Analisis Pengaruh Motivasi, Komunikasi, Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Lembaga Pendidikan Dan Pengembangan Profesi Indonesia (LP3I) Medan

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI, KOMUNIKASI, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI

LEMBAGA PENDIDIKAN DAN PENGEMBANGAN PROFESI INDONESIA (LP3I) MEDAN

TESIS

Oleh

FRENKY LEONARD

067019096/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2009

S E K

O L

A

H

P A

S C

A S A R JA N

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI, KOMUNIKASI, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI

LEMBAGA PENDIDIKAN DAN PENGEMBANGAN PROFESI INDONESIA (LP3I) MEDAN

TESIS

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh

FRENKY LEONARD 067019096/IM

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2009

Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH MOTIVASI,

KOMUNIKASI, DAN KOMITMEN

ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI LEMBAGA PENDIDIKAN DAN

PENGEMBANGAN PROFESI INDONESIA

(LP3I) MEDAN Nama Mahasiswa : Frenky Leonard Nomor Pokok : 067019096

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui, Komisi Pembimbing:

(Prof. Dr. Arnita Zainoeddin M.Si) (Prof. Dr. Opim Salim Sitompul, M.Sc)

Ketua Anggota

Ketua Program Studi, Direktur,

(Prof. Dr. Rismayani, S.E., M.S) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc)

Telah diuji pada

Tanggal 06 Oktober 2009

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Arnita Zainoeddin, S.E., M.Si Anggota : 1. Prof. Dr. Opim Salim Sitompul, M.Sc

2. Prof. Dr. Rismayani, SE., MS 3. Drs. Syahyunan, M.Si

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis saya yang berjudul :

”ANALISIS PENGARUH MOTIVASI, KOMUNIKASI, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI LEMBAGA PENDIDIKAN DAN PENGEMBANGAN PROFESI INDONESIA (LP3I) MEDAN”.

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun juga sebelumnya.

Sumber-sumber data yang diperoleh dan digunakan telah dinyatakan secara jelas dan benar.

Medan, Oktober 2009 Yang membuat pernyataan,

ABSTRAK

Lembaga Pendidikan dan Pengembangan Profesi Indonesia (LP3I) Medan adalah lembaga yang memiliki kegiatan di bidang pendidikan. Dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja pegawai, manajemen LP3I Medan memberikan motivasi, komunikasi, dan komitmen organisasi untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: (1) Sejauhmana pengaruh motivasi, komunikasi, dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai LP3I Medan, dan (2) Sejauhmana pengaruh persepsi dan prasangka terhadap hambatan komunikasi pada LP3I Medan.

Teori yang digunakan dalam penelitian adalah teori-teori sumber daya manusia, berkaitan dengan teori tentang Motivasi, Komunikasi, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Persepsi, Prasangka dan Hambatan Komunikasi.

Metode penelitian ini menggunakan pendekatan sensus, dan jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif. Adapun sifat dari penelitian adalah penjelasan (explanatory). Jumlah sampel yang digunakan terdiri dari 31 pegawai. Model analisis data yang digunakan untuk menjawab hipotesis pertama dan kedua adalah Analisis Regresi Linier Berganda, menggunakan taraf kepercayaan sebesar 95%.

Hasil penelitian uji hipotesis pertama menunjukkan nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0.812, serta nilai Fhitung (38.933) lebih besar dibandingkan dengan nilai Ftabel (2.960), dan sig.á (0.000ª) lebih kecil dari alpha 5% (0.05). Dengan demikian, motivasi, komunikasi, dan komitmen organisasi secara serempak berpengaruh sangat signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada LP3I Medan, dan secara parsial komitmen organisasi berpengaruh lebih dominan daripada motivasi dan komunikasi. Selanjutnya pengujian hipotesis kedua menunjukkan nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0.824, serta nilai Fhitung (65.755) lebih besar dibandingkan dengan nilai Ftabel (3,340), dan sig.á (0.000ª) lebih kecil dari alpha 5% (0.05). Hasil ini menyatakan, persepsi dan prasangka secara serempak berpengaruh sangat signifikan terhadap hambatan komunikasi, dan secara parsial persepsi berpengaruh lebih dominan daripada prasangka.

Kesimpulan penelitian ini adalah: (1) Tingkat pengaruh yang sangat signifikan memiliki makna bahwa pegawai dapat lebih merasakan kepuasan kerja setelah adanya komitmen organisasi yang dijalankan oleh pimpinan lembaga. Selain itu motivasi dan komunikasi yang diberikan pimpinan lembaga juga dapat mendorong meningkatkan kepuasan kerja pegawai LP3I Medan. Persepsi dan prasangka senantiasa mempengaruhi hambatan komunikasi yang terjadi di LP3I Medan.

ABSTRACT

The Educational and Indonesian Profession Development Foundation (LP3I) of Medan is an institution operational in field of education. In order to improve the work satisfaction of the employees, the LP3I management of Medan gives the motivation, to improve work satisfaction for employees. The problem of research were: (1) The motivation, communication, and commitment of organization have an influence on the work satisfaction of LP3I employees, (2) Perception and prejudice to abstruction of communication at LP3I Medan.

This study employed the theories of Human Resources especially the theory on motivation, communication, and commitment of organization, work satisfaction, perception, prejudice and obstruction of communication.

This research methode uses census approach, and research type is descriptive quantitative. As for characteristic from research is explanation. The samples for this study were 31 employees. The data obtained were analyzed through multiple regression test at the level of confidence of 95%.

The result of multiple regression test for the first hyothesis shows that the value of determination co-efficient (R2) is 0.812, and as a whole the result of the first

hypothesis test shows that the value of Fcount (38.933) is greater than the value of

Ftable (2.960), and sig á 5% (0.05). Therefore, motivation, communication, and

commitment of organization all together have a very significant influence on work satisfaction of LP3I employees, and in partial commitment of organization have an effect on more dominant than motivation and communication. The result of the second hypothesis regression test show that value of determine c0-efficient (R2) is

0.824, and the value of Fcount (65.755) is greater than the value of Ftable(3.340) and

sig. á (0.000a) is less than á 5% (0.05). This result means, perception and prejudice

altogether have a very significant influence on obstruction of communication, and in partial perception have an effect on more dominant than prejudice.

The conclusion of this study is that: (1) The level of influence which is very significant means that employees can be feel more work satisfaction after doing commitment of organization that doing of top management. In addition, motivation and coomunication provided by the top management can also encourage to improve work satisfaction of LP3I employees. Perception and prejudice influence to obstruction of communication that happened at LP3I Medan.

Keywords : Motivation, communication, commitment of organization, work satisfaction.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur Penulis ucapkan kepada ALLAH SWT atas segala rahmat dan karuinia-Nya sehingga Penulis dapat menyelesaikan tesis ini dengan judul Analisis Pengaruh Motivasi, Komunikasi, Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Lembaga Pendidikan Dan Pengembangan Profesi Indonesia (LP3I) Medan.

Dalam penulisan tesis ini, Penulis telah banyak mendapat bantuan dari berbagai pihak dan pada kesempatan ini Penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. dr. Chairuddin P. Lubis, DTM&H, Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc., selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Prof. Dr. Hj. Rismayani, S.E., M.S., selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen dan juga selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan tesis ini.

4. Ibu Prof. Dr. Arnitha Zainoeddin, M.Si., selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah memberikan pengarahan dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

5. Bapak Prof. Dr. Opim Salim Sitompul, M.Sc., selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah membantu dalam penyusunan tesis ini.

6. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si., dan Bapak Drs. Rahmad Sumanjaya, M.Si selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan tesis ini.

7. Seluruh Staf Pengajar dan Staf Administrasi Program Studi ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

8. Seluruh Pegawai LP3I Medan yang sangat membantu dalam proses penelitian tesis ini, terutama Bapak Sofyan dan Bapak Saptari Wibowo.

9. Khususnya dan teristimewa kepada kedua orang tuaku tercinta Hj. Cut Kartiny dan H. Aznar dan saudara/i ku tercinta, terima kasih atas kasih sayangnya, do’a, motivasi, dan dukungan baik moril maupun materiil sehingga penulis dapat melanjutkan dan menyelesaikan jenjang pendidikan Strata dua.

10. Kedua mertuaku H. Sumadian, SP, MBA dan Hj. Fatmasuri yang telah memberikan dorongan dan semangat dalam penyelesaian tesis ini.

11. Istriku tersayang Sukmaridiani, Machayla Kynetha anakku, kedua-duanya yang telah sabar dan memberikan do’a selama penulis menjalani pendidikan ini. 12. Rekan-rekan sekolah Pascasarjana Ilmu Manajemen angkatan X (Pak

Mangarisan Sinaga dan Mitra), khususnya angkatan XI sekelasku, dan juga sahabatku Adhi dan Toki yang telah memberikan semangat dan dukungan dalam penyelesaian tesis ini.

Semoga ALLAH SWT selalu memberikan rahmat dan karunia-Nya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan perhatian kepada Penulis ketika masa kuliah dan saat penulisan tesis. Penulis menyadari tesis ini belum sempurna, namun diharapkan akan dapat berguna bagi semua pihak khususnya bagi pengembangan serta penelitian dalam bidang sumber daya manusia.

Amin ya rabbal_’alamin

Medan, 06 Oktober 2009

Penulis,

RIWAYAT HIDUP

Frenky Leonard, lahir di Rantau Kuala Simpang Aceh Tamiang pada tanggal 2 Januari 1975, anak ketiga dari empat bersaudara dari pasangan Ayahanda H. Aznar dan Ibunda Hj. Cut Kartiny.

Menikah dengan Sukmaridiani pada tahun 2005. Dikaruniai seorang puteri bernama Machayla Kynetha.

Menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar (SD) di SD YPDP Pertamina Rantau Kuala Simpang Aceh Tamiang , tamat dan lulus tahun 1987. Melanjutkan ke Sekolah Menengah Pertama (SMP) di SMP YPDP Pertamina Rantau Kuala Simpang Aceh Tamiang, tamat dan lulus tahun 1990. Selanjutnya meneruskan pendidikan ke Sekolah Menengah Atas (SMA) di SMA Negeri 1 Medan, tamat dan lulus tahun 1993. Kemudian menyelesaikan jenjang pendidikan Strata 1 (S-1) Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi di Universitas Sumatera Utara Medan, tamat dan lulus tahun 2000. Pada tahun 2006 melanjutkan pendidikan Strata 2 (S-2) Program Studi Magister Ilmu Manajemen di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan.

Saat ini bekerja sebagai Dosen di STIE ITMI dan juga bekerja di Kantor Akuntan Publik (KAP) Chatim, Atjeng, Jusuf dan rekan cabang Medan.

Medan, Oktober 2009

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP... vi

DAFTAR ISI... vii

DAFTAR TABEL... xiii

DAFTAR GAMBAR ... xv

DAFTAR LAMPIRAN... xvi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

I.1. Latar Belakang... 1

I.2. Perumusan Masalah ... 4

I.3. Tujuan Penelitian ... 5

I.4. Manfaat Penelitian ... 5

I.5. Kerangka Berpikir ... 6

I.6. Hipotesis ... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10

II.1. Penelitian Terdahulu... 10

II.2.1. Pengertian dan Manfaat Motivasi ... 16

II.2.2. Faktor- faktor yang Mempengaruhi Motivasi ... 17

II.3. Teori Tentang Komunikasi... 18

II.3.1. Pengertian Komunikasi Intern ... 19

II.3.2. Komunikasi Efektif ... 21

II.3.3. Hambatan Komunikasi ... 22

II.4. Teori Tentang Komitmen ... 23

II.4.1. Pengertian dan Pentingnya Komitmen ... 23

II.4.2. Meningkatkan Komitmen Organisasi... 24

II.5. Teori Tentang Kepuasan Kerja ... 25

II.5.1. Pengertian Kepuasan Kerja ... 25

II.5.2. Teori Tentang Kepuasan Kerja ... 26

II.5.2.1. Teori Keseimbangan (Equity Theory) .. 27

II.5.2.2. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory) 27

II.5.2.3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fullfillment Theory) ... 28

II.5.2.4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)... 28

II.5.2.5. Teori Pengharapan (Expectacy Theory) 28

II.6. Teori Tentang Persepsi... 28

II.7. Teori Tentang Prasangka... 29

II.8. Teori Tentang Hambatan Komunikasi ... 30

BAB III METODOLOGI PENELITIAN... 32

III.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 32

III.2. Metode Penelitian... 32

III.3. Populasi dan Sampel ... 33

III.4. Teknik Pengumpulan Data... 33

III.5. Jenis dan Sumber Data ... 33

III.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel... 34

III.6.1. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama... 34

III.6.2. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 35

III.7. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 35

III.7.1. Uji Validitas ... 35

III.7.1.1. Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi ... 36

III.7.1.2. Uji Validitas Instrumen Variabel Komunikasi ... 37

III.7.1.3. Uji Validitas Instrumen Variabel Komitmen Organisasi ... 38

` III.7.1.4. Uji Validitas Instrumen Variabel

Kepuasan Kerja ... 39

III.7.1.5. Uji Validitas Instrumen Variabel Persepsi ... 39

III.7.1.6. Uji Validitas Instrumen Variabel Prasangka ... 40

III.7.1.7. Uji Validitas Instrumen Variabel Hambatan Komunikasi... 41

III.7.2. Uji Reliabilitas ... 41

III.8. Metode Analisis Data ... 42

III.8.1. Model Analisis Data Hipotesis Pertama ... 42

III.8.2. Pengujian Hipotesis Pertama... 43

III.8.2.1. Uji F (Serempak)... 43

III.8.2.2. Uji t (Uji Parsial)... 44

III.8.3. Model Analisis Data Hipotesis Kedua ... 45

III.8.4. Pengujian Hipotesis Kedua ... 46

III.8.4.1. Uji F (Serempak)... 46

III.8.4.2. Uji t (Parsial) ... 46

III.9. Pengujian Asumsi Klasik ... 47

III.9.1. Uji Normalitas... 47

III.9.2. Uji Multikolinieritas... 48

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 49 IV.1. Hasil Penelitian ... 49 IV.1.1. Gambaran Umum Lembaga Pendidikan dan

Pengembangan Profesi Indonesia (LP3I) Medan 49 IV.1.1.1. Sejarah Singkat Berdirinya LP3I Medan 49 IV.1.1.2. Visi dan Misi LP31 ... ` 50 IV.1.1.3. Struktur Organisasi LP3I Medan ... 50 IV.1.2. Karakteristik Responden Lembaga Pendidikan

dan Pengembangan Profesi Indonesia (LP31)

Medan... 56 IV.1.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan

Usia ... ` 57 IV.1.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan

Jenis Kelamin ... 57 IV.1.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan

Tingkat Pendidikan ... 58 IV.1.3. Penjelasan Responden Lembaga Pendidikan dan

Pengembangan Profesi Indonesia (LP3I) Medan 59 IV.1.3.1. Penjelasan Responden Atas Variabel

Motivasi ... 59 IV.1.3.2. Penjelasan Responden Atas Variabel

IV.1.3.3. Penjelasan Responden Atas Variabel

Komitmen Organisasi... 63

IV.1.3.4. Penjelasan Responden Atas Variabel Kepuasan Kerja ... 65

IV.1.3.5. Penjelasan Responden Atas Variabel Persepsi ... 66

IV.1.3.6. Penjelasan Responden Atas Variabel Prasangka ... 68

IV.1.3.7. Penjelasan Responden Atas Variabel Hambatan Komunikasi... 69

IV.2. Pembahasan... 71

IV.2.1. Pengujian Hipotesis Pertama ... 71

IV.2.1.1. Pengujian Asumsi Klasik Hipotesis Pertama ... 71

IV.2.1.2. Hasil Regresi Hipotesis Pertama ... 73

IV.2.1.3. Uji Serempak Hipotesis Pertama ... 75

IV.2.1.4. Uji Parsial Hipotesis Pertama ... 76

IV.2.2. Pengujian Hipotesis Kedua ... 77

IV.2.2.1. Pengujian Asumsi Klasik Hipotesis Kedua ... 77

IV.2.2.2. Hasil Uji Hipotesis Kedua ... 79

IV.2.2.4. Uji Parsial Hipotesis Kedua ... 82

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 83

V.1. Kesimpulan ... 83

V.2. Saran... 84

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman

III.1. Definisi Operasional Variabel dan Indikator Hipotesis Pertama .... 34

III.2. Definisi Operasional Variabel dan Indikator Hipotesis Kedua... 35

III.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi... 36

III.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Komunikasi ... 37

III.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Komitmen Organisasi... 38

III.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepuasan Kerja ... 39

III.7. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Persepsi ... 39

III.8. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Prasangka ... 40

III.9. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Hambatan Komunikasi .... 41

III.10. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel ... 42

IV.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 57

IV.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 58

IV.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 58

IV.4. Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesis Pertama ... 72

IV.5. Hasil Uji Koefisien Regresi Hipotesis Pertama ... 74

IV.6. Hasil Uji Determinasi Hipotesis Pertama ... 75

IV.7. Hasil Uji F Hipotesis Pertama... 75

IV.9. Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesis Kedua ... 78

IV.10. Hasil Uji Koefisien Regresi Hipotesis Kedua ... 80

IV.11. Hasil Uji Determinasi Hipotesis Kedua ... 81

IV.12. Hasil Uji F Hipotesis Kedua ... 81

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman

IV.1. Struktur Organisasi LP3I Medan ... 52

IV.2. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama ... 71

IV.3. Hasil Uji Heterokedastisitas Hipotesis Pertama... 73

IV.4. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua... 77

DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul Halaman 1. Karakterisik Responden ... 87 2. Uji Validitas ... 88 3. Uji Reliabilitas ... 92 4. Deskriptif Variabel... 94 5. Hasil Statistik Regresi Berganda... 101

ABSTRAK

Lembaga Pendidikan dan Pengembangan Profesi Indonesia (LP3I) Medan adalah lembaga yang memiliki kegiatan di bidang pendidikan. Dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja pegawai, manajemen LP3I Medan memberikan motivasi, komunikasi, dan komitmen organisasi untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: (1) Sejauhmana pengaruh motivasi, komunikasi, dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai LP3I Medan, dan (2) Sejauhmana pengaruh persepsi dan prasangka terhadap hambatan komunikasi pada LP3I Medan.

Teori yang digunakan dalam penelitian adalah teori-teori sumber daya manusia, berkaitan dengan teori tentang Motivasi, Komunikasi, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Persepsi, Prasangka dan Hambatan Komunikasi.

Metode penelitian ini menggunakan pendekatan sensus, dan jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif. Adapun sifat dari penelitian adalah penjelasan (explanatory). Jumlah sampel yang digunakan terdiri dari 31 pegawai. Model analisis data yang digunakan untuk menjawab hipotesis pertama dan kedua adalah Analisis Regresi Linier Berganda, menggunakan taraf kepercayaan sebesar 95%.

Hasil penelitian uji hipotesis pertama menunjukkan nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0.812, serta nilai Fhitung (38.933) lebih besar dibandingkan dengan nilai Ftabel (2.960), dan sig.á (0.000ª) lebih kecil dari alpha 5% (0.05). Dengan demikian, motivasi, komunikasi, dan komitmen organisasi secara serempak berpengaruh sangat signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada LP3I Medan, dan secara parsial komitmen organisasi berpengaruh lebih dominan daripada motivasi dan komunikasi. Selanjutnya pengujian hipotesis kedua menunjukkan nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0.824, serta nilai Fhitung (65.755) lebih besar dibandingkan dengan nilai Ftabel (3,340), dan sig.á (0.000ª) lebih kecil dari alpha 5% (0.05). Hasil ini menyatakan, persepsi dan prasangka secara serempak berpengaruh sangat signifikan terhadap hambatan komunikasi, dan secara parsial persepsi berpengaruh lebih dominan daripada prasangka.

