Trust Sebagai Prediktor Positif Bagi Intensi Knowledge Sharing

(1)

TRUST SEBAGAI PREDIKTOR POSITIF BAGI INTENSI

KNOWLEDGE SHARING PADA KARYAWAN

SKRIPSI

Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan Ujian Sarjana Psikologi

OLEH:

YENNI ROESHINTA (061301119)

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN, GENAP 2010/2011

(2)

LEMBAR PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini, menyatakan bahwa skripsi saya yang berjudul:

Trust Sebagai Prediktor Positif Bagi Intensi Kowledge Sharing Pada

Karyawan

adalah hasil karya saya sendiri dan belum pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi manapun.

Adapun bagian-bagian tertentu dalam penulisan skripsi ini yang saya kutip dari hasil karya orang lain telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah, dan etika penulisan ilmiah.

Apabila di kemudian hari ditemukan adanya kecurangan di dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi dari Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Medan, Maret 2011

YENNI ROESHINTA NIM : 061301119

(3)

Trust Sebagai Prediktor Positif Bagi Intensi Knowledge Sharing

Pada Karyawan

Yenni Roeshinta dan Eka D.J Ginting, MA, psikolog

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peranan trust sebagai prediktor positif bagi intensi knowledge sharing pada karyawan. Sumber daya seperti pengetahuan sangat erat berhubungan dengan sumber daya manusia yang merupakan aset dan modal intelektual terpenting organisasi. Agar pengetahuan tersebar meluas secara baik di dalam organisasi maka diperlukan kegiatan

knowledge sharing. Intensi knowledge sharing didefinisikan kemauan atau

kecenderungan individu untuk mau berbagi pengetahuan dengan orang lain baik untuk memberi pengetahuan kepada orang lain maupun menerima / mengumpulkan pengetahuan dari orang lain. Ada banyak hal yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya tingkat intensi knowledge sharing seseorang, salah satunya adalah trust. Trust adalah kondisi psikologis seseorang berupa pengharapan positif terhadap keinginan ataupun tujuan dari perilaku orang lain yang melibatkan ketergantungan terhadap pihak lain serta dibangun melalui perilaku trusting (mempercayai) dan trustworthy (dapat dipercaya).

Penelitian ini melibatkan 85 orang karyawan Kementrian Keuangan RI Kantor Wilayah Ditjen Perbendaharaan Provinsi Sumatera Utara. Data yang diperoleh diolah dengan menggunakan analisa regresi linear sederhana. Alat ukur yang digunakan adalah skala intensi knowledge sharing dengan reliabilitas 0.942 dan skala trust dengan reliabilitas 0.917. Dari hasil penelitian ini diperoleh rxy = 0.734, R square = 0.538 (p<0.05) yang berarti trust pada karyawan terbukti menjadi prediktor positif bagi intensi knowledge sharing dengan sumbangan efektif sebesar 53.8% dan garis regresi yang diperoleh Y`= 17.225 + 0.843X1. Hasil penelitian juga menunjukkan mayoritas subjek penelitian memiliki intensi

knowledge sharing dan trust yang tergolong tinggi.

(4)

Trust as a Positive Predictor of Knowledge Sharing Intention on Employee

Yenni Roeshinta and Eka Danta Jaya Ginting

ABSTRACT

This study aims to determine the role of trust as a positive predictor of knowledge sharing intention. Knowledge is closely related to human resources and be the most important asset and intellectual capital of the organization. Knowledge sharing activities require in order to spread knowledge extends both within the organization. Knowledge sharing intention defined as individual willingness or tendency to share their knowledge both donating and collecting knowledge with others. There are many factors that influencing employee’s knowledge sharing intention degree, one of them is trust. Trust is the individual psychological condition as a positive expectation toward to desire or purpose of the other’s behavior that involve dependence on the other parties as well as built through trusting and trustworthy behavior.

The study involved 85 employees of Kementerian Keuangan RI Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi Sumatera Utara. The data obtained were processed using simple linear regression analysis. Measurement scales used are the knowledge sharing intention scale (α = 0.942) and trust scale

(α = 0.917). The data analysis result is rxy = 0.734, R-square = 0.538 (p < 0.05) that means trust proved to be a positive predictor of knowledge sharing intention with effective contribution amounting to 53.8% and obtained by the regression line Y `= 17 225 + 0.843X1. Results also showed that majority of subjects have high level of trust and knowledge sharing intention.

(5)

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, segala puji dan syukur peneliti panjatkan kepada Allah SWT karena atas berkat rahmat-Nya peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini. Shalawat dan salam peneliti ucapkan kepada Nabi Muhammad SAW sebagai pemimpin dan suri tauladan dalam hidup. Skripsi ini berjudul “Trust Sebagai Prediktor Positif Bagi Intensi Knowledge Sharing”.

Peneliti juga tidak lupa mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan dukungan, bantuan, bimbingan, serta saran selama peneliti menyelesaikan skripsi ini. Pada kesempatan ini peneliti ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Prof. Dr. Irmawati, psikolog, selaku Dekan Fakultas Psikologi USU.

2. Bapak Eka Danta Jaya Ginting, MA, psikolog, selaku dosen pembimbing peneliti. Terima kasih untuk semua hal yang telah Bapak berikan selama membimbing peneliti. Terima kasih untuk saran, komentar, dukungan, perhatian, kesabaran, dan waktu yang Bapak curahkan kepada peneliti.

3. Kakak Indri Kemala Nasution, M.Psi selaku dosen pembimbing akademik peneliti, terima kasih atas dukungan, bimbingan dan waktu yang kakak berikan kepada peneliti selama mengikuti perkuliahan.

4. Orangtua peneliti Roesianto, S.E. (bapak) dan Soelistyaning Dwi Puji Rahayu (mama) yang memberikan motivasi yang sangat besar dalam diri peneliti. Terima kasih yang tak terhingga buat bapak dan mama yang selalu memberikan dukungan dan perhatian kepada peneliti, sudah mencintai dan

(6)

mendidik peneliti hingga saat ini. Terima kasih juga buat semangat dan doa-doa yang terus kalian panjatkan untuk peneliti.

5. Kepada abang-abang dan adik peneliti (Deddy, Doddy, dan Ricky) terima kasih buat semangat dan dukungan yang selalu kalian berikan untukku. Terima kasih sudah mau mendengar keluh kesahku dan memberikan solusi untukku. Peneliti bangga dan bersyukur karena telah diberikan saudara terbaik seperti kalian.

6. Pak Drs. Achmad Fadillah selaku Kepala Kantor dan Ibu Ria Hot Juanita Simbolon selaku Kepala Bagian Umum Kantor Wilayah Ditjen Perbendaharaan Provinsi Sumatera Utara atas izin penelitian yang diberikan kepada peneliti. Pak Yusri, Kak Lasmi, dan Pak Sofian selaku pegawai Ditjen Perbendaharaan Provinsi Sumatera Utara yang telah membantu dan membimbing peneliti saat penelitian ini berlangsung, dan kepada seluruh pegawai yang telah ikut serta dalam penyelesaian skripsi ini.

7. Buat kekasihku, Dadi Rizaldi, terima kasih telah menjadi teman sekaligus sahabat untukku. Terima kasih atas kebersamaan kita selama ini dalam kebahagiaan, keceriaan, canda, tawa, senang dan sedih. Terima kasih buat bantuan, semangat dan dukungan serta waktu yang kamu berikan untukku. Terima kasih telah mencintai dan menyayangiku. Duniaku menjadi lebih berwarna saat kamu ada di sisiku.

8. Buat para sahabat penulis, Ingrid, Mutek, Wira, Helva, Mitha, Ayu, Indah, Eky, dan Yasrah terima kasih atas bantuan, semangat, masukan, dan dorongan yang kalian berikan selama ini. Terima kasih juga atas keceriaan,

(7)

kebersamaan, canda, tawa dan kebahagiaan yang telah kalian berikan sehingga dunia perkuliahan ini penuh dengan warna. Jangan pernah lupa dengan persahabatan kita ya.

9. Teman-temanku lainnya: Yani Monika, Ulfa, Irma, Dini, Junita, Prinst, Mona, Yayik, Priska, Siska, Yanti, Dinnar, Corry JS, Novalina, dan teman-temanku yang lain yang tidak tertulis namanya. Terima kasih atas dukungan, bantuan, keceriaan dan kebersamaan selama ini.

10. Seluruh dosen dan staff di Fakultas Psikologi USU. Terima kasih untuk ilmu yang sudah bapak dan ibu berikan buat peneliti.

11. Semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini yang tidak bisa peneliti sebutkan namanya satu per satu.

Sebagai manusia yang masih belajar, peneliti menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak kekurangan. Oleh karena itu, peneliti mohon maaf bila terdapat kesalahan dan kekurangan dalam penelitian skripsi ini. Peneliti berharap semoga penelitian skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak.

Medan, Maret 2011

Peneliti

(8)

DAFTAR ISI

Halaman LEMBAR PERNYATAAN

ABSTRAK

KATA PENGANTAR .………. . i

DAFTAR ISI ……… ………... iv

DAFTAR TABEL ……….... viii

DAFTAR GAMBAR ………..………... . x

BAB I PENDAHULUAN ……….... 1

A. Latar Belakang Masalah ………... 1

B. Rumusan Masalah ....………... 12

C. Tujuan Penelitian ………. 12

D. Manfaat Penelitian ………. . 12

E. Sistematika Penulisan ... . 14

BAB II LANDASAN TEORI ……… 15

A. Intensi Knowledge Sharing. ………... 15

1. Definisi Intensi ……….……….…...….. 15

2. Definisi Knowledge ………. 17

3. Definisi Knowledge Sharing ……….. 19

4. Definisi Intensi Knowledge Sharing ….………. 20

(9)

6. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Intensi Knowledge

Sharing... 23

B. Trust ...………... 25

1. Definisi Trust ………... 25

2. Aspek-Aspek Trust ……... 27

3. Membangun Trust ………... 31

C. Trust Sebagai Prediktor Positif Bagi Intensi Knowledge Sharing...……... 33

D. Hipotesa Penelitian ... 38

BAB III METODE PENELITIAN ……….. 39

A. Identifikasi Variabel Penelitian ……….. 39

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian ……… 39

C. Populasi, Sampel, dan Metode Pengambilan Sampel ……….. 41

1. Populasi Penelitian ... 41

2. Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ... 42

3. Jumlah Sampel Penelitian ... 43

D. Alat Ukur Yang Digunakan ………....….... 43

1. Skala Intensi Knowledge Sharing ... . 44

2. Skala Trust ... . 45

E. Uji Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ……….. 46

1. Uji Validitas ... . 46

(10)

