• Membuat usulan yang harus diputuskan terhadap hal-hal yang menyimpang atau menyalahi ketentuan-ketentuan yang berlaku.
3.2 Kepala Bagian Administrasi, mempunyai tugas sebagai berikut :
• Melaksanakan pengaturan administrasi keuangan kepegawaian, kesekretariatan, kerumah-tanggaan, sarana kerja dan logistik,
pengadministrasian, tenaga kerja asing, dll.
4. Bendaharawan, mempunyai fungsi :
• menyimpan, mengeluarkan uang tunai surat-surat berharga • pelaksanaan kegiatan pemeriksaan terhadap kelayakan berkas-berkas yang
diajukan untuk dipenuhi pembayarannya sesuai dengan ketentuan dan alokasinya.
• Mengurus masalah-masalah persekot, utang-piutang pegawai, tagihan- tagihan serta ganti rugi pada pihak ketiga.
Berikut ini dapat kita lihat distribusi Pegawai Tetap dan Karyawan Outsourcing PT.PLN Persero PIKITRING SUAR berdasarkan Jenis Kelamin,
Usia, Tingkat Pendidikan dan Masa Kerja Pegawai.
Tabel 3.1 Distribusi Pegawai Tetap PT.PLN Persero PIKITRING SUAR berdasarkan
Jenis Kelamin. No
Jenis Kelamin Jumlah
Persentase
1 Laki-laki
119 83,80
2 Perempuan
23 16.20
Jumlah Total 142
100
Sumber : Kantor PT.PLN Persero PIKITRING SUAR, 2008
Berdasarkan tabel 3.1 di atas, dapat dilihat bahwa jumlah jenis kelamin pegawai tetap terbesar adalah Laki-laki yaitu 119 orang 83,80 sedangkan jenis
kelamin wanita hanya 23 orang 16,20.
Universitas Sumatera Utara
Tabel 3.2 Tingkat Usia Pegawai Tetap PT.PLN Persero PIKITRING SUAR.
No Usia Pegawai
Jumlah Persentase
1 21 – 30 tahun
4 2,82
2 31 – 35 tahun
6 4,23
3 36 – 40 tahun
22 15,49
4 41 – 45 tahun
31 21,83
5 46 – 50 tahun
46 32,39
6 51 – 55 tahun
29 20,42
7 56 tahun keatas
4 2,82
Jumlah Total 142
100
Sumber : Kantor PT.PLN Persero PIKITRING SUAR, 2008
Berdasarkan tabel 3.2 di atas, dapat dilihat bahwa umur pegawai tetap terbesar adalah 46-50 Tahun yaitu 46 orang pegawai 32,39 sedangkan umur
responden terkecil adalah 56 Tahun keatas yaitu 4 orang pegawai 2,82.
Tabel 3.3 Komposisi Pegawai Tetap berdasarkan Tingkat Pendidikan.
No Tingkat Pendidikan Jumlah
Persentase
1 SD
- -
2 SMP
7 4,93
3 SMA sederajat
78 54,93
4 Diploma
12 8,45
5 Sarjana S1
37 26,06
6 Pasca Sarjana S2
8 5,63
Jumlah Total 142
100
Sumber : Kantor PT.PLN Persero PIKITRING SUAR, 2008
Berdasarkan tabel 3.3 di atas, dapat dilihat bahwa persentase terbesar pegawai berdasarkan tingkat pendidikannya adalah pada umur tingkat SMA
sederajat yaitu 78 orang responden 54,93 sedangkan persentase terkecil pegawai ada pada tingkat pendidikan SD yaitu 7 orang 4,93.
Universitas Sumatera Utara
Tabel 3.4 Komposisi Pegawai Tetap PT.PLN Persero PIKITRING SUAR berdasar
Masa Kerja No
Masa Kerja Jumlah
Persentase
1 1 – 5 tahun
4 2,82
2 6 – 10 tahun
- -
3 11 – 15 tahun
16 11,27
4 16 – 20 tahun
30 21,12
5 21 – 25 tahun
23 16,20
6 25 – 30 tahun
52 36,62
7 30 – 35 tahun
13 9,15
8 35 tahun keatas
4 2,82
Jumlah Total 142
100
Sumber : Kantor PT.PLN Persero PIKITRING SUAR, 2008
Berdasarkan tabel 3.4 di atas, dapat dilihat bahwa persentase jumlah pegawai tetap terbesar berdasarkan masa kerjanya ada pada tingkat 25-30 tahun
yaitu 52 orang 36,62, Sedangkan persentase jumlah terkecil ada pada tingkat masa kerja 1-5 tahun dan 35 tahun keatas, yang berjumlah masing-masing 4 orang
2,82.
