Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Reza Fiska Pratama Medan

SKRIPSI

PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. REZA FISKA PRATAMA

MEDAN

OLEH :

MUCHLIYANTY ASRIL 080521176

PROGRAM STUDI MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Reza Fiska Pratama, Medan. Motivasi yang dipakai adalah Metode Motivasi Dua Faktor – Herzberg.

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Populasi penelitian ini adalah pembaca meter di PT. Reza Fiska Pratama sebanyak 200 responden. Karena jumlah populasi berjumlah lebih dari 100 orang, maka dengan menggunakan rumus Slovin diketahui jumlah sampel yang diteliti yaitu sebanyak 67 responden. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, studi dokumentasi dan wawancara. Data diproses dengan menggunakan SPSS 17.0 for windows. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan metode kuantitatif yaitu dengan Analisis Regresi Linier Berganda.

Hasil penelitian berdasarkan analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa variabel motivasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan PT. Reza Fiska Pratama Medan. Hasil pengujian koefisien determinasi (r2) menunjukkan bahwa hubungan antara motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 65,4%. Artinya hubungannya erat.

ABSTRACT

The purpose of this study was to determine and analyze the influence of motivation and discipline to the performance of employees working in PT. Reza Fiska Pratama, Medan. The method used is the motivation Motivation Factor Two - Herzberg.

The data used in this study is the primary data and secondary data. The study population was a Pembaca Meter at PT. Reza Fiska Pratama of 200 respondents. Because the number of population of more than 100 people, then using the Slovin formula unknown number of samples studied by 67 respondents. Methods of data collection in this study is a questionnaire, documentation study and interviews. Data are processed using SPSS 17.0 for windows. Methods of data analysis using descriptive method and quantitative method is by Multiple Linear Regression Analysis.

The results based on multiple linear regression analysis showed that the variables of work motivation and discipline have a positive and significant impact on employee performance variables PT. Reza Fiska Pratama Medan. The results of testing the coefficient of determination (r 2) indicates that the relationship between motivation and discipline of employees working on the performance of 65.4%. This means that close relationship.

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kepada Allah SWT atas segala berkat dan rahmat dan ridho-Nya khususnya bagi peneliti sehingga dapat menyelesaikan penelitian ini. Dalam penelitian skripsi ini peneliti mengangkat judul “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Reza Fiska Pratama Medan”.

Peneliti mengucapkan terima kasih yang tulus, ikhlas dan tak terhingga kepada kedua orang tua yaitu (alm) H. Asril Chan dan Hj. Muchlida Munaf. Pada kesempatan ini peneliti juga mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE., ME selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

5. Bapak Drs. Chairuddin Nasution selaku Dosen Pembimbing yang telah bersedia memberikan waktu, saran, tenaga dan pemikirannya untuk membantu peneliti di dalam penyempurnaan skripsi ini.

6. Ibu Dra. Setri Hiyanti Srg selaku Dosen Penguji I.

8. Seluruh staf pegawai Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

9. Kepada segenap manajemen, staff dan pembaca meter di PT. Reza Fiska Pratama Medan, yang telah membantu peneliti dalam upaya menyelesaikan penelitian ini.

10. Kepada keluarga besar tercinta yang telah mendoakan peneliti hingga saat ini. 11. Kepada teman-teman yang telah mendukung peneliti, terima kasih atas

motivasi dan perhatian yang diberikan kepada peneliti.

Akhirnya peneliti mengucapkan terima kasih atas semuanya yang telah membantu peneliti hingga dapat menyelesaikan skripsi ini, dan kepada Allah SWT peneliti mohon ampun atas segala kesalahan dan kekhilafan selama membuat skripsi ini. Semoga Allah SWT melimpahkan rahmat dan karuniaNya kepada kita semua khususnya kepada peneliti.

Medan, Januari 2011 Peneliti

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 7

1.3 Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Manfaat Penelitian ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi ... 9

2.1.1 Pengertian Motivasi ... 9

2.1.2 Tujuan Motivasi ...10

2.1.3 Manfaat Motivasi ...10

2.1.4 Jenis - jenis Motivasi ...11

2.1.5 Metode Motivasi ...11

2.1.6 Teori Motivasi “Dua Faktor Frederick Herzberg” ...12

2.2 Disiplin Kerja ...16

2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja ...16

2.2.2 Tujuan Disiplin Kerja ...17

2.2.3 Indikator dari Disiplin Kerja ...18

2.2.4 Jenis – jenis Disiplin Kerja ...19

2.3 Kinerja Karyawan ...20

2.3.1 Pengertian Kinerja ...20

2.3.2 Jenis – jenis Kriteria Kinerja ...20

2.3.3 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ...21

2.4 Penelitian Terdahulu ...22

2.5 Kerangka Konseptual ...23

2.6 Hipotesis...26

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian...27

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ...27

3.3 Batasan Operasional ...28

3.4 Definisi Operasional ...28

3.6 Populasi dan Sampel ...30

3.7 Metode Pengumpulan Data ...31

3.8 Jenis Data ...32

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ...33

3.10 Teknis Analisis ...35

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Deskripsi Objek Penelitian ...41

4.1.1 Sejarah Singkat PT. Reza Fiska Pratama ...41

4.1.2 Struktur Organisasi ...42

4.2 Teknik Analisis ...44

4.2.1 Analisis Deskriptif ...44

4.2.2 Uji Asumsi Klasik ...53

4.2.3 Analisis Regresi Linier Berganda ...58

4.3 Pembahasan ...64

4.3.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ...64

4.3.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ...66

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ...69

5.2 Saran ...69

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Absensi Rapat Cater PT.RFP Tahun 2010 ... 4

1.2 Laporan Kinerja Baca Meter PT. RFP Tahun 2010 ... 6

2.1 Teori Motivasi “Dua Faktor Frederick Herzberg” ... 13

3.1 Definisi Operasional Variabel ... 29

3.2 Instrumen Skala Likert ... 30

3.3 Jumlah Pembaca Meter PT.RFP ... 30

3.4 Validitas Butir Pertanyaan ... 33

3.5 Reliabilitas Kuesioner ... 35

3.6 Tabel Hubungan Antar Variabel ... 39

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 45

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Status ... 45

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 46

4.4 Pendapat Responden Terhadap Variabel Motivasi ... 47

4.5 Pendapat Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja ... 49

4.6 Pendapat Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan ... 51

4.7 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 56

4.8 Uji Nilai Tolerance dan VIF ... 58

4.9 Variable Entered / Removed ... 59

4.10 Identifikasi Determinan ... 59

4.11 Hasil Uji-F... 61

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1. Kerangka Konseptual ... 25

4.1 Struktur Organisasi Perusahaan ... 43

4.2 Histogram Uji Normalitas ... 54

4.3 Normal P-P Plot ... 55

DAFTAR LAMPIRAN

No Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner Sebelum Uji Validitas dan Reliabilitas ... 73

2 Kuesioner Setelah Uji Validitas dan Reliabilitas ... 77

3 Jawaban Kuesioner Uji Validitas dan Reliabilitas ... 81

4 Tabel Hasil Kuesioner Uji Sampel ... 83

5 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 86

6 Hasil Analisis Frekuensi ... 88

7 Hasil Crosstab Data Responden ... 95

8 Charts ... 97

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Reza Fiska Pratama, Medan. Motivasi yang dipakai adalah Metode Motivasi Dua Faktor – Herzberg.

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Populasi penelitian ini adalah pembaca meter di PT. Reza Fiska Pratama sebanyak 200 responden. Karena jumlah populasi berjumlah lebih dari 100 orang, maka dengan menggunakan rumus Slovin diketahui jumlah sampel yang diteliti yaitu sebanyak 67 responden. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, studi dokumentasi dan wawancara. Data diproses dengan menggunakan SPSS 17.0 for windows. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan metode kuantitatif yaitu dengan Analisis Regresi Linier Berganda.

Hasil penelitian berdasarkan analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa variabel motivasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan PT. Reza Fiska Pratama Medan. Hasil pengujian koefisien determinasi (r2) menunjukkan bahwa hubungan antara motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 65,4%. Artinya hubungannya erat.

ABSTRACT

The purpose of this study was to determine and analyze the influence of motivation and discipline to the performance of employees working in PT. Reza Fiska Pratama, Medan. The method used is the motivation Motivation Factor Two - Herzberg.

The data used in this study is the primary data and secondary data. The study population was a Pembaca Meter at PT. Reza Fiska Pratama of 200 respondents. Because the number of population of more than 100 people, then using the Slovin formula unknown number of samples studied by 67 respondents. Methods of data collection in this study is a questionnaire, documentation study and interviews. Data are processed using SPSS 17.0 for windows. Methods of data analysis using descriptive method and quantitative method is by Multiple Linear Regression Analysis.

The results based on multiple linear regression analysis showed that the variables of work motivation and discipline have a positive and significant impact on employee performance variables PT. Reza Fiska Pratama Medan. The results of testing the coefficient of determination (r 2) indicates that the relationship between motivation and discipline of employees working on the performance of 65.4%. This means that close relationship.

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Dalam persaingan global saat ini, dunia kerja sangat membutuhkan orang yang biasa berfikir untuk maju, cerdas, inovatif dan mampu berkarya dengan semangat tinggi dalam menghadapi kemajuan zaman. Berbagai organisasi, berusaha meningkatkan kinerja dari seluruh elemen yang ada dalam organisasi dengan tujuan mencapai kelangsungan hidup organisasi.

