“Strategi Pengembangan Kompetensi Guru di SMK PGRI 16 DKI Jakarta

Diajukan kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd)

Disusun oleh:

DAMAYANTI

NIM: 105018200712

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN

JURUSAN KEPENDIDIKAN ISLAM

FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN

UIN SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2011 M/1432 H

ii Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd)

Disusun oleh:

DAMAYANTI

Dibawah Bimbingan:

Nurlena Rifai, M.A, Ph.D

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN

JURUSAN KEPENDIDIKAN ISLAM

FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN

UIN SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2011 M/1432 H

iii

SMK PGRI 16 DKI Jakarta” yang disusun oleh Damayanti dengan Nomor Induk Mahasiswa 105018200712 telah diujikan pada tanggal 11 Maret 2011 dan telah diterima dan disyahkan oleh Dewan Penguji Skripsi Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Strata Satu (S1) pada Jurusan/Prodi KI-Manajemen Pendididkan.

Jakarta, 11 Maret 2011

Panitia Ujian Munaqosah

Tanggal Tanda Tangan

Ketua Panitia

Drs. Rusydy Zakaria, M.Ed., M.Phil. ……… ……….

NIP: 19560530 198503 1 002

Sekretaris

Drs. Mu’arif SAM, M.Pd. ……… ……….

NIP: 19650717 199403 1 005

Penguji I

Drs. Mudjahid Ak, M.Sc. ……… ……….

NIP: 19470714 196510 1 001

Penguji II

Dra. Djunaidatul Munawaroh, M.Ag. ……… ………. NIP: 19580918 198701 2 001

Mengetahui Dekan FITK

Prof. Dr. Dede Rosyada, MA. NIP. 19571005 198703 1 003

iv Saya yang bertanda tangan di bawah ini,

N a m a : Damayanti

Tempat/Tgl.Lahir : Ngawi, 3 Februari 1985 NIM : 105018200712

Jurusan / Prodi : KI-Manajemen Pendidikan

Judul Skripsi : Strategi Pengembangan Kompetensi Guru di SMK PGRI 16 DKI Jakarta

Dosen Pembimbing : Nurlena Rifai, M.A., Ph.D.

dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang saya buat benar-benar hasil karya sendiri dan saya bertanggung jawab secara akademis atas apa yang saya tulis. Pernyataan ini dibuat sebagai salah satu syarat menempuh Ujian Munaqasah.

Jakarta, 8 Maret 2011

Mahasiswa Ybs.

Damayanti

v

Kata Kunci : Strategi Pengembangan Kompetensi Guru

Kompetensi guru merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seorang guru untuk menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sebagai pendidik. Kompetensi guru merupakan hal yang sangat menentukan hasil belajar siswa karena guru merupakan orang yang paling berperan dalam pelaksanaan Kegiatan Belajar Mengajar (KBM). Untuk itu, kompetensi guru harus selalu ditingkatkan.

Masalah penelitian difokuskan pada strategi pengembangan kompetensi guru di SMK PGRI 16 DKI Jakarta. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kompetensi pedagogik dan kompetensi profesional guru SMK PGRI 16 DKI Jakarta beserta upaya-upaya yang dilakukan untuk mengembangkan kompetensi tersebut.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian deskriptif. Teknik yang digunakan dalam mengumpulkan data adalah observasi, wawancara dan angket. Populasi penelitian ini adalah guru SMK PGRI 16 DKI Jakarta yang berjumlah 30 orang. Berhubung populasi kurang dari 100, maka sampelnya adalah sampel populasi, yakni 30 orang.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa strategi yang dilakukan SMK PGRI 16 DKI Jakarta dalam mengembangkan kompetensi guru adalah melakukan rekrutmen guru baru, menyeleksi calon guru baru dengan benar, menyelenggarakan seminar/pelatihan dengan mendatangkan narasumber, mengikutsertakan guru dalam Pendidikan dan Pelatihan (Diklat), serta memberikan motivasi dan penghargaan bagi guru yang berprestasi. Perhitungan angket menunjukkan bahwa strategi tersebut berkategori cukup. Sementara itu, kompetensi guru di SMK PGRI 16 DKI Jakarta menunjukkan kategori cukup.

vi

Dengan nama Allah yang Maha Pengasih dan Maha Penyayang. Puji serta syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah memberikan kemudahan, kekuatan dan kesabaran kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Shalawat dan salam semoga senantiasa dilimpahkan kepada Baginda Rasulullah Muhammad saw yang teramat besar cintanya kepada umatnya dan membimbingnya menuju jalan yang diridhoi Allah. Semoga kemuliaan pun tercurah kepada keluarga, sahabat dan umatnya yang senantiasa istiqomah menetapi sunnahnya sampai akhir zaman.

Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menyadari sepenuhnya akan bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, ucapan terimakasih penulis sampaikan kepada:

1. Prof. Dr. Dede Rosyada, M.A., Dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk menempuh pendidikan di UIN Syarif Hidayatulah Jakarta.

2. Drs. Rusydy Zakaria, M.Ed., M.Phil., Ketua Jurusan Kependidikan Islam yang telah memberikan bimbingan dalam penyusunan skripsi ini.

3. Drs. Mu’arif SAM, M.Pd., Ketua Program Studi Manajemen Pendidikan yang telah memberikan bimbingan dalam penyusunan skripsi ini.

4. Nurlena Rifai, M.A., Ph.D., Dosen Pembimbing, atas kesediaan, waktu dan kesabarannya dalam memberikan bimbingan kepada penulis.

5. Kepala sekolah beserta dewan guru SMK PGRI 16 Jakarta yang telah meluangkan waktunya untuk membantu penulis dalam melakukan penelitian. 6. Keluargaku tercinta, terutama kepada kedua orang tuaku (Mulyadi-Giyarti),

adik-adikku (Dewi Yulianti & David Aprilianto), atas do’a, motivasi dan dukungannya yang tiada henti kepada penulis. Tak lupa, kepada Bude (Welas Asih), atas dukungan dan pengorbanannya sehingga penulis dapat menyelesaikan studi.

vii

Manajemen Pendidikan angkatan 2005 atas do’a dan dukungannya. Semoga Allah menguatkan silaturrahim kita, serta semua pihak yang tidak mungkin penulis sebutkan satu per satu.

Barakallaahulakum.

Akhir kata, penulis mohon maaf apabila dalam penulisan skripsi ini terdapat kesalahan yang kurang berkenan. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat, khususnya bagi penulis dan umumnya bagi pembaca sekalian. Semoga menjadi amal kebaikan yang dibalas oleh Allah dengan kebaikan yang berlipat ganda.. Amin.

