pemberi pekerjaan hanya dapat dilakukan terhadap pekrjaan-pekerjaan yang bukan merupakan kegiatan utama perusahaan, melainkan hanya berupa kegiatan
penunjang yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi. I.5.1.4 Prinsip–prinsip pelaksanaan
Outsourcing
Dalam dunia outsourcing, baik dalam bentuk pemborongan pekerjaan maupun penyediaan jasa tenaga kerja, perusahaan harus menjamin perlindungan
jaminan terhadap hak-hak pekerjaburuh. Rangkaian tindakan perlindungan etrsebut dimulai dengan adanya kewajiban, bahwa perusahaan harus berbadan
hukum. Selanjutnya ketika kerjasama pemborongan pekerjaan dilakukan, kerjasama tersebut harus dibuat secara tertulis dan di daftarkan di instansi yang
berwenang. Prinsip-prinsip atau asas yang berlaku dalam hukum perjanjian Damanik, 2007 : 54-57, yaitu :
a. Asas dilarang Main Hakim Sendiri
Berdasarkan asas ini, setiap persoalan yang timbul, penyelesaian harus dilakukan sesuai dengan ketentuan hukum yang berlaku. Penyelesaian melalui
jalur hukum mempunyai pengertian yang luas, yakni setiap penyelesaian yang tidak melanggar hukum, tidak terbatas pada penyelesaian melalui pengadilan,
melainkan termasuk juga penyelesaian secara kekeluargaan.
b. Asas Konsensualitas
Artinya, bahwa pembuatan perjanjian harus dilakukan berdasarkan adanya kesepakatan kedua belah pihak. Segala syarat hak dan kewajiban, sanksi atas
pelanggaran, tata cara penyelesaian perselisihan dan sebagainya, harus dibuat bersama-sama, secara jujur dan sukarela.
c. Asas Kebebasan Berkontrak
Dengan asas ini, pihak-pihak yang mengadakan perjanjian diberi kebebasan
Universitas Sumatera Utara
untuk membuat isi perjanjian sesuai dengan kebutuhan dan keinginannya. Artinya Undang-undang yang mengatur hukum perjanjian tidak mencampuri
pokok-pokok atau syarat-syarat yang akan menjadi kesepakatan para pihak. Dengan adanya kejelasan dan ketegasan kerjasama perusahaan, maka
apabila perusahaan yang memperkerjakan pekerjaburuh ternyata tidak memberikan perlindungan, perusahaan pemberi pekerjaan bisa diminta
pertanggung-jawabannya untuk memenuhi hak-hak pekerja. Hal ini sesuai dengan KepMenakertrans No.: Kep 101MENIV2004
tentang Tata Cara Perizinan Perusahaan Penyedia Jasa PekerjaBuruh. Kedua belah pihak harus membuat perjanjian tertulis yang memuat sekurang-kurangnya :
1. Jenis pekerjaan yang akan dilakukan oleh pekerja buruh dari perusahaan
penyedia jasa jasa. 2.
Pengesahan bahwa dalam melaksanakan pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam perjanjian, hubungan kerja yang terjadi adalah antara perusahaan
penyedia jasa dengan pekerjaburuh yang dipekerjakan perusahaan penyedia jasa, sehingga upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja serta perselisihan
yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerjaburuh. 3.
Pengesahan bahwa perusahaan penyedia jasa pekejaburuh bersedia menerima pekerjaburuh dari perusahaan penyedia jasa pekerjaburuh sebelumnya, untuk
jenis-jenis pekerjaan yang terus menerus di perusahaan pemberi kerja dalam hal terjadi pergantian perusahaan penyedia jasa pekerjaburuh.
