Kepala Bagian Administrasi, mempunyai tugas sebagai berikut :

• Membuat usulan yang harus diputuskan terhadap hal-hal yang menyimpang atau menyalahi ketentuan-ketentuan yang berlaku.

3.2 Kepala Bagian Administrasi, mempunyai tugas sebagai berikut :

• Melaksanakan pengaturan administrasi keuangan kepegawaian, kesekretariatan, kerumah-tanggaan, sarana kerja dan logistik, pengadministrasian, tenaga kerja asing, dll.

4. Bendaharawan, mempunyai fungsi :

• menyimpan, mengeluarkan uang tunai surat-surat berharga • pelaksanaan kegiatan pemeriksaan terhadap kelayakan berkas-berkas yang diajukan untuk dipenuhi pembayarannya sesuai dengan ketentuan dan alokasinya. • Mengurus masalah-masalah persekot, utang-piutang pegawai, tagihan- tagihan serta ganti rugi pada pihak ketiga. Berikut ini dapat kita lihat distribusi Pegawai Tetap dan Karyawan Outsourcing PT.PLN Persero PIKITRING SUAR berdasarkan Jenis Kelamin, Usia, Tingkat Pendidikan dan Masa Kerja Pegawai. Tabel 3.1 Distribusi Pegawai Tetap PT.PLN Persero PIKITRING SUAR berdasarkan Jenis Kelamin. No Jenis Kelamin Jumlah Persentase 1 Laki-laki 119 83,80 2 Perempuan 23 16.20 Jumlah Total 142 100 Sumber : Kantor PT.PLN Persero PIKITRING SUAR, 2008 Berdasarkan tabel 3.1 di atas, dapat dilihat bahwa jumlah jenis kelamin pegawai tetap terbesar adalah Laki-laki yaitu 119 orang 83,80 sedangkan jenis kelamin wanita hanya 23 orang 16,20. Universitas Sumatera Utara Tabel 3.2 Tingkat Usia Pegawai Tetap PT.PLN Persero PIKITRING SUAR. No Usia Pegawai Jumlah Persentase 1 21 – 30 tahun 4 2,82 2 31 – 35 tahun 6 4,23 3 36 – 40 tahun 22 15,49 4 41 – 45 tahun 31 21,83 5 46 – 50 tahun 46 32,39 6 51 – 55 tahun 29 20,42 7 56 tahun keatas 4 2,82 Jumlah Total 142 100 Sumber : Kantor PT.PLN Persero PIKITRING SUAR, 2008 Berdasarkan tabel 3.2 di atas, dapat dilihat bahwa umur pegawai tetap terbesar adalah 46-50 Tahun yaitu 46 orang pegawai 32,39 sedangkan umur responden terkecil adalah 56 Tahun keatas yaitu 4 orang pegawai 2,82. Tabel 3.3 Komposisi Pegawai Tetap berdasarkan Tingkat Pendidikan. No Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase 1 SD - - 2 SMP 7 4,93 3 SMA sederajat 78 54,93 4 Diploma 12 8,45 5 Sarjana S1 37 26,06 6 Pasca Sarjana S2 8 5,63 Jumlah Total 142 100 Sumber : Kantor PT.PLN Persero PIKITRING SUAR, 2008 Berdasarkan tabel 3.3 di atas, dapat dilihat bahwa persentase terbesar pegawai berdasarkan tingkat pendidikannya adalah pada umur tingkat SMA sederajat yaitu 78 orang responden 54,93 sedangkan persentase terkecil pegawai ada pada tingkat pendidikan SD yaitu 7 orang 4,93. Universitas Sumatera Utara Tabel 3.4 Komposisi Pegawai Tetap PT.PLN Persero PIKITRING SUAR berdasar Masa Kerja No Masa Kerja Jumlah Persentase 1 1 – 5 tahun 4 2,82 2 6 – 10 tahun - - 3 11 – 15 tahun 16 11,27 4 16 – 20 tahun 30 21,12 5 21 – 25 tahun 23 16,20 6 25 – 30 tahun 52 36,62 7 30 – 35 tahun 13 9,15 8 35 tahun keatas 4 2,82 Jumlah Total 142 100 Sumber : Kantor PT.PLN Persero PIKITRING SUAR, 2008 Berdasarkan tabel 3.4 di atas, dapat dilihat bahwa persentase jumlah pegawai tetap terbesar berdasarkan masa kerjanya ada pada tingkat 25-30 tahun yaitu 52 orang 36,62, Sedangkan persentase jumlah terkecil ada pada tingkat masa kerja 1-5 tahun dan 35 tahun keatas, yang berjumlah masing-masing 4 orang 2,82. Tabel 3.5 Distribusi Karyawan Outsourcing berdasarkan Jenis Kelamin. No Jenis Kelamin Jumlah Persentase 1 Laki-laki 67 91,78 2 Perempuan 6 8,22 Jumlah Total 73 100 Sumber : Kantor PT.PLN Persero PIKITRING SUAR, 2008 Berdasarkan tabel 3.5 di atas, dapat dilihat bahwa persentase jumlah