Sumber daya manusia yang dalam hal ini adalah para karyawan pada sebuah organisasi, tentunya berusaha bekerja dengan kemampuan yang mereka miliki agar dapat mencapai kinerja yang diinginkan. Rasa aman akan suasana kerja yang mampu mendorong karyawan untuk lebih berdedikasi tinggi dalam menyelesaikan tugas yang diberikan oleh pimpinan baik suasana aman sebelum kerja, saat kerja maupun setelah kerja. Kondisi kerja yang aman semacam ini, serta didukung rekan kerja yang dapat diajak untuk bekerja sama dalam berbagai aktifitas merupakan keinginan dari setiap karyawan di suatu organisasi. Dengan situasi semacam itu diharapkan para karyawan dapat bekerja secara maksimal dan senang terhadap pekerjaan yang dilakukannya.

Karyawan tidak hanya secara formalitas bekerja dikantor, tetapi harus mampu merasakan dan menikmati pekerjaannya, sehingga ia tidak akan merasa bosan dan lebih tekun dalam beraktifitas. Para karyawan akan lebih senang dalam

bekerja apabila didukung oleh berbagai situasi yang kondusif, sehingga dapat mengembangkan keterampilan yang dimilikinya.

Secara teori berbagai definisi tentang motivasi biasanya terkandung keinginan, harapan, kebutuhan, tujuan, sasaran, dorongan dan insentif. Para karyawan bekerja dengan harapan akan memperoleh upah/gaji yang dapat untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Dorongan seseorang untuk bekerja dipengaruhi adanya kebutuhan yang harus dipenuhi dan tingkat kebutuhan yang berbeda pada setiap karyawan, sehingga dapat terjadi perbedaan motivasi dalam berprestasi. Selain itu, pemenuhan kebutuhan dari para karyawan akan pelayanan dan penghargaan oleh atasan terhadap prestasi kerja yang dihasilkannya yang sesuai dengan prinsip keadilan dapat memotivasi kerja mereka. Dari organisasi sendiri juga berperan dalam mengelola karyawan agar mematuhi segala peraturan, norma yang telah ditetapkan oleh organisasi sehingga para karyawan bekerja dengan disiplin dan efektif.

Selain itu, berbagai aturan/norma yang ditetapkan oleh suatu perusahaan memiliki peran yang sangat penting dalam menciptakan kedisiplinan agar para karyawan dapat mematuhi dan melaksanakan peraturan tersebut. Aturan / norma itu biasanya diikuti sanksi yang diberikan bila terjadi pelanggaran. Sanksi tersebut bisa berupa teguran baik lisan/tertulis, skorsing, penurunan pangkat bahkan sampai pemecatan kerja tergantung dari besarnya pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan.

Hal itu dimaksudkan agar para karyawan bekerja dengan disiplin dan bertanggungjawab atas pekerjaannya. Bila para karyawan memiliki disiplin kerja

yang tinggi,diharapkan akan mampu menyelesaikan tugas dengan cepat dan tepat sehingga kinerja yang dihasilkan akan baik.

Selain disiplin, karyawan juga harus diberikan motivasi dalam bekerja agar dapat menjalankan kinerjanya dengan dengan baik pula. Dengan adanya motivasi dari pimpinan, perusahaan sangat mengharapkan setiap individu dalam perusahaan dapat menciptakan disiplin kerja yang tinggi demi kemajuan perusahaan dan pencapaian tujuan perusahaan yang efektif dan efisien.

Namun ternyata masih cukup banyak terjadi kesenjangan yang kurang sesuai dengan idealisme, masih ada beberapa kelemahan yang masih ditunjukkan oleh karyawan dimana mereka kurang termotivasi dengan pekerjaannya. Ada yang tidak tepat waktu saat masuk kantor, menunda tugas kantor, kurang disiplin , tidak bisa memanfaatkan sarana kantor dengan baik dan masih adanya sebagian karyawan yang meninggalkan tugas pada jam kerja tanpa keterangan yang sah.

PT. Reza Fiska Pratama merupakan perusahaan jasa outsourching baca meteran listrik yang berdiri sudah 24 tahun adalah sebuah perusahaan jasa yang dikontrak dari PLN dalam hal menangani pembacaan meteran listrik kepada pelanggan. Pekerjaan pembacaan meteran ini di lakukan di ( 6 ) Enam wilayah Medan yaitu Belawan, Medan Selatan, Medan Baru, Medan Kota, Medan Timur, Labuhan.

Dengan adanya motivasi dari pimpinan, perusahaan sangat mengharapkan setiap individu dalam perusahaan dapat menciptakan disiplin kerja yang tinggi demi kemajuan perusahaan dan pencapaian tujuan perusahaan yang efektif dan

efisien. Motivasi dan disiplin kerja yang baik dapat meningkatkan kinerja cater (pembaca meter) di dalam perusahaan.

Berdasarkan hasil pra survei yang dilakukan oleh penulis pada PT. Reza Fiska Pratama, terdapat beberapa karyawan khususnya cater (pembaca meter) yang tidak mengikuti peraturan salah satunya adalah cater yang tidak hadir dalam rapat yang diadakan sekali dalam sebulan. Hal ini dapat dilihat pada banyaknya karyawan yang absen, sakit dan izin. Data tersebut dapat dilihat pada tabel 1.1 yang merupakan tabel jumlah cater yang tidak hadir rapat yang diadakan setiap bulan oleh pimpinan PT. Reza Fiska Pratama dari bulan Januari – Desember 2010.

Tabel 1.1

Absensi Rapat Cater PT. Reza Fiska Pratama Bulan Januari – Desember 2010

Bulan Jumlah Cater (orang) Keterangan Total

MK MT MB MS LBH BLW Total Absen Sakit Izin Hadir

Jan 51 50 32 40 29 30 232 8 2 5 217

Feb 51 50 32 40 30 30 233 9 3 4 217

Maret 51 50 32 40 31 30 234 8 0 2 224

April 51 51 32 40 30 30 234 5 3 4 222

Mei 51 51 32 40 30 30 234 7 0 2 225

Juni 51 50 32 40 30 29 232 6 2 5 219

Juli 51 50 32 40 29 30 232 9 0 3 220

Agsts 51 50 32 40 30 30 233 4 2 3 224

Sept 51 50 32 40 29 30 232 9 0 5 218

Okt 51 50 32 40 29 30 232 3 1 4 224

Nov 51 50 32 40 29 30 232 7 1 6 218

Des 51 50 32 40 29 30 232 8 0 2 222

Sumber : Personalia PT.Reza Fiska Pratama(2011), diolah

Keterangan :

Rayon MK : Medan Kota Rayon MT : Medan Timur Rayon MB : Medan Baru Rayon MS : Medan Selatan Ranting BLW : Belawan Ranting LBH : Labuhan

Tabel 1.1 menunjukkan tingkat ketidakhadiran rapat cater periode Januari – Desember 2010 dengan alasan absen (tanpa keterangan) adalah sebanyak 83 orang, dimana dapat dikatakan bahwa menurunnya kinerja karyawan adalah akibat dari banyaknya ketidakhadiran karyawan yang tidak beralasan pada saat rapat .

Kondisi di atas menimbulkan permasalahan bagi pimpinan untuk memberikan motivasi dan disiplin bagi karyawan guna dapat melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Bagaimana mungkin bila untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh perusahaan banyak karyawan yang kurang peduli dengan apa yang harus dikerjakan dan sudah menjadi tanggungjawabnya itu. Tentunya banyak faktor yang menjadikan suatu perusahaan berupaya keras memberikan solusi dari kekurangan yang ada. Salah satunya dengan seringnya mengadakan komunikasi yang efektif, memotivasi karyawan untuk mengetahui permasalahan yang di hadapi selama ini.

Berikut ini adalah tabel yang menunjukkan kinerja baca cater PT. Reza Fiska Pratama selama tahun 2010. Dapat dilihat pada tabel 1.2 berikut ini :

Tabel 1.2

Laporan Kinerja Baca Meter Cater Periode Januari – Desember 2010

PELANGGAN MK PELANGGAN MT PELANGGAN MB

BLN Jlh. Tidak Dibaca Jlh. Tidak Dibaca Jlh. Tidak Dibaca

Pel Dibaca Pel Dibaca Pel Dibaca

Jan 79.101 899 78.202 80.059 1.233 78.826 50.746 843 49.903 Feb 79.101 927 78.174 80.059 1.367 78.692 50.747 852 49.895 Maret 79.284 878 78.406 80.426 1.242 79.184 50.851 884 49.967 April 79.284 912 78.372 80.426 1.232 79.194 50.851 933 49.918 Mei 79.397 988 78.409 80.620 1.272 79.348 50.934 907 50.027 Juni 79.385 970 78.415 80.612 1.234 79.378 51.041 895 50.146 Juli 79.510 1.036 78.474 80.646 1.195 79.451 51.239 902 50.337 Agsts 79.559 1.052 78.507 80.657 1.276 79.381 51.315 918 50.397 Sept 79.617 1.199 78.418 80.655 1.200 79.455 51.408 902 50.506 Okt 79.617 1.172 78.445 80.655 1.443 79.212 51.408 973 50.435 Nov 79.993 1.255 78.738 81.011 1.396 79.615 52.028 992 51.036 Des 80.117 1.233 78.884 81.622 1.315 80.307 52.190 960 51.230