Tabel 3.5 Distribusi Karyawan
Outsourcing berdasarkan Jenis Kelamin. No
Jenis Kelamin Jumlah
Persentase
1 Laki-laki
67 91,78
2 Perempuan
6 8,22
Jumlah Total 73
100
Sumber : Kantor PT.PLN Persero PIKITRING SUAR, 2008
Berdasarkan tabel 3.5 di atas, dapat dilihat bahwa persentase jumlah karyawan outsourcing terbesar berdasarkan jenis kelaminnya ada pada jenis
kelamin laki-laki yaitu 67 orang 91,78. Sedangkan persentase jumlah terkecil ada pada jenis kelamin perempuan, yaitu 6 orang 8,22.
Universitas Sumatera Utara
Tabel 3.6 Tingkat Usia Karyawan
Outsourcing PT.PLN Persero PIKITRING SUAR. No
Usia Pegawai Jumlah
Persentase
1 21 – 30 tahun
9 12,33
2 31 – 35 tahun
17 23,29
3 36 – 40 tahun
22 30,13
4 41 – 45 tahun
13 17,81
5 46 – 50 tahun
4 5,48
6 51 – 55 tahun
7 9,59
7 56 tahun keatas
1 1,37
Jumlah Total 73
100
Sumber : Kantor PT.PLN Persero PIKITRING SUAR, 2008
Berdasarkan tabel 3.6 di atas, dapat dilihat bahwa persentase jumlah karyawan outsourcing terbesar berdasarkan tingkat usianya ada pada tingkat usia
36-40 yaitu 22 orang 30,13. Sedangkan persentase jumlah terkecil ada pada tingkat usia 56 tahun keatas, yaitu 1 orang 1,37.
Tabel 3.7 Komposisi Karyawan
Outsourcing berdasarkan Tingkat Pendidikan. No Tingkat Pendidikan
Jumlah Persentase
1 SD
1 1,37
2 SMP
20 27,40
3 SMA sederajat
39 53,42
4 Diploma
5 6,85
5 Sarjana S1
8 10,96
6 Pasca Sarjana S2
- -
Jumlah Total 73
100
Sumber : Kantor PT.PLN Persero PIKITRING SUAR, 2008
Berdasarkan tabel 3.7 diatas, dapat dilihat bahwa persentase karyawan outsourcing terbesar berdasarkan tingkat pendidikan ada pada SMA sederajat yaitu
39 orang 53,42. Sedangkan persentase jumlah terkecil ada pada tingkatpendidikan SD, yaitu 1 orang 1,37.
Universitas Sumatera Utara
Tabel 3.8 Distribusi Karyawan
Outsourcing PT.PLN Persero PIKITRING SUAR berdasarkan Jenis Pekerjaan.
No Jenis Pekerjaan Jumlah
Persentase
1 Supir
38 52,05
2 Security satpam
22 20,14
3 Administrasi
13 17,81
Jumlah Total 73
100
Sumber : Kantor PT.PLN Persero PIKITRING SUAR, 2008
Berdasarkan tabel 3.8, dapat dilihat bahwa persentase jumlah karyawan outsourcing terbesar berdasarkan jenis pekerjaannya ada pada bagian supir, yaitu
38 orang 52,05. Sedangkan persentase jumlah terkecil ada pada jenis administrasi, yaitu 13 orang 17,81.
Tabel 3.9 Komposisi Karyawan
Outsourcing PT.PLN Persero PIKITRING SUAR berdasarkan Masa Kerja
No Masa Kerja
Jumlah Persentase
1 1 – 5 tahun
38 57,53
2 6 – 10 tahun
22 30,14
3 11 – 15 tahun
5 6,85
4 16 – 20 tahun
8 10,96
5 21 – 25 tahun
- -
6 25 tahun keatas
- -
Jumlah Total 73
100
Sumber : Kantor PT.PLN Persero PIKITRING SUAR, 2008
Berdasarkan tabel 3.9 diatas, dapat dilihat bahwa persentase jumlah karyawan outsourcing terbesar berdasarkan masa kerjanya ada pada tingkat 1-5
tahun, yaitu 38 orang 57,53. Sedangkan persentase jumlah terkecil ada pada tingkat 11-15 tahun, yaitu 5 orang 6,85.
Universitas Sumatera Utara
BAB.IV PENYAJIAN DATA
Berikut ini data yang diperoleh dari hasil penelitian melalui alat yang digunakan dalam penelitian, yaitu berupa angket yang diedarkan kepada Pegawai
tetap dan karyawan Outsourcing PT.PLN Persero Proyek Induk Pembangkit Jaringan Sumut, Aceh dan Riau di Medan.
IV.1 IDENTITAS RESPONDEN
Pada bagian ini penulis akan menyajikan identitas 146 orang responden menurut usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan dan masa kerja karyawan.
IV.1.1 Jenis Kelamin
Jenis Kelamin responden pada penelitian ini sebahagian besar berjenis kelamin laki-laki 80,82 sedangkan jenis kelamin perempuan hanya 19,18. Hal
ini dapat dilihat dari tabel 4.1.
Tabel 4.1 Komposisi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis
Kelamin Responden
Jumlah Pegawai
Tetap Karyawan
Outsourcing F
Persen
1 Laki-laki
51 67
118 80,82
2 Perempuan
22 6
28 19,18
Total 73
73 146
100
Sumber : Data Primer, Hasil Olahan, 2008.
