Pengaruh Pemberian Motivasi Kerja Terhadap Peningkatan Prestasi Kinerja Karyawan PT. Carrefour Medan Fair Medan

PENGARUH PEMBERIAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP PENINGKATAN PRESTASI KINERJA KARYAWAN

PT. CARREFOUR MEDAN FAIR

MEDAN

SKRIPSI

OLEH

AKHMAD SUKRAN 050521078 MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan

ABSTRAK

Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh pemberian motivasi kerja terhadap peningkatan prestasi kinerja karyawan PT. Carrefour Medan Fair Medan. Penelitian dilakukan melalui survei terhadap perhitungan dan penunjukan kepada 87 karyawan PT. Carrefour Medan Fair Medan yang bekerja di Perusahaan tersebut. Data yang diperoleh adalah yang berhubungan dengan penilaian kinerja sebagai variabel terikat dan motivasi internal dan eksternal menjadi varibel bebas.

Tahapan penelitian dilakukan dengan menggunakan bantuan Software SPSS, dengan metode input data (Entry) untuk melihat korelasi dan hubungan antara variabel.

Objek penelitian cukup menarik untuk diteliti sebagai salah satu retail terbesar di Kota Medan yang banyak dikunjungi oleh masyarakat kota maupun luar kota Medan. Hal ini menunjukkan tuntutan kinerja karyawan yang cukup tinggi, dalam hal melayani para pengunjung dan penjualan produk perusahaan. Penilaian peningkatan prestasi kinerja karyawan perlu tetap diperhatikan yang mana antara motivasi internal dan motivasi eksternal yang akan terus mempengaruhi kinerja karyawan PT. Carrefour Medan Fair Medan. Dari hasil akhir penelitian diperoleh model formulasi pengaruh pemberian motivasi kerja terhadap peningkatan prestasi kinerja karyawan PT. Carrefour Medan Fair Medan. Kata kunci : Motivasi kerja , peningkatan kinerja karyawan.

DAFTAR ISI

DAFTAR ISI ... i

DAFTAR TABEL ... iv

DAFTAR GAMBAR ... vi

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ……….. 1

B. Perumusan Masalah ……….… 5

C. Batasan dan Tujuan Penelitian ……….... 5

D. Manfaat Penelitian ……….. 5

E. Metode Penelitian ………... 6

1. Batasan Operasional …...………...…... 6

2. Defenisi Operasional Variabel ... 6

3. Pengukuran Variabel ... 7

4. Tempat Penelitian ...……….... 8

5. Populasi dan Sampel ... 8

6. Jenis Data ... 9

7. Teknik Pengumpulan Data ... 10

8. Teknik Analisa Data ………... 10

BAB II LANDASAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu ...………. 12

1. Pengertian Motivasi ………. 12

2. Tujuan Pemberian Motivasi ………... 15

B. Model dan Jenis-Jenis Motivasi ………. 16

1. Model Motivasi ………. 16

2. Jenis-Jenis Motivasi ……….. 18

C. Beberapa Teori Tentang Motivasi ……….. 20

3. Teori pengukuhan (reinforcement theory) ……… 28

D. Kinerja ……….... 28

1. Pengertian Kinerja ... 29

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Profile Carrefour Indonesia ... 34

B. Komitmen PT Cerrefour... 36

1. Ada Yang Lebih Murah Kami Ganti 10x lipat. Pengiriman ... 30

2. Parker Gratis ... 37

3. Pengiriman gratis ... 37

4. Tidak puas kami beli kembali ... 38

C. Carrefour dunia ... 38

D. Lokasi Carrefour ... 39

E. Struktur organisasi perusahaan PT. Carrefour medan fair ... 41

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN A. Karakteristik Responden ... 42

1. Usia Responden ... 42

2. Lama Bekerja ...43

B. Faktor Internal Yang Mempengaruhi Motivasi Kinerja Karyawan ….. 44

1. Perasaan Nyaman ... 44

2. Kondisi Fisik / Kesehatan ... 45

3. Perasaan Jenuh / Membosankan bekerja sebagai karyawan PT. Carrfour Medan Fair ... 46

4. Masalah Keluarga / Pribadi Yang Anda Hadapi Mempengaruhi Kinerja Sebagai Karyawan PT. Carrefour Medan Fair ... 47

C. Faktor Eksternal Yang Mempengaruhi Motivasi Kinerja Karyawan ... 48

1. Pandangan Tentang Kondisi Lingkungan Kerja PT. Carrefour Medan Fair ... 48

2. Kebijakan Perusahaan Mempengaruhi Kinerja Karyawan PT. Carrefour Medan Fair ... 49

3. Besar Gaji Yang Diterima Selama Bekerja Menjadi Karyawan PT. Carrfour Medan Fair ... 50

4. Pemberian Penghargaan Bagi Karyawan Yang Berprestasi Akan Mempengaruhi Motivasi Kinerja Karyawan

PT. Carrefour Medan Fair ... 51 5. Pemberian Kenaikan Pangkat Bagi Karyawan Yang Berprestasi

Akan Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan

PT Carrefour Medan Fair ... 52 D. Penilaian Kinerja Karyawan PT. Carrefour Medan Fair ... 53

1. Perbaikan Prestasi Kerja Karyawan Apakah Selalu Dinilai

Dengan Teliti Dan Benar ... 53 2. Ikut Berpartisipasi Dalam Menentukan Tujuan Yang Ingin Dicapai

Oleh Atasan ... 54 3. Atasan Bersikap Bijaksana Dalam Memecahkan Masalah Dan

Setiap Kesalahan Yang Dilakukan Oleh Karyawan ... 55 4. Penglibatan Kegiatan Untuk Setiap Karyawan Secara Adil ... 56 E. Model Perhitungan Nilai Analisis Korelasi ... 57

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ... 59 B. Saran ... 61

DAFTAR PUSTAKA .... 61

DAFTAR TABEL

TABEL JUDUL HALAMAN

1.1. Defenisi Operasional Variabel ... 7

1.2. Jumlah Populasi Karyawan PT. Carrefour Medan Fair ... 8

1.3. Jumlah Sample Karyawan PT. Carrefour Medan Fair ... 9

4.1. Usia Responden ... 42

4.2. Lama Bekerja ... 43

4.3. Perasaan Nyaman ... 44

4.4. Kondisi Fisik / Kesehatan ... 45

4.5. Perasaan Jenuh / Membosankan bekerja sebagai karyawan PT. Carrfour Medan Fair ... 46

4.6. Masalah Keluarga / Pribadi Yang Anda Hadapi Mempengaruhi Kinerja Sebagai Karyawan PT. Carrefour Medan Fair ... 47

4.7. Pandangan Tentang Kondisi Lingkungan Kerja PT. Carrefour Medan Fair ... 48

4.8. Kebijakan Perusahaan Mempengaruhi Kinerja Karyawan PT. Carrefour Medan Fair ... 49

4.9. Besar Gaji Yang Diterima Selama Bekerja Menjadi Karyawan PT. Carrfour Medan Fair... 50

4.10. Pemberian Penghargaan Bagi Karyawan Yang Berprestasi Akan Mempengaruhi Motivasi Kinerja Karyawan ... 51

4.11. Pemberian Kenaikan Pangkat Bagi Karyawan Yang Berprestasi Akan Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan PT Carrefour Medan Fair ... 52

4.12. Perbaikan Prestasi Kerja Karyawan Apakah Selalu Dinilai Dengan Teliti Dan Benar ... 53

4.13. Ikut Berpartisipasi Dalam Menentukan Tujuan Yang Ingin Dicapai Oleh Atasan ... 54

4.14. Atasan Bersikap Bijaksana Dalam Memecahkan Masalah Dan Setiap Kesalahan Yang Dilakukan Oleh Karyawan ... 55

4.15. Penglibatan Kegiatan Untuk Setiap Karyawan Secara Adil ... 56 4.16. Koefisien Regresi Pemberian Motivasi ... 57

DAFTAR GAMBAR

TABEL JUDUL HALAMAN

2.1. Hirarki Kebutuhan Menurut Maslow ... 22

3.1. Struktur Organisasi Perusahaan PT. Carrefour Medan Fair ... 41

4.1. Usia Responden ... 42

4.2. Lama Bekerja ... 43

4.3. Perasaan Nyaman ... 44

4.4. Kondisi Fisik / Kesehatan ... 45

4.5. Perasaan Jenuh / Membosankan bekerja sebagai karyawan PT. Carrfour Medan Fair ... 46

4.6. Masalah Keluarga / Pribadi Yang Anda Hadapi Mempengaruhi Kinerja Sebagai Karyawan PT. Carrefour Medan Fair ... 47

4.7. Pandangan Tentang Kondisi Lingkungan Kerja PT. Carrefour Medan Fair ... 48

4.8. Kebijakan Perusahaan Mempengaruhi Kinerja Karyawan PT. Carrefour Medan Fair ... 49

4.9. Besar Gaji Yang Diterima Selama Bekerja Menjadi Karyawan PT. Carrfour Medan Fair... 50

4.10. Pemberian Penghargaan Bagi Karyawan Yang Berprestasi Akan Mempengaruhi Motivasi Kinerja Karyawan ... 51

4.11. Pemberian Kenaikan Pangkat Bagi Karyawan Yang Berprestasi Akan Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan PT Carrefour Medan Fair ... 52

4.12. Perbaikan Prestasi Kerja Karyawan Apakah Selalu Dinilai Dengan Teliti Dan Benar ... 53

4.13. Ikut Berpartisipasi Dalam Menentukan Tujuan Yang Ingin Dicapai Oleh Atasan ... 54

4.14. Atasan Bersikap Bijaksana Dalam Memecahkan Masalah Dan Setiap Kesalahan Yang Dilakukan Oleh Karyawan ... 56

ABSTRAK

Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh pemberian motivasi kerja terhadap peningkatan prestasi kinerja karyawan PT. Carrefour Medan Fair Medan. Penelitian dilakukan melalui survei terhadap perhitungan dan penunjukan kepada 87 karyawan PT. Carrefour Medan Fair Medan yang bekerja di Perusahaan tersebut. Data yang diperoleh adalah yang berhubungan dengan penilaian kinerja sebagai variabel terikat dan motivasi internal dan eksternal menjadi varibel bebas.

Tahapan penelitian dilakukan dengan menggunakan bantuan Software SPSS, dengan metode input data (Entry) untuk melihat korelasi dan hubungan antara variabel.

Objek penelitian cukup menarik untuk diteliti sebagai salah satu retail terbesar di Kota Medan yang banyak dikunjungi oleh masyarakat kota maupun luar kota Medan. Hal ini menunjukkan tuntutan kinerja karyawan yang cukup tinggi, dalam hal melayani para pengunjung dan penjualan produk perusahaan. Penilaian peningkatan prestasi kinerja karyawan perlu tetap diperhatikan yang mana antara motivasi internal dan motivasi eksternal yang akan terus mempengaruhi kinerja karyawan PT. Carrefour Medan Fair Medan. Dari hasil akhir penelitian diperoleh model formulasi pengaruh pemberian motivasi kerja terhadap peningkatan prestasi kinerja karyawan PT. Carrefour Medan Fair Medan. Kata kunci : Motivasi kerja , peningkatan kinerja karyawan.