BLN PELANGGAN MS PELANGGAN BLW PELANGGAN LBH

Jlh. Tidak Dibaca Jlh. Tidak Dibaca Jlh. Tidak Dibaca

Pel Dibaca Pel Dibaca Pel Dibaca

Jan 64.218 796 63.422 46.868 730 46.138 48.299 303 47.996 Feb 64.218 890 63.328 46.868 665 46.203 48.299 433 47.866 Maret 64.454 913 63.541 47.104 646 46.458 48.746 292 48.454 April 64.452 912 63.540 47.104 641 46.463 48.746 312 48.434 Mei 64.556 948 63.608 47.309 636 46.673 48.895 314 48.581 Juni 64.656 911 63.745 47.389 666 46.723 48.987 320 48.667 Juli 64.751 975 63.776 47.471 681 46.790 49.099 361 48.738 Agsts 64.984 973 64.011 47.597 669 46.928 49.197 332 48.865 Sept 65.029 1.038 63.991 47.703 726 46.977 49.338 353 48.985 Okt 65.029 1.101 63.928 47.703 709 46.994 49.338 389 48.949 Nov 65.573 1.071 64.502 48.066 732 47.334 50.306 314 49.992 Des 65.886 1.046 64.840 48.803 571 48.232 50.859 266 50.593

Sumber : data Koordinator (2011), diolah

Keterangan :

Rayon MK : Medan Kota Ranting BLW : Belawan Rayon MT : Medan Timur Ranting LBH : Labuhan Rayon MB : Medan Baru

Tabel 1.2 menunjukkan kinerja baca meter pelanggan yang dilakukan oleh masing – masing cater pada 6 rayon dan 2 ranting dengan daerah baca yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Pada tabel di atas menunjukkan jumlah pelanggan keseluruhan yang seharusnya dibaca, pelanggan yang tidak dapat dibaca dan pelanggan yg dapat dibaca (Jumlah pelanggan dapat dibaca = Jumlah pelanggan seluruhnya – pelanggan yang tidak dapat dibaca). Ada beberapa kategori kode masalah yang menyebabkan meteran pelanggan tidak dapat dibaca, yaitu rumah kunci isi, alamat tidak jumpa, pelanggan tanpa meter, KWH tinggi, KWH dalam rumah, rumah bongkar, KWH buram,dan lain – lain.

Berdasarkan permasalahan pada latar belakang tersebut maka penulis melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan PT. Reza Fiska Pratama Medan”.

1.2 Perumusan Masalah

Permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah: “Apakah motivasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Reza Fiska Pratama Medan”.

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi dan disiplin kerja karyawan yang terjadi di PT. Reza Fiska Pratama Medan terhadap kinerja karyawannya.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini adalah : 1. Bagi Pihak Perusahaan

Memberikan masukan untuk PT. Reza Fiska Pratama dan bagi perusahaan lainnya tentang pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

2. Bagi pihak lain

Sebagai bahan masukan serta sumbangan pemikiran kepada peneliti berikutnya.

3. Bagi penulis

Penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi penulis untuk menerapkan teori – teori yang diperoleh di perkuliahan, dan mencoba membandingkannya dengan praktik yang ada di lapangan. Dengan demikian akan menambah pemahaman penulis dalam bidang manajemen khususnya di bidang sumber daya manusia.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Motivasi

2.1.1. Pengertian Motivasi

Motif seringkali diistilahkan sebagai dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Motivasi merupakan salah satu hal yang sangat penting diperhatikandalam perusahaan, karena hal ini sangat mempengaruhi kinerja karyawan yang ada di lingkungan perusahaan tersebut.

Menurut Hasibuan (2003 : 92) motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.

Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsang untuk melakukan tindakan (Winardi, 2000 : 312). Sedangkan pendapat lain mengatakan bahwa motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai (Flippo, 2002). Dari berbagai pendapat diatas, dapat disimpulkan yaitu motivasi merupakan dorongan/ daya yang timbul dari diri, tanpa ada paksaan dari siapapun untuk melakukan suatu pekerjaan.

2.1.2 Tujuan Motivasi

Adapun tujuan Motivasi menurut Hasibuan (2000:145) adalah sebagai berikut :

1. Meningkatkan moral dan kepuassan kerja karyawan 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

3. Meningkatkan kedisiplinan karyawan

4. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan 5. Mengefektifkan pengadaan karyawan

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas – tugasnya

10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat – alat dan bahan baku

2.1.3 Manfaat Motivasi

Menurut Ishak Arep (2003:16) manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang – orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya, pekerjaan diselesaikan sesuai standart yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang akan senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya.

2.1.4 Jenis – jenis Motivasi

Apabila kita meninjau motivasi dalam suatu organisasi dilihat dari perannya ada 2 macam, yaitu positif dan negatif.

a. Motivasi positif,

Adalah motivasi yang menimbulkan harapan dan mempunyai sifat menguntungkan/menggembirakan bagi individu, misalnya: gaji, fasilitas, karier, jaminan hari tua, jaminan kesehatan.

b. Motivasi negatif

Adalah motivasi yang menimbulkan rasa takut, misalnya: ancaman, tekanan, dan lain-lain.

2.1.5 Metode Motivasi

Menurut Hasibuan (2000:148), metode motivasi dapat dijelaskan sebagai berikut :

a) Metode langsung

Merupakan motivasi materiil atau non materiil yang diberikan secara langsung kepada seseorang untuk pemenuhan kebutuhan dan kepuasannya. Motivasi ini dapat diwujudkan misalnya dengan memberikan pujian, penghargaan, bonus dan piagam.

b) Metode tidak langsung

Merupakan motivasi yang berupa fasilitas dengan maksud untuk mendukung serta menunjang gairah kerja dan kelancaran tugas. Contohnya adalah dengan

pemberian ruangan kerja yang nyaman, penciptaan suasana dan kondisi kerja yang baik.

2.1.6 Teori Motivasi “Dua Faktor Frederick Herzberg”

Teori motivasi telah dibahas oleh beberapa pakar berdasarkan kebutuhan manusia yang dikaitkan dengan berbagai cara pemuasannya. Teori motivasi dua faktor dikemukakan oleh Frederick Herzberg, seorang psikolog pada tahun 1966 yang merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow. Teori ini lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dalam performa pekerjaan (Leicker dan Hall dalam Timpe, 2004 : 55). Teori Herzberg memberikan dua kontribusi penting bagi pimpinan organisasi dalam memotivasi karyawan.

Untuk memahami motivasi karyawan dalam penelitian ini digunakan teori motivasi dua faktor yang dikemukakan oleh Herzberg. Adapun pertimbangan penulis adalah :

1. Teori yang dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan di tempat ia bekerja saja. Sementara teori motivasi Maslow misalnya berlaku makro yaitu untuk manusia pada umumnya

2. Teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa pekerjaan.

Menurut Herzberg ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang yaitu motivasi intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri

masing – masing orang dan motivasi ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja.

Menurut Hasibuan (2000:157), ada 3 hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan, antara lain sebagai berikut :

1. Hal – hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri , dan adanya pengakuan atas semuanya. 2. Hal – hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang

bersifat embel – embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan, dan lain – lain. 3. Karyawan akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas.

Berikut teori motivasi “dua faktor” menurut Herzberg yang dapat dapat dijadikan sebagai acuan guna mengukur motivasi yang dikutip oleh Siagian (2004 : 164) adalah sebagai berikut :

Tabel 2.1

Teori Motivasi “Dua Faktor Frederick Herzberg” Faktor Ekstrinsik Faktor Intrinsik

1. Kebijaksanaan dan Administrasi 2. Supervisi

3. Gaji / Upah

4. Hubungan antar pribadi 5. Kondisi Kerja

1. Keberhasilan

2. Pengakuan / Penghargaan 3. Pekerjaan itu sendiri 4. Tanggung jawab 5. Pengembangan Sumber : Siagian (2004 : 164)

Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bawa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Dengan demikian seseorang yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaannya, memungkinkan menggunakan kreatifitas dan inovasi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak dikaitkan dengan perolehan hal – hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang terdorong oleh faktor – faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal – hal yang diinginkannya dari organisasi. Menurut herzberg faktor ekstrinsik tidak akan mendorong para karyawan untuk berforma baik, akan tetapi jika faktor – faktor ini dianggap tidak memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, hal tersebut dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial. Jadi Herzberg berpendapat bahwa apabila pimpinan ingin memberi motivasi pada para bawahannya yang perlu ditekankan adalah faktor – faktor yang menimbulkan rasa puas yaitu dengan mengutamakan faktor – faktor motivasional yang sifatnya intrinsik yaitu :

1. Keberhasilan

Agar seorang bawahan dapat berhasil melaksanakan pekerjaannya, maka pimpinan harus memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mencapai hasil. Pimpinan juga harus memberi semangat kepada bawahan agar bawahan dapat mengerjakan sesuatu yang dianggapnya tidak dikuasainya. Apabila dia berhasil melakukan hal tersebut, maka pimpinan harus menyatakan

keberhasilannya. Hal ini akan menimbulkan sikap positif dan keinginan selalu ingin melakukan pekerjaan yang penuh tantangan.

2. Pengakuan

Adanya pengakuan dari pimpinan atas keberhasilan bawahan. Pengakuan dapat dilakukan melalui berbagai cara, misalnya dengan menyatakan keberhasilannya langsung di tempat kerja, memberikan surat penghargaan, hadiah berupa uang tunai, medali, kenaikan pangkat atau promosi.