Universitas Sumatera Utara
IV.1.2 Tingkat Usia
Dilihat dari segi umur 146 orang responden yang paling besar persentasenya berada pada kelompok umur 36-40 tahun yakni 24,65, kemudian
diikuti pada kelompok umur 41-45 tahun yakni 21,92, lalu pada kelompok umur 31-35 tahun dan 46-50 tahun yakni 15,75 dan pada kelompok umur 51-55 tahun
yakni 13,01. Sedang pada kelompok umur 21-30 tahun hanya 8,22, dan yang terakhir pada kelompok umur 56 tahun keatas ada 0,38. Hal ini dapat kita lihat
pada tabel 4.2.
Tabel 4.2 Komposisi Responden Berdasarkan Usia
No Usia Pegawai
Jumlah Jumlah
Pegawai Tetap
Karyawan Outsourcing
F
1 21 – 30 tahun
3 9
12 8,22
2 31 – 35 tahun
6 17
23 15,75
3 36 – 40 tahun
14 22
36 24,65
4 41 – 45 tahun
19 13
32 21,92
5 46 – 50 tahun
19 4
23 15,75
6 51 – 55 tahun
12 7
19 13,01
7 56 tahun keatas
- 1
1 0,68
Total 73
73 146
100
Sumber : Data Primer, Hasil Olahan, 2008.
Universitas Sumatera Utara
IV.1.3 Tingkat Pendidikan
Tingkat Pendidikan Responden sebahagian besar responden berada pada tingkat SMA sederajat yakni 56,17, lalu pada tingkat SMP 15,75, sedang pada
tingkat Diploma 4,80, Sarjana 2,92 dan yang SD dan Pasca Sarjana 0,68. Hal ini dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 4.3 Komposisi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
No Tingkat
Pendidikan Responden
Jumlah Pegawai
Tetap Karyawan
Outsourcing F
1 SD
- 1
1 0,68
2 SMP
13 20
23 15,75
3 SMA sederajat
43 39
82 56,17
4 Diploma
2 5
7 4,80
5 Sarjana S1
24 8
32 2,92
6 Pasca Sarjana S2
1 -
1 0,68
Total 73
73 146
100
Sumber : Data Primer, Hasil Olahan, 2008.
IV.1.4 Masa Kerja Karyawan
Dilihat dari masa kerja 146 orang responden yang paling besar persentasenya berada pada masa kerja selama 1-5 tahun yakni 29,45, kemudian
diikuti pada kelompok 25-30 tahun yakni 17,12, pada kelompok 16-20 tahun yakni 15,75, pada kelompok 16-20 tahun yakni 15,07, pada kelompok 11-15
tahun yakni 14,40, dan pada kelompok 21-25 tahun 6,16. Sedang pada kelompok 25 tahun keatas hanya 7,7. Dan pada kelompok masa kerja 36 tahun
keatas hanya 0. Hal ini dapat dilihat pada tabel 4.4 berikut.
Universitas Sumatera Utara
Tabel 4.4 Komposisi Responden Berdasarkan Masa Kerja
No Masa Kerja
Responden Jumlah
Pegawai Tetap
Karyawan Outsourcing
F
1 1 – 5 tahun
3 40
43 29,45
2 6 – 10 tahun
- 22
22 15,07
3 11 – 15 tahun
18 3
21 14,4
4 16 – 20 tahun
15 8
23 15,75
5 21 – 25 tahun
9 -
9 6,16
6 25 – 30 tahun
25 -
25 17,12
7 30 – 36 tahun
3 -
3 2,05
8 36 tahun keatas
- -
- -
Total 73
73 146
100
Sumber : Data Primer, Hasil Olahan, 2008.
IV.2 VARIABEL KONDISI KERJA KARYAWAN X
Pada bagian ini penulis akan menggambarkan persepsi karyawan terhadap
kondisi kerja yang diakibatkan oleh status karyawan pada PT.PLN Persero PIKITRING SUAR. Variabel kondisi kerja dalam pengukurannya menggunakan
parameter dimensi : keamanan dalam bekerja, status sosial kelompok kerja, kesempatan karier, jaminan hari tua pensiun, adanya penghargaan dan adanya
keadilan. Bagaimana persepsi, baik pegawai tetap maupun karyawan outsourcing terhadap kondisi kerja yang dialaminya.
Pada penelitian ini responden dibedakan atas pegawai tetap sebanyak 73 orang dan karyawan outsourcing sebanyak 73 orang. Penulis ingin mengetahui
bagaimana perbedaan persepsi karyawan terhadap kondisi kerja yang dialaminya selama bekerja pada PT.PLN Persero PIKITRING SUAR. Untuk mengetahui
persepsi tersebut penulis mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang bersifat tertutup.
Universitas Sumatera Utara
Jawaban responden dimuat dalam tabel-tabel seperti dibawah ini dan angka yang dimuat adalah angka persentase dari distribusi jawaban yang diperoleh dari
responden.