3. Uji Reliabilitas ... 48

F. Hasil Uji Coba Alat Ukur ... 49

1. Hasil Uji Coba Skala Intensi Knowledge Sharing ... 49

2. Hasil Uji Coba Skala Trust ... 50

G. Prosedur Pelaksanaan Penelitian ... 52

1. Tahap Persiapan Penelitian ... 52

2. Tahap Pelaksanaan Penelitian ... 53

3. Tahap Pengolahan Data ... 53

H. Metode Analisa Data ………... 54

1. Uji Normalitas ... 54

2. Uji Linearitas ... 55

BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN ……….. 56

A. Gambaran Umum Subjek Penelitian ………... 56

1. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia …………... 56

2. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin ... 57

3. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Bekerja ... 58

4. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Tingkat Pendidikan ………..……... 58

B. Hasil Penelitian ....………... 59

1. Hasil Uji Asumsi ... ... 59

a. Uji Normalitas ... ... 59

(11)

2. Hasil Utama Penelitian ... .. 61

3. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik ... .. 63

a. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Intensi Knowledge Sharing ... . 63

b. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Trust ... . 65

4. Kategorisasi Data Penelitian ... . 66

a. Kategorisasi Intensi Knowledge Sharing ... . 66

b. Kategorisasi Trust ... . 67

5. Hasil Tambahan Penelitian ………... 68

C. Pembahasan ………... 70

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ……… 78

A. Kesimpulan ……….. 78

B. Saran ………. 79

1. Saran metodologis ……….... 79

2. Saran praktis ………. 80

DAFTAR PUSTAKA ………. 83 LAMPIRAN

(12)

DAFTAR TABEL

Tabel 1 The Dynamic of Interpersonal Trust …...…... 32

Tabel 2 Blue Print Skala Intensi Knowledge Sharing Sebelum Uji Coba ... 45

Tabel 3 Blue Print Skala Trust Sebelum Uji Coba ...…... 46

Tabel 4 Distribusi Aitem Skala Intensi Knowledge Sharing Setelah Uji Coba ... 46

Tabel 5 Distribusi Aitem Skala Intensi Knowledge Sharing Untuk Penelitian ………... 50

Tabel 6 Distribusi Aitem Skala Trust Setelah Uji Coba ………... 51

Tabel 7 Distribusi Aitem Skala Trust Untuk Penelitian ...…………. 51

Tabel 8 Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia ... 57

Tabel 9 Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin... 57

Tabel 10 Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Bekerja ... . 58

Tabel 11 Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Tingkat Pendidikan ……….. 59

Tabel 12 Hasil Uji Normalitas ... . 60

Tabel 13 Hasil Uji Linearitas ………...……… . 61

Tabel 14 Hasil Analisis Korelasi ………... . 62

Tabel 15 Hasil Analisis Varians ………..…... . 63

(13)

Tabel 17 Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Intensi Knowledge

Sharing ... . 64

Tabel 18 Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Trust ... . 65

Tabel 19 Norma Kategorisasi Intensi Knowledge Sharing ... . 66

Tabel 20 Kategorisasi Intensi Knowledge Sharing ... . 66

Tabel 21 Norma Kategorisasi Trust ... . 67

Tabel 22 Kategorisasi Trust ... . 67

Tabel 23 Matriks Kategorisasi Variabel Trust Terhadap Variabel Intensi Knowledge Sharing ... . 68

(14)

DAFTAR GAMBAR

(15)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A

1. Reliabilitas dan Daya Beda Aitem Skala Intensi Knowledge Sharing 2. Reliabilitas dan Daya Beda Aitem Skala Trust

Lampiran B

1. Data Mentah Subjek Penelitian pada Skala Intensi Knowledge Sharing 2. Data Mentah Subjek Penelitian pada Skala Trust

3. Data Subjek Penelitian dan Kategorisasi Subjek Penelitian

Lampiran C

1. Uji Normalitas Sebaran 2. Uji Linearitas Hubungan 3. Uji Hipotesa Penelitian

Lampiran D

1. Contoh Aitem Skala Intensi Knowledge Sharing 2. Contoh Aitem Skala Trust

(16)

Trust Sebagai Prediktor Positif Bagi Intensi Knowledge Sharing

Pada Karyawan

Yenni Roeshinta dan Eka D.J Ginting, MA, psikolog

ABSTRAK

knowledge sharing. Intensi knowledge sharing didefinisikan kemauan atau

knowledge sharing dan trust yang tergolong tinggi.

(17)

Trust as a Positive Predictor of Knowledge Sharing Intention on Employee

Yenni Roeshinta and Eka Danta Jaya Ginting

ABSTRACT

(18)

BAB I PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG MASALAH

Menghadapi era globalisasi dan liberalisasi dalam dunia kerja, terjadi berbagai perubahan di dalam hampir semua aspek. Kelangsungan hidup organisasi sangat tergantung kepada kemampuan untuk memberikan respon terhadap perubahan tersebut secara efektif. Pada organisasi, seringkali ditemukan beberapa masalah yang menyebabkan kurang optimalnya hasil yang diberikan karyawan kepada organisasinya baik yang disebabkan oleh ketidakmampuan beradaptasi dengan kemajuan teknologi maupun yang disebabkan oleh kurang baiknya hasil kerja dari sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi tersebut.

Sumber daya seperti pengetahuan (knowledge) sangat erat berhubungan dengan sumber daya manusia yang merupakan aset dan modal intelektual terpenting organisasi. Namun, semakin berkembangnya kompleksitas manajemen, dinamika internal dan eksternal organisasi, metode manajemen, dan teknologi informasi organisasi seringkali lupa dan tidak menyadari bahwa aset sumber daya manusia perlu dikelola guna menyikapi kondisi tersebut semakin penting (Munir, 2008).

Keutamaan pengetahuan (knowledge) dalam organisasi saat ini telah diwujudkan dalam beberapa langkah strategis yang berbasis pada pengembangan dan pengaliran dalam organisasi. Demikian pula halnya dengan organisasi, karena manusia adalah unit terkecil dari sebuah organisasi, dan ternyata pengetahuan

(19)

yang dimiliki oleh manusia tidak ada yang persis sama maka kombinasi pengetahuan manusia yang ada di dalam organisasi akan menghasilkan pengetahuan organisasi yang berbeda. Apalagi bila dikombinasikan pula dengan pengetahuan-pengetahuan lain yang ada di luar organisasi (Munir, 2008 ).

Drucker (dalam Tobing, 2007) mendefinisikan knowledge sebagai informasi yang mengubah sesuatu atau seseorang, hal itu terjadi ketika informasi tersebut menjadi dasar untuk bertindak, atau ketika informasi tersebut memampukan seseorang atau institusi untuk mengambil tindakan yang berbeda atau tindakan yang lebih efektif dari tindakan sebelumnya. Definisi itu hampir mirip dengan Turban, dkk (dalam Munir, 2008) yang mengatakan bahwa

knowledge adalah informasi yang telah dianalisa dan diorganisasi sehingga dapat

dimengerti dan digunakan untuk memecahkan masalah serta mengambil keputusan.

Senge (dalam Debowski, 2006) mempelopori dalam memahami organisasi melalui promosi terhadap learning organisations. Perusahaan menganjurkan karyawannya untuk tumbuh dan berkembang, untuk membagi knowledge mereka dan pembelajaran dari rekan kerja yang lain, dan untuk belajar dari kesalahan. Jika knowledge merupakan penerapan dari informasi melalui pengalaman yang nyata, maka knowledge adalah kemampuan kita untuk melakukan tindakan. Untuk meningkatkan inovasi melalui knowledge, diperlukan budaya organisasi untuk selalu belajar. Belajar merupakan proses meningkatkan kemampuan kita atau mengisi ‘amunisi’ kita untuk bertindak dan menghasilkan sesuatu. Menurut Garvin (dalam Tobing, 2007), agar lebih kondusif terhadap implementasi

(20)

knowledge management perlu dikembangkan learning organization, yaitu dengan

menumbuhkan keterampilan organisasi dalam aktivitas-aktivitas pemecahan masalah secara sistematis, pengujicobaan pendekatan-pendekatan baru, pembelajaran dari pengalaman masa lalu, pembelajaran praktek terbaik dari pihak-pihak lain, dan transfer knowledge secara cepat dan efisien ke seluruh organisasi karena melalui proses inilah diharapkan muncul ide-ide, inovasi dan

knowledge baru yang menjadi komoditas utama yang diproses dalam manajemen

pengetahuan. Konsep manajemen pengetahuan sebenarnya muncul sebagai upaya perusahaaan untuk memformulasikan pendekatan-pendekatan atau metode pembelajaran dalam lingkaran organisasi. Untuk itu perusahaan perlu mendorong dan memfasilitasi proses learning dengan memastikan individu-individu berkolaborasi dan melakukan knowledge sharing secara optimal (Debowski, 2006).

Berbagi pengetahuan (knowledge sharing) adalah sumber penting bagi organisasi dan merupakan fungsi utama di dalam manajemen pengetahuan.

Knowledge sharing adalah proses timbal balik dimana individu saling bertukar

pengetahuan (tacit dan explicit knowledge) dan secara bersama-sama menciptakan pengetahuan (solusi) baru (Van den Hoof dan De Ridder, 2004). Setiap proses dalam berbagi pengetahuan selalu berhubungan dengan bagaimana mengumpulkan dan memberikan suatu informasi atau data kepada orang lain. Melalui pertukaran pengetahuan yang dilakukan baik secara formal maupun interaksi tersebut, para pekerja dapat berbagi ilmu atau informasi kepada sesama rekan kerjanya (Nonaka dan Teece, 2001). Di samping itu, mereka dapat

(21)

menyampaikan gagasan-gagasan cemerlangnya kepada perusahaan untuk memberi masukan bagi peningkatan kinerja perusahaan. Jika pekerja mampu berbagi terhadap pekerja lainnya maka mereka akan mendapatkan keuntungan dari pengetahuan tersebut. Pekerja yang terlibat dalam kerja dan mengelola proyek dapat mengakses berbagai informasi dengan sangat mudah jika mereka bertukar pengetahuan. Perusahaan tentunya memerlukan individu yang berkerja berdasarkan pengalaman dan kerjasama yang baik diantara para pekerja, subsistem maupun organisasi untuk meningkatkan pengetahuan mereka. Sharing

knowledge merupakan cara untuk menjaga kebutuhan integrasi dalam

pendistribusian pengetahuan dalam organisasi hal ini menciptakan dasar umum bahwa kebutuhan untuk kerjasama (Debowski, 2006).