3. Pekerjaan itu sendiri

Pimpinan membuat usaha – usaha yang nyata dan meyakinkan sehingga bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya, harus menciptakan kondisi untuk menghindari kebosanan yang mungkin muncul dalam pekerjaan serta menempatkan karyawan sesuai dengan bidangnya. 4. Tanggung Jawab

Untuk dapat menumbuhkan sikap tanggung jawab terhadap bawahan, maka pimpinan harus menghindari pengawasan yang ketat, dengan memberikan kesempatan kepada bawahan untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi. Penerapan partisipasi akan membuat bawahan terlibat dalam perencanaan dan pelaksanaan pekerjaan. 5. Pengembangan

Pengembangan dapat menjadi motivator yang kuat bagi bawahan. Pimpinan dapat memulainya dengan memberi bawahan suatu pekerjaan yang lebih menantang, tidak hanya jenis pekerjaan yang berbeda tetapi juga posisi yang lebih baik. Apabila sudah berhasil dilakukan, pimpinan dapat memberikan

rekomendasi tentang bawahan yang akan mendapat promosi / menaikkan pangkatnya atau yang memperoleh kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan lebih lanjut.

2.2 Disiplin Kerja

2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja

Secara etimologi, disiplin berasal dari bahasa latin “disipel” yang berarti pengikut. Seiring dengan perkembangan zaman, kata tersebut mengalami perubahan menjadi “disipline” yang artinya kepatuhan atau yang menyangkut tata tertib. Disiplin kerja adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar – standar organisasional (Handoko 2004 : 208). Disiplin merupakan suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh pekerja sendiri yang menyebabkan dia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela kepada keputusan-keputusan, peraturan-peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan tingkah laku (Asmiarsih 2006:23).

Kedisiplinan adalah kesadaran dan ketaatan seseorang terhadap peraturan perusahaan / lembaga dan norma sosial yang berlaku. (Hasibuan, 2001 : 193). Dari beberapa pendapat itu dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap ketaatan dan kesetiaan seseorang / sekelompok orang terhadap peraturan tertulis / tidak tertulis yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan pada suatu organisasi untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Tujuan disiplin baik kolektif maupun perorangan yang sebenarnya adalah untuk mengarahkan tingkah laku pada realita yang harmonis. Untuk menciptakan

kondisi tersebut, terlebih dahulu harus di wujudkan keselerasan antara hak dan kewajiban karyawan.

2.2.2 Tujuan Disiplin Kerja

Tujuan utama disiplin kerja adalah demi kelangsungan organisasi atau perusahaan sesuai dengan motif organisasi atau perusahaan yang bersangkutan baik hari ini maupun hari esok. Menurut Sastrohadiwiryo (2003:292) secara khusus tujuan disiplin kerja para pegawai, antara lain :

1. Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik.

2. Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.

3. Pegawai dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya.

4. Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada organisasi.

5. Pegawai mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

2.2.3 Indikator dari Disiplin Kerja

Umumnya disiplin kerja dapat terlihat apabila karyawan datang ke kantor teratur dan tepat waktu, jika mereka berpakaian rapi ditempat kerja, jika mereka menggunakan perlengkapan kantor dengan hati-hati, jika mereka menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan yang memuaskan dengan mengikuti cara kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan.

Adapun indikator – indikator dari disiplin kerja menurut Sugiono (2002 : 67) yaitu :

a. Ketepatan waktu.

Para pegawai datang ke kantor tepat waktu, tertib dan teratur, dengan begitu dapat dikatakan disiplin kerja baik.

b. Menggunakan peralatan kantor dengan baik.

Sikap hati- hati dalam menggunakan peralatan kantor, dapat menunjukkan bahwa seseorang memiliki disiplin kerja yang baik, sehingga peralatan kantor dapat terhindar dari kerusakan

c. Tanggungjawab yang tinggi.

Pegawai yang senantiasa menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan prosedur dan bertanggungjawab atas hasil kerja, dapat pula dikatakan memiliki disiplin kerja yang baik.

d. Ketaatan terhadap aturan kantor.

Pegawai memakai seragam kantor, menggunakan kartu tanda pengenal / identitas, membuat ijin bila tidak masuk kantor, juga merupakan cerminan dari disiplin yang tinggi.

2.2.4. Jenis- jenis Disiplin Kerja.

Menurut Luthans (2006:218), disiplin kerja dapat timbul dari diri sendiri dan dari perintah, antara lain :

1. Self dicipline

Disiplin ini timbul karena seseorang merasa terpenuhi kebutuhannya dan telah menjadi bagian dari organisasi, sehingga orang akan tergugah hatinya untuk sadar dan secara sukarela mematuhi segala peraturan yang berlaku.

2. Command dicipline

Dalam setiap organisasi, yang diinginkan pastilah jenis disiplin yang pertama, yaitu datang karena kesadaran dan keinsyafan. Akan tetapi kenyataan selalu menunjukkan bahwa disiplin itu lebih banyak di sebabakan oleh adanya semacam paksaan dari luar.

Untuk mengetahui ada atau tidaknya disiplin kerja seorang karyawan dapat dilihat dari:

a. Kepatuhan karyawan terhadap peraturan yang berlaku, termasuk tepat waktu dan tanggung jawab terhadap pekerjaannya.

b. Bekerja sesuai prosedur yang ada.

2.3. Kinerja karyawan 2.3.1. Pengertian Kinerja

Defenisi kinerja yang dikemukakan para ahli (Tika, 2006:121) terdapat beberapa defenisi, yaitu mengemukakan bahwa kinerja adalah fungsi dari motivasi, kecakapan, dan presepsi peranan.

Secara umum, pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya. Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.

Pengertian kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seseorang karyawan masuk dalam tingkatan kinerja tertentu.

2.3.2. Jenis-jenis Kriteria Kinerja.

Sedangkan menurut Robbins (2002:155) mengatakan hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut.

1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.

2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran ”tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.

3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan. Ketiga jenis kriteria di atas dapat dijadikan sebagai acuan guna mengukur kinerja.

2.3.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain efektifitas dan efisiensi, otoritas, disiplin, dan inisiatif menurut (Tika,2006:121).

1) Efektivitas dan Efisiensi.

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan ketidakpuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien. Sebaliknya bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efisien.

2) Otoritas (wewenang).

Arti otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam organisasi formal yang dimiliki (diterima) oleh seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan

kontribusinya (sumbangan tenaganya). Perintah tersebut menyatakan apa yang boleh dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan dalam organisasi tersebut.

3) Disiplin

Disiplin kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia kerja.

4) Inisiatif.

Berkaitan dengan daya dan kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Jadi, inisiatif adalah gaya dorong kemajuan yang bertujuan untuk mempengaruhi kinerja organisasi.

2.4. Penelitian Terdahulu

Eva Flora Ginting (2009) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk Cabang Medan Putri Hijau”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk Cabang Medan Putri Hijau.

Akhmad Sukran (2010) melakukan penelitian yang berjudul “ Pengaruh pemberian motivasi kerja terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan PT. Carefour Medan Fair Medan”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Carefour Medan Fair Medan.

2.5. Kerangka Konseptual

Dalam suatu organisasi, sumber daya manusia dalam hal ini adalah para karyawan yang bekerja harus memiliki motivasi yang tinggi. Pegawai dapat mengaktulisasikan diri sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya untuk lebih berperan dalam organisasi. Mereka memerlukan kondisi yang mendukung baik dari dalam diri karyawan, berupa motivasi agar dapat bekerja dengan baik. Faktor lain yang juga turut mempengaruhi terhadap kinerja karyawan adalah disiplin kerja. Perusahaan membuat peraturan yang intinya untuk dipatuhi dan dilaksanakan oleh seluruh karyawan dengan tujuan agar para karyawan melakukan pekerjaan dengan baik sesuai dengan keahliannya masing- masing.

1. Hubungan Motivasi dengan Kinerja Karyawan

Mangkunegara (2005:67) menyatakan faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi. Seorang karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan, tentu dilandasi dengan keinginan untuk mencukupi kebutuhannya, baik kebutuhan akan sandang, pangan, papan. Selain itu, mereka juga memerlukan pemenuhan kebutuhan akan rasa aman dalam bekerja, mendapatkan pengakuan atas pekerjaan yang dilakukan, serta dapat mengaktualisasikan diri dalam lingkungan kerja. Dengan motivasi yang dimiliki oleh para karyawan tersebut, ia akan bekerja dengan seoptimal mungkin untuk mencapai kinerja dalam melaksanakan pekerjaannnya dan tidak semata-mata untuk memenuhi kebutuhan saja. Begitu besar pengaruh motivasi dalam suatu pekerjaan, sehingga menjadi salah satu faktor yang harus di pertimbangkan oleh suatu organisasi untuk bisa membuat karyawan termotivasi dengan pekerjaannya.

Suatu pekerjaan yang tidak dilandasi oleh motivasi kerja,maka akan menimbulkan hasil kerja yang tidak maksimal.

2. Hubungan Disiplin Kerja dengan Kinerja Karyawan

Pada sebuah perusahaan, karyawan merupakan tonggak utama dalam menjalankan perusahaan tersebut. Maju tidaknya perusahaan tergantung bagaimana karyawan tersebut berusaha agar perusahaan tempat karyawan bekerja dapat mencapai tujuannya. Kinerja karyawan yang tinggi tercermin dalam disiplin kerja yang tinggi.