IV.2.1 Pemenuhan Kebutuhan Hidup Karyawan
Tercukupinya kebutuhan hidup adalah merupakan salah satu penyebab dan
alat penggerak seseorang untuk bekerja. Tingkah laku seseorang dipengaruhi serta dirangsang oleh kebutuhannya, hal tersebutlah yang mendorong orang bekerja
keras beraktivitas. Pemenuhan kebutuhan hidup dan kesejahteraan karyawan perlu diperhatikan dan ditingkatkan lagi agar mereka mau bekerja lebih keras demi
tercapainya tujuan organisasi. Perusahaan sepertinya sudah memperhatikan kesejahteraan karyawan. Hal ini dapat dilihat pada tabel 4.5.
Tabel 4.5 Tanggapan Responden Mengenai Pemenuhan Kebutuhan Hidup Karyawan
No Status
Responden Tanggapan
Total Sangat
Cukup Kurang Cukup
Tidak Cukup
1 Pegawai
Tetap 78,08
21,92 100
2 Karyawan
Outsourcing 8,22
57.53 34,25
100
Sumber : Data Primer, Hasil Olahan, 2008.
Pada tabel 4.5 dapat dilihat bahwa pada jawaban Sangat tercukupinya kebutuhan hidup, dari responden Pegawai Tetap ada 78,08 dan dari Karyawan
Outsourcing ada 8,22. Pada jawaban Kurang tercukupinya kebutuhan hidup, terdapat perbedaan tanggapan antara pegawai tetap dengan karyawan outsourcing,
yaitu Pegawai Tetap ada 21,92, dan karyawan outsourcing ada 57,53. Pada jawaban Tidak Cukup terdapat perbedaan yang cukup mencolok yakni 0 dari
responden Pegawai Tetap, sedangkan dari Karyawan Outsourcing ada 34,25.
Universitas Sumatera Utara
IV.2.2 Perasaan Aman Dalam Melaksanakan Pekerjaan Perasaan Aman dalam melaksanakan pekerjaan adalah merupakan salah
satu kondisi kerja yang dialami oleh karyawan di lingkungan kerjanya. Perbedaan persepsi antara pegawai tetap dengan karyawan outsourcing bisa disebabkan oleh
hubungan kontrak antara yang terjadi antara perusahaan penyedia tenaga kerja dengan perusahaan penyedia pekerjaan. Pegawai outsourcing bisa dengan seketika
diputuskan hubungan kerjanya atau dengan kata lain dipecat jika melakukan kesalahan. Hal tersebutlah yang membuat karyawan merasa tidak aman.
Tabel 4.6 Tanggapan Responden Mengenai Perasaan Aman Dalam Melaksanakan
Pekerjaan No
Status Responden
Tanggapan Total
Sangat Aman
Kurang Aman Tidak Aman
1 Pegawai
Tetap 53,42
46,58 -
100 2
Karyawan Outsourcing
4,11 28,77
67,12 100
Sumber : Data Primer, Hasil Olahan, 2008.
Dari tabel 4.6 dapat dilihat persentase terbesar jawaban Sangat Aman dalam melaksanakan pekerjaan, yakni dari responden Pegawai Tetap 53,42 sedangkan
dari Karyawan Outsourcing hanya 4,11. Persentase paling besar pada tanggapan kurang aman yaitu dari responden karyawan outsourcing yaitu 46,58, sedang
pegawai tetap hanya 28,77. Pada jawaban Tidak Aman dari responden Pegawai Tetap hanya 0, sedangkan dari Karyawan Outsourcing ada 67,12.
Universitas Sumatera Utara
IV.2.3 Merasa Diterima Oleh Lingkungan Perasaan Diterimanya Karyawan oleh lingkungan tempat dia bekerja dapat
memacu produktivitas karyawan karena diterimanya karyawan oleh lingkungannya dapat memberikan rasa nyaman dalam melakukan tugas-tugasnya, sehingga dapat
diarahkan ke arah tujuan yang diinginkan. Namun, kondisi ini pada sebahagian responden kurang dapat tercapai dengan baik sehingga potensi sumber daya yang
ada kurang dapat diarahkan ke arah tujuan yang diinginkan.
Tabel 4.7 Tanggapan Responden Mengenai Perasaan Diterima Oleh Lingkungan
No Status
Responden Tanggapan
Total Sangat
Diterima Kurang
Diterima Tidak Diterima
1 Pegawai
Tetap 58,90
39,73 1,37
100 2
Karyawan Outsourcing
6,85 64,38
28,77 100
Sumber : Data Primer, Hasil Olahan, 2008.
Pada tabel 4.7 dapat dilihat bahwa pada jawaban Sangat diterima oleh lingkungan, dari responden Pegawai Tetap ada 58,90 dan dari Karyawan
Outsourcing ada 6,85. Pada jawaban Kurang diterimanya tenaga kerja oleh lingkungan kerjanya, terdapat sedikit perbedaan tanggapan antara pegawai tetap
dan karyawan outsourcing, yaitu Pegawai Tetap ada 39,73 sedangkan karyawan outsourcing ada 64,38. Pada jawaban Tidak Diterimanya tenaga kerja oleh
lingkungan Pegawai Tetap ada 1,37 dan Karyawan outsourcing ada 28,77.