Jakarta, 8 Maret 2011

Penulis

viii

Lembar Pengesahan Panitia Ujian Munaqosah ... iii

Surat Pernyataan Karya Sendiri ... iv

Abstrak ... v

Kata Pengantar ... vi

Daftar Isi ... viii

Daftar Tabel ... x

BAB I Pendahuluan ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Identifikasi Masalah ... 5

C. Pembatasan Maslah ... 5

D. Perumusan Masalah ... 5

E. Manfaat Penelitian ... 6

BAB II Kajian Teori ... 7

A. Strategi ... 7

1. Pengertian Strategi ... 7

2. Dimensi-dimensi Strategi ... 9

3. Tingkat-tingkat Strategi ... 11

4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Strategi ... 13

5. Tahapan Strategi ... 16

B. Kompetensi Guru ... 19

1. Pengertian Kompetensi Guru ... 19

2. Unsur-unsur Kompetensi Guru ... 21

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompetensi Guru ... 25

C. Strategi Pengembangan Kompetensi Guru ... 28

1. Pengembangan Sumber Daya Manusia ... 28

ix

D. Populasi dan Sampel ... 43

E. Teknik Pengumpulan Data ... 43

F. Instrumen Pengumpulan Data ... 44

G. Teknik Pengolahan Data ... 45

H. Teknik Analisis dan Interpretasi Data ... 46

BAB IV Hasil Penelitian ... 48

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 48

1. Profil Sekolah ... 48

2. Profil Guru ... 50

B. Deskripsi Data ... 51

BAB V Penutup ... 65

A. Kesimpulan ... 65

B. Saran ... 66

Daftar Pustaka ... 67

x

1 Waktu dan Kegiatan Penelitian ... 42

2 Kisi-kisi Angket ... 44

3 Kisi-Kisi Wawancara ... 45

4 Data Guru SMK PGRI 16 DKI Jakarta ... 51

5 Pelatihan Membuat RPP ... 53

6 Pelatihan Membuat Silabus ... 53

7 Pengiriman Peserta Pelatihan, Penataran, Lokakarya dan Seminar ... 54

8 Penyelenggaraan Sosialisasi Hasil Pelatihan ... 54

9 Mengikutsertakan Guru dalam Kegiatan Sosial ... 55

10 Pemberian Beasiswa Bagi Guru untuk Melanjutkan Pendidikan ... 55

11 Pemberitahuan Hasil Setiap Kegiatan ... 56

12 Pemberian Sanksi Bagi Guru yang Melanggar Kode Etik ... 56

13 Pemberian Hadiah Finansial ... 57

14 Pemberian Piagam Penghargaan ... 57

15 Penyusunan Silabus Pembelajaran ... 58

16 Penentuan Strategi Pembelajaran yang Tepat ... 58

17 Pembuatan RPP ... 59

18 Penggunaan Metode Pembelajaran yang Sesuai dengan Materi ... 59

19 Penggunaan Media Pembelajaran yang Sesuai dengan Materi ... 59

20 Penyusunan Alat Evaluasi ... 60

21 Pelaksanaan Post Tes ... 61

22 Menindaklanjuti Hasil Evaluasi dengan Remedial ... 61

23 Penguasaan Materi ... 62

24 Pengkajian/Penelitian untuk Memperdalam Pengetahuan ... 62

25 Deskripsi Data Hasil Penelitian ... 63

BAB I

PENDAHULUAN

A.

Latar Belakang Masalah

Sekolah merupakan lembaga pendidikan formal yang bertugas memberikan pelayanan jasa pendidikan kepada masyarakat. Sekolah bertugas membantu orang tua dalam mengoptimalkan perkembangan pengetahuan, keterampilan, nilai dan sikap anak sebagai bekal hidup di masyarakat atau melanjutkan ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi.

Sebagai lembaga pendidikan formal, penyelenggaraan dan pengelolaan sekolah harus diarahkan pada pencapaian tujuan pendidikan nasional. Adapun fungsi dan tujuan pendidikan nasional menurut Undang-undang RI Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional adalah sebagai berikut:

Pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab.1

Untuk mencapai tujuan pendidikan nasional yang dijabarkan dalam visi, misi, dan tujuan sekolah perlu dilakukan pengembangan terhadap semua aspek dan komponen yang ada di sekolah. Aspek dan komponen yang harus

1

Undang-undang RI No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, Pasal 3. 1

dikembangkan meliputi tenaga kependidikan, kurikulum, sumber belajar, sarana dan prasarana, manajemen keuangan dan sebagainya.

Guru sebagai salah satu komponen pendidikan memiliki peran penting dalam mencapai tujuan pendidikan. Hal ini karena guru adalah pendidik yang berhubungan langsung dengan peserta didik dalam proses belajar mengajar. Dalam Undang-undang No. 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional disebutkan: “Pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.”2

Selanjutnya, dalam Undang-undang RI Nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen disebutkan bahwa: “guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini, jalur pendidikan formal, pendidikan dasar dan pendidikan menengah.”3

Pengertian pendidik/guru yang terdapat dalam kedua undang-undang tersebut, menunjukkan bahwa guru memiliki tanggung jawab terhadap kegiatan belajar mengajar di sekolah. Dalam kegiatan ini, guru tidak hanya memberikan sejumlah ilmu pengetahuan, tetapi juga menanamkan nilai-nilai dan sikap kepada anak didik supaya anak didik memiliki kepribadian yang paripurna.

Agar dapat menjalankan tugasnya sebagai pendidik, guru wajib memiliki keahlian yang memadai. “Guru wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat pendidikan, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan nasional”.4

Kompetensi yang dimaksud meliputi kompetensi kepribadian, kompetensi pedagogik,

2

Undang-undang RI No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, Pasal 39, Ayat 2.

3

Undang-undang RI No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen. Pasal 1.

4

kompetensi sosial dan kompetensi profesional yang diperoleh melalui pendidikan profesi.

Selain kualifikasi, kompetensi, dan sertifikasi, ada beberapa karakteristik yang harus dimiliki seorang guru, yaitu:

1. Kematangan diri yang stabil; memahami diri sendiri, mencintai diri secara wajar dan memiliki nilai-nilai kemanusiaan serta bertindak sesuai dengan nilai-nilai itu sehingga ia bertanggung jawab sendiri atas hidupnya, tidak menggantungkan diri atau menjadi beban orang lain. 2. Kematangan sosial yang stabil; dalam hal ini seorang pendidik dituntut

mempunyai pengetahuan yang cukup tentang masyarakatnya, dan memiliki kecakapan membina kerjasama dengan orang lain.

3. Kematangan profesional (kamampuan mendidik); yakni menaruh perhatian dan sikap cinta terhadap anak didik serta mempunyai pengetahuan yang cukup tentang latar belakang anak didik dan perkembangannya, memiliki kecakapan dalam menggunakan cara-cara mendidik.5

Kedudukan seorang guru sebagai agen pembelajaran sangat penting dalam mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Untuk itu, kemampuan seorang guru harus dikembangkan terus menerus seiring dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Pengembangan ini dapat dilakukan melalui upaya-upaya strategis, baik oleh pemerintah, sekolah, maupun oleh guru yang bersangkutan.