Kinerja dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lain. Faktor-faktor tersebut antara lain disiplin kerja. Kinerja yang tinggi dapat dicapai jika didukung oleh para karyawan yang mempunyai semangat disiplin kerja yang tinggi dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya.

Disiplin kerja juga diartikan sebagai sikap ketaatan seseorang terhadap suatu aturan / ketentuan yang berlaku dalam organisasi yaitu menggabungkan diri dalam organisasi itu atas dasar adanya kesadaran dan keinsyafan bukan karena adanya unsur paksaan. Disiplin kerja dapat menumbuhkan kemampuan kerja dan bekerja sama, maka secara tidak langsung akan meningkatkan kinerja. Jadi apabila suatu perusahaan mampu meningkatkan disiplin kerja, maka mereka akan memperoleh banyak keuntungan, karena pekerjaan akan terselesaikan dengan cepat, kerusakan akan dapat dikurangi, absensi akan dapat diperkecil.

Menurut pernyataan Sinungan (2007:148) “disiplin mendorong kinerja atau disiplin merupakan sarana penting untuk mencapai kinerja“. Dalam kondisi ini maka tindakan yang seharusnya perusahaan lakukan meningkatkan kualitas perusahaan misalnya adalah dengan peningkatan kinerja karyawan yaitu disiplin kerja. Kinerja karyawan dapat dilihat dari disiplin kerja yang dilakukan sehari-hari. Selain itu, dengan disiplin kerja yang tinggi dari karyawan, maka akan dapat merasakan hasil kerja yang selama ini ditekuni, dan akan mampu mencapai kinerja yang diharapkan perusahaan.

Secara sederhana kerangka konseptual dapat digunakan sebagai berikut :

Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual.

Sumber : Siagian(2004 : 164), Hasibuan (2001:193) dan Robbins (2002:155)data diolah 2011

Motivasi (X1)

- Keberhasilan

- Pengakuan/Penghargaan - Pekerjaan itu sendiri

- Tanggung Jawab

- Pengembangan

Disiplin kerja (X2)

- Ketepatan waktu - Pemanfaatan sarana - Tanggungjawab kerja - Ketaatan

Kinerja (Y)

- Kualitas kerja - Kuantitas kerja - Pemanfaatan waktu

2.6. Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban yang sifatnya sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2006:306).

Berdasarkan perumusan masalah yang telah ditetapkan maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut ada pengaruh yang signifikan antara motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Reza Fiska Pratama Medan.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian adalah eksplanasi, sedangkan sifat penelitian adalah survei. Penelitian survei merupakan penelitian yang mengambil sampel dan satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan yang pokok. Informasi dari penelitian survei dapat dikumpulkan dari seluruh populasi dan dapat pula hanya sebagian dari populasi. Survei yang dilakukan kepada semua populasi dinamakan penelitian sensus, sedangkan jika pengumpulan data hanya dilakukan pada sebagian dari populasi disebut sebagai survei sampel.

Berdasarkan tingkat eksplanasinya penelitian ini adalah penelitian asosiatif. Penelitian asosiatif, yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih, misalnya melihat pengaruh faktor motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan di PT. REZA FISKA PRATAMA yang berlokasi di Jalan Bukit Siguntang No. 35 Medan. Waktu Penelitian terhitung dari bulan September 2011 sampai dengan bulan Desember 2011.

3.3 Batasan Operasional

Penelitian ini memiliki variabel X1 berupa motivasi, variabel X2 berupa disiplin kerja dan Variabel Y berupa kinerja karyawan.

3.4 Definisi Operasional

Definisi operasional dari masing-masing variabel digunakan untuk menjelaskan variabel yang diidentifikasi sebagai upaya pemahaman dalam penelitian. Dalam penelitian ini definisi operasional variabel adalah sebagai berikut:

1. Variabel bebas (X1) yaitu Motivasi

Motivasi merupakan dorongan atau daya yang timbul dari diri, tanpa ada paksaan dari siapapun untuk melakukan suatu pekerjaan.

2. Variabel bebas (X2) yaitu Disiplin Kerja

Disiplin kerja adalah sikap ketaatan dan kesetiaan karyawan terhadap peraturan tertulis / tidak tertulis yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan pada perusahaan untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

3. Variabel tidak bebas (Y) yaitu Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh karyawan dalam rangka melaksanakan tugas dan tanggung jawab perusahaan.

Tabel 3.1

Definisi Operasional Variabel Variabel Defenisi Operasional Indikator

Skala Pengukuran

Motivasi (X1)

Motivasi merupakan dorongan atau daya yang timbul dari diri, tanpa ada paksaan dari siapapun untuk melakukan suatu pekerjaan.

1. Keberhasilan 2. Pengakuan /

Penghargaan 3. Pekerjaan itu

sendiri 4. Tanggung

Jawab

5. Pengembangan

Likert

Disiplin Kerja

(X2)

Disiplin kerja adalah sikap ketaatan dan kesetiaan karyawan terhadap peraturan tertulis / tidak tertulis yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan pada perusahaan untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

1. Ketepatan Waktu 2. Pemanfaatan

sarana 3. Tanggung Jawab

kerja 4. Ketaatan Likert Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh karyawan dalam rangka melakanakan tugas dan tanggung jawab perusahaan.

1. Kuantitas kerja 2. Kualitas kerja 3. Pemanfaatan

waktu

Likert

Sumber: Siagian(2004 : 164), Hasibuan (2001:193), Robbins (2002:155) (data diolah).

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran variabel yang dipergunakan penelitian ini adalah dengan menggunakan Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang / kelompok tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2006 : 86).

Dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan diberi skor. Skor yang diberikan adalah sebagai berikut :

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

NO PERNYATAAN SKOR

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber : Sugiyono (2006 : 86)

3.6 Populasi dan Sampel a. Populasi

Populasi pada penelitian ini adalah seluruh pembaca meter (cater) pada PT. Reza Fiska Pratama Medan yang berjumlah 200 orang dengan lokasi daerah kerja di Rayon Kota, Rayon Timur. Rayon Baru, Rayon Selatan, Ranting Belawan dan Ranting Labuhan.

Tabel 3.3

Jumlah Pembaca Meter PT. Reza Fiska Pratama Unit Kerja Jumlah Cater

Rayon Kota 40 orang

Rayon Timur 45 orang

Rayon Baru 30 orang

Rayon Selatan 35 orang

Ranting Belawan 25 orang

Ranting Labuhan 25 orang

Total 200 orang

b. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2008 : 115). Berdasarkan populasi tersebut, ditentukan jumlah sampel dengan menggunakan rumus Slovin (Umar,2002:78) yaitu:

n = ₂

1 Ne

N +

Keterangan : n = Ukuran Sampel N = Ukuran Populasi

e = Standard error (10%)

Diketahui jumlah populasi sebanyak 200 orang, maka perhitungan jumlah sampelnya adalah sebagai berikut :

n =

2 1 Ne

N

+ = 2

%) 10 ( 200 1

200

+ = 66,6 = 67 orang

Jumlah sampel yang diharapkan dengan populasi sebesar 200 orang pembaca meter adalah 67 orang dengan taraf kesalahan 10 %.

3.7 Metode Pengumpulan Data

1. Metode Kuesioner / angket.

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan menyebarkan daftar pertanyaan kepada karyawan cater pada PT. Reza Fiska Pratama Medan

2. Wawancara

Wawancara adalah suatu cara pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti untuk mendapatkan informasi dengan melakukan tanya jawab secara lisan dan tatap muka dengan responden.

3. Metode dokumentasi

Studi dokumentasi dilakukan dengan cara meninjau catatan-catatan serta dokumen-dokumen yang ada misalnya sejarah perusahaan, struktur organisasi dan jumlah karyawan. Studi dokumentasi juga dilakukan dengan cara meninjau data literatur, jurnal, internet, majalah dan sumber-sumber lain yang mendukung penelitian.

3.8 Jenis Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini menurut cara memperolehnya berupa:

a. Data Primer, yaitu data yang diperoleh dari responden dengan memberikan kuesioner/daftar pertanyaan kepada karyawan cater pada PT. Reza Fiska Pratama, Medan.

b. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui dokumen-dokumen dan laporan-laporan tertulis perusahaan, literatur-literatur yang ada di perusahaan dan bagian bahan-bahan atau tulisan lain yang ada hubungannya dengan masalah yang akan diteliti.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan oleh peneliti untuk mengukur data yang telah didapat setelah penelitian yang merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan yaitu kuesioner. Uji validitas dilakukan pada PT. Reza Fiska Pratama dengan memberikan kuesioner kepada 30 orang cater. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS 17.0 for windows , dengan kriteria sebagai berikut:

a) Jika rhitung > rtabel maka pertanyaan tersebut valid

b) Jika rhitung < rtabel maka pertanyaan tersebut tidak valid

Tabel 3.4

Validitas Butir Pertanyaan

Corrected Item-Total

Correlation R - Tabel Keputusan

Q1 .525 .361 Valid

Q2 .416 .361 Valid

Q3 .401 .361 Valid

Q4 .476 .361 Valid

Q5 .687 .361 Valid

Q6 .530 .361 Valid

Q7 .396 .361 Valid

Q8 .408 .361 Valid

Q9 .422 .361 Valid

Q11 .539 .361 Valid

Q12 .616 .361 Valid

Q13 .478 .361 Valid

Q15 .406 .361 Valid

Q16 .504 .361 Valid

Q18 .392 .361 Valid

Q19 .692 .361 Valid

Q20 .527 .361 Valid

Q21 .380 .361 Valid

Q23 Q24

.544 .523

.361 .361

Valid Valid

Sumber : Hasil Perhitungan SPSS

Berdasarkan data Tabel 3.4 diketahui bahwa r-hitung untuk seluruh butir pertanyaan dari variabel motivasi dan disiplin kerja adalah positif dan nilainya diatas 0,361 (r-tabel). Karena r-hitung > r-tabel maka disimpulkan semua pertanyaan dari motivasi dan disiplin kerja adalah valid sehingga dapat digunakan untuk memperoleh data penelitian.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrumen penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2005:110). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid. Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS 17.0 for windows terhadap 30 orang cater PT. Reza Fiska Pratama dengan kriteria sebagai berikut:

a. Jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 maka variabel atau konstruk tersebut dinyatakan reliabel.

b. Jika nilai Cronbach’s Alpha < 0,60 maka variabel atau konstruk tersebut dinyatakan tidak reliabel.