1.5.1.5 Sejarah Penggunaan Outsourcing pada PT.PLN Persero
Sebagai tindak lanjut dari pasal 5 Kep. Direksi PT.PLN Persero No.147 KDIR2006 tanggal 9 Oktober 2006 tentang Pekerjaan Utama dan Pekerjaan
Universitas Sumatera Utara
Penunjang di lingkungan PT.PLN Persero untuk keseragaman dalam melaksanakan Outsourcing pada lingkungan BUMN. Dalam Kep.Direksi PT.PLN
Persero No.118. K001DIR2004 tentang Penataan Outsourcing di lingkungan PT.PLN Persero pelaksanaan outsourcing di lingkungan PT.PLN Persero sudah
lama berlangsung sebelum adanya ketentuan Ketenaga-kerjaan yang mengatur secara tegas tentang pelaksanaan Outsourcing, yaitu UU No.13 tahun 2003.
Sebelumnya semua pekerjaan yang sekarang sudah diserahkan kepada perusahaan lain dikerjakan oleh Koperasi Karyawan PT.PLN.
Adapun pengertian Outsourcing menurut Surat Edaran Direksi
No.001.EDIR2007 tentang Petunjuk Pelaksanaan Penyerahan Sebagian Pekerjaan ke Perusahaan Lain di lingkungan PT.PLN Persero yaitu, “penyerahan sebagian
pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain”. Dengan tujuan utama, sebagai upaya untuk meningkatkan efisiensi dalam
mengelola perseroan, terutama yang menyangkut pelaksanaan pekerjaan penunjang yang bersifat non-esensial, dengan cara menyerahkan pekerjaan penunjang yang
bersifat non-esensial tersebut kepada perusahaan lain melalui Perjanjian Pemborongan Pekerjaan atau Perjanjian Penyediaan Jasa Tenaga Kerja.
a. perlu dikerjakan terus-menerus, tetapi pekerjaan tersebut tidak memerlukan
keahlian khusus dan dapat dikerjakan oleh setiap orang tanpa kualifikasi tertentu.
Adapun jenis pekerjaan yang boleh di-Outsourcingkan :
b. pekerjaan yang kompetensinya tidak dipeliharadipertahankan.
c. hanya diperlukan pada waktu tertentu.
Universitas Sumatera Utara
1. kegiatan perseroan yang termasuk dalam pekerjaan utama, tidak dapat
dilakukan outsourcing Ketentuan Penyerahan Kegiatan PT.PLN kepada Perusahaan Lain :
2. kegiatan perseroan yang dapat dikerjakan oleh outsourcing adalah kegiatan
yang termasuk dalam pekerjaan penunjang dan bukan kegiatan yang berkaitan dengan rahasia Perseroan pekerjaan esensial dan atau bukan
kegiatan dengan kompetensi yang dibutuhkan perseroan untuk menunjang kesinambungan bisnis jangka panjang.
a. Pekerjaan tersebut bukan kegiatan yang berkaitan dengan 5rahasia
perseroan atau bukan merupakan pekerjaan esensial Pertimbangan Penggunaan Outsourcing :
b. Telah mempertimbangkan kompetensi yang dibutuhkan perseroan untuk
menunjang kesinambungan bisnis jangka panjang, sehingga tidak membuat perseroan kehilangan kompetensi.
c. Telah melakukan upaya-upaya perbaikan proses kerja untuk meningkatkan
efisiensi proses pelaksanaan pekerjaan d.
Telah mengoptimalisasi pemberdayaan Pegawai berdasarkan formasi jabatan dan formasi tenaga kerja
e. Telah mempertimbangkan bahwa suatu pekerjaan tertentu lebih
menguntungkan jika di-outsourcingkan f.
biaya yang diperlukan untuk melakukan outsorcing sudah dimasukkan dalam perhitungan rencana kerja anggaran tahunan.