Sebagai institusi pemerintah yang secara intensif terus mengembangkan diri sebagai pelayan bagi masyarakat dan seluruh stakeholder, Kantor Wilayah Ditjen Perbendaharaan Provinsi Sumatera Utara menjadi sebuah institusi pembelajaran (learning organization) untuk meningkatkan kapasitas sumber daya manusianya dengan melakukan kegiatan knowledge sharing. Implementasi kegiatan knowledge sharing di Kanwil Ditjen Perbendaharaan Provinsi Sumatera Utara antara lain menyelenggarakan kegiatan rutin Gugus Kendali Mutu (GKM) setiap dwimingguan guna peningkatan kapasitas internal sumber daya manusianya, sosialisasi monitoring dan evaluasi penyerapan anggaran dan Bimbingan Teknis Aplikasi Rencana Kerja Anggaran Kementerian Lembaga (RKAKL) yang diharapkan para operator komputer mampu mengoperasikan aplikasi RKAKL 2011 dan dapat menyampaikan data penyerapan anggaran secara

(22)

optimal, rapat koordinasi antara Kanwil DJPBN Provinsi Sumatera Utara dengan para pimpinan bank / pos persepsi mitra kerja, kegiatan rekonsiliasi untuk meningkatkan mutu laporan keuangan, penyediaan informasi melalui media

online dan modul pembelajaran melalui e-learning, forum diskusi serta

pendidikan dan pelatihan Program Percepatan Akuntabilitas Keuangan Pemerintah (PPAKP) Kelas Manajerial yang merupakan suatu program pelatihan bagi para pembuat laporan keuangan di tingkat satuan kerja. Program ini ditujukan untuk meningkatkan kualitas laporan keuangan pada tingkat satuan kerja yang pada muaranya nanti diharapkan dapat meningkatkan kualitas laporan keuangan Kementerian Negara / Lembaga yang membawahinya. Semua kegiatan tersebut guna menciptakan budaya belajar dan merangsang budaya knowledge

sharing serta meningkatkan kapabilitas pembelajaran pada semua sumber daya

manusia di Kanwil DJPBN Provinsi Sumatera Utara.

Kegiatan knowledge sharing dapat berupa diskusi dalam rapat, forum diskusi, training, pembentukan komunitas praktek, bahkan surat, e-mail, telepon, sms, mengobrol di lapangan tenis atau lagi rehat. Substansi knowledge yang ditransfer dapat dalam bentuk yang lengkap maupun partial. Tujuannya agar potensi dan praktek transfer knowledge yang ada dapat disistematisasi dan dioptimalkan (Pasaribu, 2009). Knowledge sharing seperti workshop, seminar,

town meeting dan sesi mentoring dapat memperbaiki kinerja organisasi. Szulanski

(dalam Pasaribu, 2009) menyatakan bahwa seandainya knowledge menyebar dengan baik di dalam organisasi maka knowledge tersebut juga dapat bermanfaat dalam meningkatkan kinerja organisasi. Organisasi yang tidak menguasai

(23)

knowledge tidak akan dapat memberi layanan yang efektif dan kinerja akan

menurun (Pasaribu, 2009).

Kanwil Ditjen Perbendaharaan Provinsi Sumatera Utara mempunyai tugas melaksanakan koordinasi, bimbingan teknis, pengendalian, evaluasi, dan pelaksanaan tugas di bidang perbendaharaan berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Namun demikian, untuk mewujudkan layanan yang unggul Kanwil Ditjen Perbendaharaan Provinsi Sumatera Utara masih dihadapkan dengan hambatan-hambatan seperti perubahan mindset para pegawai atas arti reformasi birokrasi di bidang keuangan, kemampuan teknis pegawai terutama di bidang teknologi informasi yang masih terbatas serta sarana prasarana yang juga masih terbatas. Hambatan-hambatan ini terus diupayakan untuk dikurangi atau bahkan dihilangkan demi lancarnya proses bekerja dengan konsep layanan unggulan, mengingat layanan unggulan merupakan salah satu terobosan yang dilakukan Ditjen Perbendaharaan untuk mendukung reformasi birokrasi di Kementerian Keuangan Republik Indonesia melalui kegiatan knowledge sharing tersebut.

Dalam situasi kerja keinginan untuk melakukan knowledge sharing tergantung dari intensi perilaku yang berkaitan dengan sikap terhadap knowledge

sharing. Individu mau melakukan knowledge sharing tergantung pada intensi

individu tersebut tinggi atau rendah. Intensi knowledge sharing adalah kesediaan atau kemauan individu untuk mau berbagi pengetahuan baik memberi (donating) pengetahuan maupun meminta (collecting) pengetahuan kepada orang lain. Intensi berperilaku yang dimiliki seseorang untuk melaksanakan atau tidak melaksanakan

(24)

perilaku tertentu merupakan determinan awal dari perilaku sebenarnya. Dengan demikian maka asumsinya adalah bahwa perilaku seseorang dapat diprediksi dari intensinya. Berdasarkan teori tindakan beralasan oleh Ajzen (dalam Azwar, 1998) intensi perilaku merupakan fungsi dari dua determinan dasar, yaitu sikap individu terhadap perilaku dan norma-norma subjektif yang menghadapkan individu dalam tekanan sosial untuk melakukan atau untuk tidak melakukan suatu perilaku. Jadi, bukan secara langsung berdasarkan pada keyakinan mengenai objek sikapnya (Ajzen, 2005). Keyakinan-keyakinan itu adalah keyakinan akan konsekuensi perilaku knowledge sharing dan keyakinan normatif tentang perilaku knowledge

sharing. Selanjutnya hal itu menghasilkan intensi terhadap perilaku knowledge sharing. Jadi dapat disimpulkan bahwa jika dalam diri subjek telah terbentuk

keinginan untuk melakukan knowledge sharing akibat hal-hal yang telah disebutkan maka akan terbawa dalam perilaku kerjanya. Hal ini akan memberikan pengaruh terhadap perusahaan tempat ia bekerja maupun terhadap dirinya sendiri. Secara sederhana, teori perilaku terencana oleh Ajzen ini (dalam Azwar, 1998) menyatakan bahwa seseorang akan melakukan suatu perbuatan apabila ia memandang perbuatan itu positif dan bila ia percaya bahwa orang lain ingin agar ia melakukannya (Azwar, 1998).

Teori perilaku terencana oleh Ajzen (dalam Azwar, 1998) menambahkan lagi determinan intensi yaitu aspek persepsi kontrol perilaku (perceived behavior

control). Dalam teori ini keyakinan-keyakinan berpengaruh pada sikap terhadap

perilaku tertentu, pada norma-norma subjektif dan pada persepsi terhadap kontrol perilaku. Ketiga komponen ini berinteraksi dan menjadi determinan bagi interaksi

(25)

yang pada gilirannya akan menentukan apakah perilaku yang bersangkutan akan dilakukan atau tidak. Dengan demikian, ketiga komponen ini juga menentukan tinggi dan rendahnya intensi karyawan untuk melakukan perilaku knowledge

sharing dengan karyawan yang lain. Semakin tinggi tingkat intensinya maka

semakin tinggi ia akan melakukan perilaku knowledge sharing. Sebaliknya, semakin rendah tingkat intensinya maka semakin rendah pula ia akan melakukan perilaku knowledge sharing.

Menurut Szulanski (dalam Munir, 2008), ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi intensi knowledge sharing seperti tacit. Tacit knowledge adalah

knowledge yang sebagian besar berada dalam organisasi. Tacit knowledge adalah

sesuatu yang kita ketahui dan alami, namun sulit untuk diungkapkan secra jelas dan lengkap. Tacit knowledge sangat sulit untuk dipindahkan kepada orang lain, karena knowledge tersebut tersimpan pada masing-masing pikiran (otak) para individu dalam organisasi sesuai dengan kompetensinya. Selain itu, faktor-faktor yang mempengaruhi knowledge sharing lainnya adalah karakteristik pengirim pengetahuan seperti beban kerja seseorang dan kompetensi yang dimiliki, karakteristik penerima pengetahuan seperti kapasitas absortive atau kemampuan intelektual yang dimiliki individu untuk menangkap dan memahami pengetahuan yang diberikan, karakteristik hubungan interpersonal mereka seperti kerjasasama dan level trust; dan faktor eksternal, yaitu karakteristik konteks organisasi seperti komunikasi infrastruktur, budaya organisasi, insentif, iklim organisasi dan gaya kepemimpinan (Szulanski dalam Munir, 2008). Dalam penelitian ini yang akan dilihat adalah faktor internal yang mempengaruhi knowledge sharing, yaitu level

(26)

trust karyawan. Sedangkan menurut Ajzen (2005) faktor-faktor yang

mempengaruhi intensi untuk melakukan suatu perilaku terdiri dari sikap, kepribadian, usia, jenis kelamin, pendidikan, emosi, inteligensi, pengalaman, ras dan etnis.

Trust mempunyai hubungan yang positif dengan knowledge sharing

(Davenport dan Prusak, 1998). Johnson & Johnson (1997) mendefinisikan trust sebagai suatu kata yang digunakan setiap orang, namun demikian trust adalah konsep yang rumit untuk didefinisikan. Trust adalah suatu keadaan psikologis berupa keinginan untuk menerima kerentanan berdasarkan pengharapan yang positif terhadap keinginan ataupun tujuan dari perilaku orang lain (Rousseau, 1998). Kerentanan disini dimaksudkan sebagai suatu yang mudah berubah. Shockley-Zalabak, Ellis & Winograd (dalam Murnighan & Malhotra, 2002) trust adalah pengharapan positif yang dimiliki individu mengenai tujuan dan perilaku dari anggota kelompok yang lain berdasarkan peraturan organisasi, pengalaman dan saling ketergantungan. Whittener (dalam Wells & Kipnis, 2001) bahwa trust melibatkan level ketergantungan pada pihak lain sehingga outcome seseorang dipengaruhi oleh tindakan orang lain. Sedangkan menurut Robbins (2008), trust dapat diartikan sebagai penghargaan positif bahwa orang lain tidak akan bertindak secara oportunistik melalui kata-kata, tindakan, atau keputusan.

Johnson & Johnson (1997) mengatakan bahwa trust dibangun melalui perilaku dapat percaya (trusting) dan dapat dipercayai (trustworthy). Deutch (dalam Johnson & Johnson, 1997) menyatakan bahwa dalam trust terkandung elemen-elemen sebagai berikut: (1) Individu berada dalam suatu situasi pilihan

(27)

untuk mempercayai orang lain mungkin akan mendatangkan akibat yang menguntungkan atau merugikan. Oleh karena itu, individu menyadari bahwa ada suatu resiko yang terlibat dalam trust; (2) Individu menyadari bahwa apakah akibat yang dihasilkan itu untung atau rugi tergantung pada apa yang dilakukan orang lain; (3) Individu memperkirakan akan lebih menderita jika hasil yang didatangkan buruk daripada berakibat baik; (4) Individu merasa percaya bahwa orang lain akan berperilaku seolah-olah menghasilkan akibat yang menguntungkan.

Beberapa penelitian menunjukkan bahwa membangun dan mempertahankan trust sangat penting dalam hubungan di organisasi. Rigsbee (2001) menyatakan bahwa trust merupakan elemen yang sangat penting dalam membangun suatu hubungan yang sukses. Dalam setiap hubungan antar rekan kerja, trust memegang peranan untuk mewujudkan suatu tindakan.