Tabel 3.5 Reliabilitas Kuesioner

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.888 21

Sumber : Hasil Perhitungan SPSS

Tabel 3.5 menunjukkan bahwa hasil pengujian reliabilitas pada instrumen motivasi dan disiplin kerja dengan nilai Cronbach Alpha atau r-alpha sebesar 0,888. Hal ini membuktikan bahwa instrumen motivasi dan disiplin kerja adalah reliabel karena r-alpha bernilai 0,888 lebih besar dan positif dari r-tabel yang bernilai 0,60. Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki Cronbach Alpha > dari 0,60. Ini menunjukkan semua butir pertanyaan dari variabel motivasi dan disiplin kerja tersebut dapat digunakan untuk memperoleh data penelitian.

3.10 Teknis Analisis

Teknis analisis data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Analisis deskriptif

Yaitu suatu metode dimana data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis kemudian diinterpretasikan sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan hasil perhitungan. Data diperoleh dari data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh sejumlah responden penelitian.

b. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas Data

Tujuan uji normalitas adalah ingin mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng. Data yang baik adalah data yang mempunyai pola seperti distribusi normal, yakni distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan. Uji normalitas juga dapat dilihat dari hasil perhitungan SPSS melalui gambar kurva uji normal P-P plot yang menunjukkan sebaran data penelitian. Dari kurva P-P plot ini dapat disimpulkan bahwa data penelitian mempunyai distribusi normal karena sebaran data yang menyebar ke semua daerah kurva normal (Situmorang et al, 2008: 62).

2. Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas berarti varians variabel independen adalah konstan atau sama untuk setiap nilai tertentu variabel independen (homokedastisitas). Model regresi yang memenuhi persyaratan adalah di mana terdapat kesamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap atau disebut homoskedastisitas. Deteksi heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan metode scatter plot dengan memplotkan nilai ZPRED (nilai prediksi) dengan SRESID (nilai residualnya). Model yang baik didapatkan jika tidak terdapat pola tertentu pada grafik, seperti mengumpul di tengah, menyempit kemudian melebar atau sebaliknya melebar kemudian menyempit (Situmorang et al, 2008:63).

3. Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna atau mendekati sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS.

Tolerance mengukur variabelitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai umumnya yang biasa dipakai adalah nilai Tolerance > 0,1 atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas (Situmorang et al, 2008: 104).

c. Analisis Regresi Linier Berganda

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis Statistik Regresi Linear Berganda. Metode analisis regresi linear berganda yaitu untuk memprediksi nilai dari variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y) dengan ikut memperhitungkan nilai-nilai variabel bebas yaitu motivasi (X1) dan disiplin kerja (X2) sehingga dapat diketahui pengaruh positif atau negatifnya. Analisis regresi linear berganda dalam penelitian ini menggunakan bantuan aplikasi Software SPSS 17.0 for Windows.

Adapun model persamaan yang digunakan adalah menurut Sugiyono (2005:211):

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Dimana:

Y = Kinerja Karyawan a = Konstanta

b1, b2 = Koefisien regresi X1 = Variabel Motivasi X2 = Variabel Disiplin Kerja e = Standar error

d. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis berdasarkan model regresi yang sudah memenuhi syarat asumsi klasik, kemudian dianalisis dengan cara sebagai berikut:

1. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengukur proporsi atau persentase kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Koefisien determinasi berkisar antara nol sampai dengan satu ( 0 ≤ R 2 ≥ 1 ). Jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas yaitu Motivasi (X1) dan Disiplin Kerja (X2) adalah besar terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y).

Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Jika R2 semakin kecil (mendekati nol), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas yaitu Motivasi (X1) dan Disiplin Kerja (X2) terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y) semakin kecil (Sugiyono, 2005:186).

Untuk memastikan tipe hubungan antara variabel dapat dilihat pada tabel sebagai berikut ini :

Tabel 3.6

Tabel Hubungan antar Variabel Nilai Interpretasi

0,0 - 0,19 Sangat Tidak erat 0,2 - 0,39 Tidak Erat

0,4 - 0,59 Cukup Erat 0,6 - 0,79 Erat

0,8 - 0,99 Sangat Erat

2. Uji Signifikan Simultan/ Uji Serentak (Uji–F)

Uji–F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh bersama-sama terhadap variabel terikat. Uji – F digunakan untuk melihat secara bersama-sama variabel bebas yaitu Motivasi (X1) dan Disiplin Kerja (X2) terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y).

Adapun Uji–F menggunakan langkah-langkah sebagai berikut:

• H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu Motivasi (X1) dan Disiplin Kerja (X2) terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y).

• Ha : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ b4 ≠ 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu Motivasi (X1) dan Disiplin Kerja (X2) terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y).

Kriteria pengambilan keputusan :

H0 diterima atau Ha ditolak, jika F hitung < F tabelpada α = 10% H0 ditolak atau Ha diterima, jika F hitung > F tabel pada α = 10%

3. Uji Signifikan Individual/ Uji Parsial (Uji–t)

Uji–t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara individual terhadap variabel terikat. Adapun Uji–t menggunakan langkah-langkah sebagai berikut:

• H0 : b1 = 0

Artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu Motivasi (X1) dan Disiplin Kerja (X2) terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y).

• Ha : b1 ≠ 0

Artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu Motivasi (X1) dan Disiplin Kerja (X2) terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y).

Kriteria pengambilan keputusan :

H0 diterima atau Ha ditolak, jika t hitung < t tabelpada α = 10% H0 ditolak atau Ha diterima, jika t hitung > t tabel pada α = 10%

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Deskripsi Objek Penelitian

4.1.1. Sejarah Singkat PT. Reza Fiska Pratama Medan

Perjalanan berdirinya PT. Reza Fiska Pratama diawali dari hasil kerja keras Bapak H. Darwis Lubis selaku pemilik perusahaan jasa kontraktor borongan ini. Diawali dengan pemikiran yang pada saat itu, PT. PLN (Persero) hanya menggunakan pembacaan meter listrik dilakukan pada pihak PT. PLN (Persero) saja kepada pelanggan tanpa perantara perusahaan jasa outsourching kemudian timbullah keinginan Bapak H. Darwis Lubis mengajukan permohonan kontrak kerja sama jasa borongan pembacaan stand Kwh meter listrik kepada pihak PT. PLN (Persero) yang pada saat perusahaan itu bernama CV. PADAT KARYA.

CV. Padat Karya adalah perusahaan jasa borongan kontraktor yang pertama di Indonesia yang bekerja sama dengan pihak PT. PLN (Persero) dalam menangani pembacaan meter listrik dari konsumen yang menggunakan jasa listrik PT. PLN (Persero). Seiring dengan berjalannya waktu dan tetap menjunjung norma agama Islam, maka dengan penuh pertimbangan, kerja keras dan dukungan dari berbagai pihak maka bergantinya perusahaan CV. Padat Karya menjadi PT. Reza Fiska Pratama. Yang sehingga sampai saat ini, 24 tahun perusahaan ini berkembang dan masih tetap dipercayakan pihak PT. PLN (Persero) dalam menangani hal kontrak kerjasama jasa pemborongan pembacaan meter listrik PT. PLN (Persero) tersebut.

Beralamatkan di Jalan Bukit Siguntang No. 35 Medan ini sangat strategis, karena berada di daerah yang mudah dijangkau para karyawan pembaca meter dan berada di daerah yang dekat dengan sektor wilayah Medan Belawan, Medan Labuhan, Medan Baru, Medan Kota, Medan Timur dan Medan Selatan yang apabila saat pembacaan meter listrik dapat dijangkau dengan tepat waktu agar dapat memberikan hasil laporannya kepada koordinator wilayah masing – masing secara cepat dan akurat.

Dalam melakukan pembacaan meter listrik ini, PT. Reza Fiska Pratama tidak hanya melayani pencatatan meteran listrik saja, ada juga borongan kerja masalah pembongkaran dan pemutusan arus listrik bagi konsumen yang telah lama menunggak pembayaran tagihan listrik, ada juga yang menerima keluhan, kritik dan saran dari pelanggan yang memakai jasa penggunaan listrik PT. PLN (Persero) yang dilayani, serta loket pembayaran tagihan rekening listik. Pembacaan meteran listrik ini biasanya dilakukan pada minggu ketiga tiap bulannya yang berdasarkan surat keputusan dari PT. PLN (Persero) dalam menetapkan tanggal mulai pembacaan meter listrik.

