dengan perkembangan zaman dan kebutuhan. Tanpa keinginan itu, pegawai tersebut bersifat statis.
Atasan atau pimpinan bertanggungjawab untuk mengembangkan bawahannya. Sebab bawahan yang ada mempunyai berbagai karakter yang
berbeda, maka sesungguhnya tanggungjawab terbesar berada ditangan pemimpin yang bersangkutan. Dengan disadarinya arti penting
pengembangan sumber daya manusia oleh pimpinan, maka akan lebih memudahkan dalam merealisasikan tujuan yang telah ditetapkan oleh
organisasi yang dipimpinnya
2. Pengembangan Kompetensi Guru
Dalam lembaga pendidikan, guru merupakan sumber daya manusia yang perlu dikembangkan potensinya, sebagaimana pegawai dalam sebuah
organisasiperusahaan. Oleh karena itu, pembahasan mengenai strategi pengembangan kompetensi guru dapat dilakukan dengan pendekatan
strategi pengembangan sumber daya manusia. “Pengembangan sumber daya manusia human development secara
makro, adalah suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan pembangunan bangsa. Proses
peningkatan ini mencakup perencanaan, pengembangan, dan pengelolaan sumber daya manusia.”
42
Sementara itu, secara mikro, yakni di lingkungan suatu unit kerja departemen atau lembaga-lembaga lain, sumber daya yang dimaksudkan
adalah tenaga kerja, pegawai, atau karyawan. Ini berarti pengembangan yang dilakukan juga merupakan pengembangan sumber daya manusia
s ecara mikro. “Pengembangan sumber daya manusia secara mikro adalah
suatu proses perencanaan, pendidikan dan pelatihan, dan pengelolaan tenaga atau karyawan untuk mencapai suatu hasil yang optimal.”
43
42
Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2003, Cet. 3, h. 3.
43
Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, h. 4.
Pengembangan sumber daya manusia merupakan bagian dari strategi di tingkat fungsional, yakni strategi fungsional sumber daya manusia.
Strategi fungsional sumber daya manusia terdiri atas rangkaian proses “1 perencanaan sumber daya manusia, 2 rekrutmen, 3 seleksi, 4
orientasi, 5 pelatihan dan pengembangan, 6 penilaian kerja, 7 kompensasi, 8 keputusan-
keputusan berkaitan dengan hubungan kerja.”
44
Di dalam lembaga pendidikan, yang dimaksud sumber daya manusia adalah tenaga pendidikan. Hal ini mengisyaratkan bahwa pengembangan
sumber daya yang dilakukan harus mampu meningkatkan kemampuan tenaga pendidikan dalam menyelesaikan tugasnya.
Secara operasional, pengembangan tenaga kependidikan menurut konsep Castetter, sebagaimana dikutip oleh E. Mulyasa, dapat
diidentifikasi ke dalam strategi umum dan strategi khusus.
45
1. Strategi umum Pertama, pengembangan tenaga kependidikan harus dilakukan
berdasarkan rencana kebutuhan yang jelas educational planning based on manpower recruitment. Dengan demikian, tidak akan terjadi
ketimpangan antara kebutuhan akan tenaga kependidikan dengan tenaga kependidikan yang tersedia.
Kedua, dalam dunia pendidikan perlu senantiasa sikap dan kemampuan profesional. Seorang tenaga kependidikan harus mampu
untuk tidak bergantung pada pekerjaan yang diberikan oleh orang lain. Untuk kepentingan tersebut, perlu dikembangkan bukan saja
pengetahuan dan kewirausahaan, akan tetapi juga sikap, inisiatif dan kepercayaan atas kemampuan sendiri.
Ketiga, kerjasama dunia pendidikan dengan perusahaan perlu terus menerus dikembangkan, terutama dalam memanfaatkan perusahaan
untuk laboratorium praktek dan objek studi.
44
M. Ismail Yusanto dan M.K. Widjajakusuma, Manajemen Strategis Perspektif Syariah, h. 84.
45
E. Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional, h. 128.
2. Strategi khusus Strategi khusus adalah strategi yang langsung berkaitan dengan
pengembangan dan peningkatan pengelolaan tenaga kependidikan yang lebih efektif. Strategi tersebut berkaitan dengan kesejahteraan
tenaga kependidikan,
pendidikan prajabatan
calon tenaga
kependidikan, rekruitmen dan penempatan, pembinaan kualitas tenaga kependidikan dan pengembangan karir.