Keanggotaan pekerja dan tingkah laku yang kooperatif juga secara signifikan berhubungan dengan trust (Mcallister dalam Becton, 2002). Trust membentuk dasar komunikasi yang efektif serta kontribusi energi dan tambahan usaha yang secara sukarela diberikan orang terhadap pekerjaannya. Ketika trust hadir dalam sebuah hubungan antar rekan kerja mereka, hampir setiap hal menjadi lebih mudah dan lebih nyaman untuk diraih. Jadi dengan kata lain, trust membentuk suatu dasar terhadap komunikasi yang efektif, menggabungkan ingatan, motivasi dan kontribusi pekerja (Heathfield dalam Becton, 2002).

Menurut Willard (1999), kehadiran trust sangat penting dalam kesuksesan pada setiap tim karena trust adalah perekat yang menggabungkan tim secara

(28)

keseluruhan. Ketika tim berinteraksi dengan keterbukaan, kejujuran, toleransi dan hormat maka mereka akan membuat setiap anggota tim merasa yakin dan aman.

Trust sangat penting dalam tim karena adanya ketergantungan yang dialami dalam

pekerja dimana setiap anggotanya mempunyai tanggung jawab. Semakin tinggi

trust antara anggota dalam tim, semakin bebas setiap anggotanya membagi

pemikirannya, saling mengajari keahlian baru, saling menyemangati, membagi sumber daya, dan meningkatkan kreativitas. Semakin tinggi tingkat trust antar anggota maka semakin efektif pekerjaan mereka (Johnson & Johnson, 1997). Sangat sulit untuk menghasilkan hubungan kerja yang efektif dan produktif tanpa adanya trust (Castro dalam Becton, 2002).

Trust mungkin merupakan suatu hal yang berperan dalam suatu hubungan

yang sukses. Trust memperlancar hubungan kerjasama, dan semakin tinggi tingkat

trust semakin besar pula kemungkinan untuk menjalin suatu kerjasama (Robert

Putnam dalam Scholefield, 2000). Ditambahkan oleh Scholefield (2000) bahwa

trust walaupun personal tetapi dalam bisnis maupun komunikasi tidaklah mudah

untuk diraih. Di sisi lain justru trust mudah untuk dihancurkan namun ketika trust telah didapat, nilai dari trust yang sesuai akan membawa kepada keuntungan finansial dalam bisnis, meningkatkan kualitas hubungan interpersonal dan meningkatkan hubungan kemasyarakatan.

Nonaka (1991) menemukan bahwa trust merupakan prasyarat bagi

knowledge sharing, terutama bila kolaborasi dalam transfer knowledge

mengandung tacit knowledge yang rumit. Cook dan Wall (dalam Kim, 2000) menyimpulkan bahwa trust antara individu ataupun kelompok dalam organisasi

(29)

adalah suatu hal yang sangat penting dalam kestabilan jangka panjang hubungan antara sesama anggotanya. Berdasarkan uraian di atas, maka trust diharapkan dapat meningkatkan intensi knowledge sharing pada karyawan. Dalam arti semakin tinggi tingkat trust maka semakin tinggi intensi knowledge sharing pada karyawan.

Berdasarkan uraian seperti yang telah dipaparkan di atas, maka peneliti merasa penting membuat suatu penelitian untuk mengetahui trust sebagai prediktor positif bagi intensi knowledge sharing.

B. RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang penelitian tersebut, maka perumusan masalah yang diajukan dalam penelitian ini adalah apakah trust merupakan prediktor positif bagi intensi knowledge sharing?

C. TUJUAN PENELITIAN

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui peranan trust sebagai prediktor positif bagi intensi knowledge sharing pada karyawan.

D. MANFAAT PENELITIAN a. Manfaat Teoritis

1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperluas ruang lingkup dunia industri dan menambah wacana dalam ilmu psikologi pada umumnya, khususnya di bidang psikologi industri dan organisasi khususnya mengenai trust karyawan dan intensi knowledge sharing. Selain itu juga,

(30)

penelitian ini diharapkan dapat memperkaya sumber kepustakaan, serta penelitian Psikologi Industri dan Organisasi sehingga hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai penunjang untuk bahan penelitian lebih lanjut. 2. Untuk melihat faktor yang mempengaruhi intensi knowledge sharing

yang dalam hal ini adalah tingkat trust karyawan.

b. Manfaat Praktis

Manfaat praktis dari hasil penelitian ini adalah:

1. Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi kepada organisasi mengenai tingkat intensi knowledge sharing karyawan dalam organisasi dan tingkat trust yang dimiliki karyawan terhadap sesama rekan kerja serta bagaimana pengaruh trust bagi intensi knowledge

sharing.

2. Sebagai bahan masukan bagi kepala umum dan kepala bidang untuk dapat mengetahui dan memahami masalah intensi knowledge sharing pada karyawannya.

3. Sebagai bahan masukan bagi pihak organisasi dan seluruh karyawan bahwa trust sangat penting untuk membangun intensi perilaku knowledge

sharing dalam suatu organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawan

dalam pelaksanaan manajemen keuangan negara secara komprehensif, cepat, transparan dan optimal.

(31)

E. SISTEMATIKA PENULISAN

Sistematika penulisan adalah struktur penulisan secara garis besar yang ada dalam penelitian.

Bab I : Pendahuluan

Pada bab ini terdiri dari latar belakang masalah penelitian, rumusan masalah penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

Bab II : Landasan Teori

Pada bab ini menguraikan landasan teori yang mendasari masalah yang menjadi objek penelitian. Memuat landasan teori mengenai intensi,

knowledge sharing, intensi knowledge sharing dan trust. Bab ini juga

mengemukakan hipotesis penelitian sebagai jawaban sementara terhadap masalah penelitian mengenai trust merupakan prediktor positif bagi intensi knowledge sharing.

Bab III : Metode Penelitian

Pada bab ini menguraikan identifikasi variabel, definisi operasional variabel, populasi dan metode pengambilan sampel, alat ukur yang digunakan, validitas dan reliabilitas alat ukur, hasil uji coba alat ukur, prosedur pelaksanaan penelitian, serta metode analisa data yang digunakan untuk mengolah hasil data penelitian.

Bab IV : Analisa Data dan Pembahasan

Pada bab ini akan diuraikan tentang gambaran subjek penelitian, uraian hasil penelitian, interpretasi data, dan pembahasan.

(32)

Bab V : Kesimpulan dan Saran

Bab ini berisi jawaban atas masalah yang diajukan. Kesimpulan dibuat berdasarkan analia dan interpretasi data, serta saran dibuat dengan mempertimbangkan hasil penelitian yang diperoleh.

(33)

BAB II

LANDASAN TEORI

A. INTENSI KNOWLEDGE SHARING 1. Definisi Intensi

Intensi, menurut Ajzen dan Fishbein (1980) adalah komponen dalam diri individu yang mengacu pada keinginan untuk melakukan tingkah laku tertentu. Sedangkan Bandura (1986) menyatakan bahwa intensi merupakan suatu kebulatan tekad untuk melakukan aktivitas tertentu atau menghasilkan suatu keadaan tertentu di masa depan.

Intensi dalam penelitian ini untuk mengetahui derajat / tingkatnya dengan mengukur prediksi atau perilaku yang akan dilakukan oleh subjek penelitian. Intensi berperilaku yang dimiliki seseorang untuk melaksanakan atau tidak melaksanakan perilaku tertentu merupakan determinan awal dari perilaku sebenarnya. Dengan demikian maka asumsinya adalah bahwa perilaku seseorang dapat diprediksi dari intensinya. Berdasarkan teori tindakan beralasan oleh Ajzen (dalam Azwar, 1998) menyatakan bahwa intensi merupakan fungsi dari determinan dasar yaitu sikap individu terhadap perilaku (merupakan aspek personal) dan persepsi individu terhadap tekanan sosial untuk melakukan atau untuk tidak melakukan perilaku yang bersangkutan yang disebut dengan norma subjektif. Secara sederhana, teori ini menyatakan bahwa seseorang akan melakukan suatu perbuatan apabila ia memandang perbuatan itu positif dan bila ia percaya bahwa orang lain ingin agar ia melakukannya.

(34)

Teori perilaku terencana oleh Ajzen (dalam Azwar, 1998) menambahkan lagi determinan intensi yaitu aspek persepsi kontrol perilaku (perceived behavior

control). Dalam teori ini keyakinan-keyakinan berpengaruh pada sikap terhadap

perilaku tertentu, pada norma-norma subjektif dan persepsi kontrol perilaku. Ketiga komponen ini berinteraksi dan menjadi determinan bagi interaksi yang pada gilirannya akan menentukan apakah perilaku yang bersangkutan akan dilakukan atau tidak.

Gambar 1. Teori Perilaku Terencana Ajzen (dalam Azwar, 1998)

Menurut Ajzen (2005) intensi merupakan indikasi seberapa keras seseorang berusaha atau seberapa banyak usaha yang dilakukan untuk menampilkan suatu perilaku. Intensi merupakan jembatan antara sikap, norma subjektif dan kontrol perilaku terhadap perilaku sebenarnya. Sebagai aturan umum, semakin keras intensi seseorang untuk terlibat dalam suatu perilaku, semakin besar kecenderungan ia untuk benar-benar melakukan perilaku tersebut.

Persepsi kontrol perilaku Norma subjektif Sikap terhadap suatu perilaku

Keyakinan akan sulit atau tidaknya kontrol

perilaku Keyakinan normatif &

motivasi untuk melakukan Keyakinan akan perilaku & evaluasi

atau hasil

Intensi pada suatu perilaku

(35)

Menurut Ajzen (2005) faktor-faktor yang mempengaruhi intensi untuk melakukan suatu perilaku terdiri dari sikap, kepribadian, usia, jenis kelamin, pendidikan, emosi, inteligensi, pengalaman, ras dan etnis.

Berdasarkan beberapa pengertian intensi dan proses pembentukannya, dapat disimpulkan bahwa intensi merupakan komponen dalam diri individu yang mengacu pada keinginan untuk melakukan tingkah laku tertentu dalam kehidupan sehari-hari.

2. Definisi Knowledge

Pengetahuan adalah data dan informasi yang digabung dengan kemampuan, intuisi, pengalaman, gagasan, motivasi dari sumber yang kompeten (Nonaka dan Teece, 2001). Drucker (dalam Tobing, 2007) mendefinisikan

knowledge sebagai informasi yang mengubah sesuatu atau seseorang, hal itu

terjadi ketika informasi tersebut menjadi dasar untuk bertindak, atau ketika informasi tersebut memampukan seseorang atau intuisi untuk mengambil tindakan yang berbeda atau tindakan yang lebih efektif dari tindakan sebelumnya.

Menurut Turban, dkk (dalam Munir, 2008) yang mengatakan bahwa

knowledge adalah informasi yang telah dianalisis sehingga dapat dimengerti dan

digunakan untuk memecahkan masalah serta mengambil keputusan. Sedangkan definisi paling sederhana mengenai knowledge adalah kapasitas untuk melakukan tindakan dengan efektif.