Strategi merupakan rencana yang digunakan untuk mencapai tujuan jangka panjang. Strategi dapat diartikan sebagai “suatu proses penentuan rencana para pemimpin puncak yang berfokus pada tujuan jangka panjang organisasi, disertai penyusunan suatu cara atau upaya bagaimana agar tujuan tersebut dapat tercapai.”6

Sehubungan dengan pengertian strategi tersebut, berbagai upaya pengembangan kompetensi guru telah dilakukan oleh pemerintah, yaitu dengan mengesahkan Undang-undang No. 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen yang diikuti dengan terbitnya Peraturan Menteri Pendidikan Nasional

5

Hasbullah, Dasar-dasar Ilmu Pendidikan, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2006), Cet. 5, h. 19.

6

Husein Umar, Strategic Management in Action, (Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama, 2008), Cet. 5, h. 31.

tahun 2007 yang antara lain tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru (Nomor 16), dan Sertifikasi Bagi Guru dalam Jabatan (Nomor 18).

Berbagai upaya untuk mengembangkan kompetensi guru memang telah dilakukan, namun hal itu tampaknya belum memberikan hasil yang signifikan dengan yang diharapkan. Masih terdapat beberapa indikator kelemahan guru dalam menjalankan tugasnya sebagai pendidik. Hal ini seperti yang diungkapkan E. Mulyasa, sebagai berikut:

Terdapat tujuh indikator yang menunjukkan rendahnya kinerja guru dalam melaksanakan tugas utamanya mengajar, yaitu: (a) rendahnya pemahaman tentang strategi pembelajaran, (b) kurangnya kemahiran dalam mengelola kelas, (c) rendahnya kemampuan melakukan dan memanfaatkan penelitian tindakan kelas (classroom action research), (d) rendahnya motifasi berprestasi, (e) kurang disiplin, (f) rendahnya komitmen profesi, (g) serta rendahnya kemampuan manajemen waktu.7

SMK PGRI 16 DKI Jakarta sebagai salah satu lembaga yang menyelenggarakan aktifitas secara formal bertanggung jawab dalam peningkatan sumber daya manusia Indonesia. Oleh karena itu, manajemen sumber daya manusia (guru) sebagai pendukung keberhasilan merupakan faktor yang tidak boleh luput dari perhatian.

Sebagai sekolah kejuruan, SMK PGRI 16 dalam kuantitas sudah cukup baik, namun masih ada kelemahan yang perlu diperbaiki. Beberapa persoalan yang harus segera dibenahi oleh SMK PGRI 16, antara lain: Pertama, masih ada guru yang pendidikannya tidak sesuai dengan bidang studi yang diajarkan.

Kedua, guru-guru masih banyak yang belum mampu mengelola kelas dengan baik sehingga saat KBM berlangsung banyak siswa yang tidak memperhatikan pelajaran. Ketiga, penguasaan guru tentang metode pembelajaran masih sangat minim sehingga mayoritas guru menggunakan metode ceramah.8

Beberapa masalah tersebut di atas menunjukkan bahwa ada permasalahan yang berhubungan dengan kompetensi guru yang perlu diatasi. Untuk itu,

7

E. Mulyasa, Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru, (Bandung: PT Remaja Rosda Karya, 2008), Cet. 3, h. 9.

8

kepala sekolah sebagai pemimpin bertanggung jawab dalam mengembangkan kompetensi guru. Dalam hal ini, beberapa strategi pengembangan guru bisa dilakukan oleh kepala sekolah baik dalam lingkup internal maupun eksternal.

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka penulis ingin meneliti tentang “Strategi Pengembangan Kompetensi Guru di SMK

PGRI 16 DKI Jakarta”

B.

Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian yang dikemukakan pada latar belakang masalah, maka dapat diidentifikasi masalah-masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana kompetensi guru di SMK PGRI 16 DKI Jakarta?

2. Upaya-upaya apa saja yang dilakukan sekolah untuk mengembangkan kompetensi guru!

3. Bagaimana strategi pengembangan kompetensi guru di SMK PGRI 16 DKI Jakarta?

4. Bagaimana efektifitas strategi pengembangan kompetensi guru di SMK PGRI 16 DKI Jakarta?

5. Apa hambatan yang dihadapi kepala sekolah dalam mengembangkan kompetensi guru di SMK PGRI 16 DKI Jakarta!

C.

Pembatasan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah yang dikemukakan di atas, maka untuk memfokuskan penelitian, penulis membatasi permasalahan pada kompetensi guru dan upaya-upaya pengembangan yang dilakukan SMK PGRI 16 DKI Jakarta. Kompetensi dimaksud meliputi kompetensi pedagogik dan kompetensi profesional.

D.

Perumusan Masalah

Berdasarkan pembatasan masalah yang telah dikemukakan, maka masalah penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Bagaimana kompetensi guru di SMK PGRI 16 DKI Jakarta?

2. Upaya-upaya apa yang dilakukan SMK PGRI 16 DKI Jakarta dalam mengembangkan kompetensi guru?

E.

Manfaat Penelitian

Manfaat yang bisa diambil dari penelitian mengenai strategi peningkatan kompetensi guru adalah sebagai berikut:

1. Bagi penulis, penelitian ini dapat menambah wawasan mengenai strategi pengembangan kompetensi guru.

2. Bagi kepala sekolah, penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan masukan untuk lebih mengembangkan kompetensi guru.

3. Bagi guru, penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan masukan agar mereka lebih mengembangkan kompetensinya sebagai pendidik.

BAB II

KAJIAN TEORI

A.

Strategi

1.

Pengertian Strategi

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia strategi adalah ilmu dan seni menggunakan semua sumber daya bangsa(-bangsa) untuk melaksanakan kebijaksanaan tertentu dalam perang dan damai. Strategi adalah rencana yang cermat mengenai kegiatan untuk mencapai tujuan khusus.1

“Strategi (strategy) adalah alat untuk mencapai tujuan jangka panjang.”2 _{“Strategi (}

strategy) bagi para manajer adalah rencana berskala besar, dengan orientasi masa depan, guna berinteraksi dengan kondisi persaingan untuk mencapai tujuan perusahaan.”3

Menurut Hamel dan Prahalat, sebagaimana dikutip oleh Husein Umar, strategi didefinisikan sebagai berikut:

Strategi merupakan tindakan yang bersifat inkremental (senantiasa meningkat) dan terus menerus dan dilakukan berdasarkan sudut pandang tentang apa yang diharapkan oleh para pelanggan di masa

1

Tim Penyusun Kamus Pusat Bahasa, Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka, 2002), Edisi III, Cet. 2, h. 1092.