karyawan outsourcing terbesar berdasarkan jenis kelaminnya ada pada jenis kelamin laki-laki yaitu 67 orang 91,78. Sedangkan persentase jumlah terkecil ada pada jenis kelamin perempuan, yaitu 6 orang 8,22. Universitas Sumatera Utara Tabel 3.6 Tingkat Usia Karyawan Outsourcing PT.PLN Persero PIKITRING SUAR. No Usia Pegawai Jumlah Persentase 1 21 – 30 tahun 9 12,33 2 31 – 35 tahun 17 23,29 3 36 – 40 tahun 22 30,13 4 41 – 45 tahun 13 17,81 5 46 – 50 tahun 4 5,48 6 51 – 55 tahun 7 9,59 7 56 tahun keatas 1 1,37 Jumlah Total 73 100 Sumber : Kantor PT.PLN Persero PIKITRING SUAR, 2008 Berdasarkan tabel 3.6 di atas, dapat dilihat bahwa persentase jumlah karyawan outsourcing terbesar berdasarkan tingkat usianya ada pada tingkat usia 36-40 yaitu 22 orang 30,13. Sedangkan persentase jumlah terkecil ada pada tingkat usia 56 tahun keatas, yaitu 1 orang 1,37. Tabel 3.7 Komposisi Karyawan Outsourcing berdasarkan Tingkat Pendidikan. No Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase 1 SD 1 1,37 2 SMP 20 27,40 3 SMA sederajat 39 53,42 4 Diploma 5 6,85 5 Sarjana S1 8 10,96 6 Pasca Sarjana S2 - - Jumlah Total 73 100 Sumber : Kantor PT.PLN Persero PIKITRING SUAR, 2008 Berdasarkan tabel 3.7 diatas, dapat dilihat bahwa persentase karyawan outsourcing terbesar berdasarkan tingkat pendidikan ada pada SMA sederajat yaitu 39 orang 53,42. Sedangkan persentase jumlah terkecil ada pada tingkatpendidikan SD, yaitu 1 orang 1,37. Universitas Sumatera Utara Tabel 3.8 Distribusi Karyawan Outsourcing PT.PLN Persero PIKITRING SUAR berdasarkan Jenis Pekerjaan. No Jenis Pekerjaan Jumlah Persentase 1 Supir 38 52,05 2 Security satpam 22 20,14 3 Administrasi 13 17,81 Jumlah Total 73 100 Sumber : Kantor PT.PLN Persero PIKITRING SUAR, 2008 Berdasarkan tabel 3.8, dapat dilihat bahwa persentase jumlah karyawan outsourcing terbesar berdasarkan jenis pekerjaannya ada pada bagian supir, yaitu 38 orang 52,05. Sedangkan persentase jumlah terkecil ada pada jenis administrasi, yaitu 13 orang 17,81. Tabel 3.9 Komposisi Karyawan Outsourcing PT.PLN Persero PIKITRING SUAR berdasarkan Masa Kerja No Masa Kerja Jumlah Persentase 1 1 – 5 tahun 38 57,53 2 6 – 10 tahun 22 30,14 3 11 – 15 tahun 5 6,85 4 16 – 20 tahun 8 10,96 5 21 – 25 tahun - - 6 25 tahun keatas - - Jumlah Total 73 100 Sumber : Kantor PT.PLN Persero PIKITRING SUAR, 2008 Berdasarkan tabel 3.9 diatas, dapat dilihat bahwa persentase jumlah karyawan outsourcing terbesar berdasarkan masa kerjanya ada pada tingkat 1-5 tahun, yaitu 38 orang 57,53. Sedangkan persentase jumlah terkecil ada pada tingkat 11-15 tahun, yaitu 5 orang 6,85. Universitas Sumatera Utara BAB.IV PENYAJIAN DATA Berikut ini data yang diperoleh dari hasil penelitian melalui alat yang digunakan dalam penelitian, yaitu berupa angket yang diedarkan kepada Pegawai tetap dan karyawan Outsourcing PT.PLN Persero Proyek Induk Pembangkit Jaringan Sumut, Aceh dan Riau di Medan. IV.1 IDENTITAS RESPONDEN Pada bagian ini penulis akan menyajikan identitas 146 orang responden menurut usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan dan masa kerja karyawan. IV.1.1 Jenis Kelamin Jenis Kelamin responden pada penelitian ini sebahagian besar berjenis kelamin laki-laki 80,82 sedangkan jenis kelamin perempuan hanya 19,18. Hal ini dapat dilihat dari tabel 4.1. Tabel 4.1 Komposisi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Responden Jumlah Pegawai Tetap Karyawan Outsourcing F Persen 1 Laki-laki 51 67 118 80,82 2 Perempuan 22 6 28 19,18 Total 73 73 146 100 Sumber : Data Primer, Hasil Olahan, 2008. Universitas Sumatera Utara