(36)

Seukuran apapun suatu organisasi, pasti memiliki aset knowledge. Jika ditinjau lebih lanjut, terdapat dua tipe knowledge menurut Nonaka, dkk (dalam Munir, 2008) sebagai berikut:

1. Tacit knowledge adalah knowledge yang sebagian besar berada dalam

organisasi. Tacit knowledge adalah sesuatu yang kita ketahui dan alami, namun sulit untuk diungkapkan secara jelas dan lengkap.

Tacit knowledge sangat sulit untuk dipindahkan kepada orang lain, karena knowledge tersebut tersimpan pada masing-masing pikiran (otak) para

individu dalam organisasi sesuai dengan kompetensinya.

2. Explicit knowledge adalah pengetahuan dan pengalaman tentang ‘bagaimana

untuk’, yang diuraikan secara lugas dan sistematis. Contoh konkretnya, yakni sebuah buku petunjuk pengoperasian sebuah mesin atau penjelasan yang diberikan oleh seorang instruktur dalam sebuah program pelatihan.

Dengan demikian, organisasi perlu terampil dalam mengalihkan tacit

knowledge ke explicit knowledge dan kembali ke tacit yang dapat mendorong

inovasi dan pengembangan produk baru.

Dari pendapat-pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa pengetahuan (knowledge) adalah informasi yang telah dianalisis yang dapat digunakan sebagai dasar untuk bertindak, memecahkan masalah, mengambil keputusan, dan untuk menempuh arah atau strategi tertentu.

(37)

3. Definisi Knowledge Sharing

Menurut Van den Hoof dan De Ridder (2004), knowledge sharing adalah proses timbal balik dimana individu saling bertukar pengetahuan (tacit dan

explicit knowledge) dan secara bersama-sama menciptakan pengetahuan (solusi)

baru. Salah satu tujuan definisi ini terdiri dari memberikan dan mengumpulkan

knowledge, dimana memberikan knowledge dengan cara mengkomunikasikan

pengetahuan kepada orang lain apa yang dimiliki dari personal intellectual capital seseorang, dan mengumpulkan pengetahuan merujuk pada berkonsultasi dengan rekan kerja dengan membagi informasi atau intellectual capital yang mereka miliki. Menurut Pasaribu (2009), knowledge sharing dapat didefinisikan sebagai kebudayaan interaksi sosial, termasuk pertukaran knowledge antara karyawan, pengalaman, dan skill melalui keseluruhan departemen atau organisasi, hal ini menciptakan dasar umum bahwa kebutuhan untuk kerjasama. Connelly dan Kelloway (dalam Baharim, 2008) mendefinisikan knowledge sharing sebagai perilaku yang melibatkan pertukaran informasi atau membantu rekan kerja yang lain.

Knowledge sharing terdiri dari pemahaman yang disebarkan yang

berhubungan dengan mengadakan akses pekerja dengan informasi yang relevan dan membangun dan menggunakan jaringan knowledge melalui organisasi (Hogel, dkk, 2003). Sejumlah studi telah mendemonstrasikan bahwa knowledge sharing sangat penting karena hal ini memungkinkan organisasi untuk meningkatkan performa inovasi dan mengurangi usaha pembelajaran yang berlebihan (Calantone, dkk, 2002).

(38)

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa knowledge sharing adalah proses dimana para individu secara timbal balik saling bertukar pengetahuan atau informasi melalui interaksi sosial berdasarkan pengalaman dan

skill yang mereka miliki untuk membagi dan menerima pengetahuan dalam

keseluruhan organisasi untuk menciptakan pengetahuan baru.

4. Definisi Intensi Knowledge Sharing

Penelitian ini lebih bersifat meramalkan (forecasting) ke depan, yaitu dengan mengukur intensi karyawan untuk berbagi pengetahuan (knowledge

sharing). Berdasarkan pemahaman tentang makna intensi melalui perspektif Theory of Planned Behavior dan makna dari berbagi pengetahuan (knowledge sharing) dari literatur yang ada maka dapat dirumuskan definisi dari intensi

berbagi pengetahuan itu sendiri.

Sementara beberapa penelitian menggunakan istilah intensi berbagi pengetahuan sebagai kemauan (willingness) atau keinginan untuk berbagi pengetahuan (Bock dan Kim, 2002) atau sekedar kemauan pekerja dalam menyumbangkan pengetahuan dengan rekan-rekan sekerjanya (Baharim, 2008) maka penelitan ini mendefinisikan intensi berbagi pengetahuan berdasarkan konstrak Theory of Planned Behavior tentang intensi dan aspek-aspek knowledge

sharing dari Van den Hooff & De Ridder sehingga mempunyai pemahaman yang

berarti dan mampu mempunyai penilaian yang jelas dalam pengukurannya.

Intensi berbagi pengetahuan diartikan sebagai kesediaan atau kemauan individu untuk berbagi pengetahuan baik tacit maupun explisit dalam bentuk

(39)

memberi (donating) pengetahuan maupun meminta (collecting) pengetahuan kepada orang lain. Aspek yang ditekankan dalam penelitian ini adalah aspek perilaku dari knowledge sharing.

Dengan demikian, variabel intensi knowledge sharing ini diukur melalui skala intensi sebagaimana terkonsep dalam konstrak teori perilaku terencana Ajzen (2005) dengan mengacu pada aspek knowledge donating dan knowledge

collecting dari perilaku berbagi pengetahuan (knowledge sharing).

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa intensi knowledge

sharing adalah kesediaan atau kemauan individu untuk mau berbagi pengetahuan

baik pengetahuan tacit maupun explisit dalam bentuk memberi (donating) pengetahuan maupun meminta (collecting) pengetahuan kepada orang lain.

5. Aspek-Aspek Intensi Knowledge Sharing

Aspek-aspek intensi knowledge sharing dibagi menjadi lima menurut Ajzen (2005) dan Van den Hoof dan De Ridder (2004), yaitu sebagai berikut. Aspek-aspek intensi menurut teori perilaku terencana Ajzen (2005):

1. Sikap terhadap perilaku. Sikap adalah suatu keyakinan perilaku positif atau negatif individu untuk menunjukkan perilaku yang spesifik. Dalam konstrak teori perilaku terencana, sikap merupakan produk dari outcome evaluation dan behavioral beliefs. Outcome evaluation adalah evaluasi / penilaian individu terhadap kriteria keuntungan atau kerugian yang didapatkan dari suatu perilaku. Sedangkan behavioral beliefs merupakan keyakinan individu terhadap hasil atau konsekuensi yang didapatkan ketika ia mewujudkan

(40)

perilaku tersebut didasarkan pada kriteria yang telah dinilai / dievaluasinya dalam outcome evaluation.

2. Norma subjektif adalah dorongan sosial yang menentukan seseorang melakukan atau tidak melakukan suatu perilaku. Dalam konstrak teori perilaku terencana, Ajzen (2005) menyebutkan norma subjektif merupakan fungsi dari motivation to comply dan normatif beliefs. Motivation to comply adalah pandangan individu terhadap faktor-faktor lingkungan yang mampu memberi referensi untuk mewujudkan sebuah perilaku. Dalam mekanismenya, normative beliefs adalah orang-orang yang memiliki pengaruh terhadap subjek dalam konteks perilaku yang dihadapinya. Keyakinan mengenai perilaku apa yang bersifat normatif (yang diharapkan oleh orang lain). Kemudian motivation to comply adalah sejauh mana kekuatan referensi tersebut mampu mempengaruhi subjek untuk mewujudkan perilakunya.

3. Perceived behavioral control ditentukan oleh pengalaman masa lalu dan

perkiraan individu mengenai seberapa sulit atau mudahnya untuk melakukan perilaku yang bersangkutan. Dalam konstrak teori perilaku terencana, kontrol perilaku yang dipersepsikan merupakan hasil fungsi dari control

beliefs dan power of control beliefs. Control beliefs adalah kepercayaan

individu terhadap faktor-faktor yang mampu memberi hambatan atau mempermudah dirinya dalam mewujudkan sebuah perilaku. Sedangkan

(41)

tersebut mempengaruhi keputusan seseorang untuk mewujudkan perilaku atau tidak.

Aspek-aspek knowledge sharing menurut Van den Hoof & De Ridder (2004): 1. Memberikan pengetahuan (knowledge donating) adalah menyalurkan /

menyebarkan pengetahuan atau modal inteletual kepada orang lain yang melibatkan komunikasi antar individu.

2. Mengumpulkan pengetahuan (knowledge collecting) adalah mencari / mengumpulkan pengetahuan atau modal intelektual dengan jalan berkonsultasi dengan orang lain.

6. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Intensi Knowledge Sharing

Sejak knowledge sharing penting bagi organisasi, banyak peneliti telah menyelidiki faktor-faktor yang menentukan jumlah dan kualitas knowledge

sharing dalam organisasi. Di bawah ini merupakan faktor-faktor yang

mempengaruhi intensi knowledge sharing menurut Szulanski (1996). Faktor internal:

1. pengetahuan yang tidak terwujud (tacit knowledge);

2. karakteristik pengirim seperti beban kerja seseorang dan kompetensi yang dimilikinya, seperti keahlian, pendidikan, dan pengalamannya;

3. karakteristik penerima seperti kapasitas absortive atau intelektual seseorang, yaitu kapasitias penerima informasi untuk menerima informasi yang disampaikan;

(42)

4. karakteristik hubungan interpersonal (pemberi dan penerima informasi), seperti level trust dan kerjasama antar rekan kerja, dan

5. kepribadian seseorang. Faktor eksternal:

1. karakteristik konteks organisasi seperti komunikasi infrastruktur, budaya organisasi, insentif, iklim organisasi, dan gaya kepemimpinan.

Menurut Pasaribu (2009), faktor-faktor yang mempengaruhi intensi

knowledge sharing adalah:

Faktor internal:

1. Karakteristik knowledge (yang ditransfer) yang mengandung dua komponen, yaitu tacit knowledge dan pengetahuan terwujud (explicit

knowledge).

2. Kolaborasi (dalam proses transfer) dengan dua komponen, trust dan kerja sama internal. Menurut Covey (dalam Pasaribu, 2009) dengan kata lain,

trust tersebut merupakan perekat perusahaan dan hubungan antarkaryawan. Maksudnya adalah setiap pihak percaya bahwa orang lain mampu dan berketerampilan dasar untuk menjalankan tugasnya, kemauan untuk melakukan hal yang baik atau bersikap positif bagi orang lain, dan berkeyakinan bahwa orang lain itu dimotivasi oleh prinsip keadilan terhadap sesama.

(43)

Faktor eksternal:

1. Adaptasi dalam knowledge sharing terdiri dari dua komponen, replikasi dan rutinitas. Replikasi dari knowledge sharing merupakan strategi perusahaan bagi pertumbuhan dan profitabilitas perusahaan dan knowledge

sharing dapat juga digambarkan sebagai satu proses rutin melalui tingkat

mana pada suatu organisasi, apakah pada individu, grup, departemen, dan seterusnya.