2

Fred R. David, Manajemen Strategis: Konsep, Terj. dari Strategic Management: Concept and Cases oleh Setiyo Budi, (Jakarta: Salemba Empat, 2006), h. 16.

3

John A. Pearce II dan Richard B. Robinson, Manajemen Strategis: Formulasi, Implementasi, dan Pengendalian, Terj. dari Strategic Management: Formulation, Implementation, and Control oleh Yanivi Bachtiar dan Christine, (Jakarta: Salemba Empat, 2008), h. 6.

depan. Dengan demikian perencanaan strategi hampir selalu dimulai dari “apa yang dapat terjadi”, bukan dimulai dari “apa yang terjadi”. Terjadinya kecepatan inovasi pasar dan perubahan pola konsumen memerlukan kompetensi inti (core competencies). Perusahaan perlu mencari kompetensi inti dari bisnis yang dilakukan.4

Sementara itu, menurut Steiner dan Miner, sebagaimana dikutip oleh Freddy Rangkuti, “strategi merupakan respon –secara terus menerus maupun adaptif- terhadap peluang dan ancaman eksternal serta kekuatan dan kelemahan internal yang dapat mempengaruhi organisasi.”5

Selanjutnya, menurut Glueck dan Jauch, “strategi adalah rencana yang disatukan, luas, dan berintegrasi, yang menghubungkan keunggulan strategis perusahaan dengan tantangan lingkungan, yang dirancang untuk memastikan bahwa tujuan utama dari perusahaan dapat dicapai melalui pelaksanaan yang tepat oleh organisasi.”6

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa strategi merupakan suatu tindakan yang bersifat inkremental para pemimpin puncak untuk mencapai tujuan jangka panjang organisasi. Strategi dibuat dengan mempertimbangkan harapan para pelanggan di masa depan. Selain itu, strategi yang dibuat harus mempertimbangkan kemampuan yang dimiliki organisasi.

Strategi adalah tindakan potensial yang membutuhkan keputusan manajemen tingkat atas dan sumber daya perusahaan dalam jumlah besar. Selain itu, strategi mempengaruhi kemakmuran perusahaan dalam jangka panjang, khususnya untuk lima tahun, dan berorientasi ke masa depan. Strategi memiliki konsekuensi yang multifungsi dan multidimensi serta perlu mempertimbangkan faktor-faktor eksternal dan internal yang dihadapi perusahaan.

4

Husein Umar, Strategic Management in Action, (Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama, 2008), Cet. 5, h. 31.

5

Freddy Rangkuti, Analisis SWOT: Teknik Membedah Kasus Bisnis-Reorientasi Konsep Perencanaan Strategis untuk Abad 21, (Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2005), Cet. 12, h. 4.

6

Kumpul Blogger, Konsep Strategi: Definisi, Perumusan, Tingkatan dan Jenis Strategi, http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/08/konsep-strategi-definisi-perumusan-tingkatan-jenis.html., 2 Agustus 2010.

2.

Dimensi-dimensi Strategi

Berdasarkan pengertian strategi di atas, dapat dijelaskan bahwa strategi memiliki beberapa dimensi yang perlu diperhitungkan dan diketahui untuk mengurangi dampak elemen ketidakpastian dalam merumuskan dan mengimplementasikan strategi tersebut. Dmensi-dimensi itu, yaitu: dimensi keterlibatan manajemen puncak, dimensi alokasi dana, sarana dan prasarana, dimensi waktu keputusan stratejik, dimensi orientasi masa depan, konsekuansi isu stratejik yang multifaset dan dimensi lingkungan eksternal.7

Penjelasan masing-masing dimensi tersebut adalah sebagai berikut: a. Dimensi keterlibatan manajemen puncak

Salah satu sifat keputusan stratejik adalah bahwa keputusan tersebut menyangkut seluruh segi organisasi. Karena hal demikian, keterlibatan manajemen puncak bukan hanya tidak dapat dielakkan, akan tetapi merupakan suatu keharusan. Dikatakan demikian karena hanya pada manajemen puncaklah akan tampak segala bentuk implikasi dan ramifikasi berbagai tantangan dan tuntutan internal dan eksternal yang sangat mungkin tidak terlihat oleh para manajer pada tingkat yang lebih rendah.

b. Dimensi alokasi dana, sarana dan prasarana

Di dalam organisasi terdapat satuan-satuan kerja. Satuan-satuan kerja ini memiliki peran yang berubah-ubah dari waktu ke waktu. Keputusan manajemen puncak tentang satuan kerja yang ditugaskan memainkan peran stratejik pada suatu momen tertentu menentukan sifat alokasi dana, sarana, prasarana dan tenaga yang mungkin melebihi apa yang dialokasikan pada satuan-satuan kerja yang lain. Situasi ini tidak pernah konstan. Bahkan apabila sumber dana, sarana dan prasarana yang tersedia secara internal tidak mencukupi, hanya manajemen puncaklah yang memiliki kewenangan untuk mencari

7

Sondang P. Siagian, Manajemen Statejik, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2004), Cet. 5, h. 17-20.

sumber-sumber eksternal, bukan manajemen tingkat menengah, apalagi tingkat rendah.

c. Dimensi waktu keputusan stratejik

Salah satu ciri keputusan stratejik adalah jangkauan waktunya yang relatif jauh ke depan. Oleh sebab itu, penting untuk diperhatikan bahwa sekali manajemen puncak membuat keputusan stratejik, atas dasar itulah citra organisasi diciptakan dan dipelihara. Mengubah keputusan stratejik di tengah jalan akan mempunyai dampak terhadap citra organisasi. Untuk menjamin citra itulah mutlak diperlukan kehati-hatian dalam membuat keputusan stratejik.

d. Dimensi orientasi masa depan

Dalam suatu organisasi, manajer diharapkan dapat bersifat antisipatif dan proaktif terhadap perkembangan yang terjadi. Hal ini diharapkan agar pengambilan keputusan stratejik didasarkan pada antisipasi dan perkiraan yang mereka lakukan dan bukan didasarkan pada hal-hal yang sudah diketahui. Hal demikian penting dilakukan agar manajemen siap menghadapi tantangan perubahan yang akan terjadi di masa mendatang.

e. Dimensi konsekuensi isu stratejik yang multifaset

Keputusan stratejik biasanya menjangkau semua komponen atau unsur organisasi, baik dalam arti dana, sarana, prasarana, tenaga kerja maupun dalam arti satuan-satuan kerja seperti departemen, divisi, biro, bagian, seksi dan sebagainya. Oleh karena itu, diperlukan kehati-hatian dalam membuat keputusan stratejik. Hal ini dilakukan karena perubahan pada satu satuan kerja, secara tidak langsung akan mempengaruhi satuan kerja yang lain.

f. Dimensi lingkungan eksternal

Organisasi merupakan suatu sistem yang berinteraksi dengan lingkungannya. Keberadaan organisasi biasanya mempengaruhi lingkungannya dan pasti dipengaruhi oleh kondisi eksternal yang faktor-faktornya pada umumnya berada di luar organisasi yang

bersangkutan. Oleh karena itu, agar organisasi berhasil meraih keberhasilan yang didambakan di masa depan, faktor-faktor eksternal tersebut harus diperhitungkan secara matang.