Kesimpulan penelitian ini adalah: (1) Tingkat pengaruh yang sangat signifikan memiliki makna bahwa pegawai dapat lebih merasakan kepuasan kerja setelah adanya komitmen organisasi yang dijalankan oleh pimpinan lembaga. Selain itu motivasi dan komunikasi yang diberikan pimpinan lembaga juga dapat mendorong meningkatkan kepuasan kerja pegawai LP3I Medan. Persepsi dan prasangka senantiasa mempengaruhi hambatan komunikasi yang terjadi di LP3I Medan.

ABSTRACT

The Educational and Indonesian Profession Development Foundation (LP3I) of Medan is an institution operational in field of education. In order to improve the work satisfaction of the employees, the LP3I management of Medan gives the motivation, to improve work satisfaction for employees. The problem of research were: (1) The motivation, communication, and commitment of organization have an influence on the work satisfaction of LP3I employees, (2) Perception and prejudice to abstruction of communication at LP3I Medan.

This study employed the theories of Human Resources especially the theory on motivation, communication, and commitment of organization, work satisfaction, perception, prejudice and obstruction of communication.

This research methode uses census approach, and research type is descriptive quantitative. As for characteristic from research is explanation. The samples for this study were 31 employees. The data obtained were analyzed through multiple regression test at the level of confidence of 95%.

The result of multiple regression test for the first hyothesis shows that the value of determination co-efficient (R2) is 0.812, and as a whole the result of the first

hypothesis test shows that the value of Fcount (38.933) is greater than the value of

Ftable (2.960), and sig á 5% (0.05). Therefore, motivation, communication, and

commitment of organization all together have a very significant influence on work satisfaction of LP3I employees, and in partial commitment of organization have an effect on more dominant than motivation and communication. The result of the second hypothesis regression test show that value of determine c0-efficient (R2) is

0.824, and the value of Fcount (65.755) is greater than the value of Ftable(3.340) and

sig. á (0.000a) is less than á 5% (0.05). This result means, perception and prejudice

altogether have a very significant influence on obstruction of communication, and in partial perception have an effect on more dominant than prejudice.

The conclusion of this study is that: (1) The level of influence which is very significant means that employees can be feel more work satisfaction after doing commitment of organization that doing of top management. In addition, motivation and coomunication provided by the top management can also encourage to improve work satisfaction of LP3I employees. Perception and prejudice influence to obstruction of communication that happened at LP3I Medan.

Keywords : Motivation, communication, commitment of organization, work satisfaction.

BAB I PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang

Setiap organisasi harus mampu menghadapi tantangan bagaimana menganalisis, memanfaatkan dan mengembangkan keterampilan dan kemampuan pegawai untuk menjamin bahwa tujuan lembaga dapat tercapai. Disamping itu, organisasi juga harus menjamin bahwa pegawai yang terlibat di dalamnya dapat memperoleh kepuasan terhadap pekerjaannya sekaligus dapat membuat kontribusi yang efektif.

Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia. Motivasi bukan hanya satu-satunya yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang. Dua faktor lainnya yang terlibat adalah kemampuan individu dan pemahaman tentang perilaku yang diperlakukan untuk mencapai prestasi yang tinggi atau disebut persepsi peranan. Motivasi, kemampuan, dan persepsi peranan adalah saling berhubungan. Jadi bila salah satu faktor rendah, maka tingkat prestasi akan rendah, walaupun faktor-faktor lainnya tinggi.

Komunikasi membantu perkembangan motivasi dengan menjelaskan kepada para pegawai apa yang seharusnya dilakukan dan seberapa baik mereka bekerja. Bagi banyak pegawai, kelompok kerja mereka merupakan sumber pertama untuk interaksi sosial. Komunikasi yang terjadi di dalam kelompok tersebut merupakan mekanisme fundamental dengan mana anggota-anggota menunjukkan kekecewaan, dan rasa puas

mereka. Oleh karena itu, komunikasi menunjukkan ungkapan emosional dari perasaan dan merupakan pemenuhan terhadap kebutuhan sosial. Kepuasan atas komunikasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja, ”kepuasan atas komunikasi” kadang-kadang dikacaukan dengan ”iklim komunikasi”. Iklim merupakan fungsi dari bagaimana kepuasan anggota terhadap komunikasi dalam organisasi. Setiap perusahaan ingin agar hubungan komunikasi antara unit-unit yang ada dalam sebuah organisasi berjalan secara baik sehingga dapat memberikan kontribusi maksimal terhadap kesejahteraan perusahaan tersebut. Apabila suatu komunikasi dalam organisasi itu berjalan smoothly dan efektif maka hal ini akan menjadi faktor penting dalam keberhasilan perusahaan.

Komitmen merupakan tingkat sampai sejauhmana seseorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi itu. Komitmen organisasi juga merupakan nilai personal, yang kadang-kadang mengacu pada sikap loyal pada perusahaan atau komitmen pada perusahaan. Seringkali komitmen organisasional diartikan secara individu dan berhubungan dengan keterlibatan orang tersebut pada organisasi tersebut.

Persepsi adalah pengalaman tentang objek, peristiwa, atau hubungan-hubungan yang diperoleh dengan menyimpulkan informasi dan menafsirkan pesan. Persepsi adalah inti komunikasi, karena jika persepsi kita tidak akurat, tidak mungkin kita berkomunikasi dengan efektif. Persepsilah yang menentukan kita memilih pesan dan mengabaikan pesan yang lain.

Prasangka merupakan persepsi yang tidak tepat yang dimiliki seseorang mengenai sesuatu atau orang lain sebelum komunikasi dilakukan, yang sangat mewarnai pemahamannya terhadap pesan komunikasi. Prasangka bisa muncul karena tidak adanya toleransi. Prasangka juga merupakan tindakan yang berat bagi kegiatan komunikasi.

LP3I (Lembaga Pendidikan dan Pengembangan Profesi Indonesia) Medan merupakan sebuah Lembaga Pendidikan yang beralamat di Jalan Gajahmada No. 15 M Medan dan mempekerjakan pegawai sebanyak 31 orang. Dalam pengelolaan lembaga, pihak manajemen LP3I selama ini telah menerapkan budaya organisasi melalui top-down, dimana manajemen lembaga mengambil inisiatif dan bertindak sesuai dengan keinginan pemilik lembaga.

Kebijakan-kebijakan yang digariskan oleh pemilik lembaga tersebut kemudian dituangkan dalam peraturan yang berlaku bagi setiap pegawai yang bekerja di LP3I. Para pegawai LP3I diharuskan melaksanakan segala peraturan yang telah ditetapkan tersebut oleh pihak manajemen.

Dalam peraturan tersebut juga secara tersirat tertuang permasalahan reward

and punishment sebagai suatu konsekuensi dari pelaksanaan peraturan. Kebanyakan

dari pegawai LP3I menjalankan tugasnya di dorong karena rasa khawatir akan

punishment jika tidak melaksanakan peraturan yang telah ditetapkan oleh manajemen.

Hal inilah yang dapat mengakibatkan kurangnya kepuasan kerja yang dirasakan oleh para pegawai LP3I, kurangnya kesempatan untuk dapat mengaktualisasikan diri

dalam bekerja juga dikarenakan kurang terjadinya komunikasi yang efektif dan efisien antara sesama pegawai LP3I.

Timbulnya prasangka dikarenakan adanya kekhawatiran antara pegawai yang baru menyelesaikan training dengan pegawai yang telah menyelesaikan training. Yaitu pegawai yang baru menyelesaikan training terpaku dengan apa yang disampaikan oleh pimpinan lembaga berupa peraturan dan tata tertib di LP3I Medan dan tidak mempercayai apa yang dikatakan oleh pegawai senior. Lambat laun pegawai tersebut menyadari bahwa apa yang dikatakan oleh pegawai senior banyak benarnya.

Persepsi antara pegawai senior dengan junior berbeda. Pegawai senior menggunakan apa yang telah mereka pelajari, budayanya serta pengalaman mereka untuk menafsirkan apa yang mereka lihat/dengar. Sering terjadinya salah persepsi antara rekan sekerja akibat adanya perbedaan kemampuan dalam melakukan pekerjaan. Disamping itu adanya sifat egoisme serta kurangnya tanggungjawab terhadap pekerja dari individu-individu juga merupakan faktor penghambat komunikasi dengan rekan sekerja.

I.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka dirumuskan masalah sebagai berikut: 1. Sejauhmana pengaruh motivasi, komunikasi, dan komitmen organisasi terhadap

2. Sejauhmana pengaruh persepsi dan prasangka terhadap hambatan komunikasi pegawai LP3I Medan?

I.3. Tujuan Penelitian

Tujuan dilaksanakannya penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi, komunikasi, dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai LP3I Medan.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh persepsi dan prasangka terhadap hambatan komunikasi pegawai LP3I Medan.

I.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Sebagai sumbangan pemikiran dan masukan pada LP3I Medan dalam upaya peningkatan komunikasi antara sesama pegawai.

2. Sebagai bahan studi kepustakaan dan memperkaya penelitian ilmiah di Sekolah Pascasarjana Sumatera Utara, khususnya di program studi Magister Ilmu Manajemen.

3. Sebagai bahan pengetahuan untuk memperluas wawasan peneliti dalam bidang ilmu manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai komunikasi antara sesama pegawai LP3I Medan.

4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya dan informasi bagi pihak yang berkepentingan untuk mengkaji masalah yang sama di masa mendatang.

I.5. Kerangka Berpikir

Menurut arti katanya motivation berarti pemberian motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Motivasi didefenisikan sebagai semua kondisi yang memberikan dorongan dari dalam diri seseorang yang digambarkan sebagai keinginan, kemauan, dorongan dan sebagainya.

Supardi dan Anwar (2004) menyatakan bahwa,”motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan”.

Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan. Motivasi bukanlah yang dapat diamati tetapi adalah hal yang dapat disimpulkan karena sesuatu perilaku yang tampak.

