Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009
USU Repository © 2008
27
Gambar 2.1. menunjukkan bahwa orang berupaya untuk mengurangi kebutuhan yang belum terpenuhi, yang memicu suatu proses pencarian guna
mengurangi tekanan akibat kekurangan-kekurangan tersebut, memilih tindakan, dan terjadilah perilaku yang mengarah pada tujuan. Setelah satu periode waktu,
manajer menilai perilaku itu, evaluasi prestasi menghasilkan bentuk imbalan atau hukuman. Hasil dinilai orang bersangkutan dan kebutuhan yang belum
terpenuhi, pada gilirannya hal ini menggerakkan proses, dan pola siklus dimulai kembali Gibson, 1996.
2.1.3. Tujuan Motivasi
Menurut Siagian 2004, tujuan dilakukan motivasi antara lain sebagai berikut: 1Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan; 2Meningkatkan
produktivitas kerja karyawan; 3Mempertahankan kestabilan karyawan; 4Meningkatkan kedisiplinan karyawan; 5Mengaktifkan pengadaan karyawan;
6Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik; 7Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan; 8Meningkatkan kesejahteraan
karyawan; 9Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas- tugasnya.
2.1.4. Model Motivasi
Model motivasi berkembang dari teori klasik tradisional menjadi teori modern, sesuai dengan perkembangan peradaban dan ilmu pengetahuan. Model-
model motivasi ada 3: Winardi, 2007
Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009
USU Repository © 2008
28
1. Model tradisional yaitu mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan
agar bergairah kerjanya meningkat, perlu diterapkan sistem insentif semakin besar produksi semakin banyak insentif yang diberikan kepada karyawan
yang berprestasi 2.
Model hubungan manusia mengemukakan bahwa memotivasi bawahan agar bergairah dalam pekerjaannya dengan mengakui kebutuhan social mereka
dan membuat mereka merasa berguna dan penting. 3.
Model sumber daya manusia mengemukakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uangbarang atau keinginan terhadap
pencapaian kepuasan, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Menurut model ini, karyawan cenderung memperoleh kepuasan
dari prestasi yang baik.
2.1.5. Teori – Teori Motivasi
Menurut Hasibuan 2005 teori-teori motivasi dikelompokkan atas: 1.
Teori Kepuasan Content Theory pendekatannya atas faktor –faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan
berperilaku dengan cara tertentu. Teori memusatkan perhatian pada faktor dalam diri orang yang menguatkan,
mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya, yang memotivasi semangat orang bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan
materil dan non materil yang diperoleh dari hasil pekerjaannya.
Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009
USU Repository © 2008
29
Teori kepuasan content theory dikenal antara lain : aTeori Motivasi Klasik; bTeori Hirarki kebutuhan; cTeori dua faktor; dTeori Motivasi
Human Relation; eTeori ERG Existence, Related, and Growth; fTeori motivasi prestasi.
2. Teori motivasi proses Process Theory teori ini merupakan proses sebab akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang diperolehnya. Jika
bekerja baik saat ini, maka hasilnya akan diperoleh baik untuk hari esok. Jadi hasil yang dicapai tercermin dalam bagaimana proses kegiatan yang
dilakukan seseorang, hasil hari ini merupakan kegiatan hari kemarin. Teori Motivasi Proses Process Theory yaitu : aTeori Harapan; bTeori
Keadilan; cTeori Pengukuhan.
Dari kedua teori-teori motivasi di atas, dapat dijelaskan lebih rinci sebagai berikut :
1. Teori Kepuasan. a Teori Motivasi Klasik teori kebutuhan tunggal
Teori ini dikemukakan Frederick Winslow Taylor, menurut teori ini motivasi pekerja hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan
kepuasan biologisnya saja. Kebutuhan biologis adalah kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang.