IV.2.4 Perlakuan Buruk
Suatu organisasi harus mengusahakan cara-cara untuk menjamin
kelangsungan hidupnya, salah satunya yaitu dengan pembagian kerja dan hubungan kerja antara unit-unit atau bagian-bagian yang baik dan jelas, sehingga
Universitas Sumatera Utara
kesinambungan kerja dapat tercapai. Suatu organisasi dapat terus ditingkatkan efisiensinya dengan memperlakukan manusia sebagai manusia, dengan kata lain
perusahaan seharusnya memperlakukan karyawannya sebagaimana mestinya, tidak boleh diperlakukan seperti mesin, nilai manusia harus diperhitungkan dan
diintegrasikan dengan kebutuhan dan nilai-nilai yang ditetapkan oleh sasaran organisasi. Jadi kerjasama yang saling menguntungkan antara karyawan dengan
pemilik perusahaan dapat terjalin dengan baik.
Tabel 4.8 Tanggapan Responden Mengenai Perlakuan Buruk
No Status
Responden Tanggapan
Total Tidak
Pernah Kadang-kadang
Sering
1 Pegawai
Tetap 58,90
39,73 1,37
100 2
Karyawan Outsourcing
12,33 52,05
35,62 100
Sumber : Data Primer, Hasil Olahan, 2008.
Dari tabel 4.8 tersebut dapat dilihat jawaban responden mengenai pernah atau tidaknya karyawan mendapat perlakuan buruk dari lingkungan tempat dia
bekerja. Pada jawaban tidak pernah menerima perlakuan buruk dari responden pegawai tetap ada 58,90 dan karyawan outsourcing ada 12,33. Pada jawaban
kadang-kadang mendapat perlakuan buruk dari responden karyawan outsourcing ada 39,73 dan dari responden pegawai tetap ada 52,05. Pada jawaban sering
mendapat perlakuan buruk responden pegawai tetap tidak ada atau 1,37 sedangkan dari responden karyawan outsourcing ada 35,62.
Universitas Sumatera Utara
IV.2.5 Kesempatan Karier Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karir yang terbuka, dari
tingkat bawah sampai tingkat manajemen puncak merupakan perangsang yang cukup kuat bagi tenaga kerja. Bekerja tanpa harapan atau kesempatan untuk meraih
kemajuan atau perbaikan nasib membuat tenaga kerja mempunyai kinerja yang rendah dan tidak produktif.
Tabel 4.9 Tanggapan Responden Mengenai Kesempatan Karier
No Status
Responden Tanggapan
Total Ada
Ragu-ragu Tidak ada
1 Pegawai
Tetap 53,42
43,84 2,74
100 2
Karyawan Outsourcing
16,44 32,88
50,68 100
Sumber : Data Primer, Hasil Olahan, 2008.
Dari tabel 4.9 tersebut dapat dilihat jawaban responden mengenai ada atau tidak adanya kesempatan bagi karyawan untuk meningkatkan status sosial dan
pendapatannya sebagai wujud dari kebutuhannya sebagai manusia dan tenaga kerja. Pada jawaban Adanya Kesempatan berkarir terdapat perbedaan yang sangat
mencolok yaitu, dari responden pegawai tetap ada 53,42 sedangkan dari karyawan outsourcing hanya 16,44. Dan pada jawaban Ragu-ragu tentang adanya
kesempatan berkarir dari pegawai tetap ada 43,84 dan karyawan outsourcing ada 32,88. Tetapi pada jawaban tidak adanya kesempatan berkarir terdapat perbedaan
persentase yang jauh, yaitu dari responden pegawai tetap tidak ada 2,74 dan dari responden karyawan outsourcing ada 50,68.
Universitas Sumatera Utara
IV.2.6 Peningkatan Pendapatan Pendapatan merupakan pendorong seseorang untuk bekerja dan juga
berpengaruh terhadap moral dan disiplin kerja tenaga kerja. Oleh karena itu, setiap perusahaan seharusnya dapat memberikan kompensasi yang seimbang dengan
kinerja yang dilakukan karyawan, sehingga tenaga kerja juga tidak akan sungkan menunjukkan prestasi kerjanya demi kemajuan perusahaan. Persepsi karyawan
tentang adanya peningkatan pendapatan bagi karyawan yang telah menunjukkkan
prestasi kerjanya dapat dilihat dalam tabel 4.10 berikut ini.
Tabel 4.10 Tanggapan Responden Mengenai Peningkatan Pendapatan
No Status
Responden Tanggapan
Total Ada
Ragu-ragu Tidak ada
1 Pegawai
Tetap 47,95
50,68 1,37
100 2
Karyawan Outsourcing
10,96 43,84
45,21 100
Sumber : Data Primer, Hasil Olahan, 2008.