Selain itu, Dinas Pendidikan kota Parepare menyebutkan beberapa upaya yang dapat digunakan untuk meningkatkan mutu tenaga
kependidikan, antara lain: 1. Peningkatan gaji dan kesejahteraan guru
2. Alih tugas profesi dan rekrutmen guru untuk menggantikan guru atau pendidik yang dialihtugaskan ke profesi lain
3. Membangun sistem sertifikasi pendidik dan tenaga kependidikan serta sistem penjaminan mutu pendidikan
4. Membangun satu standar pembinaan karir Career Development Path
5. Peningkatan kompetensi yang berkelanjutan
46
Selanjutnya, menurut Dhanang Respati Puguh, peningktan kompetensi dan profesionalisme guru dapat dilakukan dengan beberapa cara, antara
lain: 1. Studi lanjut Program Strata 2
2. Kursus dan pelatihan 3. Pemanfaatan jurnal
4. Seminar 5. Kerjasama antara lembaga profesi
47
Disamping upaya-upaya pemberdayaan tenaga kependidikan di atas, ada beberapa upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja
46
Dinas Pendidikan Kota Parepare, Upaya dan Strategi Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan,
http:www.dinaspendidikan-parepare.infoindecx.php?option=com_ , 26
maret 2010.
47
Dhanang Respati Puguh, Peningkatan Kompetensi dan Profesionalisme Guru Sejarah di Era
Sertifikasi, http:staff.undip.ac.idsastradhanang20090723peningkatan-kompetensi-
profesionalisme-guru.html ., 23 Juli 2009.
sekolah. Upaya-upaya itu antara lain melalui pembinaan disiplin tenaga kependidikan, pemberian motivasi, penghargaan reward, dan persepsi.
48
Dari uraian yang telah dikemukakan di atas, maka upaya-upaya yang dapat dilakukan sekolah untuk mengembangkan kompetensi guru dapat
disederhanakan menjadi: rekrutmen dan seleksi; pendidikan dan pembinaan; serta motivasi dan penghargaan bagi guru. Penyederhanaan ini
karena lima aspek tersebut telah mewakili upaya-upaya yang lainnya. Penjelasan dari upaya-upaya tersebut adalah sebagai berikut:
1. Rekrutmen dan seleksi guru “Rekrutmen recruitment adalah serangkaian aktifitas mencari dan
memikat attract pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan
yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.”
49
Proses rekrutmen di mulai ketika calon-calon pelamar dicari dan berakhir
ketika pelamar mengajukan surat lamaran. Implementasi rekrutmen guru yang dilaksanakan oleh sekolah
bertujuan untuk mencari guru yang memiliki potensi dan kemampuan serta berkualitas sehingga dapat meningkatkan mutu pendidikan di
sekolah. Pola atau metode yang dipakai untuk pelaksanaan rekrutmen guru baru selalu sama dan pelaksanaanya disesuaikan dengan
kebutuhan di sekolah tersebut. Proses rekrutmen guru bisa dilakukan melalui empat kegiatan.
Pertama, melakukan persiapan rekrutmen guru baru dengan membentuk panitia rekrutmen guru baru, menetapkan persyaratan-
persyaratan bagi calon pelamar, dan menetapkan prosedur pendaftaran guru baru. Setelah kegiatan itu selesai, langkah selanjutnya adalah
penyebaran pengumuman penerimaan guru baru melalui media yang ada, seperti brosur, surat kabar, dan sebagainya.
48
E. Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional, h. 143.
49
Ali Nurdin, dkk., Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Faza Media, 2006, Cet. 1, h. 37.
Setelah kegiatan dalam rekrutmen selesai, langkah selanjutnya adalah melakukan seleksi bagi calon guru.
“Seleksi merupakan serangkaian kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan ditolak
atau diterimanya pelamar kerja.”
50
Proses seleksi meliputi hal-hal sebagai berikut:
a. Penerimaan surat lamaran b. Pemeriksaan dan pemilihan surat lamaran
c. Penyelenggaraan ujian saringan, meliputi: tes psikologi
intelegence test, personality test, attitude test, interest test, achivement test, tes pengetahuan dan tes pelaksanaan
pekerjaan.
d. Wawancara seleksi e. Perencanaan referensi
f. Wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan
langsungnya g. Keputusan atas pelamaran
h. Orientasi pekerjaan.
51
Untuk memperoleh seorang guru yang kompeten, proses seleksi harus dilakukan dengan ketat dan harus mengikuti prosedur yang telah
ditetapkan. Hal ini karena posisi seorang guru sangat signifikan terhadap tercapainya tujuan pendidikan yang telah ditetapkan.
2. Pendidikan dan pembinaan guru “Pendidikan dan pembinaan tenaga guru dapat ditempuh melalui
tiga cara, yaitu pendidikan prajabatan, pendidikan dalam jabatan dan pendidikan akta mengajar.”
52
Pembinaan calon guru melalui pendidikan prajabatan memerlukan pertimbangan sebagai berikut:
a. Peningkatan mutu pelayanan akademik pada LPTK yang meliputi sarana prasarana dan SDM-nya;
b. Seleksi calon yang ketat dalam hal intelegensi, latar belakang, sifat, dan sikap pribadi;
c. Pendidikan guru yang dapat menjamin mutu penguasaan ilmu- ilmu pendidikan, keguruan, psikologi, dan ilmu bidang khusus
50
Ali Nurdin, dkk., Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 43.