Kebutuhan dan kepuasan biologis ini akan terpenuhi, jika pendapatan
Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009
USU Repository © 2008
30
yang diberikan cukup besar. Jadi jika pendapatan karyawan dinaikkan semangat bekerja meningkat Winardi, 2007.
b Teori Hirarki Kebutuhan. Abraham H. Maslow menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasan
seseorang itu jamak yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupa materil dan non materil. Menurutnya kebutuhan manusia bertingkat
tetapi dalam kenyataan manusia menginginkannya tercapai sekaligus dan kebutuhan manusia itu merupakan siklus.
c Teori Motivasi Dua Faktor Pada teori dua faktor menunjukkan adanya 2 kelompok faktor
yang mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu faktor kepuasan satisfaction factors atau motivator dan faktor bukan kepuasan
dissatisfies sering disebut dengan pemeliharaan atau hygienic factors. Teori ini dikemukakan oleh Herzberg’s menurutnya motivasi
yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk
mengembangkan keahlian. Herzberg’s menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan
pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan yaitu : afaktor motivasi adalah sejumlah faktor intrinsik yaitu yang
menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan yang
Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009
USU Repository © 2008
31
sempurna dalam melakukan pekerjaan. Yang termasuk dalam faktor motivator adalah, prestasi, tanggung jawab, pengakuan, pekerjaan itu
sendiri, pengembangan potensi individu, pencapaian. b Faktor pemeliharaan adalah sejumlah kondisi ekstrinsik yang apabila tidak ada
menyebabkan ketidakpuasan yaitu : gaji, jaminan pekerjaan, kebijakan perusahaan, status Handoko, 2001.
d Teori Motivasi Prestasi dari David McClelland McClelland dalam Handoko 2001 menemukan bahwa kebutuhan
berprestasi dapat dikembangkan pada orang dewasa. Seseorang yang memiliki motivasi berprestasi memiliki karakteristik tertentu yang dapat
dikembangkan yaitu; 1 menyukai pengambilan resiko yang layak sebagai fungsi keterampilan, 2 menyukai suatu tantangan dan menginginkan
tanggung jawab pribadi bagi hasil yang dicapai, 3 kecenderungan menetapkan tujuan prestasi yang layak dan menghadapi resiko yang telah
diperhitungkan. 4 memiliki kebutuhan terhadap umpan balik apa yang dikerjakan. 5 mempunyai keterampilan perencanaan jangka panjang dan
memiliki kemampuan organisasi. Teori McClelland ini berkaitan dengan kebutuhan tertinggi pada kebutuhan Maslow yaitu kebutuhan aktualisasi
diri. Kebutuhan ini mengharuskan seseorang untuk belajar agar menguasai keterampilan yang memungkinkan seseorang mencapai
prestasi.
Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009
USU Repository © 2008
32
e Teori Motivasi Human Relation Teori mengutamakan hubungan seseorang dengan lingkungannya.
Menurut teori ini seseorang akan berprestasi baik jika ia diterima di lingkungan, diakui dalam pekerjaan serta lingkungannya. Teori ini
menekankan peran aktif pimpinan organisasi. Memelihara hubungan dan kontak pribadi dengan bawahannya dapat membangkitkan gairah kerja.
Teori ini menganjurkan bila dalam memotivasi bawahan memerlukan kata-kata, hendaknya kata-kata itu mengandung kebijakan, sehingga
dapat menimbulkan rasa dihargai dan sikap optimis. f Teori E R G
Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer merupakan teori penyempurnaan dari teori Maslow. Teori ini menurut para ahli lebih
mendekati keadaan sebenarnya berdasarkan fakta empiris. Dia mengemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan yaitu kebutuhan
akan keberadaan, kebutuhan akan afiliasi, kebutuhan akan kemajuan. 2. Teori Motivasi Proses
a Teori pengharapan Teori pengharapan ini dikenal dengan Vector Vroom dalam
Muchlas, 1998 menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam pekerjaannya tergantung hubungan timbal
balik antara apa yang diinginkan dan butuhkan dari hasil pekerjaan itu.
Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009
USU Repository © 2008
33
Berapa besar ia yakin perusahaan akan memberikan pemuasan bagi keinginannya sebagai imbalan atas usaha yang dilakukannya. Teori
harapan ini didasarkan atas, harapan, nilai, peraturan. b Teori Keadilan
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua
bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif baik salah bukan atas suka atau tidak suka.
Jika prinsip ini diterapkan dengan baik oleh pimpinan maka semangat kerja bawahan cenderung meningkat.
c Teori pengukuhan Teori ini didasarkan 2 prinsip yaitu : prinsip hukum ganjaran,
prinsip respon dan rangsangan. Berdasarkan prinsip pertama seseorang akan mengalami penguatan tingkah laku bila mendapat ganjaran positif
menyenangkan. Seseorang yang merasa berhasil menunaikan pekerjaannya kewajibannya dengan sangat memuaskan, memperoleh
dorongan positif untuk bekerja keras lagi di masa yang akan datang sehingga meraih keberhasilan yang lebih besar dalam karier, motivasi
bersifat positif. Sebaliknya jika seseorang kurang berhasil melakukan kewajiban
tugas maka mendapat teguran dari atasannya, teguran merupakan faktor
Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009
USU Repository © 2008
34
negatif oleh yang bersangkutan yang dijadikan dorongan untuk memperbaiki kekurangan atau kesalahan sehingga di masa depan situasi
kekurangberhasilan tidak terulang kembali Arep, 2004.
2.1.6. Faktor Motivator dan Faktor Pemeliharaan Menurut Handoko 2001 motivasi dibagi atas dasar fungsinya
a.motivasi intrinsik dan b motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik adalah motivasi dari dalam diri sendiri tanpa ada rangsangan dari luar dimana dalam
diri individu telah ada dorongan untuk melakukan suatu tindakan. Menurut Herzberg yang dikutip Mangkunegara 2005 bahwa faktor motivator disebut
juga sebagai job content atau intrinsik faktor, dan faktor pemeliharaan disebut juga sebagai job context atau ekstrinsik faktor.
1 Faktor Motivator Job Content = faktor yang membuat orang puas Faktor motivator merupakan kondisi intrinsik atau yang memuaskan,
ada serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan motivasi yang kuat yang dapat
menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Faktor ini termasuk, prestasi, tanggung jawab, pengembangan, pencapaian dan pekerjaan itu sendiri
Handoko, 2001. Perawat menciptakan kesempatan untuk kepuasan maksimal melalui
motivasi yang tinggi dan penampilan kerja yang sempurna. Banyak personil keperawatan menyenangi bekerja bersama dan termotivasi oleh
Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009
USU Repository © 2008
35
persatuannya, suatu perasaan yang berkaitan dengan suatu persatuan dengan orang pada pekerjaan yang memungkinkan kinerja perawat diterima, maka
perawat harus mempunyai keterampilan tinggi Swanburg, 2000. 2 Faktor pemeliharaan faktor yang membuat orang tidak puas
Serangkaian kondisi ekstrinsik, keadaan pekerjaan rasa tidak puas diantara karyawan, apabila kondisi ini tidak ada maka tidak memotivasi
karyawan. Kondisi ini adalah faktor yang membuat orang menjadi tidak puas yaitu faktor kesehatan karena itu diperlukan untuk mempertahankan tingkat
yang lebih rendah, yakni tingkat tidak adanya ketidakpuasan. Faktor ini mencakup gaji, keamanan kerja, kondisi kerja, supervisi teknis, mutu
hubungan interpersonal. Banyak sekali ketidakpuasan dalam keperawatan, ketidakpuasan ini dapat dikurangi dengan pendekatan belajar untuk diubah
oleh para manajer perawat dalam organisasi keperawatan.
2.2. Kinerja 2.2.1. Pengertian Kinerja