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Manusia mempunyai peranan yang penting dalam mewujudkan tujuan organisasi. Manusia menjadi penentu dan penggerak jalannya suatu organisasi, maka perhatian dari seorang pemimpin sangat diperlukan. Betapa pun baik dan sempurnanya perencanaan dan pengawasan dalam suatu organisasi, tanpa didukung minat dan semangat kerja dari karyawan, maka tujuan yang ditetapkan oleh suatu organisasi atau perusahaan sulit untuk dicapai pada tingkat yang optimal. Setiap instansi baik pemerintah maupun swasta, manusia merupakan salah satu faktor penentu tercapainya tujuan organisasi, salah satu ukuran keberhasilan suatu instansi dilihat dari tingkat produktivitas manusianya. Produktivitas pekerjaan sebagaian besar tergantung pada kemauan para pegawai untuk menghasilkan sesuatu, untuk itu pimpinan harus berusaha agar para anggotanya mempunyai motivasi tinggi untuk menjalankan tugasnya, dan disinilah pentingnya peranan motivasi.

Motivasi kerja dalam sebuah perusahaan atau instansi bertujuan untuk memacu karyawan agar lebih aktif dalam melaksanakan pekerjaan guna mencapai tujuan dan hasil yang optimal. Pelaksanaan motivasi kerja menitikberatkan pada faktor manusia di dalam melaksanakan aktivitasnya yaitu kerja.

Karena karyawan merupakan salah satu penentu keberhasilan sebuah organisasi maka harus memiliki semangat untuk meningkatkan produktivitas kerjanya, dan produktivitas kerja akan tercapai apabila mereka memiliki perhatian penuh pada pekerjaannya. Untuk mencapai tujuan seperti itu perusahaan atau organisasi perlu

memberikan motivasi sebagai pendorong semangat kerja karyawannya dengan melakukan upaya yang tepat dalam mengelola tenaga kerja. sehingga diperoleh saling pengertian dan kerja sama yang baik dalam organisasi dengan karyawan dalam mewujudkan tujuan ganisasi.

Fungsi ideal dari pelaksanaan tugas karyawan dalam unit kerja adalah fungsi pelayanan, maka orientasi manajemen harus berfokus pada pelanggan. Oleh karena itu konteks seharusnya adalah bahwa arah pelaksanaan tugas karyawan adalah memberikan pelayanan pada pelanggan, baik internal maupun exsternal. Tenaga Kerja manusia adalah merupakan satu faktor dominan dalam kegiatan operasi perusahaan guna mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan. Tenaga kerja dalam hal perusahaan perlu diberikan motivasi yang merupakan support ataupun suplemen bagi tenaga kerja untuk dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan dengan cara memberikan pendidikan, latihan, peningkatan pendapatan dan lainnya. Motivasi atau dorongan dalam perusahaan hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan tenaga kerja pada tingkat terendah khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan agar lebih berprestasi dan berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Faktor motivasi memiliki hubungan langsung dengan kinerja individual karyawan. Sedangkan faktor kemamampuan individual dan lingkungan kerja memiliki hubungan yang tidak langsung dengan kinerja. Kedua faktor tersebut keberadaannya akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Karena kedudukan dan hubunganya itu, maka sangatlah strategis jika pengembangan kinerja individual karyawan dimulai dari peningkatan motivasi kerja. Oleh karena setiap manusia mempunyai watak dan perilaku yang berbeda, di sebabkan karena beberapa hal, misalnya latar belakang pendidikan, keterampilan, watak dasar maupun faktor-faktor lainnya dari tenaga kerja itu sendiri. Keberagaman perilaku tersebut

yang akan dicapai perusahaan, tetapi juga bagi masyarakat yang menikmati hasil produksi tersebut.

Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui bagaimana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut, perbaikan prestasi kerja, penyesuaian-penyesuaian kepemimpinan, keputusan-keputusan penempatan, kebutuhan latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier, penyimpangan-penyimpangan proses staffing, ketidakakuratan informasional, kesalahan desain pekerjaan, kesempatan kerja yang adil dan tantangan-tantangan eksternal (Handoko, 2001).

Motivasi yang menggerakkan seseorang timbul dari dalam diri pribadi seseorang. Motivasi yang timbul dari diri pribadi seseorang adalah motivasi yang diakibatkan hubungannya dengan organisasi itu sendiri, yang mendorong individu tersebut melakukan kegiatan-kegiatan. Pimpinan perusahaan perlu menyadari dan mengetahui tentang apa yang dapat menjadi motivator untuk meningkatkan semangat seorang karyawan dalam melakukan tugasnya. Pimpinan perusahaan harus dapat membina dan menumbuhkan motivasi karyawan sedemikian rupa, sehingga mereka dapat dikoordinir dan diarahkan dengan lebih efektif untuk dapat mencapai tujuan perusahaan.

Motivasi selain berfungsi untuk mendorong dan merangsang karyawan bekerja dengan giat, dapat pula berfungsi untuk meningkatkan prestasi dalam bekerja yang dapat dicapai oleh karyawan tersebut. Dengan semakin besarnya motivasi yang diberikan pimpinan perusahaan terhadap bawahannya, maka diharapkan akan semakin besar prestasi kerja karyawan yang dapat dicapai sehingga hasil yang akan diperoleh diharapkan juga semakin besar.

Suatu perusahaan bagaimanapun majunya teknologi yang dimiliki tanpa ditunjang dengan dan oleh tenaga kerja yang cakap maka kemungkinan besar sasaran dari perusahaan tidak akan tercapai. Tenaga kerja yang bekerja sesuai dengan fungsinya (the right man in the right place) akan menunjang tercapainya keberhasilan tujuan perusahaan. Di samping itu peran pemimpin menjadi tidak kalah pentingnya. Seorang pemimpin perusahaan yang bijaksana dan baik harus dapat memberikan kepuasan kepada para pekerjanya dan selalu berusaha memperhatikan gairah serta semangat kerja mereka. Tentunya pihak pimpinan harus mempunyai kemampuan dalam mengelola, mengarahkan, mempengaruhi, memerintah dan memotivasi bawahannya untuk memperoleh tujuan yang diinginkan oleh perusahaan.

PT. Carrefour Medan Fair Medan merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang ritel bersekala internasional dan global yang memperdagangkan produk kebutuhan sehari-hari, perlengkapan rumah tangga, produk segar dan produk-produk elektronik. Dalam menjalankan aktivitas kesehariannya dibutuhkan karyawan yang mampu bekerja dengan tekanan dan waktu kerja yang tinggi. Hal ini merupakan suatu bentuk kesiapan karyawan dalam mengejar target penjualan dan juga persaingan sesama retail lainnya. Maka dari itu, pimpinan perusahaan perlu memotivasi karyawan atau bawahannya agar dapat bekerja lebih efisien dan efektif agar tujuan perusahaan dapat tercapai.

Berdasarkan uraian di atas, penulis merasa tertarik untuk meneliti topik mengenai motivasi dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Dan selanjutnya ingin mengevaluasi bagaimana dan sejauh mana tindakan yang dilakukan oleh perusahaan dalam rangka memotivasi karyawannya. Dan penulis memilih PT. Carrefour Medan Fair Medan sebagai objek penelitian ini karena perusahaan tersebut dinilai cukup memenuhi syarat untuk tujuan

Dengan alasan tersebut diatas penulis memilih judul penelitian yang penulis tuang dalam bentuk skripsi dengan judul:

”PENGARUH PEMBERIAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PENINGKATAN PRESTASI KINERJA KARYAWAN PT. CARREFOUR MEDAN FAIR MEDAN”

B. Perumusan Masalah

Dari hasil penelitian pendahuluan yang penulis lakukan pada PT. Carrefour Medan Fair Medan, maka dapat dirumuskan suatu permasalahan sebagai berikut:

Sejauhmana pemberian motivasi kerja yang diberikan PT. Carrefour Medan Fair Medan mempengaruhi prestasi kinerja karyawan PT. Carrefour Medan Fair Medan ?

C. Batasan dan Tujuan Penelitian

Karena keterbatasan pengetahuan, waktu dan dana, maka penulisan skripsi ini dibatasi pada pentingnya pemberian motivasi kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan PT. Carrefour Plaza Medan Fair Medan.

Adapun penelitian ini bertujuan untuk :

Untuk mengetahui sejauhmana pemberian motivasi kerja yang diberikan PT. Carrefour Medan Fair Medan mempengaruhi kinerja karyawan PT. Carrefour Medan Fair Medan.

D. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, sebagai berikut:

1. Sebagai masukan bagi manajemen PT. Carrefour Medan Fair khususnya dalam merumuskan suatu kebijakan untuk lebih meningkatkan kinerja karyawannya.

2. Bagi para konsumen PT. Carrefour Medan Fair dapat merasakan peningkatan pelayanan sebagai dampak dari peningkatan kinerja karyawan yang semakin baik.

3. Menjadi masukan bagi penulis dan peneliti lainnya yang tertarik dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia.

E. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional

Batasan operasional dalam penelitian ini adalah :

a. Variabel Independen (X) terdiri dari variabel faktor internal (X1), variabel faktor eksternal (X2).

b. Variabel Dependen (Y) adalah Kinerja Karyawan PT. CARREFOUR Medan Fair

2. Defenisi Operasional Variabel

a. Variabel bebas yaitu variabel yang nilainya tidak tergantung pada variabel lain, terdiri dari :

1. Faktor Internal meliputi kondisi fisik, tingkat kejenuhan dan masalah pribadi 2. Faktor eksternal meliputi gaji, kondisi kerja, kebijaksanaan perusahaan,

pemberian penghargaan dan kenaikan pangkat.

b. Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain. Pada penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah Kinerja Karyawan PT. CARREFOUR Medan Fair Medan

Tabel 1.1

Defenisi Operasional Variabel

Variabel Indikator Skala Ukur

Faktor Internal (X1) a. Rasa nyaman

b. Kondisi fisik/Kesehatan c. Tingkat kejenuhan d. Permasalahan Keluarga

Skala Likert

Faktor Eksternal (X2) a. Kondisi lingkungan kerja, b. Kebijakan perusahaan, c. Pemberian gaji

d. Pemberian penghargaan e. Kenaikan pangkat

Skala Likert

Penilaian Kinerja Karyawan (Y) a. Perbaikan prestasi kerja b. Penyesuaian dengan pimpinan c. Kesalahan pekerjaan

d. Kesempatan kerja yang adil

Skala Likert

3. Pengukuran Variabel

Pengukuran yang digunakan penulis dalam proses pengolahan data adalah dengan menggunakan Skala Likert, dimana responden menyatakan tingkat setuju dan tidak setuju mengenai berbagai pernyataan mengenai perilaku, objek dan atau kejadian.

Pada penelitian ini responden memilih salah satu dari jawaban yang tersedia, kemudian masing-masing jawaban diberi skor tertentu. Skor responden kemudian

dijumlahkan dan jumlah ini merupakan total skor. Total skor inilah yang ditafsirkan sebagai posisi responden dalam Skala Likert.

Kriteria pengukurannya adalah sebagai berikut : Sangat setuju : diberi skor 5

Setuju : diberi skor 4

Kurang setuju : diberi skor 3 Tidak setuju : diberi skor 2 Sangat tidak setuju : diberi skor 1

4. Tempat Penelitian

Penelitian dilakukan di PT. Carrefour Medan Fair Medan

5. Populasi dan Sampel a. Populasi

Populasi penelitian ini adalah karyawan PT. Carrefour Medan Fair yang berjumlah 638 orang dengan uraian sebagai berikut :

Tabel 1.2.

