orang lain tenaga kerja lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok.
Berdasarkan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja output individu maupun
kelompok dalam suatu aktifitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk
berprestasi. Kinerja karyawan merupakan “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Anwar Prabu Mangkunegara, 2000:67
1.5.4.3 Semangat dan Gairah Kerja Karyawan
Kinerja sebagai suatu sistem pengukuran, dan evaluasi memengaruhi atribut-atribut yang berhubungan dengan pekerjaan karyawan, seperti perilaku dan
keluaran. Untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan lebih tinggi lagi, perusahaan perlu menimbulkan semangat dan kegairahan kerja dari para karyawan. Semangat
kerja adalah “melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik”, sedangkan kegairahan
kerja adalah “kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan”. Nitisemito, 1982 : 160
Apabila suatu perusahaan mampu meningkatkan semangat dan kegairahan kerja, maka mereka itu akan memperoleh banyak keuntungan. Dengan
meningkatnya semangat dan kegairahan kerja, maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, kerusakan akan dapat dikurangi, absensi akan dapat diperkecil,
kemungkinan perpindahan karyawan dapat diperkecil seminimal mungkin, dan
Universitas Sumatera Utara
sebagainya. Adapun indikasi turunnya kinerja karyawan akibat turunnya semangat dan gairah kerja, antara lain :
a. Turunrendahnya produktivitas kerja
b. Tingkat absensi yang tinggi
c. Tingkat perpindahan karyawan yang tinggi
d. Tingkat kerusakan yang tinggi yang naiktinggi
e. Kegelisahan dimana-mana
f. Tuntutan yang sering terjadi
g. Pemogokan
Pada prinsipnya turunnya semangat dan kegairahan kerja karyawan adalah disebabkan karena ketidakpuasan dari para karyawan. Dengan ketidakpuasan yang
dirasakan tersebut maka hal ini akan menimbulkan kekurangbahagiaan yang mana dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja menurun dan pada akhirnya
menurunkan kinerja karyawan.
Ada yang berpendapat bahwa sumber ketidakpuasan adalah hal-hal yan bersifat material, misalnya rendahnya upah yang diterima, fasilitas materi yang
sangat minim dan sebagainya. Sebenarnya sumber ketidakpuasan itu tidak hanya yang bersifat material tetapi juga yang bersifat non-material, misalnya penghargaan
sebagai manusiawi, kebutuhan untuk berpartisipasi dan sebagainya. Dengan kata lain, sumber ketidakpuasan adalah kurangnya motivasi yang diberikan kepada para
karyawan.
Universitas Sumatera Utara
Adapun beberapa cara untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja agar tercipta kinerja yang tinggi, baik yang bersifat material maupun non-material
Nitisemito, 1986:170, yaitu :
a. Gaji yang cukup, banyaknya gaji yang diberikan mempunyai pengaruh
terhadap semangat dan gairah kerja. Makin besar gaji yang diberikan berarti semakin tercukupi kebutuhan mereka, dengan demikian mereka
akan mendapatkan ketenangan dalam melaksanakan tugas-tugasnya sehingga semangat dan kegairahan kerjanya dapat kita harapkan. Perlu
ditekankan disini bahwa yang dimaksud dengan gaji bukanlah imbalan jasa dalam bentuk uang semata, tapi dapat dalam bentuk-bentuk yang
lain seperti : jatah beras, perawatan kesehatan, fasilitas perumahan, dan sebagainya.
b. Memperhatikan kebutuhan rohani, penyediaaan tempat untuk
melaksanakan ibadah, rekreasi, partisipasi dan sebagainya. c.
Sekali-kali perlu menciptakan suasana santai d.