Universitas Sumatera Utara
I.5.2 Pembagian Tenaga Kerja
Manajemen Sumber Daya Manusia MSDM di sektor publik berusaha mengungkap manusia sebagai sumber daya seutuhnya dalam konsepsi
pembangunan bangsa yang utuh dan menyeluruh. Masalah yang dihadapi organisasi negara semakin kompleks karena manajemen harus menghadapi
kemajuan teknologi, pembatasan berbagi peraturan pemerintah, pertumbuhan persaingan nasional dan internasional globalisasi, tuntutan peningkatan perhatian
pegawai dan sebagainya. Tantangan utama adalah bagaimana mengelola sumber daya manusia yang ada dalam organisasi yang efektif dan menghapus praktek yang
tidak efektif. Dalam kondisi lingkungan tersebut, manajemen dituntut mengembangkan
cara baru untuk dapat mempertahankan pegawai pada produktivitas tinggi serta mengembangkan potensinya agar memberikan kontribusi maksimal pada organisasi
untuk mencapai sasaran organisasi melalui mekanisme pengarahan serta berupaya untuk memadukan antara manusia dan teknologi ke dalam fungsionalisasi sebuah
sistem melalui proses pengorganisasian dan desain pegawai. Tenaga kerja adalah penduduk pada usia kerja 15 tahun keatas atau penduduk yang secara potensial
dapat bekerja. Tenaga kerja merupakan istilah yang identik dengan istilah personalia, didalamnya meliputi buruh, karyawan dan pegawai.
Adapun pengertian Sumber Daya Manusia meliputi : 1.
Manusia yang bekerja pada lingkungan suatu organisasi disebut juga personil, tenaga kerja, pegawai atau karyawan.
2. Potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan
eksistensinya
Universitas Sumatera Utara
3. Potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal non materialnon
finansial di dalam organisasi, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi Hadari
Nawawi dalam Sedarmayanti, 2007 : 350 Secara deskriptif perbedaan antara buruh, karyawan atau pegawai menurut
Sedarmayanti 2007 : 10 adalah:
1. Buruh
Buruh adalah mereka yang bekerja pada usaha perorangan dan diberikan imbalan kerja secara harian maupun borongan sesuai dengan kesepakatan
kedua belah pihak, baik lisan maupun tertulis, yang biasanya imbalan kerja tersebut diberikan secara harian.
2. Karyawan
Karyawan adalah mereka yang bekerja pada suatu badan usaha atau perusahaan, baik swasta maupun pemerintah, dan diberi imbalan kerja sesuai
dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, baik yang bersifat harian, mingguan, maupun bulanan yang biasanya imbalan tersebut diberikan secara
mingguan.
3. Pegawai
Pegawai adalah mereka yang telah memenuhi syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang
berwenang dan diserahi tugas jabatan negeri atau tugas negara yang ditetapkan berdasarkan peraturan perundang-undangan dan digaji menurut peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
1.5.3 Motivasi
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja karyawan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan
dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang “mampu, cakap dan
terampil”, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk
Universitas Sumatera Utara
mencapai hasil kerja yang optimal. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk
mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi menurut Wayne.F.Cascio adalah “suatu kekuatan yang dihasilkan
dari keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya misalnya: rasa lapar, haus, dan bermasyarakat”, sedangkan menurut Drs.Malayu.S.P.Hasibuan
“Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja sesorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan
segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”. Hasibuan 1996 : 95 Tujuan pemberian Motivasi :
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
6. Mengefektifkan pengadaan karyawan
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Universitas Sumatera Utara
1.5.3.1 Teori-Teori Motivasi 1.
Dikemukakan oleh Frederick Winslow Taylor, yang mengatakan motivasi para pekerja hanya untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja. Kebutuhan
biologis adalah kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang. Kebutuhan dan kepuasan biologis ini akan terpenuhi, jika gaji
atau upah uang atau barang yang diberikan cukup besar. Jadi jika gaji atau upah karyawan dinaikkan maka semangat bekerja mereka akan meningkat.
Teori Motivasi Klasik
2.
Dikemukakan oleh A.H.Maslow tahun 1943, merupakan kelanjutan dari “Human Science Theory” Elton Mayo 1880-1949 yang menyatakan bahwa
kebutuhan dari kepuasan sesorang itu jamak yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupa materiil dan non-materiil.
Dasar Maslows’s Need Hierarchy Theory :
Maslow’s Needs Hierarchy Theory Teori Kebutuhan Maslow
a. Manusia adalah mahkluk sosial yang berkeinginan, ia selalu menginginkan
lebih banyak. Keinginan ini terus-menerus, baru berhenti jika akhir hayatnya tiba.
b. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi
pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat motivasi. c.
