Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009
USU Repository © 2008
36
adalah kemampuan, keahlian dan latar belakang serta demografi. faktor psikologis meliputi persepsi, sikap, personality, pembelajaran dan motivasi.
Menurut Ilyas 1999, kinerja adalah kualitas hasil karya personil baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan
penampilan individu maupun kerja kelompok personil. Penampilan hasil kerja tidak terbatas kepada personil yang memangku jabatan fungsional maupun
struktural tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personil dalam organisasi. Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu : tujuan,
ukuran dan penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan memberikan arah dan
mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personil. Walaupun demikian penentuan tujuan saja tidaklah
cukup, sebab itu dibutuhkan ukuran apakah seseorang telah mencapai kinerja yang diharapkan. Untuk itu kuantitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan
jabatan personil memegang peranan penting.
2.2.2. Faktor- faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Pada organisasi pelayanan kesehatan, sangat penting untuk memiliki instrumen evaluasi penilaian kinerja yang efektif bagi tenaga profesional.
Proses evaluasi kinerja bagi profesional bagian terpenting dari upaya manajemen untuk meningkatkan kinerja organisasi Ilyas, 2002.
Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009
USU Repository © 2008
37
Secara teoritis bahwa ada tiga variabel yang mempengaruhi perilaku kinerja. Ketiga variabel tersebut mempengaruhi perilaku kerja yang pada
akhirnya berpengaruh pada kinerja personel. Perilaku yang berhubungan dengan kinerja adalah yang berkaitan dengan tugas-tugas pekerjaan yang harus
diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu jabatan Arep, 2004. Gibson 1996 menyimpulkan bahwa teori kinerja yaitu melakukan
analisis terhadap sejumlah variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu. Variabel psikologis terdiri dari sub-variabel persepsi, sikap,
kepribadian, belajar, dan motivasi. Dimana variabel ini merupakan hal yang kompleks dan sulit untuk diukur, dan sukar untuk menyatakan atau mencapai
kesempatan tentang pengertian pada individu masuk dan bergabung dalam satu organisasi.
2.2.3. Penilaian Kinerja
Berkenaan dengan penilaian kinerja, belakangan ini kebanyakan organisasi mengeluh mengenai rendahnya kontribusi dari sistem penilaian
kinerja bagi kemajuan organisasi. Padahal penelitian-penelitian ilmiah mutakhir justru menunjukkan bahwa apabila manajemen kinerja dilaksanakan dengan
benar, maka dipastikan akan berdampak positif bagi kinerja keseluruhan organisasi bahkan hingga tingkatan di bawah Hessel, 2003.
Metode yang digunakan adalah 1Efektivitas penilaian sangat ditentukan oleh ketelitian menentukan batasan dalam mengukur kinerja. Dalam hal ini
Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009
USU Repository © 2008
38
dibedakan antara kinerja dengan kompetensi. 2Muatan isi dan pengukuran kinerja harus menjadi pedoman tuntutan dan kebutuhan para pengguna, baik di
link internal maupun eksternal organisasi. 3 Penilaian kinerja harus memperhatikan pula berbagai keterbatasan yang ada. Selanjutnya dengan
mengidentifikasi ukuran yang tepat terhadap kinerja organisasi, maka diharapkan akan memberikan kontribusi yang positif dalam perbaikan ke dalam
maupun ke luar Arep, 2004. Sejalan dengan semakin berkembangnya penggunaan data dan informasi
dari hasil penilaian kinerja untuk berbagai keperluan, maka isu aspek hukum penilaian kinerja pun mengemuka. Dari pihak karyawan tentu akan menuntut
suatu perlakuan yang fair dan adil, dan tidak diskriminatif. Sesungguhnya tuntutan karyawan tersebut sejalan dengan kebutuhan organisasi secara
keseluruhan. Untuk itu maka untuk menghindari perselisihan dan persengketaan menyangkut penilaian kinerja dan hasilnya, maka penilaian kinerja hendaknya
memperhatikan aspek dan dapat dipertanggungjawabkan secara hukum. Untuk itu maka sistem penilaian kinerja harus disusun dan diimplementasikan dengan
memenuhi beberapa kriteria berikut ini: 1.
Penilaian kinerja mestinya menggunakan prosedur formal standar yang baku. 2.
Penilaian semestinya berbasis analisis jabatan yang digunakan. 3.
Hasil dari penilaian kinerja semestinya didokumentasikan secara baik dan terawatt untuk jangka panjang.
Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009