3.

Tingkat-tingkat Strategi

Berbagai organisasi dapat dikategorikan pada dua kategori utama, yaitu organisasi yang terlibat pada satu bidang usaha dan organisasi yang terlibat dalam berbagai bidang usaha.8 Kategori ini memberikan pengertian bahwa tingkatan strategi pada masing-masing organisasi berbeda satu sama lain.

Organisasi yang terlibat dalam satu bidang usaha, strateginya hanya dua tingkat, yaitu strategi pada tingkat korporasi dan strategi yang bersifat fungsional. Sedangkan untuk organisasi yang terlibat dalam berbagai bidang usaha, terdapat tiga tingkat strategi, yaitu strategi tingkat korporasi, strategi tingkat bidang satuan bisnis dan stategi tingkat fungsional.

Penjelasan masing-masing strategi tersebut adalah sebagai berikut: a. Strategi tingkat korporasi (corporate strategy)

Menurut Andrews, sebagaimana dikutip oleh Freddy Rangkuti, “strategi korporasi adalah strategi yang disusun dalam satuan bisnis, di mana perusahaan akan bersaing dengan cara mengubah distinctive competence menjadi competitive advantage.”9 Strategi ini dibuat dengan tujuan agar organisasi mampu bersaing.

Strategi pada tingkat korporasi dirumuskan dan ditetapkan oleh kelompok orang yang menduduki jabatan manajemen puncak. Strategi yang dirumuskan mencakup semua kegiatan organisasi, termasuk beraneka bidang bersifat bisnis yang ditangani dan semua kegiatan yang bersifat fungsional. Bahkan termasuk strategi interaksi dengan lingkungan eksternal.

8

Sondang P. Siagian, Manajemen Statejik, h. 21.

9

Freddy Rangkuti, Analisis SWOT: Teknik Membedah Kasus Bisnis-Reorientasi Konsep Perencanaan Strategis untuk Menghadapi Abad 21, h. 10.

Dalam menyusun strategi korporasi perlu diketahui terlebih dahulu keunggulan bersaing yang dimiliki atau yang akan diciptakan dan menempatkannya pada unit bisnis. Penciptaan keunggulan bersaing tersebut mengacu pada pemain baru yang masuk, kekuatan daya beli konsumen, kekuatan pemasok, serta produk substitusi sejenis lainnya yang dapat dianggap sebagai pesaing.

Strategi korporasi merupakan landasan atau acuan untuk penyusunan strategi pada tingkat yang lebih rendah. Dengan demikian, strategi yang telah disusun dalam tingkatan-tingkatan strategi merupakan satu kesatuan strategi yang saling mendukung dan terkait untuk menciptakan sinergi bagi performansi organisasi.

b. Strategi tingkat bidang satuan bisnis (strategic business units)

Strategi tingkat satuan bisnis terdapat pada organisasi yang memiliki berbagai bidang usaha. Ini berarti bahwa organisasi memiliki berbagai unit bisnis yang harus dikelola dan dirumuskan strateginya.

Menurut Abell dan Hammond, sebagaimana dikutip oleh Freddy Rangkuti, pada prinsipnya strategi ini memiliki beberapa karakteristik sebagai berikut:

1. Memiliki misi dan strategi

2. Menghasilkan produk atau jasa yang berkaitan dengan misi dan strategi

3. Menghasilkan produk atau jasa secara spesifik

4. Bersaing dengan pesaing yang telah diketahui dengan jelas.10

Strategi pada tingkat bidang satuan bisnis dirumuskan dan ditetapkan oleh para manajer yang diserahi tugas dan tanggung jawab oleh manajemen puncak untuk mengelola bisnisnya. Salah satu prinsip mendasar yang harus dipegang oleh para manajer bidang bisnis ialah bahwa strategi yang mereka rumuskan dan tetapkan harus digali dan diangkat dari strategi korporasi yang dirumuskan dan ditetapkan oleh

10

Freddy Rangkuti, Analisis SWOT: Teknik Membedah Kasus Bisnis-Reorientasi Konsep Perencanaan Strategis untuk Menghadapi Abad 21, h. 12.

manajemen puncak. Cakupan strategi pada tingkat satuan bisnis hanya menyangkut bisnis yang bersangkutan, tetapi dengan segala aspeknya. c. Strategi tingkat fungsional (functional strategy)

Strategi pada tingkat fungsional bersifat inkremental karena para penanggung jawab hanya bertanggung jawab untuk merumuskan dan menetapkan strategi yang menyangkut bidang fungsional tertentu dari satu bidang bisnis. Akan tetapi meskipun demikian, prinsip yang digunakan oleh manajer tingkat bisnis, harus digunakan pula oleh para manajer fungsional, yaitu bahwa strategi fungsional merupakan penjabaran lebih lanjut dari strategi bidang bisnis.

Menurut Pearce dan Robinson, sebagaimana dikutip oleh M. Ismail Yusanto dan M.K. Widjajakusuma, pada batas tertentu, strategi fungsional menerjemahkan pemikiran strategi di tingkat korporasi untuk mencapai sasaran tahunan yang spesifik. Strategi fungsional merinci strategi bisnis korporasi, memberikan pedoman spesifik jangka pendek (tahunan) bagi para manajer operasional.11

Strategi fungsional lebih bersifat operasional karena akan langsung diimplementasikan oleh fungsi-funsi manajemen yang ada dibawah tanggung jawabnya, seperti fungsi manajemen produksi, fungsi manajemen pemasaran, fungsi manajemen keuangan, dan fungsi manajemen sumber daya manusia.