Kebutuhan manusia itu bertingkat-tingkat hierarchy sebagai berikut : 1.
Physiological Needs, yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsunmgan hidup seseorang, seperti makan, minum,
udara, perumahan, dan lain sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seseorang berperilaku dan bekerja giat.
2. Safety and Security Needs, adalah kebutuhan akan keamanan dari ancaman
Universitas Sumatera Utara
yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan. Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk, yaitu :
a. Kebutuhan akan keamanan dan keselamatan jiwa ditempat pekerjaan
pada saat mengerjakan di waktu jam-jam kerja. b.
Kebutuhan akan keamanan harta di tempat pekerjaan pada waktu jam- jam kerja, misalnya motor yang disimpan jangan sampai hilang.
3. Affiliation or Acceptance Needs, adalah kebutuhan sosial, teman, dicintai
dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok karyawan dan lingkungannya. Manusia pada dasarnya selalu ingin hidup berkelompok dan
tidak seorang pun manusia ingin hidup menyendiri di tempat terpencil. 4.
Esteem or Status Needs, adalah kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat
lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi perlu diperhatikan oleh pimpinan bahwa
semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam suatu perusahaan
maka semakin tinggi pula prestasinya. 5.
Self Actualization, adalah kebutuhan aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja
yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh.
3.
Menurut teori ini motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah “peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan
peluang untuk mengembangkan kemampuan”. Herzberg menyatakan bahwa orang
Herzberg’s Two Factors Motivation Theory Teori Dua Faktor
Universitas Sumatera Utara
dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu :
• Maintenance Factors, yaitu faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah, dan
merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, seperti : gaji, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan,
mobil dinas, rumah dinas dan macam-macam tunjangan lainnya. • Motivation Factors, yaitu faktor motivator yang menyangkut kebutuhan
psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan, faktor ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara
langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya : kursi yang empuk, ruangan yang nyaman, penempatan yang tepat, dan lain sebagainya.
Konsep higiene juga disebut teori dua faktor, yaitu : 1.
Isi Content = Satisfiers Pekerjaan a.
Prestasi Achievement b.
Pengakuan Recognition c.
Pekerjaan itu sendiri d.
Tanggung jawab e.
Pengembangan potensi individu. 2.
Faktor higienis Demotivasi = Dissatisfiers a.
Gaji atau upah b.
Kondisi kerja c.
Kebijaksanaan dan adminstrasi perusahaan d.
Hubungan antar pribadi e.
Kualitas supervisi
4.
Dikemukakan oleh Clayton Alderfer seorang ahli dari Yale University. Teori ini merupakan penyempurnaan dari teori kebutuhan A.H.Maslow. Alderfer
mengemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan yang utama, yaitu :
Alderfer’s Existence, Relatedness and Growth ERG Theory
Universitas Sumatera Utara
a. Kebutuhan akan keberadaan Existence Needs, berhubungan dengan
kebutuhan dasar termasuk didalamnya Physiological Needs and Safety Needs dari maslow.
b. Relatedness, menekankan akan pentingnya hubungan antar individu
interpersonal relationships dan juga bermasyarakat social relationships. Kebutuhan ini berkaitan juga dengan Love Needs dan Esteem Needs dari
Maslow. c.
Growth Needs, adalah keinginan intrinsik dalam diri seseorang untuk maju atau meningkatkan kemampuan pribadinya.
5.
Teori ini menyatakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan tempat ia bekerja, yaitu:
Teori Motivasi Claude S. George
1. upah yang layak
2. kesempatan untuk maju
3. pengakuan sebagai individu
4. keamanan kerja
5. tempat kerja yang baik
6. penerimaan oleh kelompok
7. perlakuan yang wajar
8. pengakuan atas prestasi.
6.
Teori harapan ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan
pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal-balik antara apa yang ia inginkan dan butuhkan dari hasil pekerjaan itu. Berapa besar ia yakin perusahaan akan
memberikan pemuasan bagi keinginannya sebagai imbalan atas usaha yang dilakukannya itu. Bila keyakinan yang diharapkan cukup besar untuk memperoleh
kepuasannya, maka ia akan bekerja keras pula, dan sebaliknya.