Harga diri perlu mendapatkan perhatian, jika karyawan berprestasi sebaiknya diberikan pujianpenghargaan secara wajar. Jika pujian itu
diberikan secara berlebihan malahan karyawan itu merasa terhina karena merasa dirinya dianggap sebagai anak kecil. Harga dirinya
merasa direndahkan. Perasaan seperti itu dapat menurunkan semangat dan kegairahan kerjanya.
e. Tempatkan para karyawan pada posisi yang tepat
f. Berikan kesempatan kepada mereka untuk maju, semangat dan
kegairahan kerja karyawan akan timbul jika mereka mempunyai
Universitas Sumatera Utara
harapan untuk dapat maju. Sebaliknya, jika mereka tidak mempunyai harapan untuk maju dalam perusahaan, maka semangat dan kegairahan
kerjanya lama-kelamaan akan menurun. Akibatnya banyak karyawan yang pindah ke perusahaan lain.
g. Perasaan aman untuk menghadapi masa depan perlu diperhatikan,
semangat dan kegairahan kerja karyawan akan terpupuk jika mereka mempunyai perasaan aman terhadap masa depan profesi mereka.
h. Usahakan para karyawan mempunyai loyalitas, kesetiaanloyalitas para
karyawan terhadap perusahaan akan dapat menimbulkan rasa tanggung jawab. Tanggung jawab dapat menciptakan gairah dan semangat kerja.
Untuk dapat menimbulkan loyalitas para karyawan terhadap perusahaan maka pihak pimpinan harus mengusahakan agar para karyawan merasa
senasib dengan perusahaan. Dengan perasaan senasib itu, kemajuan dan kemunduran perusahaan akan dirasakan juga oleh mereka. Perusahaan
biasanya mengusahakan agar kemajuan perusahaan dapat dirasakan juga oleh para karyawan dengan membagikan laba perusahaan kepada
karyawan. i.
Sekali-kali para karyawan perlu pula diajak berunding, dengan mengikutsertakan karyawan berunding maka peasaan bertanggung
jawab akan timbul sehingga mereka dalam melaksanakan kebijaksanaan baru tersebut akan lebih baik dan kegairahan bekerja mereka akan
tinggi. j.
Pemberian insentif yang terarah k.
Fasilitas yang menyenangkan.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Bardin dan Russell, kinerja merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Ada 6
enam kriteria kinerja yang dapat dinilai :
a. Produktivitas Kerja, perbandingan antara output hasil dengan input
masukan yang terbagi atas :
1.
Kuantitas, jumlah yang dihasilkan baik dalam nilai uang, jumlah unit atau jumlah lingkaran aktivitas.
2.
Kecepatan waktu dalam melaksanakan sejumlah pekerjaan. b.
Kualitas, menyangkut kesesuaian hasil akhir dengan yang diinginkan c.
Efektivitas biaya, menyangkut penggunaan risorsis orang secara maksimal d.
Kebutuhan supervisi, menyangkut perlunya bantuan atau intervensi supervisi dalam pelaksanaan
e. Dampak interpersonal, menyangkut peningkatan harga diri, hubungan baik
dan kerjasama diantara teman kerja maupun bawahan. Penilaian kinerja performance appraisal pada dasarnya merupakan faktor
kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada
dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat
diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.
Universitas Sumatera Utara
I.6. HIPOTESIS
Berdasarkan uraian pada landasan teori dan kerangka pemikiran diatas, maka dapat diajukan hipotesis-hipotesis sebagai berikut:
Hipotesis 1 :
H : Tidak terdapat perbedaan Kinerja antara pegawai tetap dengan karyawan
outsourcing PT. PLN Persero Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh dan Riau.
H
1
: Terdapat perbedaan Kinerja antara pegawai tetap dengan karyawan outsourcing PT. PLN Persero Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan
Sumatera Utara, Aceh dan Riau. Hipotesis 2 :
H : Tidak ada pengaruh Kondisi Kerja X terhadap Kinerja Karyawan Y di
PT. PLN Persero Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh dan Riau.
H
1
: Ada pengaruh Kondisi Kerja X terhadap Kinerja Karyawan Y di PT. PLN Persero Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara,
Aceh dan Riau.
Universitas Sumatera Utara