Hasibuan (2003) menyatakan bahwa,”motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan”.

Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu (pegawai) mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi harus dilakukan pimpinan terhadap bawahannya karena adanya dimensi tentang pembagian pekerjaan untuk dilakukan dengan sebaik-baiknya.

Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain. Perpindahan pengertian tersebut melibatkan

dari lebih sekedar kata-kata yang digunakan dalam percakapan, tetapi juga ekspresi wajah, intonasi, titik putus vokal dan sebagainya. Dan perpindahan yang efektif memerlukan tidak hanya transmisi data, tetapi bahwa seseorang mengirimkan berita dan menerimanya sangat tergantung pada keterampilan-keterampilan tertentu (membaca, menulis, mendengar, berbicara dan lain-lain) untuk membuat sukses pertukaran informasi.

Cangara (2005) menyatakan bahwa,”komunikasi adalah suatu transaksi, proses simbolik yang menghendaki orang-orang mengatur lingkungannya dengan (1) membangun hubungan antar sesama manusia (2) melalui pertukaran informasi (3) untuk menguatkan sikap dan tingkah laku orang lain (4) serta berusaha mengubah sikap dan tingkah laku itu.

Komitmen organisasi merupakan tingkat sampai sejauh mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi itu. Komitmen organisasi juga merupakan nilai personal, yang kadang-kadang mengacu pada sikap loyal pada perusahaan atau komitmen pada perusahaan.

Mathis dan Jackson (2000) menyatakan bahwa,” komitmen organisasi adalah derajat yang mana pegawai percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi.

Kepuasan kerja adalah konsep yang berkenaan dengan kenyamanan, jadi kepuasan dalam komunikasi berarti seseorang akan merasa nyaman dengan pesan-pesan, media dan hubungan-hubungan dalam organisasi. Kepuasan atas komunikasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja, ”kepuasan atas komunikasi” kadang-kadang dikacaukan dengan ”iklim komunikasi”. Alasannya adalah iklim merupakan fungsi dari bagaimana kepuasan anggota terhadap komunikasi dalam organisasi.

Handoko (2000) menyatakan bahwa,” kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para pegawai dalam memandang pekerjaan mereka.

Sangat penting bagi organisasi untuk melakukan proses-proses komunikasi yang sesuai untuk meningkatkan kepuasan kerja, produktivitas kerja, prestasi kerja dan komitmen pekerja dengan organisasi perusahaan.

Secara garis besar, pengaruh motivasi, komunikasi, dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai dapat digambarkan dalam diagram berikut ini:

Gambar I.1. Diagram Motivasi, Komunikasi, Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja

Persepsi merupakan pengalaman tentang objek, peristiwa, atau hubungan-hubungan yang diperoleh dengan menyimpulkan informasi dan menafsirkan pesan (Rakhmat, pada Komala, dalam Karlinah. 1999). Persepsi adalah inti komunikasi, karena jika persepsi kita tidak akurat, tidak mungkin kita berkomunikasi dengan efektif. Persepsilah yang menentukan kita memilih pesan dan mengabaikan pesan yang lain.

Prasangka merupakan persepsi yang tidak tepat yang dimiliki seseorang mengenai sesuatu atau orang lain sebelum komunikasi dilakukan, yang sangat

Motivasi

Komunikasi

Komitmen Organisasi

mewarnai pemahamannya terhadap pesan komunikasi, Menurut Komala (2004). Prasangka bisa muncul karena tidak adanya toleransi. Prasangka juga merupakan tindakan yang berat bagi kegiatan komunikasi.

Hambatan komunikasi merupakan faktor yang mengganggu pemahaman hingga ke tingkat yang tidak selaras dengan makna pesan yang dikehendaki oleh komunikator.

Bouve dan John V. Thill (2003) menyatakan bahwa,”hambatan komunikasi adalah ketidakmampuan setiap individu untuk berkomunikasi secara efektif yang dapat menimbulkan perbedaan persepsi antara komunikator dengan komunikan.”

Secara garis besar, pengaruh persepsi dan prasangka terhadap hambatan komunikasi dapat digambarkan dalam diagram berikut ini:

Gambar I.2. Diagram Persepsi, Prasangka, dan Hambatan Komunikasi

I.6. Hipotesis

Berdasarkan kerangka berpikir, dikemukakan hipotesis sebagai berikut:

1. Motivasi, komunikasi, dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai LP3I Medan.

2. Persepsi dan prasangka berpengaruh terhadap hambatan komunikasi pegawai LP3I Medan.

Persepsi

Prasangka

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

II.1. Penelitian Terdahulu

Husin (2006) melakukan penelitian mengenai ”Pengaruh Komunikasi dan Koordinasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pendidikan Nasional Kabupaten Ogan Komering Ilir Provinsi Sumatera Selatan” dengan jumlah sampel sebanyak 90 orang (total sampling). Metode analisis yang digunakan adalah metode deskriptif dan analisis regresi. Hasil penelitian mengungkapkan bahwa komunikasi dan koordinasi tinggi dan kinerja pegawai tergolong tinggi. Komunikasi dan koordinasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan secara parsial ataupun secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai.

Marifah (2005) melakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh Motivasi Kerja, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pekerja Sosial Pada Unit Pelaksana Teknik Dinas Sosial Propinsi Jawa Timur”. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis motivasi kerja, dan budaya organisasi dan kinerja pegawai serta pengaruhnya.

Penelitian ini merupakan tipe penelitian eksplanatory (penjelasan) karena penelitian ini bermaksud menjelaskan variabel-variabel melalui pengujian hipotesis yang telah dirumuskan. Populasi penelitian ini adalah seluruh pekerja sosial yang ada di UPT Dinas Sosial Propinsi Jawa Timur, yaitu sebanyak 77 orang. Analisis data menggunakan metode regresi linear berganda (Multiple regression). Hasil

penelitiannya menunjukkan bahwa motivasi kerja, dan budaya organisasi secara parsial dan simultan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

II.2. Teori Tentang Motivasi

Dalam pembahasan teori-teori motivasi, ada beberapa yang cukup menonjol. Robbins (2002) menyatakan bahwa ada beberapa teori motivasi, yaitu :

1. Teori motivasi higienis diajukan oleh Frederick Herzberg, dengan keyakinan bahwa hubungan individu dengan pekerjaan adalah sesuatu yang mendasar dan bahwa sikap seseorang terhadap pekerjaan akan sangat menentukan kesuksesan atau kegagalannya. Menurut teori ini motivasi ini ditekankan pada prestasi kerja, pengaruh, pengendalian, ketergantungan, pengembangan, dan afiliasi.

Prestasi kerja, yaitu sesuatu yang dicapai oleh seorang pekerja di bawah lingkungan kerja yang sulit sekalipun. Misalnya dalam menyelesaikan tugas yang dibatasi oleh jadwal waktu (deadline) yang ketat yang harus dipenuhi seorang pekerja dapat menyelesaikan tugasnya dengan hasil yang memuaskan. Pengaruh, yaitu upaya yang dilakukan untuk mempertahankan gagasan atau argumentasi sebagai bentuk dari kuatnya pengaruh yang ingin ditanamkam kepada orang lain. Saran-saran atau gagasan yang diterima sebagai bentuk partisipasi dari seorang pekerja akan menumbuhkan motivasi, apalagi jika gagasan atau pemikiran tersebut dapat diikuti oleh orang lain yang dapat di pakai sebagai metode kerja baru dan ternyata hasilnya adalah positif dan dirasakan lebih baik.

Pengendalian, yaitu tingkat pengawasan yang dilakukan oleh atasan terhadap bawahannya. Untuk menumbuhkan motivasi dan sikap tanggung jawab yang besar dari bawahan, seorang atasan dapat memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi.

Ketergantungan, yaitu kebutuhan dari bawahan terhadap orang-orang yang berada di lingkungan kerjanya, baik terhadap sesama pekerja maupun terhadap atasan. Adanya saran, gagasan atau ide dari atasan kepada bawahan yang dapat membantunya memahami suatu masalah baru atau cara penyelesaian masalah akan menjadi motivasi yang positif.

Pengembangan, yaitu upaya yang dilakukan oleh organisasi terhadap pekerja atau oleh atasan terhadap bawahannya untuk memberikan kesempatan guna meningkatkan potensi dirinya melalui pendidikan ataupun pelatihan. Pengembangan ini dapat menjadi motivator yang kuat bagi pegawai. Disamping pengembangan yang menyangkut kepastian karir pekerja, pengertian pengembangan dimaksudkan disini juga menyangkut metode kerja yang dipakai. Adanya perubahan metode kerja yang dirasakan lebih baik karena membantu penyelesaian tugas juga menjadi motivasi bagi pekerja.

2. Abraham Maslow, membagi kebutuhan manusia dalam hirarki kebutuhan,

bahwa motivasi manusia berhubungan dengan lima kebutuhan, yaitu a). Kebutuhan fisik (physiological need), b) kebutuhan untuk memperoleh

bermasyarakat (social need), d). Kebutuhan untuk memperoleh kehormatan

(esteem need), dan e). Kebutuhan untuk memperoleh kebanggaan

(self actualization need).

Abraham Maslow menyatakan bahwa proses motivasi seseorang secara bertahap mengikuti pemenuhan kebutuhan, dari kebutuhan yang paling dasar hingga kebutuhan yang paling kompleks. Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan dasar, yang bersifat primer dan vital, yang menyangkut fungsi- fungsi biologis seperti kebutuhan sandang, pangan dan papan, kesehatan fisik dan lain-lain. Kebutuhan rasa aman dan perlindungan, seperti terjaminnya keamanan, terlindung dari bahaya dan ancaman penyakit, perang, kemiskinan, kelaparan, perlakuan tidak adil, dan lain sebagainya. Kebutuhan sosial, meliputi kebutuhan akan dicintai, diperhitungkan sebagai pribadi, diakui sebagai anggota kelompok, dan sebagainya. Kebutuhan akan penghargaan, termasuk kebutuhan dihargai karena prestasi, kemampuan, kedudukan, pangkat, dan sebagainya. Kebutuhan akan aktualisasi diri, seperti kebutuhan mempertinggi potensi yang dimiliki, pengembangan diri secara maksimum, kreatifitas, ekspresi diri, dan sebagainya. Kebutuhan tertinggi menurut Maslow adalah kebutuhan transenden, yaitu kebutuhan untuk berperilaku mulia, memberi arti bagi orang lain, terhadap sesama, terhadap alam, dan sebagainya.