Teori Harapan
Universitas Sumatera Utara
Teori Harapan ini didasarkan atas : a.
Harapan Expectancy, adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi karena perilaku. Harapan ini dinyatakan dalam “kemungkinan
probabilitas” b.
Nilai Valence, adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilaimartabat tertentu daya atau nilai motivasi bagi setiap individu
bersangkutan. Suatu intensitas kebutuhan untuk mencapai hasil, berkenaan dengan preferensi hasil yang dapat dilihat oleh setiap individu.
c. Pertautan Instrumentality, adalah persepsi dari individu bahwa hasil
tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua. Besarnya kemungkinan bila bekerja secara efektif, apakah akan terpenuhi keinginan
dan kebutuhan tertentu yang diharapkan.
7.
Menurut Hasibuan 2005:120 menyatakan bahwa keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak
adil terhadap semua bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif baiksalah. Pemberian kompensasi atau
hukuman harus berdasarkan atas penilaian yang objektif dan adil.
Teori Keadilan
8.
Teori ini beranggapan manusia sebagai berikut :
Teori X Teori Tradisional
o Rata-rata karyawan itu malas dan tidak suka bekerja.
o Umumnya karyawan tidak selalu berambisi mencapai prestasi yang optimal
dan selalu menghindarkan tanggung-jawabnya dengan cara mengkambing hitamkan orang lain
o Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah dan diawasi dalam
Universitas Sumatera Utara
melaksanakan pekerjaannya. o
Karyawan lebih mementingkan dirinya sendiri dan tidak memperdulikan tujuan organisasi.
Menurut teori ini untuk memotivasi harus dilakukan dengan cara yang ketat, dipaksa dan diarahkan supaya mau bekerja secara sungguh-sungguh. Jenis motivasi
yang diterapkan adalah cenderung pada motivasi yang negatif yakni dengan menerapkan hukuman yang tegas
1.5.3.2 Asas-Asas Motivasi
1. Asas Mengikutsertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipaso
dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan pendapat,
rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.
2. Asas Komunikasi, artinya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang
ingin dicapai, cara-cara mengerjakannya dan kendala-kendala yang dihadapi.
3. Asas Pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian dan pengakuan yang
tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.
4. Asas Wewenang yang Didelegasikan, artinya memberikan kewenangan, dan
kepercayaan diri pada bawahan, bahwa dengan kemampuan dan kreativitasnya
ia mampu mengerjakan tugas-tugas itu dengan baik.
5. Asas Adil dan Layak, artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus
berdasarkan atas “keadilan dan kelayakan” terhadap semua karyawan.
6. Asas Perhatian Timbal-Balik, artinya bawahan yang berhasil mencapai tujuan
dengan baik, maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan jenis
motivasi. Tegasnya kerjasama yang saling menguntungkan kedua belah pihak.
Universitas Sumatera Utara
I.5.4 Kinerja I.5.4.1 Pengertian Kinerja
Kinerja adalah suatu hal yang penting untuk mengatur keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Setiap organisasi penting untuk selalu
melakukan penilaian terhadap kinerja karyawannya karena hal tersebut dapat dijadikan input bagi perbaikan dan peningkatan kinerja perusahaan dikemudian
hari. Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas. Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun
kelompok Ilyas, 1993. Kinerja terjemahan dari “performance”, berarti : 1.
Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing,
dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
2. Pencapaianprestasi seseorang berkenan dengan tugas yang diberikan
kepadanya. 3.
Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan
buktinya secara konkrit dan dapat diukur. Sedarmayanti, 2007 : 260
Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara 2000 : 67 “Kinerja prestasi kerja adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. http:id.wikipedia.orgwikiKinerja
Malayu S.P. Hasibuan 2001: 34 juga mengemukakan “kinerja prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-
Universitas Sumatera Utara
tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”. http:id.wikipedia.orgwikiKinerja.