IV.1.2 Tingkat Usia

Dilihat dari segi umur 146 orang responden yang paling besar persentasenya berada pada kelompok umur 36-40 tahun yakni 24,65, kemudian diikuti pada kelompok umur 41-45 tahun yakni 21,92, lalu pada kelompok umur 31-35 tahun dan 46-50 tahun yakni 15,75 dan pada kelompok umur 51-55 tahun yakni 13,01. Sedang pada kelompok umur 21-30 tahun hanya 8,22, dan yang terakhir pada kelompok umur 56 tahun keatas ada 0,38. Hal ini dapat kita lihat pada tabel 4.2. Tabel 4.2 Komposisi Responden Berdasarkan Usia No Usia Pegawai Jumlah Jumlah Pegawai Tetap Karyawan Outsourcing F 1 21 – 30 tahun 3 9 12 8,22 2 31 – 35 tahun 6 17 23 15,75 3 36 – 40 tahun 14 22 36 24,65 4 41 – 45 tahun 19 13 32 21,92 5 46 – 50 tahun 19 4 23 15,75 6 51 – 55 tahun 12 7 19 13,01 7 56 tahun keatas - 1 1 0,68 Total 73 73 146 100 Sumber : Data Primer, Hasil Olahan, 2008. Universitas Sumatera Utara

IV.1.3 Tingkat Pendidikan

Tingkat Pendidikan Responden sebahagian besar responden berada pada tingkat SMA sederajat yakni 56,17, lalu pada tingkat SMP 15,75, sedang pada tingkat Diploma 4,80, Sarjana 2,92 dan yang SD dan Pasca Sarjana 0,68. Hal ini dapat dilihat pada tabel berikut ini. Tabel 4.3 Komposisi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan No Tingkat Pendidikan Responden Jumlah Pegawai Tetap Karyawan Outsourcing F 1 SD - 1 1 0,68 2 SMP 13 20 23 15,75 3 SMA sederajat 43 39 82 56,17 4 Diploma 2 5 7 4,80 5 Sarjana S1 24 8 32 2,92 6 Pasca Sarjana S2 1 - 1 0,68 Total 73 73 146 100 Sumber : Data Primer, Hasil Olahan, 2008.

IV.1.4 Masa Kerja Karyawan

Dilihat dari masa kerja 146 orang responden yang paling besar persentasenya berada pada masa kerja selama 1-5 tahun yakni 29,45, kemudian diikuti pada kelompok 25-30 tahun yakni 17,12, pada kelompok 16-20 tahun yakni 15,75, pada kelompok 16-20 tahun yakni 15,07, pada kelompok 11-15 tahun yakni 14,40, dan pada kelompok 21-25 tahun 6,16. Sedang pada kelompok 25 tahun keatas hanya 7,7. Dan pada kelompok masa kerja 36 tahun keatas hanya 0. Hal ini dapat dilihat pada tabel 4.4 berikut. Universitas Sumatera Utara Tabel 4.4 Komposisi Responden Berdasarkan Masa Kerja No Masa Kerja Responden Jumlah Pegawai Tetap Karyawan Outsourcing F 1 1 – 5 tahun 3 40 43 29,45 2 6 – 10 tahun - 22 22 15,07 3 11 – 15 tahun 18 3 21 14,4 4 16 – 20 tahun 15 8 23 15,75 5 21 – 25 tahun 9 - 9 6,16 6 25 – 30 tahun 25 - 25 17,12 7 30 – 36 tahun 3 - 3 2,05 8 36 tahun keatas - - - - Total 73 73 146 100 Sumber : Data Primer, Hasil Olahan, 2008. IV.2 VARIABEL KONDISI KERJA KARYAWAN X Pada bagian ini penulis akan menggambarkan persepsi karyawan terhadap kondisi kerja yang diakibatkan oleh status karyawan pada PT.PLN Persero PIKITRING SUAR. Variabel kondisi kerja dalam pengukurannya menggunakan parameter dimensi : keamanan dalam bekerja, status sosial kelompok kerja, kesempatan karier, jaminan hari tua pensiun, adanya penghargaan dan adanya keadilan. Bagaimana persepsi, baik pegawai tetap maupun karyawan outsourcing terhadap kondisi kerja yang dialaminya. Pada penelitian ini responden dibedakan atas pegawai tetap sebanyak 73 orang dan karyawan outsourcing sebanyak 73 orang. Penulis ingin mengetahui bagaimana perbedaan persepsi karyawan terhadap kondisi kerja yang dialaminya selama bekerja pada PT.PLN Persero PIKITRING SUAR. Untuk mengetahui persepsi tersebut penulis mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang bersifat tertutup. Universitas Sumatera Utara Jawaban responden dimuat dalam tabel-tabel seperti dibawah ini dan angka yang dimuat adalah angka persentase dari distribusi jawaban yang diperoleh dari responden.