Jumlah Populasi Karyawan PT. Carrefour Medan Fair 2010

No Populasi Karyawan Jumlah

1 Management 28

2 Karyawan (Associate) 210

3 Consultant (SPG/SPM) 400

b. Sampel

Metode penarikan sampel yang digunakan adalah accidential sampling yaitu teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan. Teknik ini bisa juga disebut teknik pengambilan sampel ” asal ambil atau asal pilih” (Ginting dan Situmorang, 2008: 141)

Ukuran sampel ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin, (Umar, 2000: 96) sebagai berikut:

2

1

Ne

N

n





Dimana :

n = jumlah sampel N = jumlah populasi E = taraf kesalahan 10 %

Sehingga dalam penelitian ini jumlah sampel dapat ditentukan dengan cara sebagai berikut : 2

)

1

,

0

(

638

1

638





n

n

= 86,5

Dalam penelitian ini jumlah sample adalah 87 orang antara lain ; Tabel 1.3.

Jumlah Sample Karyawan PT. Carrefour Medan Fair 2010

No Sample Penelitian Jumlah

1 Management 3

2 Karyawan (Associate) 29

3 Consultant (SPG/SPM 55

6. Jenis Data

Penelitian ini menggunakan dua jenis data yaitu : a. Data Primer

Data yang diperoleh secara langsung dari responden terpilih pada lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan memberikan kuesioner dan melakukan wawancara.

b. Data Sekunder

Data yang diperolehmelalui studi dokumentasi dengan mempelajari berbagai tulisan melalui buku, jurnal, majalah dan internet untuk mendukung penelitian ini.

7. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : a. Wawancara

Yaitu melakukan tanya-jawab secara langsung dengan karyawan PT. CARREFOUR Medan Fair

b. Kuesioner

Yaitu memberikan daftar pertanyaan kepada karyawan PT. CARREFOUR Medan Fair Medan yang telah ditetapkan menjadi sample atau responden penelitian c. Studi Pustaka

Yaitu pengumpulan data dengan menggunakan data dari buku-buku dan literatur yang berhubungan dengan penelitian.

8. Teknik Analisa Data a. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dilakukan dengan cara mengumpulkan, mengolah, menyajikan dan menginterprestasikan data sehingga diperoleh gambaran yang jelas mengenai masalah yang dihadapi dan hasil perhitungan.

b. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis linier berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh dari variabel bebas (internal dan eksaternal) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan). Data diolah secara statistik dengan menggunakan SPSS versi 12 for windows untuk memperoleh hasil yang terarah. Persamaan metoda analisis

Multiple Regression (Regresi Berganda) yang digunakan adalah :

Y = a + b1 X1 +b2 X2 ... + e Dimana :

Y = Skor kinerja karyawan PT. CARREFOUR Medan Fair a = konstanta

b1...b2 = koefisien regresi

X1 = Faktor Internal

X2 = Faktor Ekasternal

e = standar error

c. Koefisien determinasi (R2)

Korfisien determinasi (R2) dipakai untuk mengukur kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R2 semakin besar nilainya (mendekati satu)

menunjukkan adanya pengaruh yang kuat antara variabel bebas (X1,X2) dengan variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebasyang diteliti terhadap variabel terikat. Apabila R2 semakin kecil nilainya (mendekati nol) menunjukkan adanya pengaruh yang lemah antara variabel bebas (X1,X2) dengan variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.

BAB II

LANDASAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu 1. Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan proses untuk mencoba memberikan dorongan agar orang mau bekerja bertindak secara tertentu. Motivasi menyangkut reaksi berantai yaitu dimulai dari kebutuhan yang dirasakan. Lalu timbul keinginan yang hendak dicapai, kemudian menimbulkan usaha-usaha untuk merealisasikannya yang pada akhirnya timbul pemuasan kebutuhan tersebut. Oleh karena itu, motivasi merupakan salah satu hal yang sangat penting diperhatikan dalam perusahaan, karena hal ini sangat mempengaruhi prestasi kerja para karyawan yang ada di lingkungan perusahaan tersebut.

Guna memperjelas pengertian motivasi dapat dikemukakan beberapa pendapat para ahli tentang pengertian motivasi sebagai berikut

“Motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita gunakan". (Martoyo, 2000)

"Motivasi adalah suatu keterampilan dalam memadukan kepentingan karyawan dan kepentingan organisasi sehingga kegiatan-kegiatan karyawan dipuaskan bersama dengan tercapainya sasaran organisasi".(Flippo, 2002)

Motivasi adalah“a set of energetic forces that originates both within as well as beyond an individual’s being, to initiate work-related behaviour, and to determine its form, direction, intensity, and duration” (Donovan, 2001, p.53). Diterjemahkan secara bebas, Motivasi adalah sekelompok pendorong yang mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:

a. berasal baik dari dalam maupun dari luar individu; b. dapat menimbulkan perilaku bekerja;

c. dan juga dapat menentukan bentuk, tujuan, intensitas, dan lamanya perilaku bekerja tadi.

Menurut Equity Theory (Adams, dalam Donovan, 2001), karyawan menganggap partisipasi mereka di tempat kerja sebagai proses barter, di mana mereka memberikan kontribusi seperti keahlian dan kerja keras mereka, dan sebagai gantinya mereka mengharapkan hasil kerja baik berupa gaji ataupun pengakuan. Di sini, penekanannya adalah pada persepsi mengenai keadilan antara apa yang didapatkan karyawan relatif terhadap apa yang mereka kontribusikan.

Siagian (2002:255), menyatakan bahwa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya pada umumnya adalah sesuatu yang mempunyai arti penting bagi dirinya sendiri dan bagi instansi. Menurut Heidjachman dan Husnan (2003:197), motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Untuk membangun produktivitas dan motivasi pekerja ada dua hal yang harus dilakukan: pertama, carilah pembayaran pekerjaan individual seseorang; dan kedua, bantu mereka mencapai pembayaran untuk setiap tugas tambahan yang diberikan sehingga baik kebutuhan instansi maupun individu tercapai (Timpe, 1999: 61).

Menurut As'ad (2003:45), motivasi seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat sehingga motivasi tersebut merupakan driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dan di dalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu. Lebih lanjut Wexley & Yukl (1977), yang dikutip oleh As'ad (2003: 45), memberikan batasan mengenai motivasi sebagai the process by which behavior is energized and directed.

Motivasi merupakan hal yang melatar belakangi individu berbuat untuk mencapai tujuan tertentu. Seseorang yang denean sengaja mengikatkan diri menjadi bagian dari organisasi mempunyai latar belakang yang berbeda-beda, salah satunya adalah agar mereka dapat berinteraksi dengan manusia lainnya dan agar kebutuhan hidupnya dapat terpenuhi.

Menurut Hasibuan (2003:92) motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti ‘dorongan atau daya penggerak’. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi harus dilakukan pimpinan terhadap bawahannya karena adanya dimensi tentang pembagian pekerjaan untuk dilakukan dengan sebaik baiknya, bawahan sebetulnya mampu akan tetapi malas mengerjakannya, memberikan penghargaan dan kepuasan kerja.

Selain karakteristik pekerjaan itu sendiri, aspek lain dari tempat kerja yang dapat mempengaruhi motivasi adalah Goal Setting (Penetapan Target). Menurut prinsip Penetapan Target, karyawan akan termotivasi untuk mencapai hasil kerja yang lebih tinggi jika mereka memiliki target yang spesifik (Locke & Latham, dalam Donovan, 2001). Secara psikologis menunjukkan bahwa kegairahan semangat seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sangat dipenuhi oleh motivasi kerja yang mendorongnya. Tegasnya, setiap karyawan memerlukan motivasi yang kuat agar bersedia melaksanakan pekerjaannya secara bersemangat, bergairah, dan berdedikasi (Nawawi, 1997:356). Persoalannya adalah bagaimanakah pengaruh kepuasan dan motivasi terhadap produktivitas kerja seseorang.

Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut di atas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi merupakan suatu dorongan atau penggerak sehingga seseorang melakukan tindakan-tindakan yang memberikan sumbangan yang maksimal terhadap pencapaian

tujuan yang diinginkan. Atau dengan kata lain motivasi merupakan faktor yang mendorong untuk bertindak dengan cara tertentu.

Motivasi juga mencakup dua hal yaitu : 2. Faktor internal

Kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi internal (faktor internal). Kekuatan ini akan mempengaruhi pikirannya yang selanjutnya akan mempengaruhi prilaku orang tersebut. Penggolongan motivasi internal yang dapat diterima secara umum belum mendapat kesepakatan para ahli, namun demikian para psikologi menyetujui bahwa motivasi dapat dikelompokkan dalam dua bagian yaitu :

a. Faktor fisiologi, yang merupakan motivasi alamiah. b. Faktor psikologis

3. Faktor eksternal.

Faktor eksternal yang dapat mempengaruhi tingkah laku dari para karyawannya didalam pelaksanaan motivasi adalah meliputi suasana kerja seperti: gaji, kondisi kerja, kebijaksanaan perusahaan, pemberian penghargaan, kenaikan pangkat yang lancar dan tanggung jawab. (Reksohadiprojo & Handoko, 2001)

2. Tujuan Pemberian Motivasi

Tujuan motivasi adalah menyangkut seorang manajer yang bekerja melalui orang lain. Ia tidak mungkin melakukan semua pekerjaan itu sendiri saja, melainkan harus meminta bantuan orang lain untuk mengerjakannya.

Seorang bawahan mungkin melakukan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik itu adalah keinginan perusahaan. Adapun kemungkinan seorang karyawan tidak baik menjalankan tugasnya. Mengapa hal ini sampai terjadi, maka perusahaan harus mengetahui

ditugaskan kepadanya tetapi ada juga kemungkinan ia tidak mempunyai dorongan atau motivasi untuk bekerja dengan baik, maka salah satu tugas yang harus diketahui oleh seorang pemimpin adalah bagaimana memotivasi bawahannya untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan perusahaan.

Menjadi salah satu tugas pimpinan perusahaan untuk dapat memberikan motivasi (dorongan) kepada bawahannya agar dapat bekerja sesuai dengan pengarahan yang diberikan. Oleh sebab itu pengetahuan tentang motivasi perlu diketahui oleh setiap pimpinan, setiap orang yang bekerja dengan orang lain.

Motivasi adalah suatu proses untuk mencoba mendorong karyawan untuk bekerja segiat-giatnya. Pemberian motivasi kepada karyawan atau istilah populernya disebut pemberian kegairahan kerja kepada karyawan. Dalam pemberian motivasi tersebut berbeda antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya.