4.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Strategi

Ada beberapa faktor yang harus diperhitungkan dalam merumuskan strategi, agar suatu organisasi tetap eksis, tangguh menghadapi perubahan, dan mampu meningkatkan efektifitas dan produktifitasnya. Faktor-faktor tersebut antara lain: “tipe dan struktur organisasi, gaya manajerial, kompleksitas lingkungan eksternal, kompleksitas proses produksi dan hakikat berbagai masalah yang dihadapi.”12

11

M. Ismail Yusanto dan M.K. Widjajakusuma, Manajemen Strategis Perspektif Syariah, (Jakarta: Khairul Bayan, 2003), h. 73.

12

a. Tipe dan struktur organisasi

Struktur organisasi didefinisikan sebagai mekanisme-mekanisme formal organisasi diolah. “Struktur organisasi terdiri atas unsur spesialisasi kerja, standarisasi, koordinasi, sentralisasi atau desentralisasi dalam pembuatan keputusan dan ukuran satuan kerja.”13

Setiap organisasi memiliki kepribadian yang khas. Tipe dan struktur organisasi yang dipilih oleh manajemen puncak harus disesuaikan dengan kepribadian organisasi yang bersangkutan. Ini karena struktur organisasi tidak hanya sekadar wadah dimana kegiatan berlangsung, akan tetapi sebagai wahana yang efektif bagi para anggotanya untuk berinteraksi dan berhubungan.

b. Gaya manajerial

Sebagaimana kita ketahui dewasa ini dapat diidentifikasi lima tipe utama kepemimpinan, yaitu: tipe otokratis atau dikatorial, tipe militeristik, tipe paternalistik, tipe laissez faire dan tipe demokratis atau partisipatif.14 Dari kelima tipe tersebut tidak ada satupun yang sesuai dan dapat digunakan secara konsisten pada semua jenis dan kondisi organisasi. Untuk itu, gaya manajerial sebagai faktor yang harus diperhitungkan dalam menerapkan strategi memerlukan kecermatan dalam membaca situasi.

c. Kompleksitas lingkungan eksternal

Lingkungan eksternal terdiri atas unsur-unsur yang berada di luar organisasi, misalnya: perubahan ekonomi, peraturan pemerintah, perilaku konsumen atau masyarakat, perkembangan teknologi, politik dan sebagainya.15 Unsur-unsur tersebut tidak dapat dikendalikan dan diketahui terlebih dahulu oleh manajer. Untuk itu, lingkungan

13

Mohammad Abdul Mukhyi dan Iman Hadi Saputra, Pengantar Manajemen Umum (untuk STIE), (Jakarta: Gunadarma, 1995), Cet. 2, h. 85.

14

Sondang P. Siagian, Teori dan Praktik Pengambilan Keputusan, (Jakarta: PT. Toko Gunung Agung, 1997), Cet. 10, h. 18.

15

Mohammad Abdul Mukhyi dan Iman Hadi Saputra, Pengantar Manajemen Umum (untuk STIE), h. 40.

eksternal menjadi faktor yang harus diperhitungkan dan dimanfaatkan demi mencapai tujuan dan sasaran organisasi.

d. Kompleksitas proses produksi

Semua jenis organisasi niaga dapat digolongkan pada dua kategori, yaitu organisasi yang menghasilkan barang dan yang menghasilkan jasa. Kedua jenis organisasi tersebut sama-sama harus memenuhi persyaratan, seperti: “persyaratan mutu, harga, manfaat, usia produk, pelayanan yang cepat dan akurat, kontinuitas suplai dan jaminan pelayanan purna jual.”16 Selain persyaratan tersebut, kompleksitas proses produksi yang turut berpengaruh terhadap strategi adalah pendekatan yang dipakai, teknologi yang digunakan, perilaku konsumen, keunggulan yang dimiliki perusahaan dan sebagainya. Kesemuanya itu mempunyai dampak terhadap proses penentuan strategi dan implementasinya.

e. Hakikat berbagai masalah yang dihadapi

Setiap organisasi tidak terlepas dari masalah, baik yang sederhana maupun yang rumit. Masing-masing masalah memiliki pemecahan yang berbeda-beda. Untuk itu manajemen puncak harus memiliki keahlian dalam mengambil keputusan dalam rangka memecahkan masalah yang dihadapi. Langkah-langkah pengambilan keputusan tersebut adalah sebagai berikut:

1. Menentukan dan membatasi masalah 2. Menganalisis dan menilai masalah 3. Menyusun kriteria penilaian 4. Mengidentifikasi alternatif 5. Memilih alternatif terbaik 6. Melaksanakan keputusan.17

Proses yang dilalui dalam pengambilan keputusan berlaku sama untuk masalah yang sederhana maupun yang rumit. Namun demikian,

16

Sondang P. Siagian, Manajemen Stratejik, h. 25.

17

Soekarto Indrafachrudi, Bagaimana Memimpin Sekolah Yang Efektif, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 2006), Edisi II, h. 104.

masalah yang rumit memerlukan strategi pemecahan yang lain dari pemecahan masalah yang relatif sederhana.

5.

Tahapan Strategi

Penerapan strategi suatu organisasi merupakan suatu proses yang dinamis agar terjadi kelangsungan dalam organisasi. Tahapan tersebut secara garis besar adalah sebagai berikut:

a. Analisis lingkungan

Langkah pertama dalam membuat strategi adalah melakukan analisis terhadap lingkungan, baik internal maupun eksternal. Analisis yang biasa digunakan adalah analisis SWOT. “Analisis SWOT yaitu identifikasi berbagai faktor secara sistematis untuk merumuskan strategi perusahaan.”18 Analisis ini didasarkan pada logika yang dapat memaksimalkan kekuatan (Strengths) dan peluang (Opportunities), namun secara bersamaan dapat meminimalkan kelemahan (Weaknesses) dan ancaman (Threats).

Faktor kekuatan (strength) yang dimiliki organisasi adalah kompetensi khusus yang terdapat dalam organisasi yang berakibat pada pemilikan keunggulan komparatif oleh unit usaha di pasaran. Di katakan demikian karena satuan bisnis memiliki sumber, keterampilan, produk andalan dan sebagainya yang membuatnya lebih kuat dari pesaing dalam memuaskan kebutuhan pasar yang sudah direncanakan akan dilayani oleh satuan usaha yang bersangkutan.

Faktor kelemahan (weakness) dalam suatu satuan bisnis adalah keterbatasan atau kekurangan dalam hal sumber, keterampilan dan kemampuan yang menjadi penghalang serius bagi penampilan kerja organisasi yang memuaskan. Dalam praktek, keterbatasan atau kekurangan kemampuan ini dapat terlihat pada sarana dan prasarana yang dimiliki atau tidak dimiliki, kemampuan manajerial yang rendah,

18

Freddy Rangkuti, Analisis SWOT: Teknik Membedah Kasus Bisnis-Reorientasi Konsep Perencanaan Strategis untuk Menghadapi Abad 21, h. 18.

produk/jasa yang kurang diminati pengguna atau calon pengguna, dan tingkat keuntungan yang kurang memadai.

Faktor peluang merupakan “berbagai situasi lingkungan yang menguntungkan bagi satu satuan bisnis.”19

Berbagai situasi tersebut misalnya perubahan perundang-undangan yang membuka kesempatan baru dalam berusaha, hubungan dengan pelanggan yang harmonis, perubahan dalam kondisi persaingan dan sebagainya.