Sementara itu, menurut wibowo “kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut dan tentang apa yang
dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.” Wibowo, 2007:7 Hersey and Blanchard dalam Rivai 2005 : 15 mengemukakan kinerja:
“merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan”. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat
kemampuan tertentu. Menurut Prawirosentono 1999 kinerja seorang pegawai akan baik, jika
pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalanupah yang layak, dan mempunyai harapan masa depan. Oleh karena itu,
agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keahlian dan keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya serta
diimbangi dengan imbalan yang layak dan jaminan masa depan. http:www.google.comartikel membangun kinerja staff
Dari berbagai penjelasan diatas dapat didefinisikan bahwa pada hakikatnya, kinerja merupakan “kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan
sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan”. Jika dikaitkan dengan performance sebagai
kata benda dimana salah satu entrinya adalah hasil dari sesuatu pekerjaan thing done, pengertian performance atau kinerja Rivai, 2005 : 16 adalah :
“hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung-jawab masing-masing
dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika.”
Universitas Sumatera Utara
I.5.5 Kinerja Individu Karyawan
Kinerja individu dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu
hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya.
Kinerja dalam menjalankan fungsinya selalu berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, dipengaruhi oleh ketrampilan, kemampuan dan sifat-
sifat individu dan merupakan tanggung jawab setiap individu terhadap pekerjaan, membantu mendefenisikan harapan kinerja, mengusahakan kerangka kerja bagi
supervisor dan pekerja saling berkomunikasi. Tujuan kinerja adalah menyesuaikan harapan kinerja individual dengan tujuan organisasi. Kesesuaian antara upaya
pencapaian tujuan individu dengan tujuan organisasi akan mampu mewujudkan kinerja yang baik.
Oleh karena itu, menurut model Partner-Lawyer oleh Donnelly, Gibson dan Ivancevich dalam Rivai, 2005:16, kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi
oleh faktor-faktor : a.
Harapan mengenai imbalan b.
Dorongan c.
Kemampuan, kebutuhan dan sifat d.
Persepsi terhadap tugas e.
Imbalan eksternal dan internal f.
Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja Pada umumnya unsur-unsur yang perlu dilakukan penilaian atau
pengukuran terhadap kinerja individu Satrohadiwiryo, 2002 : 235-236 adalah : 1.
Kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan menaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan
Universitas Sumatera Utara
tanggungjawab. 2.
Prestasi Kerja, adalah kinerja yang dicapai oleh seseorang tenaga kerja
dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. 3.
Tanggung Jawab, kesanggupan seorang tenaga kerja dalam
menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko atas
keputusan yang telah diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. 4.
Ketaatan, kesanggupan seorang tenaga kerja manaati segala ketetapan,
peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang,
serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang telah ditetapkan perusahaan maupun pemerintah, baik secara tertulis maupun
tak tertulis. 5.
Kejujuran, ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalah-gunakan
wewenang yang telah diberikan kepadanya. 6.
Kerja Sama, kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama- sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan
yang telah ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
7. Prakarsa, kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil
keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah
dan bimbingan dari manajemen lininya. 8.
Kepemimpinan, kemampuan seorang tenaga kerja untuk meyakinkan
Universitas Sumatera Utara
orang lain tenaga kerja lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok.