"Tujuan motivasi adalah sasaran objektif yang mampu memberikan kepuasan terhadap kebutuhan dorongan atau keinginan seseorang. Beberapa kebutuhan khususnya vital, bilogis merupakan unsur pembawaan, namun mayoritas dari kebutuhan-kebutuhan manusia itu diperoleh dalam proses interaksi sosial dan pengalaman hidup sehari hari". (Kartono, 2002)

B. Model dan Jenis-Jenis Motivasi

1. Model Motivasi

Perkembangan teori manajemen juga mencakup model-model atau teori-teori motivasi yang berbeda-beda. Berikut ini akan dibahas tiga diantara model-model motivasi diantara urutan atas dasar kemunculannya, antara lain :

a. Model Tradisional

Model tradisional dari motivasi berhubungan dengan Frederick Taylor dan aliran manajemen ilmiah. Model ini mengisyaratkan bahwa manajer menentukan bagaimana pekerjaan-pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya sistem pengupahan insentif untuk

memotivasi para pekerja, lebih banyak terproduksi, lebih banyak menerima penghasilan. Pandangan tradisional menganggap bahwa para pekerja pada dasarnya malas, dan hanya dapat dimotivasi dengan penghargaan berwujud uang.

b. Model Hubungan Manusia

Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusia lainnya menemukan bahwa kontak-kontak sosial karyawan pada pekerjaannya adalah juga penting dan bahwa kebosanan dan tugas-tugas yang bersifat pengulangan adalah faktor-faktor pengurangan motivasi.

Mayo dan lain-lainnya juga percaya bahwa manajer dapat memotivasi bawahannya melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka berguna dan penting. Sebagai hasilnya, para karyawan diberi berbagai kebebasan untuk membuat keputusan sendiri dalam pekerjaannya.

c. Model Sumber Daya Manusia. (Handoko, 2001)

Kemudian para teoritis seperti MC. Gregor dan masyarakat para peneliti seperti Argyris dan Likert, melontarkan kritik kepada model hubungan manusiawi dan mengemukakan pendekatan yang lebih luas untuk memanfaatkan para karyawan. Model ini menyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti.

2. Jenis-Jenis Motivasi

Dalam rangka usaha mempengaruhi seseorang untuk melakukan kegiatan, orang dapat dipengaruhi dengan cara positif atau cara negatif melalui contoh-contoh yang diberikan

padanya, pengalaman-pengalaman yang diperolehnya. Dari cara-cara tersebut merupakan kerangka pikiran yang disajikan yang dikenal dengan motivasi.

Pada garis besarnya motivasi yang diberikan seseorang dapat digolongkan dalam dua jenis, yaitu :

a. Motivasi Positif

Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar mau bekerja sesuai dengan; yang diinginkan dengan jalan memberikan kemungkinan pada mereka untuk memberikan hadiah atau penghargaan yang mungkin berupa tambahan gaji yang dapat meningkatkan rasa puas dari karyawan.

b. Motivasi Negatif

Motivasi negatif adalah menggambarkan bahwa bila seseorang tidak melakukan sesuatu yang diinginkan maka orang itu diberi ancaman misalnya dia akan kehilangan pekerjaan.

Setiap manajer harus menggunakan kedua jenis motivasi tersebut di atas. Yang menjadi masalah utama dalam penggunaannya adalah bagaimana perimbangan penggunaannya dan bilamana akan digunakan. Dalam memotivasi karyawan ada tujuan pendekatan motivasi positif yang dapat dilakukan. Dalam hal ini nomor satu merupakan material intensif dan nomor dua dan seterusnya non material intensif.

Adapun ketujuh pendekatan positif intensif tersebut adalah : 1) Uang

Pendekatan ini dilakukan dengan memberi imbalan berupa uangkepada karyawan. Uang jelas merupakan suatu alat motivasi yang berguna baik untuk memuaskan ekonomi karyawan. Pemberian imbalan berupa uang selain gaji pokok ini dapat digolongkan sebagai materail intensif, yaitu suatu perangsang yang dapat dinilai dengan uang.

2) Penghargaan Terhadap Pekerjaan yang Dilakukan

Cara ini sering diabaikan sebagai suatu alat motivasi yang berguna. Padahal umumnya setiap orang akan merasa senang menerima pujian terhadap pekerjaan yang dilselesaikannya dengan baik.

3) Pemberian Perhatian yang Tulus Kepada Karyawan

Pemberian perhatian yang tulus tidak dapat dilakukan secara alasan saja disamping itu perlu diingat dalam memberikan perhatian hendaknya tidak perlu berlebih-lebihan.

4) Persaingan

Pada umumnya orang senang bersaing secara jujur, sikap ini dapat dimanfaatkan oleh pimpinan dengan memberikan persaingan yang sehat dalam melaksanakan pekerjaannya.

5) Kebanggaan

Penyelesaian suatu pekerjaan yang dibebankan akan menimbulkan rasa puas dan kebanggaan yang diperoleh oleh setiap karyawan.

6) Partisipasi

Dengan dijalankannya partisipasi antara pimpinan dan bawahan akan diperoleh berbagai masukan berbentuk sumbangan pemikiran yang baik dari kedua belah pihak.

7) Pemberian Informasi

Pimpinan harus memberitahukan latar belakang atau alasan pada setiap suatu tindakan. Pemberian informasi yang jelas akan sangat berguna untuk menghindari adanya issue, gosip dan sebagainya. (Ranupandojo dan Husnan, 2005)

Ukuran keberhasilan motivasi yang dilakukan pimpinan perusahaan adalah hasil yang diperoleh dari pelaksanaan suatu pekerjaan meningkat. Artinya motivasi yang baik akan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.

Motivasi negatif akan dapat mendorong peningkatan prestasi kerja tetapi hanya dalam jangka waktu pendek sedang motivasi positif akan dapat meningkatkan prestasi kerja secara berkelanjutan dan dalam jangka panjang.

C. Beberapa Teori Tentang Motivasi

Agar pelaksanaan motivasi ini berjlan dengan baik, maka para ahli mengklasifikasikan pandangan mereka tentang motivasi agar klebih mudah dimengerti.

Berikut ini akan dirumuskan 3 kelompok teori-teori motivasi, yakni sebagai berikut :

1. Teori isi (content theory) 2. Teori proses (process theory)

3. Teori pengukuhan (reinforcement theory) (Ranupandojo dan Husnan, 2005)

1. Teori isi (content theory)

Dalam pandangan teori ini, setiap individu mempunyai kebutuhan yang ada dalam dirinya (inner needs) yang menyebabkan mereka didorong, ditekan atau dimotivasi untuk memenuhinya. Teori ini berusaha menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan orang dan apa yang mendorong semangat seseorang untuk bekerja.

Adapun beberapa ahli yang membahas teori ini secara mendalam diantara para ahli yang berkaitan dengan teori ini adalah :

a. Abraham Maslow dengan teori hirarki kebutuhan

1) Kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu hirarki dari kebutuhan terendah sampai tertinggi.

2) Suatu kebutuhan yang terpuaskan terhenti menjadi motivator utama dari prilaku. (Handoko, 2001)

Menurut Maslow, manusia akan didorong memenuhui kebutuhan yang paling kuat sesuai dengan waktu, keadaannya dan pengalaman individu yang bersangkutan mengikuti suatu hirarki.

Ada lima tingkatan kebutuhan yang dikemukakan oleh. A.H. Maslow yang merupakan faktor-faktor motivasi bawahan, yaitu sebagai berikut :

1) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan akan makan, minum, perumahan, istirahat dan seks.

2) Kebutuhan keamanan dan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan keamanan jiwa) dan stabilitas (kebutuhan akan keamanan harta).

3) Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan akan cinta, persahabatan, perasaan memiliki dan diterima dalam kelompok kekeluargaan dan asosiasi.

4) Kebutuhan penghargaan, yaitu kebutuhan akan status, reputasi dan prestasi, kepercayaan diri, kehormatan diri, apresiasi penghargaan.

5) Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan akan kepuasan diri berupa kebutuhan akan penggunaan potensi diri dan pertumbuhan serta pengembangan diri. (Handoko, 2001)

Gambar 2. 1. Hiraki kebutuhan menurut Maslow

Sumber : T. Hani Handoko, Managernen, Edisi II, BPFE, Yogyakarta, 2001.

b. Douglas MC. Gregor dengan teori X dan Y.

MC. Gregor beranggapan bahwa prilaku orang-orang sangat dipengaruhi oleh kepercayaan-kepercayaan atau keyakinan mereka didalam melaksanakan kerja.

"Pandangan tradisional bahwa pekerja perlu dikontrol, ini adalah teori X, lalu teori Y yang melihat manusia bekeja bukan karena dipaksa" (Reksohadiprojo & Handoko, 2001)

Anggapan-anggapan yang mendasari teori X adalah :

1) Rata-rata para pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan menghindarinya kalau dapat.

2) Kalau disuruh bekerja harus dipaksa, dikendalikan kalau perlu diberlakukan hukuman.

3) Rata-rata pekerja lebih suka dibimbing, berusaha untuk menghindari tanggung Kebutuhan-kebutuhan

5

Aktualisasi diri Kebutuhan-kebutuhan

4

Penghargaan Kebutuhan-kebutuhan

3 Sosial

Kebutuhan-kebutuhan 2

Keamanan dan rasa aman Kebutuhan-kebutuhan

1 fisiologis

jawab, mempunyai ambisi yang kecil, keamanan dirinya di atas segala-galanya. Teori X ini masih banyak digunakan para organisasi-organisasi karena para manajer percaya bahwa keadaan dan anggapan-anggapan ini benar dan banyak sifat-sifat yang dapat diamati dari prilaku manusia yang sesuai dengan anggapan-anggapan tersebut. Namun teori X ini tidak dapat menjawab seluruh fakta yang ada yang terjadi dalam suatu organisasi. Oleh karena itu, maka MC. Gregor menjawab teori X ini dengan teori Y, yang menurutnya lebih realistis. Menurut teori Y kodrat prilaku tidak sesuai dengan anggapan teori X tetapi justru sebaliknya.

Anggapan-anggapan yang mendasari teori Y adalah :

1) Usaha fisik dan mental yang dilakukan oleh manusia adalah kodrat manusia, sama halnya dengan bermain atau beristirahat.

2) Rata-rata manusia bersedia bekerja dalam kondisi yang layak, tidak hanya menerima tetapi mencari tanggung jawab.

3) Ada kesamaan yang besar dalam kecerdikan, kreativitas dan daya imajinasi untuk memecahkan masalah-masalah organisasi secara luas tersebar keseluruh karyawan. 4) Pengendalian ekstern dan hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan

usaha pencapaian adalah fungsi organisasi.

5) Keterikatan pada tujuan organisasi adalah sampai fungsi penghargaan yang diterima karena prestasinya dalam mencapai tujuan itu.

6) Organisasi seharusnya memberikan kemungkinan kepada orang untuk mewujudkan potensi dan tidak hanya digunakan sebagian.

c. Frederich Herzberg dengan teori motivasi pemeliharaan.

Pada teori ini dibedakan antara motivator (pemuas/satisfier) dan faktor pemeliharaan (hygienis factor/dissatisfier).

“Memotivator, tetapi, dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja atau menurut tingkat prestasi kerjanya. Perbaikan faktor-faktor tersebut akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan kerja tetapi tidak dapat digunakan sumber kerja". (Handoko, 2001)

Faktor-faktor dan pemeliharaan dalam kerja

Faktor-faktor pemuas Faktor-faktor pemeliharaan

- Prestasi - Kebijaksanaan

- Penghargaan - Adminsitrasi Perusahaan - Pekerja Kreatif dan menantang - Kualitas Pengendalian Teknik

- Tanggung jawab - Kondisi Kerja

- Kemajuan dan Peningkatan - Hubungan Kerja - Status Pekerjaan - Keamanan Kerja - Kehidupan Pribadi

d. MC. Clelland dengan teori prestasi.