Faktor ancaman merupakan faktor lingkungan yang kurang menguntungkan bagi organisasi. Jika tidak diatasi, ancaman akan menjadi penghambat bagi kemajuan organisasi baik di masa sekarang maupun di masa mendatang. Ancaman bagi organisasi tersebut misalnya: masuknya pesaing baru di pasar yang sudah dilayani, meningkatnya posisi tawar pembeli produk yang dihasilkan, perkembangan atau prubahan teknologi dan sebagainya.

b. Penetapan misi dan tujuan

Setelah melakukan analisis, langkah selanjutnya dalam penyusunan strategi adalah menetapkan misi dan tujuan. “Misi adalah pernyataan umum dan abadi tentang maksud organisasi.”20

Misi merupakan perwujudan dasar filsafat para pembuat keputusan strategi perusahaan, mencerminkan konsep diri perusahaan, serta menunjukkan bidang-bidang produk atau jasa pokok dan kebutuhan-kebutuhan langganan utama yang akan dipuaskan perusahaan.

Menurut Etzioni, sebagaimana dikutip oleh T. Hani Handoko tujuan adalah “suatu pernyataan tentang keadaan yang diinginkan di mana organisasi bermaksud untuk merealisasikan” dan sebagai “pernyataan tentang keadaan di waktu yang akan datang di mana organisasi sebagai kolektifitas mencoba untuk menimbulkannya.”21 Tujuan ini merupakan pernyataan tentang keadaan atau situasi yang

19

Sondang P. Siagian, Manajemen Stratejik, h. 173.

20

T. Hani Handoko, Manajemen, (Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta, 1995), Edisi II, Cet. 9, h. 108.

21

tidak terdapat sekarang tetapi dimaksudkan untuk dicapai di waktu yang akan datang melalui kegiatan-kegiatan organisasi.

c. Perumusan strategi

Setelah keputusan tentang tujuan diambil, langkah selanjutnya adalah membuat rumusan strategi. Perumusan strategi merupakan langkah-langkah ke depan yang dimaksudkan untuk membangun visi dan misi organisasi, menetapkan tujuan strategis dan keuangan perusahaan, serta merancang strategi untuk mencapai tujuan tersebut dalam rangka menyediakan costumer value terbaik.

Beberapa langkah yang perlu dilakukan perusahaan dalam merumuskan strategi, yaitu:

1) Mengidentifikasi lingkungan yang akan dimasuki oleh perusahaan di masa depan dan menentukan misi perusahaan untuk mencapai visi yang dicita-citakan dalam lingkungan tersebut.

2) Melakukan analisis lingkungan internal dan eksternal untuk mengukur kekuatan dan kelemahan serta peluang dan ancaman yang akan dihadapi oleh perusahaan dalam menjalankan misinya.

3) Merumuskan faktor-faktor ukuran keberhasilan (key succsess factors) dari strategi-strategi yang dirancang berdasarkan analisis sebelumnya.

4) Menentukan tujuan dan target terukur, mengevaluasi berbagai alternatif strategi dengan mempertimbangkan sumber daya yang dimiliki dan kondisi eksternal yang dihadapi.

5) Memilih strategi yang paling sesuai untuk mencapai tujuan jangka pendek dan jangka panjang.22

d. Implementasi strategi

“Implementasi strategi sering kali disebut dengan tahap pelaksanaan dalam manajemen strategi.”23

Melaksanakan strategi berarti memobilisasi karyawan dan manajer untuk menempatkan strategi yang telah diformulasikan menjadi tindakan. Implementasi strategi membutuhkan disiplin pribadi, komitmen, dan pengorbanan.

22

Kumpul Blogger, Konsep Strategi: Definisi, Perumusan, Tingkatan dan Jenis Strategi, http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/08/konsep-strategi-definisi-perumusan-tingkatan-jenis.html., 2 Agustus 2010.

23

Suksesnya implementasi strategi terletak pada kemampuan manajer dalam memotivasi karyawan, yang lebih tepat disebut seni daripada ilmu.

e. Pengawasan

Agar implementasi strategi dapat berjalan dengan baik, diperlukan pengawasan yang efektif dengan berbagai teknik dan metodenya. “Bentuk, jenis, sifat dan intensitas pengawasan itu tergantung pada banyak faktor. Salah satu faktor yang mempengaruhinya adalah persepsi para anggota organisasi tentang perlu tidaknya pengawasan membudaya dalam organisasi.”24

f. Evaluasi strategi

Evaluasi strategi adalah tahap final dalam manajemen strategi. Ini digunakan untuk mengetahui kapan strategi tidak berjalan dengan baik. Semua strategi dapat dimodifikasi di masa datang karena faktor internal dan eksternal secara konstan berubah. “Tiga aktifitas dasar evaluasi strategi adalah (1) meninjau ulang faktor eksternal dan internal yang menjadi dasar strategi saat ini, (2) mengukur kinerja, dan (3) mengambil tindakan korektif.”25

B.

Kompetensi Guru

1.

Pengertian Kompetensi Guru

Dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia, kompetensi berarti (kewenangan) kekuasaan untuk menentukan (memutuskan sesuatu).26 Pengertian dasar kompetensi yakni kemampuan atau kecakapan.

Dalam Undang-undang RI No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen dijelaskan bahwa: “kompetensi adalah seperangkat pengetahuan,

24

Sondang P. Siagian, Teori dan Praktik Pengambilan Keputusan, h. 12.

25

Fred R. David, Manajemen Strategis: Konsep, h. 8.

26

keterampilan, dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati dan dikuasai oleh guru atau dosen dalam melaksanakan tugas keprofesionalan.”27

Kompetensi menurut Abdul Majid (2005), sebagaimana dikutip oleh Pupuh Faturrohman adalah “seperangkat tindakan inteligen penuh tanggung jawab yang harus dimiliki seseorang sebagai syarat untuk dianggap mampu melaksanakan tugas-tugas dalam bidang pekerjaan tertentu.”28

Charles (1994), sebagaimana dikutip oleh Moh. Uzer Usman, mengemukakan bahwa: “competency as rational perfomance which satisfactorily meets the objective for a desired condition (kompetensi merupakan perilaku yang rasional untuk mencapai tujuan yang dipersyaratkan sesuai dengan kondisi yang diharapkan).”29

Dari uraian diatas, nampak bahwa kompetensi mengacu pada kemampuan melaksanakan sesuatu yang diperoleh melalui pendidikan; kompetensi guru menunjuk pada perfomance dan perbuatan yang rasional untuk memenuhi spesifikasi tertentu di dalam pelaksanaan tugas-tugas pendidikan. Dikatakan rasional karena mempunyai arah dan tujuan, sedangkan perfomance merupakan perilaku nyata dalam arti tidak hanya dapat diamati, tetapi mencakup sesuatu yang tidak kasat mata.

Kompetensi merupakan komponen utama dari standar profesi disamping kode etik sebagai regulasi perilaku profesi yang ditetapkan dalam prosedur dan sistem pengawasan tertentu. Kompetensi diartikan dan dimaknai sebagai perangkat perilaku efektif yang terkait dengan eksplorasi dan investigasi, menganalisis dan memikirkan, serta memberikan perhatian, dan mempersepsi yang mengarahkan seseorang menemukan cara-cara untuk mencapai tujuan tertentu secara efektif dan efisien.