Berdasarkan pendapat di atas dapat diambil kesimpulan bahwa seseorang memasuki organisasi didorong oleh keinginan untuk memenuhi kebutuhan, berupa penghasilan yang akan digunakan untuk mencukupi kebutuhannya.

3. Douglas Mcgregor, mengajukan dua pandangan yang berbeda mengenai manusia : seseorang itu pada dasarnya bersifat negatif, diberi nama Teori X, dan yang lainnya pada dasarnya bersifat positif, diberi nama Teori Y. Dalam Teori X, terdapat empat asumsi, yaitu : a). Pegawai tidak suka bekerja dan bilamana mungkin akan berusaha menghindarinya, b). Karena pegawai tidak suka bekerja, mereka harus dipaksa, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan yang diinginkan, c). Pegawai akan menghindarkan tanggung

jawab dan sedapat mungkin hanya mengikuti perintah formal, dan d). Kebanyakan pekerja mengutamakan rasa aman (agar tidak alasan untuk

dipecat). Dalam Teori Y, juga terdapat empat asumsi yang berlawanan, yaitu : a) Pegawai memandang pekerjaan sama alamiahnya dengan istrahat dan bermain, b). Seseorang yang memilki komitmen pada tujuan akan melakukan pengarahan dan pengendalian diri, c). Seseorang yang biasa-biasa saja dapat belajar untuk menerima, bahkan mencari tanggung jawab, dan d). Kreatifitas yaitu kemampuan untuk membuat keputusan yang baik-didelegasikan kepada pegawai secara luas dan tidak harus berasal dari orang yang berada dalam manajemen.

4. Mclelland dan kawan-kawan telah mengajukan tiga motif atau kebutuhan utama yang relevan di tempat kerja : a). Kebutuhan akan prestasi : Dorongan untuk

unggul, untuk mencapai sederetan standar guna meraih kesuksesan. b). Kebutuhan akan kekuasaan : Kebutuhan untuk membuat orang lain

berperilaku dengan cara yang diinginkan. c) Kebutuhan akan afiliasi : Hasrat akan hubungan persahabatan dan kedekatan antar personal.

5. Teori Goal Setting (Edwin Locke) teori ini menyatakan bahwa niat yang dinyatakan sebagai tujuan, dapat menjadi sumber utama dari motivasi kerja. Kita dapat mengatakan dengan tingkat keyakinan yang tinggi, bahwa tujuan yang spesifik dapat meningkatkan kinerja dan bahwa tujuan yang sulit dicapai, bila diterima, menghasilkan kinerja yang lebih tinggi daripada tujuan-tujuan yang mudah dicapai.

6. Teori Reinforcement (B F Skinner); Teori ini memiliki pendekatan perilaku, yang menyatakan bahwa reinforcement membentuk perilaku.

7. Teori Equity atau kewajaran (Jane Pearson); Menyatakan bahwa karyawan membandingkan apa yang mereka berikan ke dalam suatu situasi kerja (input) terhadap apa yang mereka dapatkan dari pekerjaan tersebut (outcome) dan kemudian membandingkan rasio outcome mereka dengan rasio

input-outcome rekan kerja sejawatnya. Jika mereka mengganggap rasio input-input-outcome

mereka sama dengan orang lain, keadaan tersebut dianggap adil. Jika rasio tidak sama, rasa ketidakadilan muncul; artinya pegawai cenderung melihat diri mereka sendiri kurang diberi penghargaan.

8. Teori Ekspektasi (Victor Vrooms); Pada dasarnya teori ekspektasi menyatakan bahwa kekuatan dari kecenderungan untuk bertindak dengan cara tertentu tergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil tertentu serta pada daya tarik hasil tersebut bagi individu.

Oleh karena itu, teori ini mengemukakan tiga variabel berikut ini: a). Daya tarik : Pentingnya individu mengharapkan outcome dan penghargaan

yang mungkin dapat di capai dalam bekerja. Variabel ini mempertimbangkan kebutuhan-kebutuhan individu yang tidak terpuaskan. b). Kaitan kinerja-penghargaan : Keyakinan individu bahwa dengan menunjukkan kinerja pada tingkat tertentu akan mencapai outcome yang diinginkan. c) Kaitan upaya-kinerja probabilitas yang diperkirakan oleh individu bahwa dengan menggunakan sejumlah upaya tertentu akan menghasilkan kinerja.

Meskipun ada beberapa aktivitas manusia yang terjadi tanpa motivasi, namun hampir semua perilaku sadar mempunyai motivasi. Pekerjaan para manajer adalah mengidentifikasi dan menggerakkan motif pegawai untuk berprestasi baik dalam pelaksanaan tugas atau mengurangi ketidakseimbangan.

II.2.1. Pengertian dan Manfaat Motivasi

Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang–orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya. Orang pun akan merasa dihargai/diakui, hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul–betul berharga bagi orang yang termotivasi, sehingga orang tersebut akan bekerja keras.

II.2.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi

Setiap orang memerlukan 5 (lima) kebutuhan yang telah dikemukakan oleh Maslow sebagaimana diuraikan di atas sebagai sumber motivasi dalam rangka meningkatkan semangat kerjanya. Namun yang paling penting bagi seseorang adalah motivasi yang dimulai dari dalam dirinya sendiri (motivasi intrinsik), sesuai dengan pendapat G.R. Terry dalam Hasibuan (2003) bahwa ” motivasi yang paling berhasil adalah pengarahan diri sendiri oleh pekerja yang bersangkutan”. Keinginan atau dorongan tersebut harus datang dari individu itu sendiri dan bukanlah dari orang lain dalam bentuk kekuatan dari luar”.

Berdasarkan beberapa penjelasan di atas disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah suatu rangsangan keinginan dan daya gerak yang menyebabkan seseorang bersemangat dalam bekerja karena terpenuhi kebutuhannya. Pegawai yang bersemangat dalam bekerja disebabkan telah terpenuhinya kebutuhannya seperti gaji yang cukup, keamanan dalam bekerja, bebas tekanan dari pimpinan maupun dari rekan sekerja, dan kebutuhan lainnya, hal ini akan berdampak pada kepuasan kerja yang akhirnya mempu menciptakan kinerja yang baik.

Motivasi kerja adalah kekuatan yang mendorong semangat yang ada di dalam maupun di luar dirinya baik itu yang berupa reward maupun punishment, sehingga Herzberg dalam Luthans (2003) menyatakan bahwa pada manusia terdapat sepuluh faktor pemuas (motivation factor) yang disebut dengan satisfier atau intrinsic

motivation, yang meliputi: 1). Prestasi yang diraih (achievement), 2). Pengakuan

(advancement), 5). Kepuasan kerja itu sendiri (the work itself),

6). Dan pengembangan karir (the possibility of growth). Sedangkan faktor pemelihara (maintenance factor) yang disebut disatisfier atau extrinsic motivation meliputi, 1). Kompensasi; 2). Keamanan dan keselamatan kerja; 3). Kondisi kerja; 4). Status; 5). Prosedur perusahaan; 6). Mutu dari supervisi teknis dari hubungan interpersonal diantara teman sejawat, atasan, dan bawahan.

II.3. Teori Tentang Komunikasi

Meskipun komunikasi merupakan kegiatan yang sangat dominan dalam kehidupan kita sehari–hari, namun tidaklah mudah memberikan defenisi yang dapat diterima semua pihak. Sebagaimana layaknya ilmu sosial lainnya, komunikasi mempunyai banyak definisi sesuai dengan persepsi ahli-ahli komunikasi yang memberikan batasan pengertian. Jika kita membaca buku-buku komunikasi yang disusun oleh penulis yang berbeda-beda, maka kita akan mendapatkan defenisi komunikasi yang bermacam-macam.

Komunikasi merupakan tindakan melaksanakan kontak antara pengirim dan penerima, dengan bantuan pesan; pengirim dan penerima memiliki beberapa pengalaman bersama yang memberi arti pada pesan dan simbol yang dikirim oleh pengirim, dan diterima serta ditafsirkan oleh penerima.

Rogers dalam Cangara (2005) menyatakan bahwa,”komunikasi adalah proses dimana suatu ide dialihkan dari sumber kepada satu penerima atau lebih dengan maksud untuk mengubah tingkah laku mereka”.

Rogers dan Kincaid dalam Cangara (2005) menyatakan bahwa,”komunikasi adalah suatu proses dimana dua orang atau lebih membentuk atau melakukan

pertukaran informasi dengan satu sama lainnya, yang pada gilirannya akan tiba pada saling pengertian yang mendalam”.

Cangara (2005) menyatakan bahwa,”komunikasi adalah suatu transaksi, proses simbolik yang menghendaki orang-orang mengatur lingkungannya dengan (1) membangun hubungan antar sesama manusia (2) melalui pertukaran informasi (3) untuk menguatkan sikap dan tingkah laku orang lain (4) serta berusaha mengubah sikap dan tingkah laku itu.

II.3.1. Pengertian Komunikasi Intern

Komunikasi intern ialah proses komunikasi ynag terjadi disuatu kantor dan hanya melibatkan orang-orang yang menjadi bagian internal suatu organisasi perkantoran (publik internal). Pola-pola komunikasi intern yang sering terjadi di organisasi adalah sebagai berikut:

1) Komunikasi antara pihak manajemen lembaga dengan anggota atau pegawai

organisasi tersebut.