Teori-teori ini dikemukakan oleh David MC. Clelland beserta rekanrekannya. Inti teori ini terletak pada pendapat yang mengatakan bahwa pemahaman tentang motivasi akan semakin mendalam apabila disadari bahwa setiap orang mempunyai 3 (tiga) jenis kebutuhan, yaitu :

1. Kebutuhan akan prestasi (need for achievement)

Seseorang dengan prestasi yang besar berusaha berbuat sesuatu, misalnya dalam menyelesaikan yang dipercayakan kepadanya karena ia lebih baik bila dibandingkan dengan lainnya. Untuk itu orang biasanya berusaha menentukan situasi untuk mana dia dapat menunjukkan keunggulan.

Menurut teori ini, kebutuhan akan kekuasaan menampakkan diri pada keinginan untuk mempunyai pengaruh terhadap orang lain. Setiap kali seseorang bergantung pada orang lain untuk sesuatu hal, pengaruh orang kepada setiap orang lain menggantungkan dirinya sudah berarti terpengaruhnya kekuasaan orang yang bersangkutan.

3. Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation).

Kebutuhan akan afilasi pada umumnya tercermin pada keinginan yang berada pada situasi yang bersahabat dalam interaksi seseorang dengan orang lain dalam organisasi, apakah orang lain itu teman sekerja yang setingkat atau atasan. Kebutuhan akan afilasi biasanya akan diusahakan agar terpenuhi melalui kerjasama orang lain,

2. Teori proses (process theory)

Dasar dari teori proses tentang motivasi ini adalah adanya penghargaan (expectancy), yaitu apa yang dipercayai oleh individu akan mereka peroleh dari tingkah laku mereka.

`Teori-teori yang termasuk teori proses yaitu : a. Teori Penghargaan

b. Teori Pembentukan prilaku c. Teori Porter – Lawler

d. Teori Keadilan. (Handoko, 2001)

a. Teori Penghargaan

Teori penghargaan menyatakan bahwa prilaku kerja karyawan dapat dijelaskan dengan kenyataan. Para karyawan menentukan terlebih dahulu apa prilaku mereka yang dapat dijalankan dan dinilai diperkirakan sebagai hasil-hasil alternatif dari prilakunya.

Menurut Victor Vromm teorinya yang dikenal dengan teori nilai penghargaan Vromm orang dimotivasi untuk bekerja bila mereka :

1) Mengharapkan usaha-usaha yang ditingkatkan akan mengarahkan ke balas jasa tertentu.

2) Menilai balas jasa sebagai hasil dari usaha-usaha mereka. (Handoko, 2001)

b. Teori Pembentukan Prilaku

"B.F. skinner mengemukakan pendekatan lain terhadap motivasi yang mempengaruhi dan merubah prilaku kerja yaitu pembentukan prilaku”. (Handoko, 2001)

Pendekatan ini didasarkan terutama atas hukum pengaruh (law of efect), yang mengatakan bahwa prilaku yang diikuti dengan konsekwensikonsekwensi pemuas cenderung diulang, sedangkan prifaku yang diikuti oleh konsekwensi hukuman tidak diulang.

c. Teori Porter - Lawler

Model Porter - Lawler adalah teori penghargaan dari motivasi dengan versi orientasi masa mendatang, yang juga menekankan antisipasi tanggapan-tanggapan atau hasil-hasil. Model penghargaan ini menyajikan sejumlah implikasi bagi manajer tentang bagaimana seharusnya memotivasi bawahan dan juga implikasi bagi organisasi. Seperti yang diutarakan oleh Nadler dan Lawler.

Implikasi-implikasi model tersebut bagi manajer mencakup :

1) Pemberian penghargaan yang sesuai dengan kebutuhan bawahan. 2) Penentuan prestasi yang diinginkan.

4) Penghubung penghargaan dengan prestasi.

5) Penganalisa faktor-faktor apa yang bersifat berlawanan dengan efektifitas penghargaan.

6) Penentuan penghargaan yang mencukupi atau memadai.

7) Sedangkan implikasi-implikasi bagi organisasi adalah meliputi :

8) Sistem penghargaan organisasi harus dirancang untuk memotivasi prilaku yang diinginkan.

9) Pekerjaan itu sendiri dapat dibuat sebagai pemberian penghargaan secara instrinsik. 10)Atasan langsung mempunyai peranan penting dalarn proses motivasi.

d. Teori keadilan

Teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa individu itu dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan. (Gibson, Ivancevich & Donnely, 2000)

Empat istilah penting dalam teori ini adalah :

1) Orang (person) individu yang merasa diperlakukan secara adil atau tidak adil.

2) Perbandingan dengan orang lain (comparison other), setiap kelompok atau orang yang digunakan oleh orang sebagai perbandingan mengenai rasio dari input dan perolehan.

3) Masukan (input) karakteristik individu yang dibawa serta oleh orang ke pekerjaan yang dapat dicari (misalnya keterampilan, pengalaman belajar) atau alami (misalnya : umur, jenis kelamin, suku).

4) Perolehan (outcomes), apa yang diterima oleh orang pekerjaan (misalnya penghargaan, tunjangan, upah).

karyawan akan mencoba meraih kembali keadilan dengan mengurangi jumlah kontribusi mereka (Adams, dalam Donovan, 2001).

3. Teori pengukuhan (reinforcement theory).

Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motivasi atau proses motivasi, sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekwensinya prilaku dimasa yang lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan datang dalam suatu siklus proses belajar.

Dalam pandangan teori ini individu bertingkah laku tertentu karena dimasa lalu mereka belajar bahwa prilaku tertentu akan berhubungan dengan hasil yang menyenangkan, dan prilaku tertentu akan menghasilkan akibat yang tidak menyenangkan, karena umumnya individu lebih suka akibat yang menyenangkan mereka umumnya akan mengulangi perilaku yang akan mengakibatkan konsekwensi yang menyenangkan.

D. Kinerja

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi konstribusi kepada organisas. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi (Roert L. Mathis & John H. Jackson, 2002:78).

Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas. Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun kelompok (Ilyas, 1993). Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks dan agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi.

1. Pengertian Kinerja

Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier (dalam As’ad, 1991:47) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melekasanakan sesuatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler dan Poter menyatakan bahwa kinerja adalah “succesfull role achievement” yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya (as”ad, 1991:46-47). Dari batasan tersebut As”ad menyimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Sedang Suprihanto (dalam Srimulyo, 1999:33) mengatakan bahwa kinerja atau prestasi seseorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah di sepakati bersama.

Menurut Vroom (dalam As’ad 1991:48), tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan perkerjaannya disebut “level of performance”. Biasanya orang yang level of performance-nya tinggi disebut sebagai seseorang yang produktif, dan sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standar dikatakan sebagai tidak produktif atau berperformance rendah.

Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi (determinan) kinerja individu, perlu dilakukan pengkajian terhadap teori kinerja. Secara umum faktor fisik dan non fisik sangat mempengaruhi. Berbagai kondisi lingkungan fisik sangat mempengaruhi kondisi karyawan dalam bekerja. Selain itu, kondisi lingkungan fisik juga akan mempengaruhi berfungsinya faktor lingkungan non fisik.

Menurut Prawirosentono (2001) kinerja seorang pegawai akan baik, jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang

mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu, yaitu: variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis.

Kelompok variabel individu terdiri dari variabel kemampuan dan ketrampilan, latar belakang pribadi dan demografis. Menurut Gibson (2000), variabel kemampuan dan ketrampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu. Sedangkan variabel demografis mempunyai pengaruh yang tidak langsung.

Kelompok variabel psikologis terdiri dari variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel ini menurut Gibson (2000) banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis.

Kelompok variabel organisasi menurut Gibson (2000) terdiri dari variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan. Menurut Kopelman (1986), variabel imbalan akan berpengaruh terhadap variabel motivasi, yang pada akhirnya secara langsung mempengaruhi kinerja individu. Penelitian Robinson dan Larsen (1990) terhadap para pegawai penyuluh kesehatan pedesaan di Columbia menunjukkan bahwa pemberian imbalan mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja pegawai dibanding pada kelompok pegawai yang tidak diberi. Menurut Mitchell dalam Timpe (1999), motivasi bersifat individual, dalam arti bahwa setiap orang termotivasi oleh berbagai pengaruh hingga berbagai tingkat. Mengingat sifatnya ini, untuk peningkatan kinerja individu dalam organisasi, menuntut para manajer untuk mengambil pendekatan tidak langsung, menciptakan motivasi melalui suasana organisasi yang mendorong para pegawai untuk lebih propduktif. Suasana ini tercipta melalui pengelolaan faktor-faktor organisasi dalam bentuk pengaturan sistem imbalan, struktur, desain pekerjaan serta pemeliharaan komunikasi melalui praktek kepemimpinan yang mendorong rasa saling percaya.

Kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai pekerjaannya. Karena menyangkut sikap, pengertian kepuasan kerja mencakup berbagai hal seperti

kondisi dan kecenderungan perilaku seseorang. Kepuasan – kepuasan itu tidak tampak serta nyata, tetapi dapat diwujudkan dalam suatu hasil pekerjaan. Salah satu masalah yang sangat penting dalam bidang psikologi industri adalah mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih produktif. Untuk itu, perlu diperhatikan agar karyawan sebagai penunjang terciptanya produktivitas kerja dalam bekerja senantiasa disertai dengan perasaan senang dan tidak terpaksa sehingga akan tercipta kepuasan kerja para karyawan. Kepuasan kerja akan berbeda pada masing – masing individu. Sangat sulit untuk mengetahui ciri-ciri kepuasan dari masing-masing individu. Namun demikian, cerminan dari kepuasan kerja itu dapat diketahui. Untuk mengetahui tentang pengertian kepuasan kerja ada beberapa pendapat sebagaimana hasil penelitian Herzberg, bahwa faktor yang mendatangkan kepuasan adalah prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggungjawab, dan kemajuan (Armstrong, 1994: 71). Pendapat lain menyatakan kepuasan kerja (job salisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2001:193). Sedangkan Wexley dan Yulk (1977) yang disebut kepuasan kerja ialah perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Kepuasan kerja berhubungan erta dengan faktor sikap. Seperti dikemukakan oleh Tiffin (1964) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan (dalam As'ad, 2003: 104). Sejalan dengan itu, Martoyo (2000:142) kepuasan kerja (job salisfaction) adalah keadaan emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa kerja karyawan ini, baik yang berupa finansial maupun yang nonfinansial. Kepuasan kerja merupakan persoalan umum pada setiap unit kerja, baik itu berhubungan motivasi, kesetiaan ataupun ketenangan

mencapai kepuasan kerja. Pendapat ini tidak seluruhnya salah sebab dengan mendapatkan gaji ia akan dapat melangsungkan kehidupannya sehari-hari. Tetapi kenyataannya gaji yang tinggi tidak selalu menjadi faktor utama unluk mencapai kepuasan kerja. Kenyataan lain banyak perusahaan telah memberikan gaji yang cukup tinggi, tetapi masih banyak karyawan yang merasa tidak puas dan tidak senang dengan pekerjaannya. Gaji hanya memberikan kepuasan sementara karena kepuasan terhadap gaji sangat dipengaruhi oleh kebutuhan dan nilai orang yang bersangkutan (As'ad, 2003:113). Menurut Blum menyatakan faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja adalah: (a) faktor individual, meliputi: umur, kesehatan, watak dan harapan; (b) faktor sosial, meliputi: hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan; (c) faktor utama dalam pekerjaan, meliputi: upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu, juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, kelepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil. Baik yang menyangkut pribadi maupun tugas (dalam As'ad, 2003:114). Ahli lain, Ghiselli dan Brown mengemukakan lima faktor yang menimbulkan kepuasan (dalam As'ad, 2003:112-113) yaitu: pertama, kedudukan (posisi), umumnya ada anggapan bahwa orang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan lebih puas daripada bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, perubahan tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja. Kedua, pangkat (golongan), pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan) sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaan. Ketiga, umur dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja

dengan umur karyawan. Umur antara 25 sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan. Keempat, jaminan finansial dan jaminan sosial. Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Kelima, mutu pengawasan, hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting dalani arti menaikkan produktivitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari oiganisasi kerja (sense of belonging).