Dari tabel 4.10 terlihat bahwa persentase terbesar dari responden pegawai tetap ada pada jawaban ragu-ragu yaitu 50,68 sedangkan dari responden
karyawan outsourcing ada 43,84. Pada jawaban ada peningkatan pendapatan dari responden pegawai tetap ada 47,95 dan dari karyawan outsourcing ada 10,96.
Pada jawaban tidak ada tidak ada peningkatan dari pegawai tetap ada 1,37, dan dari karyawan outsourcing ada 45,21.
Universitas Sumatera Utara
IV.2.7 Jaminan Kesehatan Tenaga kerja berhak memperoleh jaminan kesehatan. Jika sewaktu-waktu
kesehatan karyawan terganggu, dia akan merasa aman karena perusahaan menyediakan jaminan kesehatan. Hal ini dapat memotivasi karyawan untuk
menunjukkan loyalitasnya terhadap perusahaan tempat dia bekerja. Dan sudah semestinya perusahaan memberikan jaminan kesehatan kepada karyawan sebagai
wujud pengakuan perusahaan terhadap karyawannya.
Tabel 4.11 Tanggapan Responden Mengenai Jaminan Kesehatan
No Status
Responden Tanggapan
Total Ada
Ragu-ragu Tidak ada
1 Pegawai
Tetap 47,95
50,68 1,37
100 2
Karyawan Outsourcing
39,73 2,74
57,53 100
Sumber : Data Primer, Hasil Olahan, 2008.
Dari tabel 4.11 terlihat bahwa persentase tertinggi ada pada jawaban ragu- ragu yaitu 84,93 dan dari responden karyawan outsourcing ada 2,74.
Sedangkan pada jawaban ada jaminan kesehatan dari responden pegawai tetap ada 47,95 dan dari karyawan outsourcing ada 39,73. Pada jawaban tidak ada
jaminan kesehatan dari pegawai tetap ada 1,37 sedangkan dari karyawan outsourcing ada 57,53.
IV.2.8 Jaminan Hari Tua Pensiun
Daya penggerak yang memotivasi semangat kerja karyawan dalam menunjukkan prestasi kerjanya sehari-hari terkandung dari harapan yang akan
diperolehnya pada masa depan. Inilah sebabnya perusahaan sepatutnya memberikan jaminan hari tua pensiun kepada karyawannya untuk memacu
produktivitas karyawan. Jika harapan itu dapat menjadi kenyataan maka
Universitas Sumatera Utara
seseorangakan cenderung meningkatkan semangat kerjanya. Tetapi sebaliknya bila harapan itu tidak tercapai akibatnya ia akan menjadi malas.
Tabel 4.12 Tanggapan Responden Mengenai Jaminan Hari Tua
No Status
Responden Tanggapan
Total Sangat
Terjamin Kurang Terjamin
Tidak Terjamin
1 Pegawai
Tetap 43,84
45,21 10,96
100 2
Karyawan Outsourcing
- 32,88
67,12 100
Sumber : Data Primer, Hasil Olahan, 2008.
Dari tabel 4.12 tersebut dapat dilihat jawaban responden mengenai ada atau tidaknya jaminan hari tua pensiun. Pada jawaban ada dari responden pegawai
tetap ada 43,84 dan karyawan outsourcing 0. Pada Jawaban kurang terjamin dari pegawai tetap ada 45,21 sedangkan dari karyawan outsourcing ada 32,88.
Dan pada jawaban tidak terjaminnya karena tidak adanya jaminan hari tua dari responden pegawai tetap hanya 10,96 sedangkan dari responden karyawan
outsourcing ada sekitar 67,12.
IV.2.9 Adanya Penghargaan.
Keberadaan dan prestasi kerja karyawan hendaknya mendapat pengakuan dan penghargaan yang layak dan wajar, sehingga tenaga kerja akan termotivasi
untuk menunjukkan prestasi kerjanya setiap hari. Penghargaan yang layak akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua
kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang optimal.
Universitas Sumatera Utara
Tabel 4.13 Tanggapan Responden Mengenai Adanya Penghargaan
No Status
Responden Tanggapan
Total Ada
Kadang-kadang Tidak ada
1 Pegawai
Tetap 57,53
28,77 13,70
100 2
Karyawan Outsourcing
5,48 41,10
53,42 100
Sumber : Data Primer, Hasil Olahan, 2008.
Perbedaan yang amat besar terdapat pada jawaban ada penghargaan yang diberikan perusahaan, yakni 57,53 dari pegawai tetap dan 5,48 dari karyawan
Outsourcing. Pada jawaban kadang-kadang juga berbeda, dimana dari pegawai tetap 28,77 sedang dari karyawan outsourcing 41,10. Dan pada jawaban tidak
adanya penghargaan yakni dari pegawai tetap 13,70 dan dari karyawan outsourcing 53,42.
