-Zalabak, Ellis Winograd dalam Murnighan Malhotra, 2002 trust adalah pengharapan positif yang dimiliki individu mengenai tujuan dan perilaku dari anggota kelompok yang lain berdasarkan peraturan organisasi, pengalaman dan saling ketergantungan. Whittener dalam Wells Kipnis, 2001 bahwa trust melibatkan level ketergantungan pada pihak lain sehingga outcome seseorang dipengaruhi oleh tindakan orang lain. Sedangkan menurut Robbins 2008, trust dapat diartikan sebagai penghargaan positif bahwa orang lain tidak akan bertindak secara oportunistik melalui kata-kata, tindakan, atau keputusan. Johnson Johnson 1997 mengatakan bahwa trust dibangun melalui perilaku dapat percaya trusting dan dapat dipercayai trustworthy. Deutch dalam Johnson Johnson, 1997 menyatakan bahwa dalam trust terkandung elemen-elemen sebagai berikut: 1 Individu berada dalam suatu situasi pilihan Universitas Sumatera Utara untuk mempercayai orang lain mungkin akan mendatangkan akibat yang menguntungkan atau merugikan. Oleh karena itu, individu menyadari bahwa ada suatu resiko yang terlibat dalam trust; 2 Individu menyadari bahwa apakah akibat yang dihasilkan itu untung atau rugi tergantung pada apa yang dilakukan orang lain; 3 Individu memperkirakan akan lebih menderita jika hasil yang didatangkan buruk daripada berakibat baik; 4 Individu merasa percaya bahwa orang lain akan berperilaku seolah-olah menghasilkan akibat yang menguntungkan. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa membangun dan mempertahankan trust sangat penting dalam hubungan di organisasi. Rigsbee 2001 menyatakan bahwa trust merupakan elemen yang sangat penting dalam membangun suatu hubungan yang sukses. Dalam setiap hubungan antar rekan kerja, trust memegang peranan untuk mewujudkan suatu tindakan. Keanggotaan pekerja dan tingkah laku yang kooperatif juga secara signifikan berhubungan dengan trust Mcallister dalam Becton, 2002. Trust membentuk dasar komunikasi yang efektif serta kontribusi energi dan tambahan usaha yang secara sukarela diberikan orang terhadap pekerjaannya. Ketika trust hadir dalam sebuah hubungan antar rekan kerja mereka, hampir setiap hal menjadi lebih mudah dan lebih nyaman untuk diraih. Jadi dengan kata lain, trust membentuk suatu dasar terhadap komunikasi yang efektif, menggabungkan ingatan, motivasi dan kontribusi pekerja Heathfield dalam Becton, 2002. Menurut Willard 1999, kehadiran trust sangat penting dalam kesuksesan pada setiap tim karena trust adalah perekat yang menggabungkan tim secara Universitas Sumatera Utara keseluruhan. Ketika tim berinteraksi dengan keterbukaan, kejujuran, toleransi dan hormat maka mereka akan membuat setiap anggota tim merasa yakin dan aman. Trust sangat penting dalam tim karena adanya ketergantungan yang dialami dalam pekerja dimana setiap anggotanya mempunyai tanggung jawab. Semakin tinggi trust antara anggota dalam tim, semakin bebas setiap anggotanya membagi pemikirannya, saling mengajari keahlian baru, saling menyemangati, membagi sumber daya, dan meningkatkan kreativitas. Semakin tinggi tingkat trust antar anggota maka semakin efektif pekerjaan mereka Johnson Johnson, 1997. Sangat sulit untuk menghasilkan hubungan kerja yang efektif dan produktif tanpa adanya trust Castro dalam Becton, 2002. Trust mungkin merupakan suatu hal yang berperan dalam suatu hubungan yang sukses. Trust memperlancar hubungan kerjasama, dan semakin tinggi tingkat trust semakin besar pula kemungkinan untuk menjalin suatu kerjasama Robert Putnam dalam Scholefield, 2000. Ditambahkan oleh Scholefield 2000 bahwa trust walaupun personal tetapi dalam bisnis maupun komunikasi tidaklah mudah untuk diraih. Di sisi lain justru trust mudah untuk dihancurkan namun ketika trust telah didapat, nilai dari trust yang sesuai akan membawa kepada keuntungan finansial dalam bisnis, meningkatkan kualitas hubungan interpersonal dan meningkatkan hubungan kemasyarakatan. Nonaka 1991 menemukan bahwa trust merupakan prasyarat bagi knowledge sharing, terutama bila kolaborasi dalam transfer knowledge mengandung tacit knowledge yang rumit. Cook dan Wall dalam Kim, 2000 menyimpulkan bahwa trust antara individu ataupun kelompok dalam organisasi Universitas Sumatera Utara adalah suatu hal yang sangat penting dalam kestabilan jangka panjang hubungan antara sesama anggotanya. Berdasarkan uraian di atas, maka trust diharapkan dapat meningkatkan intensi knowledge sharing pada karyawan. Dalam arti semakin tinggi tingkat trust maka semakin tinggi intensi knowledge sharing pada karyawan. Berdasarkan uraian seperti yang telah dipaparkan di atas, maka peneliti merasa penting membuat suatu penelitian untuk mengetahui trust sebagai prediktor positif bagi intensi knowledge sharing.

B. RUMUSAN MASALAH