Berdasarkan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja output individu maupun
kelompok dalam suatu aktifitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk
berprestasi. Kinerja karyawan merupakan “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Anwar Prabu Mangkunegara, 2000:67
1.5.4.3 Semangat dan Gairah Kerja Karyawan
Kinerja sebagai suatu sistem pengukuran, dan evaluasi memengaruhi atribut-atribut yang berhubungan dengan pekerjaan karyawan, seperti perilaku dan
keluaran. Untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan lebih tinggi lagi, perusahaan perlu menimbulkan semangat dan kegairahan kerja dari para karyawan. Semangat
kerja adalah “melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik”, sedangkan kegairahan
kerja adalah “kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan”. Nitisemito, 1982 : 160
Apabila suatu perusahaan mampu meningkatkan semangat dan kegairahan kerja, maka mereka itu akan memperoleh banyak keuntungan. Dengan
meningkatnya semangat dan kegairahan kerja, maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, kerusakan akan dapat dikurangi, absensi akan dapat diperkecil,
kemungkinan perpindahan karyawan dapat diperkecil seminimal mungkin, dan
Universitas Sumatera Utara
sebagainya. Adapun indikasi turunnya kinerja karyawan akibat turunnya semangat dan gairah kerja, antara lain :
a. Turunrendahnya produktivitas kerja
b. Tingkat absensi yang tinggi
c. Tingkat perpindahan karyawan yang tinggi
d. Tingkat kerusakan yang tinggi yang naiktinggi
e. Kegelisahan dimana-mana
f. Tuntutan yang sering terjadi
g. Pemogokan
Pada prinsipnya turunnya semangat dan kegairahan kerja karyawan adalah disebabkan karena ketidakpuasan dari para karyawan. Dengan ketidakpuasan yang
dirasakan tersebut maka hal ini akan menimbulkan kekurangbahagiaan yang mana dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja menurun dan pada akhirnya
menurunkan kinerja karyawan.
Ada yang berpendapat bahwa sumber ketidakpuasan adalah hal-hal yan bersifat material, misalnya rendahnya upah yang diterima, fasilitas materi yang
sangat minim dan sebagainya. Sebenarnya sumber ketidakpuasan itu tidak hanya yang bersifat material tetapi juga yang bersifat non-material, misalnya penghargaan
sebagai manusiawi, kebutuhan untuk berpartisipasi dan sebagainya. Dengan kata lain, sumber ketidakpuasan adalah kurangnya motivasi yang diberikan kepada para
karyawan.
Universitas Sumatera Utara
Adapun beberapa cara untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja agar tercipta kinerja yang tinggi, baik yang bersifat material maupun non-material
Nitisemito, 1986:170, yaitu :
a. Gaji yang cukup, banyaknya gaji yang diberikan mempunyai pengaruh
terhadap semangat dan gairah kerja. Makin besar gaji yang diberikan berarti semakin tercukupi kebutuhan mereka, dengan demikian mereka
akan mendapatkan ketenangan dalam melaksanakan tugas-tugasnya sehingga semangat dan kegairahan kerjanya dapat kita harapkan. Perlu
ditekankan disini bahwa yang dimaksud dengan gaji bukanlah imbalan jasa dalam bentuk uang semata, tapi dapat dalam bentuk-bentuk yang
lain seperti : jatah beras, perawatan kesehatan, fasilitas perumahan, dan sebagainya.
b. Memperhatikan kebutuhan rohani, penyediaaan tempat untuk
melaksanakan ibadah, rekreasi, partisipasi dan sebagainya. c.
Sekali-kali perlu menciptakan suasana santai d.
Harga diri perlu mendapatkan perhatian, jika karyawan berprestasi sebaiknya diberikan pujianpenghargaan secara wajar. Jika pujian itu
diberikan secara berlebihan malahan karyawan itu merasa terhina karena merasa dirinya dianggap sebagai anak kecil. Harga dirinya
merasa direndahkan. Perasaan seperti itu dapat menurunkan semangat dan kegairahan kerjanya.
e. Tempatkan para karyawan pada posisi yang tepat
f. Berikan kesempatan kepada mereka untuk maju, semangat dan
kegairahan kerja karyawan akan timbul jika mereka mempunyai
Universitas Sumatera Utara
harapan untuk dapat maju. Sebaliknya, jika mereka tidak mempunyai harapan untuk maju dalam perusahaan, maka semangat dan kegairahan
kerjanya lama-kelamaan akan menurun. Akibatnya banyak karyawan yang pindah ke perusahaan lain.
g. Perasaan aman untuk menghadapi masa depan perlu diperhatikan,
semangat dan kegairahan kerja karyawan akan terpupuk jika mereka mempunyai perasaan aman terhadap masa depan profesi mereka.
h. Usahakan para karyawan mempunyai loyalitas, kesetiaanloyalitas para
karyawan terhadap perusahaan akan dapat menimbulkan rasa tanggung jawab. Tanggung jawab dapat menciptakan gairah dan semangat kerja.