IV.2.1 Pemenuhan Kebutuhan Hidup Karyawan

Tercukupinya kebutuhan hidup adalah merupakan salah satu penyebab dan alat penggerak seseorang untuk bekerja. Tingkah laku seseorang dipengaruhi serta dirangsang oleh kebutuhannya, hal tersebutlah yang mendorong orang bekerja keras beraktivitas. Pemenuhan kebutuhan hidup dan kesejahteraan karyawan perlu diperhatikan dan ditingkatkan lagi agar mereka mau bekerja lebih keras demi tercapainya tujuan organisasi. Perusahaan sepertinya sudah memperhatikan kesejahteraan karyawan. Hal ini dapat dilihat pada tabel 4.5. Tabel 4.5 Tanggapan Responden Mengenai Pemenuhan Kebutuhan Hidup Karyawan No Status Responden Tanggapan Total Sangat Cukup Kurang Cukup Tidak Cukup 1 Pegawai Tetap 78,08 21,92 100

2 Karyawan

Outsourcing 8,22 57.53 34,25 100 Sumber : Data Primer, Hasil Olahan, 2008. Pada tabel 4.5 dapat dilihat bahwa pada jawaban Sangat tercukupinya kebutuhan hidup, dari responden Pegawai Tetap ada 78,08 dan dari Karyawan Outsourcing ada 8,22. Pada jawaban Kurang tercukupinya kebutuhan hidup, terdapat perbedaan tanggapan antara pegawai tetap dengan karyawan outsourcing, yaitu Pegawai Tetap ada 21,92, dan karyawan outsourcing ada 57,53. Pada jawaban Tidak Cukup terdapat perbedaan yang cukup mencolok yakni 0 dari responden Pegawai Tetap, sedangkan dari Karyawan Outsourcing ada 34,25. Universitas Sumatera Utara IV.2.2 Perasaan Aman Dalam Melaksanakan Pekerjaan Perasaan Aman dalam melaksanakan pekerjaan adalah merupakan salah satu kondisi kerja yang dialami oleh karyawan di lingkungan kerjanya. Perbedaan persepsi antara pegawai tetap dengan karyawan outsourcing bisa disebabkan oleh hubungan kontrak antara yang terjadi antara perusahaan penyedia tenaga kerja dengan perusahaan penyedia pekerjaan. Pegawai outsourcing bisa dengan seketika diputuskan hubungan kerjanya atau dengan kata lain dipecat jika melakukan kesalahan. Hal tersebutlah yang membuat karyawan merasa tidak aman. Tabel 4.6 Tanggapan Responden Mengenai Perasaan Aman Dalam Melaksanakan Pekerjaan No Status Responden Tanggapan Total Sangat Aman Kurang Aman Tidak Aman 1 Pegawai Tetap 53,42 46,58 - 100 2 Karyawan Outsourcing 4,11 28,77 67,12 100 Sumber : Data Primer, Hasil Olahan, 2008. Dari tabel 4.6 dapat dilihat persentase terbesar jawaban Sangat Aman dalam melaksanakan pekerjaan, yakni dari responden Pegawai Tetap 53,42 sedangkan dari Karyawan Outsourcing hanya 4,11. Persentase paling besar pada tanggapan kurang aman yaitu dari responden karyawan outsourcing yaitu 46,58, sedang pegawai tetap hanya 28,77. Pada jawaban Tidak Aman dari responden Pegawai Tetap hanya 0, sedangkan dari Karyawan Outsourcing ada 67,12. Universitas Sumatera Utara IV.2.3 Merasa Diterima Oleh Lingkungan Perasaan Diterimanya Karyawan oleh lingkungan tempat dia bekerja dapat memacu produktivitas karyawan karena diterimanya karyawan oleh lingkungannya dapat memberikan rasa nyaman dalam melakukan tugas-tugasnya, sehingga dapat diarahkan ke arah tujuan yang diinginkan. Namun, kondisi ini pada sebahagian responden kurang dapat tercapai dengan baik sehingga potensi sumber daya yang ada kurang dapat diarahkan ke arah tujuan yang diinginkan. Tabel 4.7 Tanggapan Responden Mengenai Perasaan Diterima Oleh Lingkungan No Status Responden Tanggapan Total Sangat Diterima Kurang Diterima Tidak Diterima 1 Pegawai Tetap 58,90 39,73 1,37 100 2 Karyawan Outsourcing 6,85 64,38 28,77 100 Sumber : Data Primer, Hasil Olahan, 2008. Pada tabel 4.7 dapat dilihat bahwa pada jawaban Sangat diterima oleh lingkungan, dari responden Pegawai Tetap ada 58,90 dan dari Karyawan Outsourcing ada 6,85. Pada jawaban Kurang diterimanya tenaga kerja oleh lingkungan kerjanya, terdapat sedikit perbedaan tanggapan antara pegawai tetap dan karyawan outsourcing, yaitu Pegawai Tetap ada 39,73 sedangkan karyawan outsourcing ada 64,38. Pada jawaban Tidak Diterimanya tenaga kerja oleh lingkungan Pegawai Tetap ada 1,37 dan Karyawan outsourcing ada 28,77.