Misalnya komunikasi antara pimpinan dengan pegawai. Tujuan komunikasi dalam konteks ini, bisa sangat bervariasi, antara lain sebagai berikut:

a) Untuk mendapat umpan balik dari pegawai.

b) Menjalin hubungan baik manajemen dengan pegawai. c) Meningkatkan peran dan kinerja pegawai secara optimal. d) Mengidentifikasi masalah-masalah yang dihadapi oleh pegawai. e) Menampung usulan dan aspirasi dari bawah.

f) Memantapkan koordinasi. g) Internalisasi kebijakan.

2) Komunikasi antara pucuk pimpinan lembaga dengan pegawai-pegawai kelompok atas (pegawai senior).

Misalnya komunikasi antara Manager Cabang dengan Manager Divisi. Proses komunikasi ini antara lain bertujuan untuk :

a) Menggugah tanggung jawab yang lebih besar b) Pendelegasian wewenang

c) Memonitor pelaksanaan program

d) Sharing pendapat dan informasi

3) Komunikasi antara sesama pegawai atau sesama anggota di lingkungan

lembaga.

Komunikasi antara anggota lembaga merupakan suatu aktivitas yang secara dominan mewarnai pola kehidupan suatu organisasi. Proses komunikasi ini bertujuan untuk :

a) Berbagi pengalaman dan perasaan b) Solidaritas dan kerjasama

c) Menselerasikan pelaksanaan kerja

d) Menghindari kekembaran (penggandaan) pengerjaan tugas e) Menggalang kerukunan

f) Membahas cara-cara menanggulangi kendala yang timbul g) Saling koreksi untuk menghindari kekeliruan

II.3.2. Komunikasi Efektif

Komunikasi yang efektif berarti terciptanya suatu saling pengertian. Semua pihak yang berkomunikasi merasa telah mengerti dan dimengerti oleh pihak lain. Prinsip yang harus diikuti untuk mencapai komunikasi yang efektif adalah berusaha mengerti terlebih dahulu, baru kemudian dimengerti. Sayangya, justru banyak orang membalikkan prinsip tersebut. Yang terjadi adalah ketika mendengarkan bukannya untuk memahami, tetapi untuk menjawab.

Komunikasi yang efektif dilakukan dengan cara : a) Mendengarkan dengan empatik.

”Saya perlu benar-benar memahami orang-orang yang bekerjasama dengan saya”.

 Mengulang isi pesan

Mengungkapkan pesan dengan kata-kata sendiri.  Merefleksikan perasaan

Fokus dan merefleksikan apa yang dirasakan lawan bicara.  Mengklasifikasikan isi pesan

 Bertanya untuk memiliki pemahaman yang lebih baik b) Memberikan umpan balik yang tepat dan tulus

”Saya selalu mengupayakan untuk memberikan umpan balik secara tulus dalam setiap kesempatan”.

 Deskripsikan kepedulian dan pengamatan  Kemukakan data/contoh yang spesifik

 Berikan umpan balik secara aktual Umpan balik yang tepat dan tulus :

”Saya mengamati ...”

”Saya peduli dengan ...”

”Persepsi saya mengenai situasi ini ...”

”Menurut saya yang terjadi ...”

II.3.3. Hambatan Komunikasi

Terdapat beberapa kemungkinan bentuk hambatan komunikasi:

Persepsi. Pengalaman seseorang di masa lalu seringkali menentukan bagaimana seseorang akan memberikan reaksi pada pesan komunikasi tertentu. Manakala sesuatu yang sama disampaikan ke orang-orang yang berbeda dalam hal usia, latar belakang budaya, dan suku bangsa, mereka akan mempersepsikannya secara berbeda-beda. Mereka menggunakan apa yang telah mereka pelajari, budayanya, serta pengalaman mereka untuk menafsirkan apa yang mereka lihat/ dengar. Sebenarnya, bukan saja kita memahami sesuatu secara berbeda dibandingkan orang lain. Bila kita mendengar sebuah kalimat/pernyataan saja, kita bisa menafsirkannya secara berbeda. Prasangka merupakan salah satu rintangan atau hambatan bagi tercapainya suatu tujuan. Komunikan yang mempunyai prasangka, sebelum pesan disampaikan sudah bersikap curiga dan menentang komunikator. Prasangka sering kali tidak didasarkan pada alasan-alasan yang objektif, sehingga prasangka komunikan pada komunikator

tidak ditujukan pada logis dan tidaknya suatu pesan atau manfaat pesan itu bagi dirinya, melainkan menentang komunikator.

II.4. Teori Tentang Komitmen

Mathis dan Jackson (2000) memberikan definisi komitmen organisasi adalah derajat yang mana pegawai percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi.

Komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan, terdiri dari : a) Penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan b) Keinginan untuk tetap berada dalam organisasi c) Kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi

II.4.1. Pengertian dan Pentingnya Komitmen

Robert Walton, penulis berkebangsaan Amerika yang menyoroti pentingnya komitmen, menyebutkan bahwa kinerja perusahaan akan meningkat apabila organisasi meninggalkan model pengendalian tradisional dalam manajemen pegawai. Pendekatan tersebut sebaiknya digantikan dengan strategi komitmen. Ia menyarankan bahwa pegawai akan memberi respon terbaik dan menjadi sangat kreatif apabila diberi tanggung jawab yang lebih luas, dorongan untuk berkontribusi serta bantuan untuk mencapai kepuasan kerja. Orang tidak akan bekerja secara mandiri dengan penuh semangat apabila pengawasan pegawai terlalu ketat oleh manajemen, serta ditempatkan dalam pekerjaan yang lingkupnya sempit, diperlakukan sebagai orang yang tidak bermanfaat. Organisasi berbasis komitmen: Pekerjaan dirancang lebih luas

daripada sebelumnya, untuk memadukan perencanaan dan implementasinya, serta memperbaiki operasi, bukan hanya mempertahankan yang sudah berjalan saja. Dengan hirarki manajemen lebih datar dan perbedaan status diperkecil, maka pengendalian dan koordinasi menjadi lebih baik pada tujuan bersama.

II.4.2. Meningkatkan Komitmen Organisasi Langkah-langkah meningkatkan komitmen:

a) Libatkan pegawai dalam mendiskusikan tujuan dan nilai-nilai organisasi. Dengarkanlah kontribusi dan sampaikanlah kepada tingkat manajemen yang lebih tinggi agar dapat dimasukkan ke dalam pernyataan tujuan dan nilai-nilai organisasi;

a) Berbicaralah kepada para anggota tim secara informal dan formal mengenai apa yang sedang terjadi di dalam departemen, dan rencanakanlah masa depan yang akan mempengaruhi mereka;

b) Libatkanlah anggota tim dalam menetapkan harapan bersama sehingga mereka merasa ”memiliki” dan melaksanakan tujuan tersebut;

c) Ambillah langkah untuk meningkatkan kualitas kerja dalam departemen, cara melakukan pekerjaan, cara mendisain pekerjaan, gaya manajemen serta lingkup partisipasi. Bangunlah budaya ” ambil keputusan sendiri” jangan budaya ”perintah dan awasi”;

d) Bantulah pegawai mengembangkan keterampilan dan kompetensinya untuk meningkatkan”kemampuan kerja” mereka baik di dalam maupun di luar perusahaan;

e) Jangan memberi janji-janji untuk memberi”kerja seumur hidup” katakan bahwa perusahaan akan berusaha semampunya memberi kesempatan kerja dan berkembang;

Dalam banyak organisasi, ketidakkonsistenan antara ucapan dengan perbuatan akan merusak kepercayaan, menimbulkan sinisme dari pegawai dan membuktikan bahwa ucapan manajemen tidak sejalan dengan perbuatannya.

Membangun kepercayaan merupakan satu-satunya cara untuk menciptakan komitmen. Kepercayaan dari pegawai tidak akan diperoleh apabila mereka hanya diperlakukan sebagai salah satu faktor produksi, bukan sebagai aset utama perusahaan. Selain itu, pegawai tidak merasa sebagai bagian dari organisasi apabila tidak dihargai oleh organisasinya.

II.5. Teori Tentang Kepuasan Kerja II.5.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan hal yang penting yang dimiliki oleh setiap orang dalam bekerja. Dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mereka akan bekerja dengan sungguh-sungguh sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan efisien dan efektif.

Mangkunegara (2002) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah :

1. Faktor pegawai yaitu kecerdasan, kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja.

2. Faktor pekerjaan yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat, kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

Faktor pertama adalah faktor yang melekat pada diri seseorang secara psikologis, sedangkan faktor kedua menekankan kepada kondisi non fisik.

II.5.2. Teori Tentang Kepuasan Kerja

Handoko (2000) menyatakan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para pegawai dalam pemandang pekerjaan mereka.

Beberapa motivasi juga merupakan teori yang digunakan untuk mengkaji kepuasan kerja. Beberapa teori tersebut telah dikemukan sebelumnya, yakni : Teori kebutuhan dari Abraham Maslow, Teori Motivasi Prestasi Douglaas Mc Gregor, Teori Motivasi Hygiene, Teori ERG (Exixtence, Relatedness, Growth) dari Alderfer, Teori kebutuhan Mclelland.

Berikut ini terdapat beberapa teori kepuasan kerja lain untuk melengkapi teori kepuasan kerja ini, diantaranya :

II.5.2.1. Teori Keseimbangan (Equity Theory)

Teori keseimbangan dikembangkan oleh Adam, yang terdiri dari komponen

input, comparison, dan equity in equity. Ketiga teori tersebut adalah :

a. Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang

pelaksanaan kerja, misalnya pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja.

b. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai, misalnya

upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali, kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri.

c. Equity in equity dimana menurut teori ini puas atau tidak puasnya pegawai

merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan output-outcome pegawai lain.

II.5.2.2. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)

Teori perbedaan dipelopori pertama kali oleh Porter yang berpendapat bahwa untuk mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan oleh pegawai. Apabila seseorang memperoleh lebih besar dari yang diharapkan maka orang tersebut akan menjadi puas, sebaliknya jika memperoleh sesuatu yang lebih kecil dari yang diharapkannya maka terjadi ketidakpuasan.