4.1.2. Struktur Organisasi

Struktur jabatan fungsional di lingkungan perusahaan PT. Reza Fiska Pratama mempunyai tugas melakukan kegiatan sesuai dengan jabatan fungsional masing – masing sesuai dengan peraturan dan etika yang berlaku.

STRUKTUR ORGANISASI PT. REZA FISKA PRATAMA

Gambar 4.1

Struktur Organisasi Perusahaan

Sumber : Data Internal Perusahaan

Adapun uraian Tugas dan fungsi dalam struktur organisasi PT. Reza Fiska Pratama adalah :

1. Sub Bagian Administrasi mempunyai tugas melakukan tata usaha kepegawaian, perlengkapan dan rumah tangga perusahaan serta penyusunan laporan setiap bulan.

DIREKTUR UTAMA

GENERAL MANAGER

MANAGER

SUPERVISOR UNIT

IT PERSONALIA

& ADM

STAFF ADM & KEUANGAN

KORDINATOR CATER

VERIFIKATOR STAFF

VERIFIKATOR

PEMBACA METER

2. Seksi maintenance mempunyai tugas melakukan penyusunan rencana, program dan anggaran, pelaksanaan evaluasi dan laporan di bidang server atau jaringan dalam pengembangan pembacaan meter listrik.

3. Seksi verifikator dan publikasi mempunyai tugas melakukan publikasi hasil pengkajian dan pengembangan dalam bidang hubungan pelayanan, keluhan, kritikan dan saran terhadap pelanggan atau konsumen.

4. Seksi koordinator mempunyai tugas melakukan kegiatan pengecekan entry data – data yang masuk hasil dari pembacaan meter listrik dari tiap – tiap wilayah.

5. Seksi keuangan mempunyai tugas melakukan urusan pemasukkan dan pengeluaran keuangan di dalam anggaran rumah tangga perusahaan.

6. Pembaca Meter mempunyai tugas melakukan pencatatan Kwh meter listrik pelanggan PT. PLN (Persero), pemutusan aliran listrik pelanggan yang bermasalah.

4.2 Teknik Analisis 4.2.1 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dalam penelitian ini akan mendeskriptifkan data karakteristik responden berdasarkan usia, status dan pendidikan terakhir. Analisis deskriptif juga dilakukan untuk mengetahui tanggapan responden terhadap nilai variabel penelitian. Pengungkapan analisis deskriptif dalam bentuk data persentase.

1. Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Jumlah Karyawan Persentase

<20 3 4,48

21 – 30 34 50,75

31 – 40 20 29,85

41 – 50 10 14,92

Total 67 100

Sumber: data primer diolah

Karakteristik responden berdasarkan usia responden dapat diketahui sebanyak 4,48% berada pada usia <20 tahun, 50,75% berusia antara 21 – 30 tahun, 29,85% berusia antara 31 – 40 tahun, dan sisanya sebanyak 14,92% berada pada usia 41 - 50 tahun. Seperti yang dilihat dari tabel 4.1 di atas dapat diketahui bahwa jumlah pembaca meter terbanyak berada pada usia antara 21 – 30 tahun.

2. Responden Berdasarkan Status

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Status Status Jumlah Karyawan Persentase

Menikah 43 64,18

Belum Menikah 24 35,82

Total 67 100

Sumber: data primer diolah

Berdasarkan statusnya menunjukkan bahwa dari 67 responden, pembaca meter yang telah menikah sebanyak 43 orang dengan persentase 64,18% dan pembaca meter yang belum menikah sebanyak 24 orang dengan persentase sebesar 35,82%. Maka dapat diketahui bahwa sebagian besar karyawan PT. Reza Fiska Pratama khususnya pembaca meter telah menikah dan telah bertahun – tahun bekerja sebagai pembaca meter.

3. Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Jumlah Karyawan Persentase

Terkahir

MA 1 1,49

STM 13 19,41

SMK 15 22,39

SMA 29 43,28

D1 3 4,48

D3 1 1,49

S1 5 7,46

Total 67 100

Sumber: data primer diolah

Pada tabel 4.3 di atas dapat kita lihat jumlah karyawan pada setiap rayon dan ranting beserta persentasenya. Sebanyak 1 orang atau 1,49% untuk lulusan MA (Madrasah Aliyah) dan D3, 13 orang atau 19,41% untuk lulusan STM, 15 orang atau 22,39% untuk lulusan SMK, 29 orang atau 43,28% untuk lulusan SMA, 3 orang atau 4,48% untuk lulusan D1, dan selebihnya 5 orang atau 7,46% untuk lulusan S1. Dari hasil persentase tersebut dapat disimpulkan bahwa pendidikan terakhir sebagian besar pembaca meter yang menjadi responden adalah SMA karena memiliki jumlah persentase yang lebih besar dibandingka n dengan jenjang pendidikan lainnya.

Hasil pengolahan data primer yang merupakan deskriptif penelitian berdasarkan pernyataan – pernyataan yang terdapat dalam kuesioner dapat dijelaskan pada tabel berikut ini:

a. Variabel Motivasi Kerja sebagai

Tabel 4.4 menunjukkan pendapat responden terhadap variabel motivasi

Tabel 4.4

Pendapat Responden terhadap Variabel Motivasi Tanggapan Responden Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang

Setuju Setuju

Sangat Setuju

Item No. F % F % F % F % F %

VAR00001 0 0 0 0 0 0 31 46,3 36 53,7 VAR00002 0 0 3 4,5 15 22,4 39 58,2 10 14,9 VAR00003 0 0 3 4,5 15 22,4 43 64,2 6 9,0 VAR00004 0 0 2 3,0 12 17,9 37 55,2 16 23,9 VAR00005 0 0 2 3,0 2 3,0 51 76,1 12 17,9 VAR00006 0 0 0 0 1 1,5 38 56,7 28 41,8 VAR00007 0 0 0 0 9 13,4 26 38,8 32 47,8 VAR00008 0 0 0 0 11 16,4 41 61,2 15 22,4 VAR00009 0 0 0 0 14 20,9 37 55,2 16 23,9

Sumber: Hasil pengolahan dengan SPSS

Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 67 responden untuk variabel Motivasi pada Tabel 4.4, yaitu:

a. Pernyataan 1 kuesioner

53,7% responden menjawab sangat setuju, 46,3% responden menjawab setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas pembaca meter sangat ingin menyelesaikan pekerjaan mereka sesuai target kerja.

b. Pernyataan 2 kuesioner

14,9% responden menjawab sangat setuju, 58,2% responden menjawab setuju, 22,4% responden menjawab kurang setuju dan 4,5% responden menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa dalam bekerja, pimpinan selalu memberikan semangat kerja kepada pembaca meter dalam melakukan pekerjaannya.

c. Pernyataan 3 kuesioner

9,0% responden menjawab sangat setuju, 64,2% responden menjawab setuju, 22,4% responden menjawab kurang setuju dan 4,5% responden menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa selama ini perusahaan memberikan insentif kepada pembaca meter yang berprestasi dalam pekerjaannya.

d. Pernyataan 4 kuesioner

23,9% responden menjawab sangat setuju, 55,2% responden menjawab setuju, 17,9% responden menjawab kurang setuju, dan 3,0% responden menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pemberian promosi yang diberikan pimpinan adalah berdasarkan masa kerja dan prestasi cater selama ini.

e. Pernyataan 5 kuesioner

17,9% responden menjawab sangat setuju, 76,1% responden menjawab setuju, 3,0% responden menjawab kurang setuju dan 3,0% responden menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa cater akan mengambil resiko dan berfikir keras untuk memperoleh hasil kerja yang terbaik.

f. Pernyataan 6 kuesioner

41,8% responden menjawab sangat setuju, 56,7% responden menjawab setuju, dan 1,5% responden menjawab kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa cater akan berusaha memperoleh hasil kerja yang lebih baik dari yang dihasilkan oleh cater lain.

g. Pernyataan 7 kuesioner

47,8% responden menjawab sangat setuju, 38,8% responden menjawab setuju, dan 13,4% responden menjawab kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa

verifikator (pengawas cater) bertanggung jawab mendampingi cater baru dalam mengenal lokasi bacaan di lapangan.

h. Pernyataan 8 kuesioner

22,4% responden menjawab sangat setuju, 61,2% responden menjawab setuju, dan 16,4% responden menjawab kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa verifikator (pengawas cater) bertanggung jawab mengawasi pekerjaan cater. i. Pernyataan 9 kuesioner

23,9% responden menjawab sangat setuju, 55,2% responden menjawab setuju, dan 20,9% responden menjawab kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa program pelatihan yang yang diberikan kepada cater baru dapat mempengaruhi perkembangan cater tersebut dalam bekerja

b. Variabel Disiplin Kerja sebagai X2

Tabel 4.5 menunjukkan pendapat yang diberikan responden terhadap variabel disiplin kerja.