IV.2.4 Perlakuan Buruk

Suatu organisasi harus mengusahakan cara-cara untuk menjamin kelangsungan hidupnya, salah satunya yaitu dengan pembagian kerja dan hubungan kerja antara unit-unit atau bagian-bagian yang baik dan jelas, sehingga Universitas Sumatera Utara kesinambungan kerja dapat tercapai. Suatu organisasi dapat terus ditingkatkan efisiensinya dengan memperlakukan manusia sebagai manusia, dengan kata lain perusahaan seharusnya memperlakukan karyawannya sebagaimana mestinya, tidak boleh diperlakukan seperti mesin, nilai manusia harus diperhitungkan dan diintegrasikan dengan kebutuhan dan nilai-nilai yang ditetapkan oleh sasaran organisasi. Jadi kerjasama yang saling menguntungkan antara karyawan dengan pemilik perusahaan dapat terjalin dengan baik. Tabel 4.8 Tanggapan Responden Mengenai Perlakuan Buruk No Status Responden Tanggapan Total Tidak Pernah Kadang-kadang Sering 1 Pegawai Tetap 58,90 39,73 1,37 100 2 Karyawan Outsourcing 12,33 52,05 35,62 100 Sumber : Data Primer, Hasil Olahan, 2008. Dari tabel 4.8 tersebut dapat dilihat jawaban responden mengenai pernah atau tidaknya karyawan mendapat perlakuan buruk dari lingkungan tempat dia bekerja. Pada jawaban tidak pernah menerima perlakuan buruk dari responden pegawai tetap ada 58,90 dan karyawan outsourcing ada 12,33. Pada jawaban kadang-kadang mendapat perlakuan buruk dari responden karyawan outsourcing ada 39,73 dan dari responden pegawai tetap ada 52,05. Pada jawaban sering mendapat perlakuan buruk responden pegawai tetap tidak ada atau 1,37 sedangkan dari responden karyawan outsourcing ada 35,62. Universitas Sumatera Utara

IV.2.5 Kesempatan Karier Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karir yang terbuka, dari

tingkat bawah sampai tingkat manajemen puncak merupakan perangsang yang cukup kuat bagi tenaga kerja. Bekerja tanpa harapan atau kesempatan untuk meraih kemajuan atau perbaikan nasib membuat tenaga kerja mempunyai kinerja yang rendah dan tidak produktif. Tabel 4.9 Tanggapan Responden Mengenai Kesempatan Karier No Status Responden Tanggapan Total Ada Ragu-ragu Tidak ada 1 Pegawai Tetap 53,42 43,84 2,74 100 2 Karyawan Outsourcing 16,44 32,88 50,68 100 Sumber : Data Primer, Hasil Olahan, 2008. Dari tabel 4.9 tersebut dapat dilihat jawaban responden mengenai ada atau tidak adanya kesempatan bagi karyawan untuk meningkatkan status sosial dan pendapatannya sebagai wujud dari kebutuhannya sebagai manusia dan tenaga kerja. Pada jawaban Adanya Kesempatan berkarir terdapat perbedaan yang sangat mencolok yaitu, dari responden pegawai tetap ada 53,42 sedangkan dari karyawan outsourcing hanya 16,44. Dan pada jawaban Ragu-ragu tentang adanya kesempatan berkarir dari pegawai tetap ada 43,84 dan karyawan outsourcing ada 32,88. Tetapi pada jawaban tidak adanya kesempatan berkarir terdapat perbedaan persentase yang jauh, yaitu dari responden pegawai tetap tidak ada 2,74 dan dari responden karyawan outsourcing ada 50,68. Universitas Sumatera Utara

IV.2.6 Peningkatan Pendapatan Pendapatan merupakan pendorong seseorang untuk bekerja dan juga

berpengaruh terhadap moral dan disiplin kerja tenaga kerja. Oleh karena itu, setiap perusahaan seharusnya dapat memberikan kompensasi yang seimbang dengan kinerja yang dilakukan karyawan, sehingga tenaga kerja juga tidak akan sungkan menunjukkan prestasi kerjanya demi kemajuan perusahaan. Persepsi karyawan tentang adanya peningkatan pendapatan bagi karyawan yang telah menunjukkkan prestasi kerjanya dapat dilihat dalam tabel 4.10 berikut ini. Tabel 4.10 Tanggapan Responden Mengenai Peningkatan Pendapatan No Status Responden Tanggapan Total Ada Ragu-ragu Tidak ada 1 Pegawai Tetap 47,95 50,68 1,37 100 2 Karyawan Outsourcing 10,96 43,84 45,21 100 Sumber : Data Primer, Hasil Olahan, 2008. Dari tabel 4.10 terlihat bahwa persentase terbesar dari responden pegawai tetap ada pada jawaban ragu-ragu yaitu 50,68 sedangkan dari responden karyawan outsourcing ada 43,84. Pada jawaban ada peningkatan pendapatan dari responden pegawai tetap ada 47,95 dan dari karyawan outsourcing ada 10,96. Pada jawaban tidak ada tidak ada peningkatan dari pegawai tetap ada 1,37, dan dari karyawan outsourcing ada 45,21. Universitas Sumatera Utara