Pada penelitian ini ingin melihat faktor internal yang mempengaruhi

knowledge sharing, yaitu karakteristik hubungan antara pemberi dan penerima

informasi (interpersonal), seperti level trust.

B. TRUST 1. Definisi Trust

Trust adalah suatu kata yang digunakan setiap orang, namun demikian trust adalah konsep yang rumit untuk didefinisikan (Johnson & Johnson, 1997). Trust adalah suatu keadaan psikologis berupa keinginan untuk menerima

kerentanan berdasarkan pengharapan yang positif terhadap keinginan ataupun tujuan dari perilaku orang lain (Rousseau, 1998). Ditambahkan oleh Shockley-Zalabak, Ellis dan Winograd (dalam Murnighan dan Malhotra, 2002) trust adalah pengharapan positif yang dimiliki individu mengenai tujuan dan perilaku dari anggota kelompok yang lain berdasarkan peraturan organisasi, pengalaman dan saling ketergantungan. Ditambahkan oleh Whittener (dalam Wells & Klipnis, 2001) bahwa trust melibatkan level ketergantungan pada pihak lain sehingga

(44)

outcome seseorang dipengaruhi oleh tindakan orang lain. Sedangkan Mayer, dkk

(dalam Sumaryono, 2000) mengartikan trust sebagai kemauan individu untuk menjadikan organisasi sebagai tempat untuk dipercayai untuk bergantung.

Johnson & Johnson (1997) mengatakan bahwa trust dibangun melalui perilaku trusting dan trustworthy. Mungkin definisi terbaik adalah yang berasal dari Deutch (dalam Johnson & Johnson, 1997) yang mengajukan bahwa trust mencakup elemen-elemen sebagai berikut:

1. Individu berada dalam suatu situasi dimana pilihan untuk mempercayai orang lain mungkin akan mendatangkan akibat yang menguntungkan atau merugikan. Oleh karena itu, individu menyadari bahwa ada suatu resiko yang terlibat dalam trust.

2. Individu menyadari bahwa apakah akibat yang dihasilkan itu untung atau rugi tergantung pada apa yang dilakukan orang lain.

3. Individu memperkirakan akan lebih menderita jika hasil yang didatangkan buruk daripada berakibat baik.

4. Individu merasa percaya bahwa orang lain akan berperilaku seolah-olah menghasilkan akibat yang menguntungkan.

Menentukan pilihan untuk trust terhadap orang lain melibatkan persepsi bahwa pilihan tersebut dapat menghasilkan keuntungan atau kerugian. Individu akan mendapatkan untung atau rugi tergantung pada tingkah laku anggota lain, bahwa kerugian akan lebih besar daripada keuntungan, dan bahwa orang lain mungkin akan berperilaku seolah-olah individu akan mendapatkan untung daripada rugi (Johnson & Johnson, 1997).

(45)

Trust akan diukur dengan menggunakan skala. Tingkat trust dapat dilihat

dari skor nilai yang diperoleh individu dari skala. Jika semakin tinggi skor skala

trust maka semakin tinggi tingkat trust. Demikian sebaliknya, jika semakin rendah

skor skala trust maka semakin rendah tingkat trust yang dimiliki oleh individu tersebut.

Dari uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa trust adalah kondisi psikologis seseorang berupa pengharapan positif terhadap keinginan ataupun tujuan dari perilaku orang lain yang melibatkan kerentanan dan ketergantungan serta dibangun melalui perilaku trusting dan trustworthy. Kerentanan disini dimaksudkan sebagai suatu yang mudah berubah. Dengan demikian, trust sebagai suatu kondisi psikologis seseorang berupa pengharapan positif terhadap keinginan ataupun tujuan dan perilaku orang lain yang melibatkan ketergantungan terhadap pihak lain serta dibangun melalui perilaku mempercayai (trusting) dan dapat dipercaya (trustworthy).

2. Aspek-Aspek Trust

Dalam suatu kelompok yang kooperatif, komponen trust yang terpenting

opennes dan sharing di satu sisi dan acceptance, support serta cooperative intentions pada sisi lain. Bekerja secara kooperatif dengan orang lain

membutuhkan opennes dan sharing yang ditentukan oleh pengekspresian

(46)

Menurut Johnson & Johnson (1997), tingkat trust dalam kelompok dapat berubah sesuai dengan kemampuan dan kemauan setiap anggota untuk dapat percaya (trust) dan dapat dipercaya (trustworthy). Tingkah laku trust adalah : 1. Kemauan untuk mengambil resiko terhadap akibat yang baik ataupun yang

buruk.

2. Perilaku yang melibatkan keterbukaan diri dan kemauan untuk diterima dan didukung secara terbuka oleh anggota kelompok yang lain.

Aspek-aspek trust:

a. Opennes: membagi informasi, ide-ide, pemikiran, perasaan, dan reaksi

terhadap isu-isu yang terjadi dalam kelompok.

b. Sharing: menawarkan bantuan material dan sumber daya kepada orang lain

dalam kelompok dengan tujuan untuk membantu mereka memajukan kelompok menuju penyelesaian masalah.

Tingkah laku trustworthy adalah:

1. Kemauan untuk merespon terhadap resiko yang telah diambil orang lain yang meyakinkan bahwa orang tersebut akan menerima akibat yang baik.

2. Perilaku yang melibatkan penerimaan terhadap kepercayan orang lain. Aspek-aspek trustworthy:

a. Acceptance: komunikasi penuh penghargaan terhadap orang lain dan

(47)

b. Support: komunikasi dengan orang lain yang diketahui kemampuannya dan

percaya bahwa dia mempunyai kapabilitas yang dibutuhkannya untuk mengatur situasi yang dihadapinya secara produktif.

c. Cooperative intentions: pengharapan bahwa seseorang dapat bekerja sama dan

bahwa setiap anggota lain dalam kelompok juga dapat bekerja sama untuk mencapai tujuan kerja.

Penerimaan (acceptance) mungkin merupakan perhatian yang pertama dan paling dalam yang muncul dalam kelompok. Acceptance terhadap orang lain biasanya disertai acceptance terhadap diri sendiri. Anggota kelompok harus dapat menerima diri mereka sendiri sebelum mereka dapat sepenuhnya menerima orang lain. Acceptance merupakan kunci untuk mengurangi kecemasan dan ketakutan mengenai kerentanan. Jika seseorang merasa tidak diterima, maka frekuensi serta partisipasinya dalam kelompok akan berkurang. Untuk membangun trust dan memperdalam hubungan antara anggota kelompok, setiap anggota harus bisa untuk mengkomunikasikan acceptance, support, dan cooperative.

Johnson & Johnson (1997) lebih lanjut menyatakan bahwa menerima dan mendukung kontribusi orang lain tidak berarti kita harus setuju dengan segala sesuatu yang mereka katakan. Kita bisa mengungkapkan rasa menerima dan mendukung atas keterbukaan dan sharing dari anggota lain dan saat yang sama mengungkapkan ide dan pandangan yang berbeda.

Kunci untuk membangun dan mempertahankan trust adalah menjadi

trustworthy. Semakin acceptance dan supportive seseorang terhadap orang lain,

(48)

ide-ide, teori-teori, kesimpulan-kesimpulan, perasaan dan reaksinya. Jika seseorang dalam merespon keterbukaan orang lain bersifat trustworthy, maka semakin dalam dan personal pemikiran yang akan dibagikan orang lain. Jika seseorang ingin meningkatkan trust, maka perlu ditingkatkan trustworthiness.

Keterampilan utama yang penting dalam mengkomunikasikan acceptance,

support, dan cooperativeness melibatkan pengekspresian kehangatan, pengertian

yang akurat, dan keinginan untuk bekerja sama. Ada bukti-bukti yang menyatakan bahwa ekspresi semacam itu dapat meningkatkan trust dalam suatu hubungan, meskipun individu terlibat dalam konflik yang tidak terselesaikan (Johnson & Johnson, 1997).

Menurut Robbins dimensi trust terbagi atas 5, yaitu:

1. Integrity merujuk pada kejujuran dan berlaku yang sebenarnya. Ini

menunjukkan individu yakin bahwa pihak lain akan berlaku jujur dan sebenarnya.

2. Competence berarti pengetahuan dan keahlian teknis dan interpersonal.

Semakin seseorang competence maka semakin orang itu mengerti apa yang dikatakan dan dilakukannya dalam suatu situasi. Sehingga pihak lain akan hormat dan percaya dengan kemampuan yang dimilikinya untuk mengatur secara produktif situasi dimana ia berada.

3. Consistency adalah reliabilitas, prediktibilitas dan keputusan tepat dari

individu dalam menghadapi situasi tertentu. Ini berarti ada konsistensi apa yang dikatakan atau diajarkan dengan apa yang dilakukan. Semakin konsisten objek trust maka semakin tinggi tingkat trust seseorang terhadap objek itu.

(49)

4. Loyalty adalah kemauan atau keinginan untuk melindungi dan menjaga nama

baik pihak lain.

5. Opennes adalah seseorang yang percaya memiliki kemauan untuk berbagi ide,

pemikiran, dan perasaan kepada pihak lain.

3. Membangun Trust

Johnson & Johnson (1997) menyatakan bahwa untuk dapat bekerja secara efektif dan mencapai hasil maksimal, setiap individu harus mengembangkan hubungan trust yang saling menguntungkan. Trust dibangun melalui tahap-tahap

trust dan trustworthy (lihat Tabel 1). Misalnya jika seseorang (A) mengambil

resiko untuk membuka diri, dia mungkin akan mendapat konfirmasi atau tidak, tergantung pada apakah rekan kerjanya (B) merespon dengan penerimaan ataupun penolakan. Jika rekan kerjanya (B) mengambil resiko dengan menerima, mendukung atau kooperatif, dia juga akan mendapat konfirmasi ataupun tidak, tergantung apakah individu tadi (A) tertutup atau terbuka.

Untuk menyelesaikan tugas dan mencapai tujuan, setiap anggota dalam kelompok diharapkan dapat saling mengemukakan ide-ide, pemikiran, kesimpulan, perasaan dan reaksi sesuai dengan situasi. Sekali mereka melakukannya, anggota kelompok lain akan merespon dengan penerimaan, dukungan dan sifat yang kooperatif. Jika anggota kelompok menyatakan pendapatnya dan tidak menerima penerimaan yang dibutuhkannya, mereka mungkin akan menarik diri dari kelompok tersebut. Jika mereka diterima, mereka

(50)

akan tetap mengambil resiko dengan berani terbuka sehingga dapat mengembangkan hubungannya dengan anggota kelompok yang lain.