IV.2.10 Adanya Intensif
Dalam upaya memelihara tenaga kerja, perusahaan selayaknya memberikan intensif kepada karyawan jika mempunyai prestasi kerja yang memuaskan. Hal ini
dapat dijadikan budaya kerja untuk membangkitkan kompetensi bagi karyawan dalam mengeluarkan produktivitas kerjanya. Jawaban yang diperoleh ternyata
sangat berbanding terbalik antara karyawan outsourcing dengan pegawai tetap. Hal tersebut dapat dilihat pada tabel 4.14 berikut ini.
Tabel 4.14 Tanggapan Responden Mengenai Adanya Intensif
No Status
Responden Tanggapan
Total Ada
Kadang-kadang Tidak ada
1 Pegawai
Tetap 45,21
47,95 6,85
100 2
Karyawan Outsourcing
- 35,62
64,38 100
Sumber : Data Primer, Hasil Olahan, 2008.
Universitas Sumatera Utara
Pada tabel 4.14 dapat dilihat pemberian intensif oleh perusahaan kepada karyawannya sangat berbeda. Pada jawaban ada, perusahaan selalu memberi, dari
responden pegawai tetap ada 45,21, dan dari responden karyawan outsourcing 0. Pada jawaban kadang-kadang ada, dari pegawai tetap ada 47,95 dan dari
karyawan outsourcing ada 35,62. Dan pada jawaban tidak adanya intensif tedapat perbedaan yang drastis, yaitu pada pegawai tetap 6,85 sedang pada karyawan
outsourcing ada 64,38
IV.2.11 Keadilan Upah Dengan Beban Kerja
Masalah kompensasi selain sangat sensitif karena menjadi pendorong seseorang untuk bekerja, juga karena berpengaruh terhadap moral dan disiplin
tenaga kerja. Oleh karena itu, setipa perusahaan seharusnya dapat memberikan kompensasi yang seimbang dengan bebam\n kerja yang dipikul tenaga kerja.
Dengan demikian, tujuan pembinaan tenaga kerja untuk menciptakan twenaga kerja
yang berdaya guna dan berhasil guna dapat terwujud. Tabel 4.15
Tanggapan Responden Mengenai Keadilan Upah Dengan Beban Kerja No
Status Responden
Tanggapan Total
Adil Kurang Adil
Tidak adil
1 Pegawai
Tetap 67,12
27,40 5,48
100 2
Karyawan Outsourcing
20,55 50,68
28,77 100
Sumber : Data Primer, Hasil Olahan, 2008.
Pada tabel 4.15 dapat dilihat jawaban responden mengenai keadilan upah dengan beban kerja karyawan. Pada jawaban Adil, dari responden pegawai tetap
ada 67,12 dan dari karyawan outsourcing ada 20,55. Pada jawaban kurang adil, dari pegawai tetap ada 27,40 dan karyawan outsourcing ada 50,68. Pada
Universitas Sumatera Utara
jawaban tidak adil, dari karyawan outsourcing menjawab lebih tinggi, yaitu 28,77 dari pegawai tetap yang hanya 5,48.
IV.2.12 Pemberlakuan Hukuman
Untuk memperbaiki terjadinya kemangkiran pada diri tenaga kerja, manajemen yang bijaksanaperlu memberikan peringatan, penskorsan dan atau
pemberhentian hubungan kerja untuk hal yang amat drastis dan spontanitas. Penyamarataan kebijakan yang menyeluruh harus dapat diterapkan oleh perusahaan
agar tercipta keadilan bagi tenaga kerja, agar tenaga kerja tidak merasa diasingkan oleh lingkungan tempatnya bekerja dan sekaligus dapat mreningkatkan disiplin
kerja pegawai. Hal ini nampaknya belum diterapkan secara mantap oleh PT.PLN Persero seperti yang terlihat dalam tabel 4.16 berikut ini.
Tabel 4.16 Tanggapan Responden Mengenai Pemberlakuan Hukuman
No Status
Responden Tanggapan
Total Adil
Kurang Adil Tidak adil
1 Pegawai
Tetap 36,99
49,32 13,70
100 2
Karyawan Outsourcing
12,33 36,99
50,68 100
Sumber : Data Primer, Hasil Olahan, 2008.
Pada tabel 4.16 terlihat penerapan hukuman kepada karyawan sebagai berikut. Pada jawaban sangat adil dari responden pegawai tetap ada 36,99, dan
dari karyawan outsourcing ada 12,33. Pada jawaban kurang adil penerapan hukuman terhadap karyawan, dari pegawai tetap ada 49,32 dan dari responden
karyawan outsourcing ada 36,99. Dan pada jawaban tidak adil dari responden pegawai tetap ada 13,70 dan dari responden karyawan outsourcing ada 50,68.
Universitas Sumatera Utara
IV.2.13 Kelayakan Tempat Kerja
Lingkungan tempat sesorang bekerja dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan karena berhubungan langsung dengan kepuasan kerja. Pekerja sepatutnya
diberikan ruang kerja dan fasilitas yang layak guna mendukung kelancaran tenaga kerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
Tabel 4.17 Tanggapan Responden Mengenai Kelayakan Tempat Kerja
No Status
Responden Tanggapan
Total Sangat
Layak Kurang Layak
Tidak Layak
1 Pegawai
Tetap 60,27
28,77 10,96
100 2
Karyawan Outsourcing
36,99 49,32
13,70 100
Sumber : Data Primer, Hasil Olahan, 2008.