IV.2.7 Jaminan Kesehatan Tenaga kerja berhak memperoleh jaminan kesehatan. Jika sewaktu-waktu

kesehatan karyawan terganggu, dia akan merasa aman karena perusahaan menyediakan jaminan kesehatan. Hal ini dapat memotivasi karyawan untuk menunjukkan loyalitasnya terhadap perusahaan tempat dia bekerja. Dan sudah semestinya perusahaan memberikan jaminan kesehatan kepada karyawan sebagai wujud pengakuan perusahaan terhadap karyawannya. Tabel 4.11 Tanggapan Responden Mengenai Jaminan Kesehatan No Status Responden Tanggapan Total Ada Ragu-ragu Tidak ada 1 Pegawai Tetap 47,95 50,68 1,37 100 2 Karyawan Outsourcing 39,73 2,74 57,53 100 Sumber : Data Primer, Hasil Olahan, 2008. Dari tabel 4.11 terlihat bahwa persentase tertinggi ada pada jawaban ragu- ragu yaitu 84,93 dan dari responden karyawan outsourcing ada 2,74. Sedangkan pada jawaban ada jaminan kesehatan dari responden pegawai tetap ada 47,95 dan dari karyawan outsourcing ada 39,73. Pada jawaban tidak ada jaminan kesehatan dari pegawai tetap ada 1,37 sedangkan dari karyawan outsourcing ada 57,53.

IV.2.8 Jaminan Hari Tua Pensiun

Daya penggerak yang memotivasi semangat kerja karyawan dalam menunjukkan prestasi kerjanya sehari-hari terkandung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan. Inilah sebabnya perusahaan sepatutnya memberikan jaminan hari tua pensiun kepada karyawannya untuk memacu produktivitas karyawan. Jika harapan itu dapat menjadi kenyataan maka Universitas Sumatera Utara seseorangakan cenderung meningkatkan semangat kerjanya. Tetapi sebaliknya bila harapan itu tidak tercapai akibatnya ia akan menjadi malas. Tabel 4.12 Tanggapan Responden Mengenai Jaminan Hari Tua No Status Responden Tanggapan Total Sangat Terjamin Kurang Terjamin Tidak Terjamin 1 Pegawai Tetap 43,84 45,21 10,96 100 2 Karyawan Outsourcing - 32,88 67,12 100 Sumber : Data Primer, Hasil Olahan, 2008. Dari tabel 4.12 tersebut dapat dilihat jawaban responden mengenai ada atau tidaknya jaminan hari tua pensiun. Pada jawaban ada dari responden pegawai tetap ada 43,84 dan karyawan outsourcing 0. Pada Jawaban kurang terjamin dari pegawai tetap ada 45,21 sedangkan dari karyawan outsourcing ada 32,88. Dan pada jawaban tidak terjaminnya karena tidak adanya jaminan hari tua dari responden pegawai tetap hanya 10,96 sedangkan dari responden karyawan outsourcing ada sekitar 67,12.

IV.2.9 Adanya Penghargaan.

Keberadaan dan prestasi kerja karyawan hendaknya mendapat pengakuan dan penghargaan yang layak dan wajar, sehingga tenaga kerja akan termotivasi untuk menunjukkan prestasi kerjanya setiap hari. Penghargaan yang layak akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang optimal. Universitas Sumatera Utara Tabel 4.13 Tanggapan Responden Mengenai Adanya Penghargaan No Status Responden Tanggapan Total Ada Kadang-kadang Tidak ada 1 Pegawai Tetap 57,53 28,77 13,70 100 2 Karyawan Outsourcing 5,48 41,10 53,42 100 Sumber : Data Primer, Hasil Olahan, 2008. Perbedaan yang amat besar terdapat pada jawaban ada penghargaan yang diberikan perusahaan, yakni 57,53 dari pegawai tetap dan 5,48 dari karyawan Outsourcing. Pada jawaban kadang-kadang juga berbeda, dimana dari pegawai tetap 28,77 sedang dari karyawan outsourcing 41,10. Dan pada jawaban tidak adanya penghargaan yakni dari pegawai tetap 13,70 dan dari karyawan outsourcing 53,42. IV.2.10 Adanya Intensif Dalam upaya memelihara tenaga kerja, perusahaan selayaknya memberikan intensif kepada karyawan jika mempunyai prestasi kerja yang memuaskan. Hal ini dapat dijadikan budaya kerja untuk membangkitkan kompetensi bagi karyawan dalam mengeluarkan produktivitas kerjanya. Jawaban yang diperoleh ternyata sangat berbanding terbalik antara karyawan outsourcing dengan pegawai tetap. Hal tersebut dapat dilihat pada tabel 4.14 berikut ini. Tabel 4.14 Tanggapan Responden Mengenai Adanya Intensif No Status Responden Tanggapan Total Ada Kadang-kadang Tidak ada 1 Pegawai Tetap 45,21 47,95 6,85 100 2 Karyawan Outsourcing - 35,62 64,38 100 Sumber : Data Primer, Hasil Olahan, 2008. Universitas Sumatera Utara Pada tabel 4.14 dapat dilihat pemberian intensif oleh perusahaan kepada karyawannya sangat berbeda. Pada jawaban ada, perusahaan selalu memberi, dari responden pegawai tetap ada 45,21, dan dari responden karyawan outsourcing 0. Pada jawaban kadang-kadang ada, dari pegawai tetap ada 47,95 dan dari karyawan outsourcing ada 35,62. Dan pada jawaban tidak adanya intensif tedapat perbedaan yang drastis, yaitu pada pegawai tetap 6,85 sedang pada karyawan outsourcing ada 64,38