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Profile Carrefour Indonesia

Carrefour Indonesia memulai sejarahnya di Indonesia pada bulan Oktober 1998 dengan membuka unit pertama di Cempaka Putih. Pada saat yang sama, Continent, juga sebuah paserba dari Perancis, membuka unit pertamanya di Pasar Festival.

Carrefour dan Promodes (Induk perusahaan Continent) sepakat untuk melakukan penggabungan atas semua usahanya di seluruh dunia. Penggabungan ini membentuk suatu grup usaha ritel terbesar kedua di dunia dengan memakai nama Carrefour, Pada penghujung 1999. Dengan terbentuknya Carrefour baru ini, maka segala sumber daya yang dimiliki kedua group tadi menjadi difokuskan untuk lebih memenuhi dan memuaskan kebutuhan pelanggan kami.

Penggabungan ini memungkinkan kami untuk meningkatkan kinerja paserba - paserba kami, mendapat manfaat dari keahlian karyawan - karyawan kami di Indonesia dan di dunia, dan mengantisipasi terjadinya evolusi ritel dalam skala nasional dan global.

Fokus terhadap konsumen ini kami terjemahkan dalam 3 pilar utama kami, yang diyakini akan dapat membuat Carrefour menjadi pilihan tempat belanja bagi para konsumen Indonesia. Ketiga pilar utama tersebut adalah sebagai berikut :

1) Harga yang bersaing 2) Pilihan yang lengkap

PT. Carrefour Indonesia berhasil menyelesaikan proses akuisisi terhadap PT. Alfa Retailindo Tbk. Saat ini, Carrefour Indonesia memiliki lebih dari 60 (enam puluh) gerai yang tersebar di Jakarta, Bandung, Surabaya, Denpasar, Yogyakarta, Semarang, Medan, Palembang dan Makasar yang didukung lebih dari 11,000 (sebelas ribu) karyawan profesional yang siap untuk melayani para konsumen, di bulan Januari 2008.

Carrefour saat ini merupakan retailer terbesar di Indonesia dan mempunyai pengaruh besar terhadap distribusi barang dan komoditas di negeri ini. Pemasok Carrefour bervariasi mulai dari perusahaan besar, perusahaan kecil dan menengah, petani, peternak, kelompok nelayan dan lain-lain. Kita semua sadar akan posisi kepemimpinan dan pentingnya keberadaan Carrefour bagi negeri ini. Hal ini dibuktikan dengan suatu bentuk kerjasama yang dilakukan oleh Pihak PT. Carrefour dan TRANS CORP di tahun 2010 ini.

TRANS CORP, kelompok usaha Para Group dalam bidang media, lifestyle, retail, serta entertainment dan Carrefour telah melakukan kerjasama strategis demi mendorong pertumbuhan dan penyediaan akses bagi seluruh konsumen di Indonesia akan produk-produk berkualitas dengan harga yang terjangkau. Dalam kerjasama strategis ini TRANS CORP telah melakukan pembelian 40% saham dari PT Carrefour Indonesia dan menjadi pemegang saham tunggal terbesar, sedangkan pemegang saham lainnya adalah Carrefour S.A. (39%), Carrefour Nederland B.V. (9.5%), dan Onesia B.V. (11.5%).

Hal ini merupakan titik balik bagi sejarah bisnis di Indonesia dimana sebuah perusahaan Swasta Nasional mengambil alih sebagian kepemilikan dari perusahaan Multi Nasional (Carrefour adalah Perusahaan 25 Besar Fortune Global 500). TRANS CORP akan menjadi rekanan aktif operasi Carrefour di Indonesia.

Jakarta, Carrefour, dengan cepat, menjadi suatu alternatif belanja pilihan bagi seluruh keluarga. Ditambah dengan adanya fasilitas - fasilitas pelengkap seperti snack corner, food court, parkir gratis di paserba - paserba tertentu, bahkan dengan adanya garansi harga dan garansi kualitas, maka paserba Carrefour benar - benar merupakan tempat belanja keluarga. Carrefour adalah pilihan belanja masa kini dan masa depan bagi konsumen di Indonesia dan di dunia.

B. Komitmen PT. Carrefour

1. Ada yang Lebih Murah Kami Ganti 10x lipat, Persyaratan (Prosedur Jaminan Harga Lebih Murah):

a. Penggantian hanya berlaku pada hari yang sama pada saat pembelian.

b. Satu pelanggan (dan satu keluarga) hanya dapat mengklaim 1 kali dalam satu minggu.

c. Perbandingan selisih hanya bisa dilakukan untuk gerai moderen (Griya/Yogya, Giant Superindo, Hero dan Hypermart) yang berjarak maksimum 2 km dari Carrefour tempat Anda mengklaim dan tidak berlaku untuk pembelian di pasar tradisional atau toko kecil.

d. Hanya berlaku untuk produk kebutuhan sehari-hari (grocery) dan produk segar, kecuali departemen Bakery dan Salad Bar.

e. Selisih harga akan diganti sebesar 10 kali lipat. Pelanggan harus menunjukkan struk belanja Carrefour dan struk belanja gerai moderen lain pada hari yang sama.

f. Khusus untuk harga promosi kompetitor, klaim hanya akan diberlakukan penggantian selisih 1 kali lipat.

g. Klaim hanya bisa dilakukan untuk maksimal 5 jenis barang yang berbeda dan setiap jenisnya maksimal 1 unit atau seberat 1 kg, nilai maksimum pengembalian Rp. 100.000,00 dari setiap struk pembelanjaan.

h. Pengembalian selisih harga ini bisa dilakukan setelah pelanggan mengisi dan mengembalikan formulir di Bagian Pusat Informasi, sambil membawa dan menunjukkan barang yang dibeli lengkap dengan struk belanja Carrefour dan struk belanja gerai moderen lain, satu struk hanya untuk satu kali klaim

i. Semua penggantian 10 kali hanya bisa dilakukan di kasir Bagian Pusat Informasi.

2. Parkir Gratis

Dapatkan parkir gratis untuk 1 jam pertama bagi pelanggan Carrefour (KECUALI CARREFOUR DENPASAR), dengan menunjukkan struk belanja (dengan minimal pembelanjaan untuk kendaraan roda dua atau empat) beserta karcis parkir Anda ke bagian Informasi / Customer Service. Sebagian gerai kami menerapkan parkir gratis secara penuh bagi para pelanggan Carrefour.Lihat halaman lokasi Carrefour!

3. Pengiriman Gratis

Carrefour memberikan Servis Pengirim Gratis untuk pembelian barang elektronik (Appliances) dengan ketentuan sebagai berikut:

a. Untuk setiap pembelian TV>25", Refrigerator / Kulkas>100lt, Mesin Cuci, dan standing Stove (Kompor Gas Berdiri).

b. Didalam area 20 km dari toko. 4. SIMPEL : Sistem Pembulatan

a. Untuk setiap transaksi pembayaran secara tunai / cash, kasir kami akan melakukan pembulatan terhadap total belanja pelanggan, yang memastikan setiap pelanggan memperoleh uang kembali secara tepat.

b. Sistem pembulatan ini hanya berlaku untuk pembayaran secara tunai, bukan Kartu Kredit atau Kartu Debit.

5. Tidak Puas Kami Beli Kembali

Persyaratan (Prosedur Tidak puas kami beli kembali): a. Pelanggan harus menunjukkan struk belanja asli Carrefour.

b. Barang yang dikembalikan harus masih dalam kemasan asli dan lengkap seperti pada saat melakukan pembelian.

c. Jangka waktu pengembalian barang tidak lebih dari 15 hari dari tanggal pembelian. Kecuali untuk barang-barang segar (fresh & perisable), jangka waktu pengembalian tidak lebih dari 3 hari, dan hanya akan dikembalikan dalam bentuk uang bukan barang.

d. Penukaran dan pembatalan dapat dilakukan di seluruh Carrefour di Indonesia. e. Pakaian dalam, Pakaian Renang dan HP tidak dapat dikembalikan / ditukar.

C. Carrefour Dunia

1. Argentina ‐ Carrefour 2. Argentina ‐ Norte 3. Belgium - Carrefour group

4. Belgium - Carrefour

5. Belgium - GB Carrefour

6. Brazil - Carrefour

7. Brazil - Dia

8. China - Carrefour

9. Cyprus-Carrefour

10.Colombia - Carrefour

11.Egypt - Carrefour

12.International Carrefour Foundation

13.France - Carrefour

14.France - Champion

15.France - Ed

16.France - Shopi

17.France-Franchised convenience stores

18.France - Promocash

19.France - Ooshop

21.France-Assurances Carrefour

22.France - Pass Card

23.France - Carrefour Spectacles

24.France - Voyages Carrefour

25.France - Guyenne et Gascogne

26.Greece - Carrefour

27.Greece-Dia

28.Italy - Carrefour group

29.Italy - Carrefour

30.Italy - GS

31.Japan - Carrefour

32.Kingdom of Saudi Arabia - Carrefour

33.Malaysia - Carrefour

34.Poland - Carrefour group

35.Poland - Carrefour

36.Poland - Carrefour

37.Qatar - Carrefour

38.Romania - Carrefour

39.Singapore - Carrefour

40.Spain - Carrefour

41.Spain - Dia

42.Sultanate of Oman - Carrefour

43.Taiwan-Carrefour

44.Thailand - Carrefour

45.Turkey - Carrefour Expres

46.Turkey - Carrefour

47.United Arab Emirates - Carrefour

D. LokasiCarrefour

Klik link di bawah ini untuk lokasi gerai‐gerai kami. 1. Jakarta Raya:

a. Carrefour Mangga Dua

b. Carrefour MT Haryono

c. Carrefour Lebak Bulus

d. Carrefour Cempaka Putih

e. Carrefour Cempaka Mas

f. Carrefour Cikarang

g. Carrefour Kelapa Gading

h. Carrefour Cakung

i. Carrefour Buaran

j. Carrefour Puri Indah

k. Carrefour Pluit Mega Mall

l. Carrefour Duta Merlin

m. Carrefour Permata Hijau

n. Carrefour Ambassador

o. Carrefour Taman Palem

p. Carrefour Kramat Jati

q. Carrefour Taman Mini

r. Carrefour Cibinong

s. Carrefour Daan Mogot

t. Carrefour Depok

u. Carrefour Ratu Plaza

w. Carrefour Pasar Minggu

x. Carrefour Blok-M

y. Carrefour Emporium Pluit Mall

z. Carrefour Central Park

2. Tangerang:

a. Carrefour Bumi Serpong Damai

b. Carrefour Cikokol Tangerang

c. Carrefour Ciledug Tangerang

d. Carrefour Bintaro Tangerang

e. Carrefour Ciputat Tangerang

3. Bekasi:

a. Carrefour Bekasi Square

b. Carrefour Blue Mall Bekasi

c. Carrefour Harapan Indah Bekasi

d. Carrefour Juanda Bekasi

4. Bandung:

b. Carrefour Kiara Condong

c. Carrefour Braga Bandung

d. Carrefour Molis Bandung

5. Jawa & Bali:

a. Carrefour Cirebon

b. Carrefour Semarang

c. Carrefour Solo Baru

d. Carrefour Solo Pabelan

e. Carrefour Jember

f. Carrefour Kalimas Surabaya

g. Carrefour Plaza Ambarukmo

h. Carrefour Maguwoharjo Yogyakarta

i. Carrefour ITC Surabaya

j. Carrefour Rungkut

k. Carrefour Golden City Surabaya

l. Carrefour Bubutan Junction SBY

m. Carrefour A. Yani Surabaya

n. Carrefour Dukuh Kupang Surabaya

o. Carrefour Madiun

p. Carrefour Denpasar Bali

q. Carrefour Imam Bonjol Denpasar

r. Carrefour Gunung Agung Denpasar

s. Carrefour Karawang

t. Carrefour Serang

6. Sumatra:

a. Carrefour Medan Fair

b. Carrefour Palembang Square

c. Carrefour Citra Garden Medan

7. Sulawesi

a. Carrefour Panakukkang Makassar

b. Carrefour Pengayoman Makassar

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Karekteristik Responden 1. Usia Responden

Dari data yang diperoleh berdasarkan hasil kuesioner menunjukkan bahwa rata – rata usia karyawan PT. Carrefour Medan Fair adalah antara 21- 25 tahun yaitu sebesar 57 % dengan jumlah responden 50 orang. Sedangkan untuk usia karyawan lainnya antara 15-20 tahun, 26-30 tahun dan > 30 tahun, masing – masing sebesar 21%, 16% dan 6 %. Hal ini menjelaskan bahwa sebahagian besar usia karyawan PT. Carrefour Medan Fair adalah kisaran 21-25 tahun.

Tabel 4.1. Usia Responden

No Usia Jumlah

1 15 - 20 Tahun 18

2 21 - 25 Tahun 50

3 26 - 30 Tahun 14

4 > 30 Tahun 5

Total 87

Sumber: Data Primer 2010

Gambar 4.1. Usia Karyawan PT. Carrefour

Usia Karyawan PT. Carrefour Medan Fair

21%

57% 16%

6%

15 - 20 Tahun 21 - 25 Tahun 26 - 30 Tahun > 30 Tahun

2. Lama Bekerja

Ditinjau dari lama bekerjanya para karyawan, PT Carrefour Indonesia telah memulai usaha mereka sejak tahun 2004 di Medan. Dari data yang diperoleh berdasarkan hasil kuesioner menunjukkan lama bekerja sebagai karyawan PT. Carrefour Medan Fair adalah antara 3 tahun yaitu sebesar 31% dengan jumlah responden 27 orang. Lama kerja 2 tahun dan < 1 Tahun masing-masing sebesar 29% dan 24%. Sedangkan untuk lama kerja karyawan kisaran 4 tahun dan > 5 tahun antara lain sebesar 9% dan 7%. Hal ini menjelaskan bahwa sebahagian besar karyawan mampu bertahan dan antusias karyawan cukup tinggi.

Tabel 4.2. Lama Kerja Responden

No Lama Kerja Jumlah

1 > 5 Tahun 6

2 4 Tahun 8

3 3 Tahun 27

4 2 Tahun 25

5 < 1 Tahun 21

Total 87

Sumber: Data Primer 2010

Gambar 4.2. Lama Kerja Karyawan PT. Carrefour Medan Fair

Lama Bekerja di Carrefour Medan Fair Medan

7%

9%

31% 29%

24%

B. Faktor internal yang mempengaruhi motivasi kinerja karyawan 1. Perasaan Nyaman

Dari 87 karyawan yang merupakan karyawan PT. Carrefour Medan Fair di kota Medan, yang terpilih sebagai responden penelitian, terungkap persepsi mereka tentang Perasaan nyaman saat kerja bagi mereka sebagai mana terlihat pada tabel 4.3 berikut.

Tabel 4.3. Perasaan nyaman Saat Bekerja

No Keterangan Nilai

1 Sangat nyaman 55

2 Nyaman 32

3 Kurang nyaman 0

4 Tidak nyaman 0

5 Sangat tidak nyaman 0

Total 87

Sumber: Data Primer 2010

Berdasarkan tabel 4.3 diatas, umumnya karyawan menyatakan nyaman saat bekerja di PT. Carrefour Medan Fair. Dari hasil jawaban responden diketahui, bahwa yang menjawab sangat nyaman sebesar 55 responden (63%) dan responden yang menyatakan nyaaman sebesar 32 responden (37%).

Gambar 4.3. Perasaan Nyaman sebagai Kerja Karyawan PT. Carrefour Medan Fair Perasaan nyaman sebagai salah karyawan PT. Carrefour

Medan Fair

63% 37%

0% 0% 0%

2. Kondisi Fisik / Kesehatan

Persepsi responden tentang penurunan kondisi fisik / kesehatan semenjak anda bekerja sebagai karyawan PT. Carrefour Medan Fair umumnya menyatakan berpengaruh pada penurunan kesehatan. Berdasarkan jawaban responden pada tabel 4.4 di bawah, jumlah responden yang menyatakan tidak berpengaruh berjumlah 50 orang (57%) , sangat tidak berpengaruh berjumlah 19 orang (22%). Sedangkan yang menyatakan kurang berpengaruh berjumlah 18 orang (21%)

Tabel 4.4. Kondisi kesehatan karyawan PT. Carrefour MF

No Keterangan Nilai

1 Sangat berpengaruh 0

2 Berpengaruh 0

3 Kurang berpengaruh 18

4 Tidak berpengaruh 50

5 Sangat tidak berpengaruh 19

Total 87 Sumber: Data Primer 2010

Gambar 4.4. Penurunan Kondisi fisik sebagai Karyawan PT. Carrefour Medan Fair Penurunan kondisi fisik / kesehatan semenjak bekerja sebagai

karyawan PT. Carrefour Medan Fair

0%

0% _21%

57% 22%

Sangat berpengaruh Berpengaruh Kurang berpengaruh Tidak berpengaruh Sangat tidak berpengaruh

3. Perasaan jenuh / membosankan bekerja sebagai karyawan PT. Carrefour Medan Fair

Persepsi responden tentang perasaan jenuh sebagai karyawan PT. Carrefour Medan Fair dapat dilihat pada tabel 4.5 berikut:

Tabel 4.5. Perasaan jenuh / bosan saat bekerja di PT. Carrefour MF

No Keterangan Nilai

1 Sangat menjenuhkan 0

2 Menjenuhkan 0

3 Kurang menjenuhkan 15

4 Tidak menjenuhkan 50

5 Sangat tidak menjenuhkan 22

Total 87

Sumber: Data Primer 2010

Jumlah responden yang menyatakan tidak menjenuhkan berjumlah 50 orang (58%) , sangat tidak menjenuhkan berjumlah 22 orang (25%). Sedangkan yang menyatakan kurang menjenuhkan berjumlah 15 orang (17%).

Gambar 4.5. Perasaan jenuh sebagai Karyawan PT. Carrefour Medan Fair Perasaan jenuh / membosankan bekerja sebagai karyawan PT.

Carrefour Medan Fair

0%

0% _17%

58% 25%

Sangat menjenuhkan Menjenuhkan Kurang menjenuhkan Tidak menjenuhkan Sangat tidak menjenuhkan

4. Masalah keluarga / pribadi yang anda hadapi mempengaruhi kinerja anda sebagai karyawan PT. Carrefour Medan Fair

Di sisi lain, tingkat stress responden tidak terlepas dari permasalahan yang ada di keluarga maupun pribadi kita sendiri. Permasalahan juga terkait pada indikator efektivitas kerja dan semangat kerja karyawan sendiri. Menurut responden penelitian umumnya permasalahan tersebut kurang mempengaruhi semangat mereka dalam bekerja. Sebagaimana yang dapat dilihat pada tabel 4.6 berikut.

Tabel 4.6. Masalah keluarga / pribadi yang anda hadapi mempengaruhi kinerja

No Keterangan Nilai

1 Sangat berpengaruh 0

2 Berpengaruh 13

3 Kurang berpengaruh 37

4 Tidak berpengaruh 37

5 Sangat tidak berpengaruh 0

Total 87 Sumber: Data Primer 2010

Berdasarkan jawaban responden pada tabel 4.6 di atas, jumlah responden yang menyatakan tidak berpengaruh dan kurang berpengaruh masing berjumlah 37 orang (43% dan 42%). Sedangkan yang menyatakan sangat berpengaruh berjumlah 13 orang (15%) .

Gambar 4.6. Masalah keluarga / pribadi yang anda hadapi mempengaruhi kinerja Pengaruh masalah keluarga / pribadi yang dihadapi terhadap

kinerja anda sebagai karyawan PT. Carrefour Medan Fair

0% _15%

42% 43%

0%

Sangat berpengaruh Berpengaruh Kurang berpengaruh Tidak berpengaruh Sangat tidak berpengaruh

C. Faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi kinerja karyawan 1. Pandangan tentang kondisi lingkungan kerjaPT. Carrefour Medan Fair

Selanjutnya, dari hasil tinjauan peneliti terhadap kondisi lingkungan kerja yang mereka hadapi sebagai karyawan PT. Carrefour Medan Fair. Ternyata diperoleh jawaban yang sangat baik atas sambutan responden terhadap kondisi lingkungan kerja tersebut, seperti yang terlihat pada tabel 4.7 berikut.

Tabel 4.7. Pandangan tentang kondisi lingkungan kerjaPT. Carrefour Medan Fair

No Keterangan Nilai

1 Sangat berpengaruh 38

2 Berpengaruh 28

3 Kurang berpengaruh 13

4 Tidak berpengaruh 8

5 Sangat tidak berpengaruh 0

Total 87 Sumber: Data Primer 2010

Berdasarkan tabel 4.7 diatas, dapat dilihat bahwa umumnya para responden menyatakan berpengaruh. Dari hasil persentase jawaban responden, yang menyatakan merasakan sangat berpengaruh berjumlah 38 responden (44%), menyatakan ada pengaruh berjumlah 28 responden (32%). Selanjutnya yang menyatakan kurang dan tidak berpengaruh sejumlah 13 responden (15%) dan 8 responden (9%).