Tabel 4.5

Pendapat Responden terhadap Variabel Disiplin Kerja Tanggapan

Sangat

Tidak Tidak Kurang Setuju Sangat Responden Setuju Setuju Setuju Setuju

Item No. F % F % F % F % F %

VAR00010 0 0 0 0 1 1,5 35 52,2 31 46,3 VAR00011 0 0 1 1,5 8 11,9 36 53,7 22 32,8 VAR00012 0 0 0 0 1 1,5 34 50,7 32 47,8 VAR00013 0 0 0 0 0 0 34 50,7 33 49,3 VAR00014 0 0 0 0 2 3,0 40 59,7 25 37,3 VAR00015 0 0 0 0 0 0 32 47,8 35 52,2 VAR00016 0 0 0 0 1 1,5 38 56,7 28 41,8 Sumber: Hasil pengolahan dengan SPSS

Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 67 orang responden untuk variabel Disiplin Kerja pada Tabel 4.5 yaitu:

a. Pernyataan 10 kuesioner

46,3% responden menjawab sangat setuju, 52,2% responden menjawab setuju, dan 1,5% responden menjawab kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar cater mengaku menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

b. Pernyataan 11 kuesioner

32,8% responden menjawab sangat setuju, 53,7% responden menjawab setuju, 11,9% responden menjawab kurang setuju dan 1,5% responden menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa cater selalu hadir tepat waktu saat rapat.

c. Pernyataan 12 kuesioner

47,8% responden menjawab sangat setuju, 50,7% responden menjawab setuju, dan 1,5% responden menjawab kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa dalam bekerja, cater selalu menggunakan peralatan kantor dengan baik.

d. Pernyataan 13 kuesioner

49,3% responden menjawab sangat setuju, dan 50,7% responden menjawab setuju,. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar cater mengerjakan tugas membaca meter dengan penuh tanggung jawab.

e. Pernyataan 14 kuesioner

37,3% responden menjawab sangat setuju, 59,7% responden menjawab setuju dan 3,0% responden menjawab kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa

peraturan yang ditetapkan perusahaan menjadikan cater termotivasi dalam menyelesaikan tugas yang diberikan pimpinan.

f. Pernyataan 15 kuesioner

52,2% responden menjawab sangat setuju, dan 47,8% responden menjawab setuju. Hal ini menunjukkan bahwa cater memahami bahwa mereka harus menaati setiap peraturan yang telah ditetapkan perusahaan.

g. Pernyataan 16 kuesioner

41,8% responden menjawab sangat setuju, 56,7% responden menjawab setuju dan 1,5% responden menjawab kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa cater setuju jika ada karyawan yang melakukan kesalahan harus dikenakan sanksi sesuai dengan kesalahan yang telah dibuat.

c. Variabel Kinerja Kerja sebagai Y

Tabel 4.6 menunjukkan pendapat yang diberikan responden terhadap variabel kinerja karyawan.

Tabel 4.6

Pendapat Responden terhadap Variabel Kinerja Karyawan Tanggapan

Sangat

Tidak Tidak Kurang Setuju Sangat Responden Setuju Setuju Setuju Setuju

Item No. F % F % F % F % F %

VAR00017 0 0 1 1,5 5 7,5 43 64,2 18 26,9 VAR00018 0 0 0 0 0 0 38 56,7 29 43,3 VAR00019 0 0 0 0 0 0 39 58,2 28 41,8 VAR00020 0 0 1 1,5 1 1,5 36 53,7 29 43,3 VAR00021 0 0 0 0 0 0 42 62,7 25 37,3 Sumber: Hasil pengolahan dengan SPSS

Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 67 responden untuk variabel Disiplin Kerja pada Tabel 4.6, yaitu:

a. Pernyataan 17 kuesioner

26,9% responden menjawab sangat setuju, 64,2% responden menjawab setuju, 7,5% responden menjawab kurang setuju dan 1,5% responden menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa cater jarang yang melakukan kesalahan dalam membaca meter. Artinya data yang diberikan akurat.

b. Pernyataan 18 kuesioner

43,3% responden menjawab sangat setuju dan 56,7% responden menjawab setuju. Hal ini menunjukkan bahwa cater memahami dan menguasai pekerjaan yang menjadi tugas pokok mereka.

c. Pernyataan 19 kuesioner

41,8% responden menjawab sangat setuju, dan 58,2% responden menjawab setuju. Hal ini menyatakan bahwa cater mampu bekerja sama dengan baik dengan sesama rekan di kantor.

d. Pernyataan 20 kuesioner

43,3% responden menjawab sangat setuju, 53,7% responden menjawab setuju, 1,5% responden menjawab kurang setuju dan 1,5% responden menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa cater mampu bekerja sesuai dengan standart perusahaan.

e. Pernyataan 21 kuesioner

37,3% responden menjawab sangat setuju, dan 62,7% responden menjawab setuju. Hal ini menunjukkan bahwa hasil data baca meter yang diberikan cater tepat waktu.

4.2.2 Uji Asumsi Klasik

Hipotesis yang dirumuskan harus diuji kebenarannya. Pengujian ini akan membuktikan H0 atau Ha yang akan diterima. Jika Ha yang diterima maka H0 ditolak. Artinya ada pengaruh antara variabel motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

Data setelah diuji dengan asumsi klasik dan memenuhi asumsi tersebut selanjutnya dilakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan analisis regresi.

1. Uji Normalitas Data

Tujuan uji normalitas adalah ingin menguji model regresi distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng.

Gambar 4.2 Histogram Uji Normalitas

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS

Berdasarkan gambar 4.2 di atas, grafik histogram terlihat bahwa variabel keputusan berdistribusi normal. Hal ini ditunjukkan oleh distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan.

Gambar 4.3 Normal P-P plot

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS

Pada scatter plot di atas, terlihat titik yang mengikuti data disepanjang garis diagonal. Hal ini berarti data berdistribusi normal. Namun seringkali data kelihatan normal karena mengikuti garis diagonal.

Untuk memastikan apakah data di sepanjang garis diagonal berdistribusi normal maka dilakukan uji kolmogorv smirnov (1 sample KS) dengan melihat data residualnya apakah berdistribusi normal atau tidak. Hasilnya adalah sebagai berikut

Tabel 4.7

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 67

Normal Parametersa,,b Mean .0000000

Std. Deviation 1.41184626

Most Extreme Differences Absolute .127

Positive .127

Negative -.090

Kolmogorov-Smirnov Z 1.036

Asymp. Sig. (2-tailed) .234

a. Test distribution is Normal. b.Calculated from data.

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS

Pada tabel 4.7 di atas, terlihat bahwa nilai Asymp.Sig (2-tailed) adalah 0,234 dan di atas nilai signifikan (0,10). Dengan kata lain variabel residual berdistribusi normal.

2. Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas dilakukan dengan menggunakan kurva scatterplot nilai residual variabel dependen. Pengambilan kesimpulan diketahui dari memperlihatkan sebaran plot data. Penulis menggunakan dua pendekatan untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas, yaitu:

Pendekatan Grafik (Grafik Scatterplot)

Dasar analisis adalah jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar baik di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

Gambar 4.4 Scatterplot

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS

Dari grafik Scatterplot di atas, terlihat titik – titik menyebar secara acak tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka nol pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi kinerja karyawan, berdasarkan masukan variabel independennya.

3. Uji Multikolinearitas.

Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance

Lampiran 4 : Crosstab Data Responden

Case Processing Summary

Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent

UnitKerja * Usia 67 100.0% 0 .0% 67 100.0%

UnitKerja * Status 67 100.0% 0 .0% 67 100.0%

UnitKerja * LamaKerja 67 100.0% 0 .0% 67 100.0%

UnitKerja * Pendidikan 67 100.0% 0 .0% 67 100.0%

UnitKerja * Usia Crosstabulation

Count

Usia

Total

<20 21 - 30 31 - 40 41 - 50

UnitKerja BLW 1 4 5 1 11

LBH 0 7 1 3 11

MB 1 4 2 4 11

MK 1 4 6 0 11

MS 0 6 4 2 12

MT 0 9 2 0 11

Total 3 34 20 10 67

UnitK erja * S tatus C ros s tabulation

Count

Status

UnitK erja * P endidikan C ros s tabulation

Count

_Pendidikan

Total

_{D1 D3 MA S1 SMA SMK STM}

UnitKerja BLW 0 0 0 1 5 1 4 11

LBH 1 0 1 0 3 3 3 11

MB 1 1 0 1 5 3 0 11

MK 1 0 0 1 3 3 3 11

MS 0 0 0 0 6 3 3 12

MT 0 0 0 2 7 2 0 11

Lampiran 5 : Charts

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 67

Normal Parametersa,,b Mean .0000000

Std. Deviation 1.41184626

Most Extreme Differences Absolute .127

Positive .127

Negative -.090

Kolmogorov-Smirnov Z 1.036

Asymp. Sig. (2-tailed) .234

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c.

Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardize d Coefficients

Standardiz ed Coefficient

s

t Sig.

Collinearity Statistics

B

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) ,053 4,013

,013 ,989

Motivasi ,154 ,076 ,195 2,021 ,047 ,960 1,042

Disiplin ,519 ,075 ,664 6,876 ,000 ,960 1,042

Lampiran 6 : Output Hasil Perhitungan Regresi Linier Berganda

Regression

Variables Entered/Removed Model Variables Entered Variables

Removed Method

1 Disiplin,

Motivasia

. Enter

a. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .654a .427 .409 1.43374

a. Predictors: (Constant), Disiplin, Motivasi

b. Dependent Variable: Kinerja

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 98.083 2 49.042 23.858 .000a

Residual 131.558 64 2.056

Total 229.642 66

a. Predictors: (Constant), Disiplin, Motivasi

b. Dependent Variable: Kinerja

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) .053 4.013 .013 .989

Motivasi .154 .076 .195 2.021 .047

Disiplin .519 .075 .664 6.876 .000

a. Dependent Variable: Kinerja