IV.2.11 Keadilan Upah Dengan Beban Kerja

Masalah kompensasi selain sangat sensitif karena menjadi pendorong seseorang untuk bekerja, juga karena berpengaruh terhadap moral dan disiplin tenaga kerja. Oleh karena itu, setipa perusahaan seharusnya dapat memberikan kompensasi yang seimbang dengan bebam\n kerja yang dipikul tenaga kerja. Dengan demikian, tujuan pembinaan tenaga kerja untuk menciptakan twenaga kerja yang berdaya guna dan berhasil guna dapat terwujud. Tabel 4.15 Tanggapan Responden Mengenai Keadilan Upah Dengan Beban Kerja No Status Responden Tanggapan Total Adil Kurang Adil Tidak adil 1 Pegawai Tetap 67,12 27,40 5,48 100 2 Karyawan Outsourcing 20,55 50,68 28,77 100 Sumber : Data Primer, Hasil Olahan, 2008. Pada tabel 4.15 dapat dilihat jawaban responden mengenai keadilan upah dengan beban kerja karyawan. Pada jawaban Adil, dari responden pegawai tetap ada 67,12 dan dari karyawan outsourcing ada 20,55. Pada jawaban kurang adil, dari pegawai tetap ada 27,40 dan karyawan outsourcing ada 50,68. Pada Universitas Sumatera Utara jawaban tidak adil, dari karyawan outsourcing menjawab lebih tinggi, yaitu 28,77 dari pegawai tetap yang hanya 5,48. IV.2.12 Pemberlakuan Hukuman Untuk memperbaiki terjadinya kemangkiran pada diri tenaga kerja, manajemen yang bijaksanaperlu memberikan peringatan, penskorsan dan atau pemberhentian hubungan kerja untuk hal yang amat drastis dan spontanitas. Penyamarataan kebijakan yang menyeluruh harus dapat diterapkan oleh perusahaan agar tercipta keadilan bagi tenaga kerja, agar tenaga kerja tidak merasa diasingkan oleh lingkungan tempatnya bekerja dan sekaligus dapat mreningkatkan disiplin kerja pegawai. Hal ini nampaknya belum diterapkan secara mantap oleh PT.PLN Persero seperti yang terlihat dalam tabel 4.16 berikut ini. Tabel 4.16 Tanggapan Responden Mengenai Pemberlakuan Hukuman No Status Responden Tanggapan Total Adil Kurang Adil Tidak adil 1 Pegawai Tetap 36,99 49,32 13,70 100 2 Karyawan Outsourcing 12,33 36,99 50,68 100 Sumber : Data Primer, Hasil Olahan, 2008. Pada tabel 4.16 terlihat penerapan hukuman kepada karyawan sebagai berikut. Pada jawaban sangat adil dari responden pegawai tetap ada 36,99, dan dari karyawan outsourcing ada 12,33. Pada jawaban kurang adil penerapan hukuman terhadap karyawan, dari pegawai tetap ada 49,32 dan dari responden karyawan outsourcing ada 36,99. Dan pada jawaban tidak adil dari responden pegawai tetap ada 13,70 dan dari responden karyawan outsourcing ada 50,68. Universitas Sumatera Utara

IV.2.13 Kelayakan Tempat Kerja

Lingkungan tempat sesorang bekerja dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan karena berhubungan langsung dengan kepuasan kerja. Pekerja sepatutnya diberikan ruang kerja dan fasilitas yang layak guna mendukung kelancaran tenaga kerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Tabel 4.17 Tanggapan Responden Mengenai Kelayakan Tempat Kerja No Status Responden Tanggapan Total Sangat Layak Kurang Layak Tidak Layak 1 Pegawai Tetap 60,27 28,77 10,96 100 2 Karyawan Outsourcing 36,99 49,32 13,70 100 Sumber : Data Primer, Hasil Olahan, 2008. Dari tabel 4.17 dapat dilihat bahwa pada jawaban layaknya tempat kerja terdapat sedikit perbedaan antara karyawan outsourcing dengan pegawai tetap, yakni 60,27 dari pegawai tetap dan 36,99 dari karyawan outsourcing. Pada jawaban kurang layak dari pegawai tetap 28,77 dan yang dari karyawan outsourcing ada 49,32. Dan pada jawaban tidak layaknya ruangan kerja tenaga kerja, dari pegawai tetap yakni 10,96 dan dari karyawan outsourcing ada 13,70.