Interpersonal trust dibangun dengan resiko dan konfirmasi serta

dihancurkan dengan resiko dan diskonfirmasi. Tanpa resiko tidak akan ada trust. Langkah dalam membangun trust adalah sebagai berikut :

1. Individu A mengambil resiko dengan mengemukakan pemikirannya, info, kesimpulan, perasaan dan reaksi terhadap suatu situasi kepada individu B. 2. Individu B mengkomunikasikan acceptance, support dan cooperativeness

terhadap individu A.

Cara lain mengembangkan trust adalah :

1. Individu B mengkomunikasikan acceptance, support dan cooperativeness terhadap individu A.

2. Individu A merespon dengan mengemukakan pemikirannya, informasi, kesimpulan, perasaan dan reaksi terhadap situasi kepada individu B.

(51)

Tabel 1

High Acceptance, Support, Low Acceptance, Support,

The Dynamic of Interpersonal Trust (Johnson & Johnson, 1997)

and Cooperativeness and Cooperativeness

High Opennes and Sharing

Low Opennes and Sharing

C. TRUST SEBAGAI PREDIKTOR POSITIF BAGI INTENSI

KNOWLEDGE SHARING

Sumber daya knowledge sangat erat berhubungan dengan sumber daya manusia yang merupakan aset dan modal intelektual terpenting perusahaan. Untuk dapat bertahan, bersaing, dan mempertahankan kelangsungan hidupnya dengan baik, organisasi perlu mengembangkan kemampuan bersaingnya tidak semata-mata dari sumber daya tradisional seperti sumber daya alam, tenaga kerja, dan dana, melainkan dari sumber daya tidak berwujud (intangible resources) seperti pengetahuan (knowledge).

Person A Trusting Confirmed Person B Trustworthy Confirmed

Person A Trusting Disconfirmed Person B Untrustworthy No Risk Person A Distrusting

No Risk Person B Trustworthy Disconfirmed

Person A Distrusting No Risk Person B Untrustworthy No Risk

(52)

Sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu yang sangat penting bagi keefektifan berjalannya kegiatan di dalam organisasi. Oleh karena itu diperlukan knowledge sharing. Knowledge sharing adalah sumber penting bagi beberapa organisasi. Menurut Van den Hoof dan De Ridder (2004),

knowledge sharing adalah proses timbal balik dimana individu saling bertukar

pengetahuan (tacit dan explicit knowledge) dan secara bersama-sama menciptakan pengetahuan (solusi) baru. Salah satu tujuan definisi ini terdiri dari memberikan dan mengumpulkan knowledge, dimana memberikan knowledge dengan cara mengkomunikasikan pengetahuan kepada orang lain apa yang dimiliki dari personal intellectual capital seseorang, dan mengumpulkan pengetahuan merujuk pada berkonsultasi dengan rekan kerja dengan membagi informasi atau

intellectual capital yang mereka miliki. Dua aktivitas penting dalam knowledge sharing sebenarnya telah beberapa kali digunakan untuk mengukur seberapa besar

kemauan (willingness) untuk berbagi pengetahuan. Berbagi pengetahuan sendiri menurut Van den Hooff dan De Ridder (2004) dibedakan atas dua aspek yaitu memberi (donating) pengetahuan dan menerima / mencari (collecting) pengetahuan.

Dalam situasi kerja keinginan untuk melakukan knowledge sharing tergantung dari intensi perilaku yang berkaitan dengan sikap terhadap knowledge

sharing. Teori Planned Behavior (Ajzen, 2005) merupakan sebuah pendekatan

psikologis yang bertujuan meneliti perilaku individu dan berasumsi bahwa prediktor terbaik dari perilaku individu adalah niat (intention) untuk berperilaku. Intensi dalam penelitian ini untuk mengetahui derajat / tingkatnya dengan

(53)

mengukur prediksi atau perilaku yang akan dilakukan atau telah dilakukan oleh subjek penelitian. Intensi merupakan indikasi seberapa keras seseorang berusaha atau seberapa banyak usaha yang dilakukan untuk menampilkan suatu perilaku. Intensi merupakan jembatan antara sikap, norma subjektif dan persepsi terhadap kontrol perilaku terhadap perilaku sebenarnya. Dengan demikian, ketiga aspek ini juga menentukan tinggi dan rendahnya intensi karyawan untuk melakukan perilaku knowledge sharing dengan karyawan yang lain. Sebagai aturan umum, semakin keras intensi seseorang untuk terlibat dalam suatu perilaku, maka semakin besar kecenderungan ia untuk benar-benar melakukan perilaku tersebut.

Penelitan ini mendefinisikan intensi berbagi pengetahuan berdasarkan konstrak Theory of Planned Behavior tentang intensi dan aspek-aspek knowledge

sharing dari Van den Hooff & De Ridder sehingga mempunyai pemahaman yang

berarti dan mampu mempunyai penilaian yang jelas dalam pengukurannya. Intensi

knowledge sharing adalah kesediaan atau kemauan individu untuk mau berbagi

pengetahuan baik pengetahuan tacit maupun explisit dalam bentuk memberi (donating) pengetahuan maupun meminta (collecting) pengetahuan kepada orang lain. Salah satu penelitian yang menggunakan konsep teori perilaku terencana untuk mendukung penelitian ini adalah Ryu (2003) yang menyatakan ada hubungan antara intensi dengan knowledge sharing. Chi dan Bolloju (2004) mengatakan semakin tinggi tingkat intensi seseorang terhadap perilaku knowledge

sharing maka semakin besar keinginan atau kemauan ia untuk melakukan knowledge sharing dengan rekan kerjanya. Dengan demikian, semakin tinggi

(54)

sharing. Sebaliknya, semakin rendah tingkat intensinya maka semakin rendah

pula ia akan melakukan perilaku knowledge sharing.

Faktor-faktor yang mempengaruhi intensi knowledge sharing terbagi atas faktor internal dan eksternal menurut Szulanski (1996). Faktor-faktor internal adalah pengetahuan tak terwujud (tacit knowledge), karakteristik pengirim seperti beban kerja seseorang, karakteristik penerima seperti kapasitas absortive dan inteligensi, kepribadian seseorang dan karakteristik hubungan interpersonal (pemberi dan penerima informasi), seperti kerjasama dan level trust. Sedangkan faktor eksternalnya adalah karakteristik konteks organisasi seperti komunikasi infrastruktur, budaya organisasi, insentif, iklim organisasi, dan gaya kepemimpinan. Pada penelitian ini ingin melihat faktor internal yang mempengaruhi knowledge sharing, yaitu karakteristik hubungan antara pemberi dan penerima informasi (interpersonal), seperti level trust.

Trust mempunyai hubungan yang positif pada knowledge sharing

(Davenport and Prusak, 1998). Trust diartikan sebagai suatu keadaan psikologis seseorang berupa keinginan untuk menerima kerentanan berdasarkan pengharapan yang positif terhadap keinginan ataupun tujuan dari perilaku orang lain (Rousseau, 1998). Dimana dengan adanya trust dalam suatu kelompok, maka hubungan kerjasama yang efektif akan terjalin dalam kelompok tersebut.

Menurut Johnson & Johnson (1997) dalam suatu kelompok yang kooperatif, komponen trust yang terpenting opennes dan sharing di satu sisi dan

acceptance, support serta cooperative intentions pada sisi lain. Ketidakmauan

(55)

si penerima informasi merupakan salah satu faktor yang menghambat jalannya

knowledge sharing.

Fukuyama (1996) menemukan bahwa trust merupakan faktor kunci bagi suksesnya perekonomian. Mati hidupnya perusahaan bergantung pada trust anggota-anggotanya. Sebaliknya, tanpa trust berbagai bencana bagi masyarakat atau perusahaan akan muncul. Trust memungkinkan banyak hal, termasuk mendorong terjadinya share of values.

Menurut Davenport & Prusak (1998), meskipun si pemberi dan penerima informasi berkomunikasi dengan sedikit mempengaruhi hasil terhadap intensi

knowledge sharing dan salah satu faktor dalam proses ini adalah kepercayaan

pemberi knowledge terhadap si penerima knowledge. Semakin tinggi tingkat trust, maka semakin tinggi intensi si pemberi knowledge untuk membagi pengetahuan mereka dan sebaliknya, semakin rendah tingkat trust maka semakin rendah intensi si pemberi untuk membagi pengetahuan mereka. Dengan kata lain, efek terhadap keterbukaan si pemberi knowledge untuk melakukan perilaku knowledge sharing dipengaruhi oleh trust. Mayer, Davis dan Schoorman (1995) mengelaborasikan model interpersonal trust dan mengasumsikan bahwa keterbukaan terhadap suatu pengalaman (openness to experience) akan mempengaruhi trust si pemberi

knowledge terhadap si penerima knowledge dan keduanya mempunyai dampak

terhadap intensi perilaku untuk knowledge sharing.

Senge (dalam Debowski, 2006) percaya bahwa trust adalah faktor kunci dalam berbagi pengetahuan dalam suatu organisasi. Ia juga mengatakan bahwa

(56)

informasi, yang artinya bahwa si pemberi knowledge akan mau lebih menunjukkan perilaku knowledge sharing. Kramer (1999) mengatakan bahwa

trust adalah faktor kunci yang mengakibatkan intensi knowledge sharing

seseorang dan hal tersebut hanya terjadi ketika individu saling percaya dengan masing-masing rekan kerjanya dan tidak ada kecurigaan atau keraguan yang dapat merubah dan berbagi informasi antara kedua belah pihak. Ketika derajat saling percaya antara kedua belah pihak dalam meningkatkan knowledge sharing, kuantitas pertukaran informasi dan pengalaman juga meningkat (McAllister, 1995). Penelitian terakhir menemukan bahwa trust pada si penerima informasi merupakan indikator sebagai motivasi untuk berbagi dan mempunyai hubungan positif terhadap intensi knowledge sharing (Ipe, 2003). Oleh karena itu, trust dapat menimbulkan knowledge sharing.

D. HIPOTESA PENELITIAN

Berdasarkan tinjauan pustaka dan landasan teori yang telah penulis paparkan di atas maka penulis menjadikan hipotesa penelitian ini sebagai berikut:

(57)

BAB III

METODE PENELITIAN

Metode penelitian merupakan unsur yang penting dalam penelitian ilmiah karena metode yang digunakan dalam penelitian dapat menentukan apakah penelitian tersebut dapat dipertanggungjawabkan hasilnya (Hadi, 2000).

A. IDENTIFIKASI VARIABEL PENELITIAN

Berikut adalah identifikasi variabel yang digunakan dalam penelitian ini 1. Variabel kriteria : Intensi Knowledge Sharing

2. Variabel prediktor : Trust

B. DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL PENELITIAN

1. Intensi knowledge sharing adalah kemauan atau kecenderungan individu untuk mau berbagi pengetahuan dengan orang lain baik untuk memberi pengetahuan kepada orang lain maupun menerima / mengumpulkan pengetahuan dari orang lain. Intensi dalam penelitian ini untuk mengetahui derajat / tingkatnya dengan mengukur prediksi atau perilaku knowledge

sharing yang dirancangkan oleh subjek penelitian.