II.5.2.3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fullfillment Theory)

Teori pemenuhan kebutuhan menyimpulkan bahwa kepuasan kerja pegawai tergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut, demikian juga sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi maka pegawai tidak akan merasa puas.

II.5.2.4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)

Teori pandangan kelompok menyikapi kepuasan seseorang berdasarkan pandangan dan pendapat kelompok acuan. Kelompok acuan dijadikan pegawai sebagai tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan.

II.5.2.5. Teori Pengharapan (Expectacy Theory)

Teori pengharapan dirumuskan dengan : Motivasi = Valensi + Harapan. Valensi, lebih menguatkan pilihan seseorang untuk suatu hasil. Jika seorang pegawai mempunyai keinginan yang kuat untuk suatu kemajuan. Pengharapan, merupakan kekuatan keyakinan pada suatu perlakuan yang diikuti hasil khusus.

II.6. Teori Tentang Persepsi

Persepsi adalah pengalaman tentang objek, peristiwa, atau hubungan-hubungan yang diperoleh dengan menyimpulkan informasi dan menafsirkan pesan (Komala, 2004).

Persepsi itu ditentukan oleh faktor personal dan faktor situasional. Faktor personal adalah kebutuhan (need), pengalaman masa lalu, peran dan status. Jadi yang menetukan persepsi bukan jenis atau bentuk stimulus, tetapi karakteristik orang yang memberikan respons pada stimulus itu.

Faktor situasional yang menentukan persepsi berasal semata-mata dari sifat stimulus secara fisik. Jika kita ingin memahami sesuatu peristiwa, kita tidak dapat meneliti fakta-fakta yang terpisah; kita harus memandangnya dalam hubungan keseluruhan. Untuk memahami seseorang, kita harus melihatnya dalam konteks, dalam lingkungan dan dalam masalah yang dihadapinya.

II.7. Teori Tentang Prasangka

Prasangka merupakan persepsi yang tidak tepat yang dimiliki seseorang mengenai sesuatu atau orang lain sebelum komunikasi dilakukan, yang sangat mewarnai pemahamannya terhadap pesan komunikasi. Prasangka bisa muncul karena tidak adanya toleransi, pengalaman buruk yang berulang di masa lalu, atau karena adanya semangat kelompok yang terlalu berlebihan sehingga memandang rendah kelompok lain.

Komala, dalam Karlinah, dkk, (1999) menyatakan bahwa,” prasangka berkaitan dengan persepsi orang tentang seseorang atau kelompok lain, dan sikap serta prilakunya terhadap orang lain.”

Komala, dalam Karlinah. (1999) menyatakan,” dalam prasangka, emosi memaksa kita untuk menarik kesimpulan atas dasar prasangka tanpa

menggunakan pikiran yang rasional. Emosi sering kali membutakan pikiran dan pandangan seseorang terhadap fakta yang nyata. Karena itu sekali prasangka itu sudah menguasai, maka seseorang tak akan dapat berfikir secara objektif, dan segala apa yang dilihat dan didengar selalu akan dinilai secara negatif.

II.7.1. Faktor Sosial Penyebab Prasangka

Prasangka merupakan hasil dari adanya interaksi sosial, maka cukup mudah menemukan sebab-sebab prasangka dalam kehidupan sosial. Faktor sosial yang menciptakan prasangka antar kelompok setidaknya bisa dikategorikan ke dalam enam hal, yakni: akibat konflik sosial antar individu dan antar kelompok, akibat perubahan sosial, akibat struktur sosial yang kaku, akibat keadaan sosial yang tidak adil, akibat terbatasnya sumber daya, dan adanya politisasi pihak-pihak yang mengambil keuntungan dari adanya prasangka.

II.8. Teori Tentang Hambatan Komunikasi

Hambatan Komunikasi merupakan faktor yang mengganggu pemahaman hingga ke tingkat yang tidak selaras dengan makna pesan yang dikehendaki oleh komunikator.

Bouve dan John V. Thill (2003) menyatakan bahwa,”Hambatan komunikasi adalah ketidakmampuan setiap individu untuk berkomunikasi secara efektif yang dapat menimbulkan perbedaan persepsi antara komunikator dengan komunikan.”

Terdapat beberapa kemungkinan bentuk hambatan komunikasi:

Persepsi. Pengalaman seseorang di masa lalu seringkali menentukan bagaimana seseorang akan memberikan reaksi pada pesan komunikasi tertentu. Manakala sesuatu yang sama disampaikan ke orang-orang yang berbeda dalam hal usia, latar belakang budaya, dan suku bangsa, mereka akan mempersepsikannya secara berbeda-beda. Mereka menggunakan apa yang telah mereka pelajari, budayanya, serta pengalaman mereka untuk menafsirkan apa yang mereka lihat/ dengar. Sebenarnya, bukan saja kita memahami sesuatu secara berbeda dibandingkan orang lain. Bila kita mendengar sebuah kalimat/pernyataan saja, kita bisa menafsirkannya secara berbeda. Prasangka merupakan salah satu rintangan atau hambatan bagi tercapainya suatu tujuan. Komunikan yang mempunyai prasangka, sebelum pesan disampaikan sudah bersikap curiga dan menentang komunikator. Prasangka sering kali tidak didasarkan pada alasan-alasan yang objektif, sehingga prasangka komunikan pada komunikator tidak ditujukan pada logis dan tidaknya suatu pesan atau manfaat pesan itu bagi dirinya, melainkan menentang komunikator.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

III.1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di LP3I (Lembaga Pendidikan dan Pengembangan Profesi Indonesia) yang beralamat di Jalan Gajahmada No. 15 M Medan. Waktu penelitian dilakukan mulai dari bulan Maret 2009 sampai dengan Oktober 2009.

III.2. Metode Penelitian

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sensus dimana semua anggota populasi dijadikan sampel.

Sugiyono (2005) menyatakan bahwa,” sensus (sampel jenuh) adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil”.

Jenis penelitian adalah deskriftif kuantitatif, yaitu penelitian yang bertujuan untuk menguraikan atau menggambarkan tentang sifat-sifat (karakteristik) dari suatu keadaan atau objek penelitian yang dilakukan melalui pengumpulan dan analisis data kuantitatif serta pengujian statistik (Djarwanto, 1996).

Adapun sifat dari penelitian adalah penjelasan (explanatory)yang berkaitan dengan kedudukan satu variabel serta hubungannya dengan variabel yang lain (Sugiyono, 2005).

III.3. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di LP3I Medan yang berjumlah 31 orang. Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini adalah seluruh populasi pegawai LP3I Medan dengan menggunakan sensus (sampel jenuh).

III.4. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

a. Wawancara (interview) yang dilakukan dengan pihak yang berkompeten atau yang berwenang untuk memberikan informasi dan keterangan sesuai yang dibutuhkan peneliti.

b. Daftar pertanyaan (questionare) yang diberikan kepada pegawai di LP3I Medan yang menjadi responden.

c. Studi dokumentasi yaitu dengan melakukan pengumpulan dokumen-dokumen pendukung yang diperoleh secara langsung dari LP3I Medan, berupa secara singkat berdirinya lembaga, struktur organisasi lembaga, dan jumlah pegawai yang bekerja di lembaga tersebut.

III.5. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah :

1. Data Primer, yaitu diperoleh langsung dari hasil wawancara (interview), dan daftar pertanyaan (questionaire).

2. Data Sekunder, yaitu diperoleh melalui dokumen-dokumen dari kantor LP3I Medan.

III.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel

Variabel independen variabel bebas (X) adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab timbulnya perubahan pada variable terikat. Variabel dependen atau variabel terikat (Y) adalah variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya perubahan dari variabel bebas.

III.6.1. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama

Variabel bebas dalam perumusan masalah pertama adalah motivasi(X1), komunikasi (X2) dan komitmen organisasi (X3). Sedangkan yang menjadi variabel terikat adalah kepuasan kerja (Y).

Tabel III.1. Definisi Operasional Variabel dan Indikator Hipotesis Pertama

Variabel Definisi Variabel Indikator Pengukuran

Motivasi (X1)

Keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan”

1. Gaji yang layak 2. Promosi jabatan 3. Pujian

4. Penghargaan

Skala Likert

Komunikasi ( X2)

Proses dimana dua orang atau lebih membentuk atau melakukan pertukaran informasi dengan satu sama lainnya, yang pada gilirannya akan tiba pada saling pengertian yang mendalam.

1. Komunikasi atasan dengan bawahan 2. Meningkatkan Kemampuan berkomunikasi

3. Hambatan komunikasi

Skala Likert

Komitmen Organisasi (X3)

Derajat yang mana pegawai percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi.

1. Tanggung jawab pekerjaan

2. Menjaga keanggotaan dalam organisasi 3. Rasa memiliki 4. Menjaga kesenjangan Perlakuan terhadap Pegawai dalam lembaga

Skala Likert

Kepuasan Kerja (Y)

Keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para pegawai dalam memandang pekerjaan mereka.

1. Kondisi pekerjaan 2. Hubungan rekan kerja 3. Pengawasan

4. Kompensasi

Skala Likert

III.6.2. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua

Variabel bebas dalam perumusan masalah kedua adalah persepsi (X1) dan prasangka (X2). Sedangkan yang menjadi variabel terikat adalah hambatan komunikasi (Y).

Tabel III.2. Definisi Operasional Variabel dan Indikator Hipotesis Kedua

Variabel Definisi Variabel Indikator Pengukuran

Persepsi (X1)

Pengalaman tentang objek, peristiwa, atau hubungan-hubungan yang diperoleh dengan menyimpulkan informasi dan menafsirkan pesan.

1. Atensi 2. Interpretasi 3. Suku bangsa

Skala Likert

Prasangka (X2)

Prasangka berkaitan dengan persepsi orang tentang seseorang atau kelompok lain, dan sikap serta prilakunya terhadap orang lain.

1. Pengalaman yang buruk di masa lalu 2. Toleransi

3. Persaingan pegawai

Skala Likert

Hambatan komunikasi (Y)

Ketidakmampuan setiap individu untuk berkomunikasi secara efektif yang dapat menimbulkan perbedaan persepsi antara komunikator dengan komunikan.”