Dari tabel 4.17 dapat dilihat bahwa pada jawaban layaknya tempat kerja terdapat sedikit perbedaan antara karyawan outsourcing dengan pegawai tetap,
yakni 60,27 dari pegawai tetap dan 36,99 dari karyawan outsourcing. Pada jawaban kurang layak dari pegawai tetap 28,77 dan yang dari karyawan
outsourcing ada 49,32. Dan pada jawaban tidak layaknya ruangan kerja tenaga kerja, dari pegawai tetap yakni 10,96 dan dari karyawan outsourcing ada 13,70.
IV.2.14 Pengakuan Dan Penghargaan Oleh Lingkungan Kerja
Mengenai pengakuan dan penghargaan kepada karyawan oleh lingkungan kerja akan keberadaan tenaga kerja ternyata persentase jawaban hampir sama yaitu,
persentase terbesar ada pada jawaban kurang diakui, kemudian diikuti jawaban sangat diakui dan dihargai, dan selanjutnya pada jawaban tidak dakui, baik dari
responden pegawai tetap maupun karyawan outsorcing. Hal ini dapat dilihat pada tabel 4.18 dibawah ini.
Universitas Sumatera Utara
Tabel 4.18 Tanggapan Responden Mengenai Pengakuan Dan Penghargaan
No Status
Responden Tanggapan
Total Sangat
Diakui Kurang diakui
Tidak Diakui
1 Pegawai
Tetap 45,21
50,68 4,11
100 2
Karyawan Outsourcing
35,62 46,58
17,81 100
Sumber : Data Primer, Hasil Olahan, 2008.
Dari hasil tabel 4.18 dapat dilihat bahwa pada jawaban sangat diakui, persentase jawaban tertinggi yakni 45,21 dari pegawai tetap dan diikuti karyawan
outsourcing ada 35,62. Pada jawaban kadang-kadang kurang diakui dari pegawai tetap ada 50,68 dan dari karyawan outsourcing ada 46,58. Dan pada
jawaban tidak pernah diakui kedua kelompok responden mempunyai persentase yang sama-sama rendah, yaitu dari pegawai tetap ada 4,11 dan dari karyawan
outsourcing ada 17,81.
IV.2.15 Harapan Masa Depan
Harapan untuk masa depan dalam bentuk kesemapatan untuk maju dan jenjang karir yang terbuka maupun rasa aman akan masa depan merupakan
perangsang yang cukup kuat bagi tenaga kerja untuk berkinerja dan bekerja produktif. Pada jawaban Sangat cerah terdapat perbedaan yang sangat mencolok
yakni persentase terbesar berasal dari pegawai tetap yakni 64,38, sedangkan jawaban dari karyawan outsourcing hanya 0. Pada jawaban kurang cerahnya
masa depan dari pegawai tetap ada 35,62 dan dari karyawan outsourcing ada 21,92. Sedangkan pada jawaban tidak ada harapan akan masa depannya sama
dengan jawaban ada harapan untuk masa depan, yaitu mempunyai perbedaan
Universitas Sumatera Utara
persentase yang cukup mencolok, yakni dari responden pegawai tetap hanya 0, sedangkan dari karyawan outsourcing cukup banyak yaitu 78,08.
Tabel 4.19 Tanggapan Responden Mengenai Masa Depan
No Status
Responden Tanggapan
Total Sangat
Cerah Kurang Cerah
Suram
1 Pegawai
Tetap 64,38
35,62 -
100 2
Karyawan Outsourcing
- 21,92
78,08 100
Sumber : Data Primer, Hasil Olahan, 2008.
Selanjutnya penulis akan mendeskripsikan persepsi dari responden pegawai tetap dan persepsi dari karyawan outsourcing terhadap kondisi kerja yang dialami
tenaga kerja dalam perusahaan PT.PLN Persero PIKITRING SUAR seperti tertera diatas. Persepsi ini akan diklasifikasikan atas kategori Tinggi, Sedang dan
kategori Rendah. Persepsi Responden adalah setiap tanggapan ataupun jawaban tenaga kerja
yang diberikan melalui alternatif jawaban dari setiap pertanyaan terhadap variabel kondisi kerja yang ada di PT.PLN Persero PIKITRING SUAR. Dengan adanya
perbedaan kondisi kerja, maka diharapkan karyawan juga memiliki kompetensi kerja yang berbeda tergantung akan kondisi kerja yang dialaminya. Dengan
perbedaan status karyawan tersebut juga diharapkan ada perbedaan persepsi masing-masing kelompok tenaga kerja antara karyawan outsourcing dengan
pegawai tetap, yang akhirnya akan menyebabkan perbedaan produktivitas kerja antara pegawai tetap dengan karyawan outsourcing.
Universitas Sumatera Utara
IV.3 KLASIFIKASI PERSEPSI RESPONDEN TERHADAP KONDISI KERJA