Intensi knowledge sharing karyawan diukur dengan menggunakan skala intensi yang terdiri dari lima aspek yang disusun berdasarkan teori perilaku terencana Ajzen (2005) dan knowledge sharing menurut Van den Hoof dan De Ridder (2004). Aspek-aspek yang akan diukur dalam intensi adalah: sikap

(58)

terhadap perilaku yaitu outcome evaluation dan behavioral beliefs, norma subjektif yaitu motivation to comply dan normative beliefs, dan perceived

behavioral control yaitu control beliefs dan power of control factor,

sedangkan aspek-aspek yang diukur dalam knowledge sharing adalah

knowledge donating dan knowledge collecting. Dengan demikian, semakin

tinggi skor skala yang diperoleh oleh karyawan, maka semakin tinggi pula intensi karyawan untuk mau melakukan kegiatan knowledge sharing. Demikian sebaliknya, semakin rendah skor skala yang diperoleh oleh karyawan, maka semakin rendah pula intensi karyawan untuk mau melakukan kegiatan knowledge sharing.

2. Trust adalah kondisi psikologis seseorang berupa pengharapan positif terhadap

keinginan ataupun tujuan dari perilaku orang lain yang melibatkan ketergantungan terhadap pihak lain serta dibangun melalui perilaku trusting (mempercayai) dan trustworthy (dapat dipercaya). Trust karyawan diukur dengan menggunakan skala trust yang terdiri dari lima aspek yang disusun berdasarkan teori Johnson & Johnson (1997). Aspek-aspek yang akan diukur dalam trust adalah: openness, sharing, acceptance, support, dan cooperative

intentions. Dengan demikian, semakin tinggi skor skala yang diperoleh oleh

karyawan, maka semakin tinggi pula tingkat trust yang dimiliki karyawan. Demikian sebaliknya, semakin rendah skor skala yang diperoleh oleh karyawan, maka semakin rendah pula tingkat trust yang dimiliki karyawan.

(59)

C. POPULASI, SAMPEL, DAN METODE PENGAMBILAN SAMPEL 1. Populasi Penelitian

Populasi adalah seluruh penduduk yang dimaksudkan untuk diteliti. Populasi dibatasi sebagai sejumlah penduduk atau individu yang setidaknya mempunyai satu sifat yang sama. Populasi adalah semua individu untuk siapa kenyataan-kenyataan yang diperoleh dari sampel hendak digeneralisasikan (Hadi, 2000). Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan yang bekerja di Kementerian Keuangan Republik Indonesia Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi Sumatera Utara sebanyak 143 orang.

Adapun karakteristik populasi dalam penelitian ini adalah :

a. Karyawan yang bekerja di perusahaan atau organisasi yang mewadahi kegiatan knowledge sharing.

b. Seluruh jajaran staff / karyawan dan kepala bagian / kepala bidang di semua divisi.

c. Telah bekerja minimal selama 2 tahun.

Pada penelitian ini, karyawan yang dipilih adalah mereka yang telah memiliki pengalaman kerja minimal 2 tahun dengan asumsi bahwa karyawan telah cukup memiliki pemhaman tentang nilai-nilai, tujuan dan aturan perusahaan (Shane & Glinew, 2000).

d. Tingkat pendidikan SMA/sederajat, karena tingkat pendidikan formal akan mempengaruhi perkembangan kognitif yang lebih kompleks dan tinggi sehinngga hal ini memungkinkan individu mempunyai keyakinan diri,

(1)

ANALISA REGRESI SEDERHANA

Regression

Descriptive Statistics

Mean

Std.

Deviation N

IKS 86.22 8.769 85

Trust 81.81 7.627 85

Correlations

IKS Trust Pearson

Correlation

IKS 1.000 .734

Trust .734 1.000 Sig. (1-tailed) IKS . .000

Trust .000 .

N IKS 85 85

Trust 85 85

Variables Entered/Removedb

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method

1 Trusta . Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: IKS

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .734a .538 .533 5.995

(2)

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 3476.045 1 3476.045 96.728 .000a

Residual 2982.708 83 35.936

Total 6458.753 84

a. Predictors: (Constant), Trust b. Dependent Variable: IKS

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 17.225 7.046 2.445 .017

Trust .843 .086 .734 9.835 .000

a. Dependent Variable: IKS

KORELASI ANTARA INTENSI DENGAN KNOWLEDGE SHARING

Descriptive Statistics

Mean

Std.

Deviation N

Intensi 60.40 6.134 85

(3)

Correlations

Intensi KS

Intensi Pearson

Correlation 1 .873

Sig. (2-tailed) .000

N 85 85

KS Pearson

Correlation .873

1 Sig. (2-tailed) .000

N 85 85

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Descriptive Statistics

N Mean

Std.

Deviation Minimum Maximum

Intensi 85 60.40 6.134 43 75

KS 85 25.82 2.887 18 32

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Intensi KS

N 85 85

Normal Parametersa Mean 60.40 25.82

Std. Deviation 6.134 2.887 Most Extreme

Differences

Absolute .134 .189

Positive .134 .189

Negative -.113 -.129

Kolmogorov-Smirnov Z 1.234 1.740

Asymp. Sig. (2-tailed) .095 .005

(4)

Data Subjek Penelitian dan Kategorisasi Subjek Penelitian

No J.K Usia Pddkn Terakhir Lama Bekerja

IKS Trust

Skor Kategori Skor Kategori

1 L 55 SMA 30 85 Tinggi 82 Tinggi

2 P 47 SMA 26 91 Tinggi 83 Tinggi

3 P 49 D3 26 79 Sedang 71 Sedang

4 L 47 S1 26 97 Tinggi 88 Tinggi

5 P 27 D3 5 81 Sedang 86 Tinggi

6 L 45 SMA 24 87 Tinggi 80 Tinggi

7 P 45 SMA 24 96 Tinggi 95 Tinggi

8 L 39 S2 11 98 Tinggi 89 Tinggi

9 P 26 D3 7 81 Sedang 74 Sedang

10 L 51 SMA 30 82 Tinggi 79 Tinggi

11 L 48 SMA 25 96 Tinggi 86 Tinggi

12 L 46 SMA 26 98 Tinggi 89 Tinggi

13 L 55 SMA 31 63 Sedang 81 Tinggi

14 L 49 SMA 25 101 Tinggi 86 Tinggi

15 L 47 S1 26 80 Sedang 75 Sedang

16 L 41 S1 21 90 Tinggi 76 Tinggi

17 L 42 SMA 15 81 Sedang 75 Sedang

18 L 42 SMA 15 98 Tinggi 89 Tinggi

19 L 50 SMA 26 82 Tinggi 81 Tinggi

20 L 47 SMA 11 99 Tinggi 83 Tinggi

21 L 40 S1 15 79 Sedang 75 Sedang

22 P 41 SMA 18 81 Sedang 77 Tinggi

23 P 46 SMA 25 82 Tinggi 76 Tinggi

24 P 47 SMA 22 103 Tinggi 91 Tinggi

25 L 49 S1 25 98 Tinggi 96 Tinggi

26 L 50 SMA 25 81 Sedang 75 Sedang

27 P 37 S1 15 83 Tinggi 76 Tinggi

28 P 46 S1 21 77 Sedang 74 Sedang

29 L 54 D3 33 80 Sedang 76 Tinggi

30 P 48 S1 26 78 Sedang 74 Sedang

31 L 49 S1 26 87 Tinggi 84 Tinggi

32 P 46 S1 26 80 Sedang 71 Sedang

33 L 47 SMA 25 78 Sedang 73 Sedang

34 L 51 SMA 30 79 Sedang 74 Sedang

(5)

36 L 51 SMA 30 81 Sedang 72 Sedang

37 L 48 SMA 26 78 Sedang 72 Sedang

38 L 46 SMA 26 86 Tinggi 79 Tinggi

39 L 49 SMA 26 79 Sedang 73 Sedang

40 P 52 SMA 30 80 Sedang 80 Tinggi

41 L 36 SMA 15 80 Sedang 78 Tinggi

42 P 48 SMA 25 84 Tinggi 84 Tinggi

43 P 50 S1 25 89 Tinggi 82 Tinggi

44 L 53 SMA 31 99 Tinggi 88 Tinggi

45 P 37 S1 15 90 Tinggi 91 Tinggi

46 L 54 SMA 30 79 Sedang 79 Tinggi

47 L 53 SMA 28 78 Sedang 80 Tinggi

48 P 47 S1 25 85 Tinggi 82 Tinggi

49 P 52 SMA 30 83 Tinggi 99 Tinggi

50 P 48 SMA 25 107 Tinggi 99 Tinggi

51 P 46 S1 25 82 Tinggi 80 Tinggi

52 P 49 S1 20 107 Tinggi 99 Tinggi

53 L 52 SMA 28 95 Tinggi 87 Tinggi

54 P 47 SMA 25 92 Tinggi 90 Tinggi

55 L 47 SMA 26 80 Sedang 74 Sedang

56 L 53 SMA 31 82 Tinggi 80 Tinggi

57 L 48 S1 25 99 Tinggi 92 Tinggi

58 P 55 SMA 31 93 Tinggi 92 Tinggi

59 P 53 SMA 24 93 Tinggi 92 Tinggi

60 L 46 S1 25 74 Sedang 63 Sedang

61 P 47 S1 26 90 Tinggi 84 Tinggi

62 P 35 S2 13 85 Tinggi 84 Tinggi

63 P 35 S1 13 80 Sedang 72 Sedang

64 P 47 SMA 26 80 Sedang 87 Tinggi

65 P 38 S1 12 79 Sedang 74 Sedang

66 P 46 S1 26 86 Tinggi 96 Tinggi

67 P 45 SMA 26 82 Tinggi 80 Tinggi

68 P 38 S1 16 90 Tinggi 78 Tinggi

69 L 42 S1 15 78 Sedang 78 Tinggi

70 P 36 D1 13 84 Tinggi 81 Tinggi

71 P 46 S1 25 78 Sedang 75 Sedang

72 P 46 SMA 25 81 Sedang 72 Sedang

73 P 48 SMA 26 88 Tinggi 80 Tinggi

(6)

75 P 37 S1 15 78 Sedang 76 Tinggi

76 L 54 SMA 30 84 Tinggi 74 Sedang

77 P 47 SMA 26 102 Tinggi 93 Tinggi

78 P 49 S1 25 92 Tinggi 87 Tinggi

79 P 47 SMA 28 80 Sedang 75 Sedang

80 L 54 S1 31 62 Sedang 79 Tinggi

81 P 49 SMA 26 98 Tinggi 89 Tinggi

82 P 46 SMA 26 97 Tinggi 89 Tinggi

83 P 47 SMA 27 89 Tinggi 86 Tinggi

84 L 53 SMA 31 89 Tinggi 86 Tinggi

Trust Sebagai Prediktor Positif Bagi Intensi Knowledge Sharing