Untuk dapat menimbulkan loyalitas para karyawan terhadap perusahaan maka pihak pimpinan harus mengusahakan agar para karyawan merasa
senasib dengan perusahaan. Dengan perasaan senasib itu, kemajuan dan kemunduran perusahaan akan dirasakan juga oleh mereka. Perusahaan
biasanya mengusahakan agar kemajuan perusahaan dapat dirasakan juga oleh para karyawan dengan membagikan laba perusahaan kepada
karyawan. i.
Sekali-kali para karyawan perlu pula diajak berunding, dengan mengikutsertakan karyawan berunding maka peasaan bertanggung
jawab akan timbul sehingga mereka dalam melaksanakan kebijaksanaan baru tersebut akan lebih baik dan kegairahan bekerja mereka akan
tinggi. j.
Pemberian insentif yang terarah k.
Fasilitas yang menyenangkan.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Bardin dan Russell, kinerja merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Ada 6
enam kriteria kinerja yang dapat dinilai :
a. Produktivitas Kerja, perbandingan antara output hasil dengan input
masukan yang terbagi atas :
1.
Kuantitas, jumlah yang dihasilkan baik dalam nilai uang, jumlah unit atau jumlah lingkaran aktivitas.
2.
Kecepatan waktu dalam melaksanakan sejumlah pekerjaan. b.
Kualitas, menyangkut kesesuaian hasil akhir dengan yang diinginkan c.
Efektivitas biaya, menyangkut penggunaan risorsis orang secara maksimal d.
Kebutuhan supervisi, menyangkut perlunya bantuan atau intervensi supervisi dalam pelaksanaan
e. Dampak interpersonal, menyangkut peningkatan harga diri, hubungan baik
dan kerjasama diantara teman kerja maupun bawahan. Penilaian kinerja performance appraisal pada dasarnya merupakan faktor
kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada
dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat
diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.
Universitas Sumatera Utara
I.6. HIPOTESIS
Berdasarkan uraian pada landasan teori dan kerangka pemikiran diatas, maka dapat diajukan hipotesis-hipotesis sebagai berikut:
Hipotesis 1 :
H : Tidak terdapat perbedaan Kinerja antara pegawai tetap dengan karyawan
outsourcing PT. PLN Persero Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh dan Riau.
H
1
: Terdapat perbedaan Kinerja antara pegawai tetap dengan karyawan outsourcing PT. PLN Persero Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan
Sumatera Utara, Aceh dan Riau. Hipotesis 2 :
H : Tidak ada pengaruh Kondisi Kerja X terhadap Kinerja Karyawan Y di
PT. PLN Persero Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh dan Riau.
H
1
: Ada pengaruh Kondisi Kerja X terhadap Kinerja Karyawan Y di PT. PLN Persero Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara,
Aceh dan Riau.
Universitas Sumatera Utara
I.7. DEFENISI KONSEP
Menurut Singarimbun 1995:33, konsep adalah abstraksi mengenai suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik
kejadian, keadaan, kelompok atau individu tertentu yang menjadi pusat perhatian. Untuk mendapatkan batasan yang jelas dari masing-masing konsep yang diteliti,
maka dalam hal ini penulis mengemukakan defenisi dari konsep yang dipergunakan, yaitu:
1. Pegawai tetap adalah mereka yang telah memenuhi syarat ditentukan dalam
peraturan perundang-undangan yang berlaku di Perseroan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas jabatan berdasarkan peraturan
perundang-undangan dan digaji menurut peraturan perundang-undangan yang
berlaku.
2. Karyawan Outsourcing adalah mereka yang bekerja pada suatu badan usaha,
baik swasta maupun pemerintah berdasarkan kontrak kerja yang berlaku antara perusahaan penyedia jasa tenaga kerja dengan perusahaan penyedia
pekerjaan, dengan status karyawan kontrak. 3.
Kinerja adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu ”
Universitas Sumatera Utara
I.8. DEFENISI OPERASIONAL Berdasarkan pendapat Singarimbun 1995:46 defenisi operasional adalah