51
Ali Nurdin, dkk., Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 44-45.
52
E. Mulyasa, Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru, h. 37.
yang menjadi spesialisasinya, serta penguasaan praktek mengajar;
d. Calon guru harus pula menguasai ilmu dan keterampilan meneliti, menulis, membaca, sosial, budaya, dan bahasa
Indonesia yang baik dan benar; e. Untuk mampu mengikuti perkembangan maka calon guru harus
terampil menggunakan komputer, mengelola perpustakaan, olah raga dan kesenian;
f. Calon guru minimal satu tahun mengalami hidup dalam asrama untuk membina pemahaman kerja sama, sikap hidup bersama,
dan terutama mampu menyelami dan menghargai sifat dan watak yang berbeda-beda.
53
Pembinaan melalui program dalam jabatan biasanya diberikan oleh lembaga-lembaga pelatihan yang dilaksanakan oleh diknas, pemerintah
daerah, organisasi profesi PGRI, kelompok masyarakat, juga oleh pihak luar negeri. Dalam hal ini, pihak sekolah dapat mengikutsertakan
para guru untuk mengikuti pelatihan-pelatihan
yang dapat meningkatkan kompetensi mereka. Selain itu, pelatihan ini juga bisa
dilakukan oleh kepala sekolah, baik secara individu maupun kelompok. Pembinaan ini meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi
kepribadian, kompetensi profesional, dan kompetensi sosial. Pembinaan tenaga guru melalui akta mengajar bagi lulusan
diploma dan sarjana nonkeguruan. Dalam hal ini perlu dilakukan seleksi sebelum mereka mengikuti akta mengajar, sehingga profesi
guru bukan tempat pelarian untuk mencari kerja. 3. Motivasi dan penghargaan
Setiap tenaga kependidikan memiliki karakteristik khusus yang berbeda antara yang satu dengan yang lainnya. Hal tersebut
memerlukan perhatian dan pelayanan khusus dari pemimpinnya agar mereka dapat memanfaatkan waktu untuk meningkatkan kinerjanya.
Perbedaan tenaga kependidikan tidak hanya dalam bentuk fisiknya, tetapi juga psikisnya, misalnya motivasi. Oleh karena itu, untuk
53
E. Mulyasa, Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru, h. 37-38.
meningkatkan produktifitas kerja, perlu diperhatikan motivasi para tenaga kependidikan dan faktor-faktor lain yang mempengaruhinya.
Kepala sekolah sebagai pemimpin mempunyai tanggung jawab untuk memotivasi para tenaga pendidikan. Beberapa prinsip yang
dapat diterapkan untuk memotivasi tenaga kependidikan, diantaranya: a. Tenaga kependidikan akan bekerja lebih giat apabila kegiatan
yang dilakukannya menarik dan menyenangkan. b. Tujuan kegiatan harus disusun dengan jelas dan diinformasikan
kepada tenaga kependidikan sehingga mereka mengetahui tujuan dia bekerja. Tenaga kependidikan juga dapat dilibatkan
dalam penyusunan tujuan tersebut.
c. Para tenaga kependidikan harus selalu diberitahu tentang hasil dari setiap pekerjaannya.
d. Pemberian hadiah lebih baik daripada hukuman, namun sewaktu-waktu hukuman juga diperlukan.
e. Manfaatkan sikap-sikap, cita-cita, dan rasa ingin tahu tenaga pendidikan.
f. Usahakan untuk memperhatikan perbedaan individual tenaga kependidikan, misalnya perbedaan kemampuan, latar belakang
dan sikap mereka terhadap pekerjaan. g. Usahakan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kependidikan
dengan jalan memperhatikan kondisi fisiknya, memberikan rasa aman, menunjukkan bahwa pemimpin memperhatikan
mereka, mengatur pengalaman sedemikian rupa sehingga setiap tenaga kependidikan pernah memperoleh kepuasan dan
penghargaan.
54
Selain motivasi, penghargaan sangat penting untuk meningkatkan produktivitas kerja dan untuk mengurangi kegiatan yang kurang
produktif. Melalui penghargaan ini tenaga kependidikan dirangsang untuk meningkatkan kompetensinya. Penghargaan ini akan sangat
bermakna apabila dikaitkan dengan prestasi tenaga kependidikan secara terbuka, sehingga setiap tenaga kependidikan memiliki peluang
untuk meraihnya. Penggunaan penghargaan ini perlu dilakukan secara tepat, efektif, dan efisien agar tidak menimbulkan dampak negatif.
54
E. Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional, h. 150-151.
Dari uraian di atas, maka dapat ditentukan indikator tentang strategi pengembangan kompetensi guru. Indikator tersebut yaitu melakukan
rekrutmen guru baru, melakukan seleksi bagi calon guru baru, melakukan pembinaan bagi guru, memberikan motivasi kepada guru dan memberikan
penghargaan kepada guru.
D. Kerangka Berfikir