1. Pendidikan 2. Usia

3. Latar belakang budaya

Skala Likert

III.7. Pengujian Validitas dan Reliabilitas III.7.1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Dalam bidang ilmu sosial, alat ukur tersebut dapat berupa angket (kuesioner) maupun seperangkat alat tes.

Menurut Sugiyono (2005),”Jika nilai validitas setiap pertanyaan lebih besar dari nilai koefisien korelasi (r) 0,30 maka butir pertanyaan dianggap sudah valid”.

Menurut Ghozali (2005),”Uji validitas dipergunakan untuk megukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dianggap valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut”.

Uji validitas dilakukan dengan bantuan program Software SPSS (Statistical Package for Social Science). Uji validitas dilakukan dengan metode sekali ukur (one shot methode), dimana pengukuran dengan metode ini cukup dilakukan satu kali dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:

Jika rhitung positif dan rhitung > rtabel, maka butir pertanyaan tersebut valid.

Jika rhitung positif dan rhitung < rtabel, maka butir pertanyaan tersebut tidak valid

(Pratisto, 2004).

III.7.1.1 Uji validitas instrumen variabel motivasi

Tabel III.3 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi Pertanyaan

Corrected Item Total Correlation

Sig.

(1 - tailed) Keterangan Kelayakan pemberian gaji yang diterima terhadap

kinerja yang telah dilakukan.

Promosi jabatan yang diberikan atasan upaya kinerja yang telah dilakukan untuk tujuan lembaga.

Pujian yang diberikan atas keberhasilan yang dicapai dalam menjalankan tugas/amanah yang telah diberikan.

Penghargaan atas dedikasi yang telah disumbangkan terhadap lembaga tempat bekerja.

0.730 0.813 0.897 0.820 0.000 0.000 0.000 0.000 Valid Valid Valid Valid

Sumber: Hasil Penelitian, 2009 (Data Diolah)

Berdasarkan Tabel III.3 di atas, diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel motivasi kerja memiliki nilai yang lebih besar dari 0.30. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari variabel motivasi kerja yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian.

Kesimpulan ini diperkuat dengan nilai signifikansi (1-tailed) seluruh instrumen yang lebih kecil dari nilai  _{sebesar 5 %.}

III.7.1.2. Uji validitas instrumen variabel komunikasi

Tabel III.4 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Komunikasi Pertanyaan

Corrected Item Total Correlation

Sig.

(1 - tailed) Keterangan

Pengaruh perubahan atas diri ataupun tingkah laku setelah berkomunikasi dengan atasan.

Setelah berkomunikasi dengan atasan, perubahan tingkat kemampuan berkomunikasi dengan pegawai lain ataupun dengan atasan.

Hambatan yang terjadi saat berkomunikasi dengan atasan untuk memberikan ide ataupun gagasan bagi perkembangan lembaga.

0.749

0.873

0.805

0.000

0.000

0.000

Valid

Valid

Valid

Sumber: Hasil Penelitian, 2009 (Data Diolah)

Berdasarkan Tabel III.4 di atas, diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel komunikasi memiliki nilai yang lebih besar dari 0.30. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari variabel komunikasi yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian. Kesimpulan ini diperkuat dengan nilai signifikansi (1-tailed) seluruh instrumen yang lebih kecil dari nilai  _{sebesar 5 %.}

III.7.1.3. Uji validitas instrumen variabel komitmen organisasi

Tabel III.5 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Komitmen Organisasi Pertanyaan

Corrected Item Total Correlation

Sig.

(1 - tailed) Keterangan

Tingkat pertanggung jawaban atas pekerjaan yang diembankan kepada setiap pegawai untuk melaksanakan tugasnya.

Tingkat kesolideran para pegawai dalam menjaga keanggotan pada lembaga tersebut.

Tingkat keeratan hubungan para pegawai terhadap rasa memilliki dalam lembaga satu sama lain.

Tingkat toleransi para pegawai dalam menjaga kesenjangan perlakuan terhadap pegawai dalam lembaga. 0.829 0.881 0.861 0.855 0.000 0.000 0.000 0.000 Valid Valid Valid Valid

Sumber: Hasil Penelitian, 2009 (Data Diolah)

Berdasarkan Tabel III.5 di atas, diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel komitmen organisasi memiliki nilai yang lebih besar dari 0.30. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari variabel komitmen organisasi yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian. Kesimpulan ini diperkuat dengan nilai signifikansi (1-tailed) seluruh instrumen yang lebih kecil dari nilai  _{sebesar 5 %.}

kelayakan pemberian gaji yang diterima terhadap kinerja yang telah dilakukan

promosi jabatan yang diberikan atas upaya kinerja yang telah dilakukan untuk tujuan lembaga

pujian yang diberikan atas keberhasilan yang dicapai dalam menjalankan tugas/amanah yang telah diberikan

penghargaan atas dedikasi yang telah disumbangkan kepada lembaga tempat bekerja

pengaruh perubahan atas diri ataupun tingkah laku setelah berkomunikasi dengan atasan

setelah berkomunikasi dengan atasan, perubahan tingkat kemampuan berkomunikasi dengan pegawai lain ataupun dengan atasan

hambatan yang terjadi saat berkomunikasi dengan atasan untuk memberikan ide ataupun gagasan bagi perkembangan lembaga

tingkat pertanggung jawaban atas pekerjaan yang diembankan kepada setiap pegawai untuk melaksanakan tugasnya

tingkat kesolideran para pegawai dalam menjaga keanggotan pada lembaga tersebut

tingkat keeratan hubungan para pegawai terhadap rasa memilliki dalam lembaga antara satu dengan yang lain

tingkat toleransi para pegawai dalam menjaga kesenjangan perlakuan terhadap pegawai dalam lembaga

kepuasan terhadap kondisi pekerjaan yang telah dilakukan selama bekerja di lembaga ini kepuasan terhadap rekan kerja selama bekerja di lembaga ini

kepuasan atas pengawasan terhadap kinerja selama bekerja di lembaga ini

kepuasan atas kompensasi yang diberikan terhadap kinerja selama bekerja di lembaga ini

VARIABEL PERSEPSI

1. Bagaimana menurut Bapak/Ibu/Sdr pentingnya atensi informasi kecil ke informasi yang besar di lembaga ini ?

a. Sangat penting sekali b. Sangat penting c. Penting

d. Kurang penting e. Tidak penting

Berikan penjelasan Bapak/Ibu :

... ... ...

2. Bagaimana menurut Bapak/Ibu/Sdr interpretasi yang terjadi di lembaga ini? a. Sangat baik sekali

b. Sangat baik c. Baik

d. Kurang baik e. Tidak baik

Berikan penjelasan Bapak/Ibu :

...

... ... ...

3. Bagaimana menurut Bapak/Ibu/Sdr perbedaan suku bangsa mempengaruhi pesan dan mengabaikan pesan lain di lembaga ini?

a. Sangat berpengaruh sekali b. Sangat berpengaruh c. Berpengaruh

d. Kurang berpengaruh e. Tidak berpengaruh

Berikan penjelasan Bapak/Ibu :

...

... ... ...

VARIABEL PRASANGKA

1. Bagaimana menurut Bapak/Ibu/Sdr pengalaman buruk di masa lalu mempengaruhi pengalaman pesan di lembaga ini?

a. Sangat bepengaruh sekali b. Sangat berpengaruh c. Berpengaruh

d. Kurang berpengaruh e. Tidak berpengaruh

Berikan penjelasan Bapak/Ibu :

...

... ... ...

2. Bagaimana menurut Bapak/Ibu/Sdr toleransi yang terjadi antara sesama pegawai di lembaga ini?

a. Sangat kuat sekali b. Sangat kuat c. Kuat

d. Kurang kuat e. Tidak kuat

Berikan penjelasan Bapak/Ibu :

...

... ... ...

3. Bagaimana menurut Bapak/Ibu/Sdr persaingan yang terjadi antara sesama pegawai di lembaga ini?

a. Sangat kuat sekali b. Sangat kuat c. Kuat

d. Kurang kuat e. Tidak kuat

Berikan penjelasan Bapak/Ibu :

...

... ... ...

VARIABEL HAMBATAN KOMUNIKASI

1. Bagaimana menurut Bapak/Ibu/Sdr pengaruh pendidikan terhadap kesenjangan pengetahuan anatara komunikator dengan komunikan di lembaga ini?

a. Sangat berpengaruh sekali b. Sangat berpengaruh c. Berpengaruh

d. Kurang berpengaruh e. Tidak berpengaruh

Berikan penjelasan Bapak/Ibu :

...

... ...

2. Bagaimana menurut Bapak/Ibu/Sdr ketika berkomunikasi dengan orang yang berbeda usia di lembaga ini?

a. Sangat sulit sekali b. Sangat sulit c. Sulit

d. Kurang sulit e. Tidak sulit

Berikan penjelasan Bapak/Ibu :

...

... ... ...

3. Bagaimana menurut Bapak/Ibu/Sdr ketika berkomunikasi dengan orang yang berbeda latar budaya di lembaga ini?

a. Sangat sulit sekali b. Sangat sulit c. Sulit

d. Kurang sulit e. Tidak sulit

Berikan penjelasan Bapak/Ibu :

...

... ... ...

pentingnya atensi informasi kecil ke informasi yang besar di lembaga ini interpretasi yang terjadi di lembaga ini

perbedaan suku bangsa mempengaruhi pesan dan mengabaikan pesan lain di lembaga ini

pengalaman buruk di masa lalu mempengaruhi pengalaman pesan di lembaga ini toleransi yang terjadi antara sesama pegawai di lembaga ini

persaingan yang terjadi antara sesama pegawai di lembaga ini

pengaruh pendidikan terhadap kesenjangan pengetahuan antara komunikator dengan komunikan di lembaga ini

ketika berkomunikasi dengan orang yang berbeda usia di lembaga ini