IV.2.14 Pengakuan Dan Penghargaan Oleh Lingkungan Kerja

Mengenai pengakuan dan penghargaan kepada karyawan oleh lingkungan kerja akan keberadaan tenaga kerja ternyata persentase jawaban hampir sama yaitu, persentase terbesar ada pada jawaban kurang diakui, kemudian diikuti jawaban sangat diakui dan dihargai, dan selanjutnya pada jawaban tidak dakui, baik dari responden pegawai tetap maupun karyawan outsorcing. Hal ini dapat dilihat pada tabel 4.18 dibawah ini. Universitas Sumatera Utara Tabel 4.18 Tanggapan Responden Mengenai Pengakuan Dan Penghargaan No Status Responden Tanggapan Total Sangat Diakui Kurang diakui Tidak Diakui 1 Pegawai Tetap 45,21 50,68 4,11 100 2 Karyawan Outsourcing 35,62 46,58 17,81 100 Sumber : Data Primer, Hasil Olahan, 2008. Dari hasil tabel 4.18 dapat dilihat bahwa pada jawaban sangat diakui, persentase jawaban tertinggi yakni 45,21 dari pegawai tetap dan diikuti karyawan outsourcing ada 35,62. Pada jawaban kadang-kadang kurang diakui dari pegawai tetap ada 50,68 dan dari karyawan outsourcing ada 46,58. Dan pada jawaban tidak pernah diakui kedua kelompok responden mempunyai persentase yang sama-sama rendah, yaitu dari pegawai tetap ada 4,11 dan dari karyawan outsourcing ada 17,81.

IV.2.15 Harapan Masa Depan

Harapan untuk masa depan dalam bentuk kesemapatan untuk maju dan jenjang karir yang terbuka maupun rasa aman akan masa depan merupakan perangsang yang cukup kuat bagi tenaga kerja untuk berkinerja dan bekerja produktif. Pada jawaban Sangat cerah terdapat perbedaan yang sangat mencolok yakni persentase terbesar berasal dari pegawai tetap yakni 64,38, sedangkan jawaban dari karyawan outsourcing hanya 0. Pada jawaban kurang cerahnya masa depan dari pegawai tetap ada 35,62 dan dari karyawan outsourcing ada 21,92. Sedangkan pada jawaban tidak ada harapan akan masa depannya sama dengan jawaban ada harapan untuk masa depan, yaitu mempunyai perbedaan Universitas Sumatera Utara persentase yang cukup mencolok, yakni dari responden pegawai tetap hanya 0, sedangkan dari karyawan outsourcing cukup banyak yaitu 78,08. Tabel 4.19 Tanggapan Responden Mengenai Masa Depan No Status Responden Tanggapan Total Sangat Cerah Kurang Cerah Suram 1 Pegawai Tetap 64,38 35,62 - 100 2 Karyawan Outsourcing - 21,92 78,08 100 Sumber : Data Primer, Hasil Olahan, 2008. Selanjutnya penulis akan mendeskripsikan persepsi dari responden pegawai tetap dan persepsi dari karyawan outsourcing terhadap kondisi kerja yang dialami tenaga kerja dalam perusahaan PT.PLN Persero PIKITRING SUAR seperti tertera diatas. Persepsi ini akan diklasifikasikan atas kategori Tinggi, Sedang dan kategori Rendah. Persepsi Responden adalah setiap tanggapan ataupun jawaban tenaga kerja yang diberikan melalui alternatif jawaban dari setiap pertanyaan terhadap variabel kondisi kerja yang ada di PT.PLN Persero PIKITRING SUAR. Dengan adanya perbedaan kondisi kerja, maka diharapkan karyawan juga memiliki kompetensi kerja yang berbeda tergantung akan kondisi kerja yang dialaminya. Dengan perbedaan status karyawan tersebut juga diharapkan ada perbedaan persepsi masing-masing kelompok tenaga kerja antara karyawan outsourcing dengan pegawai tetap, yang akhirnya akan menyebabkan perbedaan produktivitas kerja antara pegawai tetap dengan karyawan outsourcing. Universitas Sumatera Utara

IV.3 KLASIFIKASI PERSEPSI RESPONDEN TERHADAP KONDISI KERJA