Gambar 4.7. Pengaruh kondisi lingkungan kerja terhadap motivasi kerja

Pengaruh kondisi lingkungan kerja anda terhadap motivasi kinerja karyawan PT. Carrefour Medan Fair

44%

32% 15%

9% 0%

Sangat berpengaruh Berpengaruh Kurang berpengaruh Tidak berpengaruh Sangat tidak berpengaruh

2. Kebijakan perusahaan mempengaruhi kinerja karyawan PT. Carrefour Medan Fair

Menilai persepsi responden tentang kebijakan perusahaan terhadap kinerja karyawan PT. Carrefour Medan Fair, dapat dilihat pada tabel 4.8 berikut.

Tabel 4.8. Kebijakan perusahaan mempengaruhi kinerja karyawan PT. Carrefour Medan Fair

No Keterangan Nilai

1 Sangat berpengaruh 57

2 Berpengaruh 24

3 Kurang berpengaruh 6

4 Tidak berpengaruh 0

5 Sangat tidak berpengaruh 0

Total 87 Sumber: Data Primer 2010

Bedasarkan jawaban dari responden penelitian menyatakan kebijakan perusahaan sangat mempengaruhi terhadap kinerja karyawan PT. Carrefour Medan Fair sebanyak 57 responden (65%) dan sebanyak 24 responden (28%) menyatakan berpengaruh. Namun sebaliknya sebanyak 6 responden (7%) menyatakan kebijakan perusahaan kurang berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Carrefour Medan Fair.

Gambar 4.8. Kebijakan perusahaan mempengaruhi kinerja karyawan PT. Carrefour Medan Fair

Pengaruh kebijaksanaan perusahaan terhadap kinerja karyawan PT. Carrefour Medan Fair

65% 28%

7% 0%0%

3. Besarnya gaji yang anda terima selama anda menjadi karyawan PT. Carrefour Indonesia

Sesuai dengan tujuan pemberian gaji sebagai upah jasa kepada karyawan yang telah menjalankan kewajibannya di perusahaan agar dapat lebih meningkatkan kinerjanya untuk kemjuan perusahaan. Dari hasil penelitian yang dilakukan terhadap besarnya gaji yang diterima karyawan terhadap kewajiban yang telah dilakukannya dapat dilihat pada tabel 4.9 berikut ini.

Tabel 4.9. Besarnya gaji yang anda terima selama anda menjadi karyawan PT. Carrefour Medan Fair

No Keterangan Nilai

1 Sangat sesuai 5

2 Sesuai 68

3 Kurang sesuai 14

4 Tidak sesuai 0

5 Sangat tidak sesuai 0

Total 87

Sumber: Data Primer 2010

Hasil jawaban responden menunjukkan bahwa 68 responden (78%) menyatakan sesuai dan 5 responden (6%) menyatakan sangat sesuai. Sedangkan responden yg menyatakan kurang sesuai sebesar 14 responden (16%). Gambaran jawaban jawaban responden diatas menunjukkan umumnya responden menyatakan bahwa besar gaji yang diterima karyawan mencukupi kebutuhan mereka.

Gambar 4.9. Besarnya gaji yang anda terima selama anda menjadi karyawan PT. Carrefour Medan Fair

Kesesuaian gaji sebagai karyawan PT. Carrefour dan pekerjaan saat ini

6%

78% 16% 0%0%

4. Pemberian penghargaan bagi karyawan yang berprestasi akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT. Carrefour Medan Fair

Pemberian penghargaan adalah salah satu motivasi untuk meningkatkan. prestasi kerja karyawan dan sumber daya manusia karyawan PT. Carrefour IMedan Fair. Berdasarkan jawaban responden tentang pemberian penghargaan umumnya menyatakan sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan jumlah 43 responden (49%) dan menyatakan berpengaruh berjumlah 31 responden (36%). Sedangkan sebagian kecil responden menyatakan kurang berpengaruh yaitu 13 responden (15%). Hal ini dapat dilihat pada tabel 4.10 dibawah ini.

Tabel 4.10. Pemberian penghargaan bagi karyawan yang berprestasi akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT. Carrefour Medan Fair

No Keterangan Nilai

1 Sangat berpengaruh 43

2 Berpengaruh 31

3 Kurang berpengaruh 13

4 Tidak berpengaruh 0

5 Sangt tidak berpengaruh 0

Total 87

Sumber: Data Primer 2010

Gambar 4.10. Penghargaan bagi karyawan yang berprestasi akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT. Carrefour Medan Fair

pemberian penghargaan bagi karyawan yang berprestasi akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT. Carrefour Medan

Fair

49%

36%

15% 0%0%

Sangat berpengaruh Berpengaruh Kurang berpengaruh Tidak berpengaruh Sangt tidak berpengaruh

B. Saran

Dari kesimpulan yang diperoleh terhadap penelitian yang telah dilakukan dapat

diberikan saran sebagai berikut :

1.

Berdasarkan hasil penelitian, ternyata faktor eksternal memberikan pengaruh yang

besar dalam memberikan motivasi peningkatan kinerja karyawan PT. Carrefour

Medan Fair Medan. Hendaknya pemerintah Atasan maupun managerial di PT.

Carrefour Medan Fair dapat lebih memperhatikan indikasi-indikasi yang

mempengaruhi faktor eksternal tersebut.

2.

Sementara itu bagi karyawan PT. Carrefour Medan Fair, hendaknya tetap menjaga

efektifitas kerja untuk dapat mencapai tujuan perusahaan. Disamping itu motivasi

terhadap diri sendiri yang berasal dari pribadi masing-masing harus terus dibangun,

DAFTAR PUSTAKA

Donovan, J.J. (2001). Work motivation. In N. Anderson, D.S. Ones, & H.K. Sinangil

(Eds), The Handbook of Industrial, Work, and Organizational Psychology

(pp. 53-76). London: Sage Publications

Edwin B. Flippo,

Personel Management (Manajemen Personalia)

. Edisi VII, Jilid II,

Terjemahan Alponso S, Erlangga. 2002, Jakarta

Gibson, Ivancevich dan Donnely,

Organisasi dan Manajemen, Prilaku, Struktur,

Proses

, Edisi XII, Penerbit Erlangga, 2000, Jakarta.

Heidjrachman,Ranupandojo, Suad Husnan,

Manajemen Personalia

, Edisi X, Penerbit

BPFE, 2005, Yogyakarta

Kartini Kartono,

Psikologi Sosial Perusahaan Industri

, Rajawali, 2002, Jakarta

Sukanto Reksohadiprodjo, T. Hani Handoko,

Organisasi Perusahaan, Teori, Struktur

dan Prilaku

, Edisi X, Penerbit BPFE, 2001 Yogyakarta.

Susilo Martoyo,

Manajemen Sumber Daya Manusia,

Edisi V, Cetakan1,BPFE, 2000,

Yogyakarta,

T. Hani Handoko,

Manajemen

, Edisi X, Penerbit BPFE, 2001, Yogyakarta

Widodo, 2001,

Cerdik Menyusun Proposal Penelitian,

Magna Script. 2004 Jakarta

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH PEMBERIAN MOTIVASI KERJA

DALAM PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PT. CARREFOUR MEDAN FAIR

MEDAN

Petunjuk : Pilihlah salah satu jawaban yang paling tepat menurut saudara/i dan berilah tanda silang (x) pada jawaban tersebut

I. Identitas Responden

1. Nama : 2. Jenis Kelamin : 3. Usia : 4. Jabatan : 5. Lama bekerja :

II. Pernyataan tentang faktor internal yang mempengaruhi motivasi kinerja karyawan 1. Apakah anda merasa nyaman sebagai salah karyawan PT. Carrefour Medan Fair ?

a. Sangat nyaman b. Nyaman c. Kurang nyaman d. Tidak nyaman e. Sangat tidak nyaman

2. Apakah anda merasakan penurunan kondisi fisik / kesehatan semenjak anda bekerja sebagai karyawan PT. Carrefour Medan Fair ?

a. Sangat berpengaruh b. Berpengaruh

c. Kurang berpengaruh d. Tidak berpengaruh e. Sangat tidak berpengaruh

3. Bagaimana menurut pandangan anda, apakah bekerja sebagai karyawan PT. Carrefour Medan Fair menyebabkan perasaan menjenuhkan / membosankan?

a. Sangat menjenuhkan b. Menjenuhkan

c. Kurang menjenuhkan d. Tidak menjenuhkan e. Sangat tidak menjenuhkan

4. Apakah masalah keluarga / pribadi yang anda hadapi mempengaruhi kinerja anda sebagai karyawan PT. Carrefour Medan Fair ?

a. Sangat berpengaruh b. Berpengaruh

c. Kurang berpengaruh d. Tidak berpengaruh e. Sangat tidak berpengaruh

III. Pernyataan tentang faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi kinerja karyawan

1. Bagaimana menurut pandangan anda tentang kondisi lingkungan kerja anda. Apakah kondisi lingkungan kerja anda mempengaruhi motivasi kinerja karyawan PT. Carrefour Medan Fair ? a. Sangat berpengaruh

b. Berpengaruh

c. Kurang berpengaruh d. Tidak berpengaruh e. Sangat tidak berpengaruh

2. Dalam menjalankan kegiatan anda, apakah kebijakan perusahaan mempengaruhi kinerja karyawan PT. Carrefour Medan Fair ?

a. Sangat berpengaruh b. Berpengaruh

c. Kurang berpengaruh d. Tidak berpengaruh e. Sangat tidak berpengaruh

3. Besarnya gaji yang anda terima selama anda menjadi karyawan PT. Carrefour Indonesia, apakah sesuai dengan pekerjaan yang anda kerjakan?

a. Sangat sesuai b. Sesuai

c. Kurang sesuai d. Tidak sesuai e. Sangat tidak sesuai

4. Dalam menjalankan kegiatan anda, apakah pemberian penghargaan bagi karyawan yang berprestasi akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT. Carrefour Medan Fair ?

a. Sangat berpengaruh b. Berpengaruh

c. Kurang berpengaruh d. Tidak berpengaruh e. Sangat tidak berpengaruh

5. Bagaimana menurut pandangan anda, apakah pemberian kenaikan pangkat bagi karyawan yang berprestasi akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT. Carrefour Medan Fair ?

a. Sangat berpengaruh b. Berpengaruh

c. Kurang berpengaruh d. Tidak berpengaruh e. Sangat tidak berpengaruh

IV. Pernyataan tentang penilaian kinerja karyawan

1. Dalam menentukan penilaian prestasi kerja karyawan apakah selalu dinilai dengan teliti dan benar?

a. Sangat teliti b. Teliti c. Kurang teliti d. Tidak teliti e. Sangat tidak teliti

2. Dalam setiap kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang ingin dicapai oleh atasan apakah kehadiran anda turut mempengaruhi keputusan tersebut?

a. Sangat berpengaruh b. Berpengaruh

c. Kurang berpengaruh d. Tidak berpengaruh e. Sangat tidak berpengaruh

3. Bagaimanakah penilaian anda, apakah atasan anda selalu bersikap bijaksana dalam memecahkan masalah dan setiap kesalahan yang dilakukan oleh karyawan?

a. Sangat bijaksana b. Bijaksana c. Kurang bijaksana d. Tidak bijaksana e. Sangat tidak bijaksana

4. Dalam menentukan kegiatan karyawan, apakah atasan anda selalu melibatkan setiap karyawan secara adil ?

a. Sangat adil b. Adil c. Kurang adil d. Tidak adil e. Sangat tidak adil