27

Undang-undang RI No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, Pasal 1.

28

Pupuh Faturrohman dan Sobry Sutikno, Strategi Belajar Mengajar-Strategi Mewujudkan Pembelajaran Bermakna Melalui Penanaman Konsep Umum dan Konsep Islami, (Bandung: PT. Refika Aditama, 2007), Cet. 1, h. 44.

29

Moh. Uzer Usman, Menjadi Guru Profesional, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2005), Cet. 17, h. 14.

Kompetensi guru merupakan perpaduan antara kemampuan personal, keilmuan, teknologi, sosial dan spiritual yang secara kaffah membentuk kompetensi standar profesi guru, yang mencakup penguasaan materi, pemahaman peserta didik, pembelajaran yang mendidik, pengembangan pribadi dan profesionalisme.

2.

Unsur-unsur Kompetensi Guru

Kompetensi yang harus dimiliki oleh guru menurut Nurhalda dan Radito, sebagaimana dikutip oleh Yunus Abu Bakar, yaitu: “(a) memiliki pengetahuan tentang belajar dan tingkah laku manusia; (b) mempunyai sifat yang tepat tentang diri sendiri, sekolah, rekan sejawat, dan bidang studi yang dibinanya; (c) menguasai bidang studi yang diajarkan; (d) mempunyai keterampilan mengajar.”30

Sementara itu, menurut Soedijarto, sebagaimana dikutip oleh Yunus Abu Bakar, kompetensi guru profesional meliputi: “(a) merancang dan merencanakan program pembelajaran, (b) mengembangkan program pembelajaran, (c) mengelola pelaksanaan program pembelajaran, (d) menilai proses dan hasil pembelajaran, (e) mendiagnosis faktor yang mempengaruhi keberhasilan proses pembelajaran.”31

Selanjutnya, menurut Muhibbin Syah, sebagaimana dikutip oleh Pupuh Faturrohman dan M. Sobry Sutikno, ada sepuluh kompetensi dasar yang harus dimiliki guru dalam upaya peningkatan keberhasilan belajar mengajar, yaitu:

a. Menguasai bahan

b. Mengelola program belajar mengajar c. Mengelola kelas

d. Menggunakan media atau sumber belajar e. Menguasai landasan pendidikan

f. Mengelola interaksi belajar mengajar

g. Menilai prestasi siswa untuk pendidikan dan pengajaran

30

Yunus Abu Bakar, dkk., Profesi Keguruan, Learning Assistance Program for Islamic Schools: Pendidikan Guru Madrasah Ibtidaiyah, 2009), h. 10.

31

Yunus Abu Bakar, dkk., Profesi Keguruan, Learning Assistance Program for Islamic Schools: Pendidikan Guru Madrasah Ibtidaiyah, 2009), h. 10.

h. Mengenal fungsi dan program pelayanan bimbingan dan penyuluhan

i. Mengenal dan menyelenggarakan administrasi sekolah

j. Memahami prinsip-prinsip dan menafsirkan hasil-hasil pendidikan guna keperluan pengajaran.32

Dari beberapa uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa unsur-unsur kompetensi guru terdiri dari kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi profesional dan kompetensi sosial. Adapun penjelasan masing-masing kompetensi itu adalah sebagai berikut:

a. Kompetensi pedagogik

Kompetensi pedagogik adalah kemampuan yang dimiliki oleh guru dalam mengelola pembelajaran peserta didik. Kompetensi pedagogik meliputi hal-hal sebagai berikut:

1. Pemahaman terhadap peserta didik

 Memahami peserta didik dengan memanfaatkan prinsip-prinsip perkembangan kognitif

 Memahami peserta didik dengan memanfaatkan prinsip-prinsip perkembangan kepribadian

 Mengidentifikasi bekal ajar awal peserta didik 2. Perencanaan pembelajaran

 Memahami landasan pendidikan

 Menerapkan teori belajar dan pembelajaran

 Menentukan strategi pembelajaran berdasarkan karakteristik peserta didik, kompetensi yang akan dicapai dan materi ajar

 Menyusun rancangan pembelajaran berdasarkan strategi yang dipilih

3. Pelaksanaan pembelajaran

 Menata latar (setting) pembelajaran

 Melaksanakan pembelajaran yang kondusif

32

Pupuh Faturrohman dan Sobry Sutikno, Strategi Belajar Mengajar-Strategi Mewujudkan Pembelajaran Bermakna Melalui Penanaman Konsep Umum dan Konsep Islami, h. 45-46.

4. Mengevaluasi hasil belajar

 Merancang dan melaksanakan evaluasi proses dan hasil belajar secara berkesinambungan

 Menganalisis hasil evaluasi proses belajar dan hasil belajar untuk menentukan tingkat ketuntasan belajar

 Memanfaatkan hasil penilaian pembelajaran untuk perbaikan kualitas program pembelajaran secara umum

5. Pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan potensi yang dimiliki

 Memfasilitasi peserta didik untuk mengembangkan berbagai potensi akademik

 Memfasilitasi peserta didik untuk mengembangkan berbagai potensi nonakademik

b. Kompetensi kepribadian

Kompetensi kepribadian adalah kemampuan personal yang mencerminkan kepribadian yang mantap dan stabil, berakhlak mulia, dewasa, arif, berwibawa serta menjadi teladan bagi peserta didik. 1. Kepribadian yang mantap dan stabil

 Bertindak sesuai dengan norma hukum

 Bertindak sesuai dengan norma sosial

 Bangga sebagai guru

 Memiliki konsistensi dalam bertindak sesuai dengan norma 2. Berakhlak mulia dan menjadi teladan

 Bertindak sesuai dengan norma relijius (iman, taqwa, jujur, ikhlas dan suka menolong)

 Memiliki perilaku yang diteladani peserta didik 3. Kepribadian yang dewasa

 Menampilkan kemandirian dalam bertindak sebagai pendidik

4. Kepribadian yang arif

 Menampilkan tindakan yang didasarkan pada kemanfaatan peserta didik, sekolah dan masyarakat

 Menunjukkan keterbukaan dalam berfikir dan bertindak 5. Kepribadian yang dewasa

 Memiliki perilaku yang berpengaruh terhadap peserta didik

 Memiliki perilaku yang disegani c. Kompetensi profesional

Kompetensi profesional adalah kemampuan penguasaan materi pembelajaran secara mendalam, yang mencakup penguasaan materi, kurikulum mata pelajaran di sekolah dan substansi keilmuan yang menaungi materinya, serta penguasaan terhadap struktur dan metodologi keilmuannya. Kompetensi ini meliputi hal-hal sebagai berikut:

1. Menguasai substansi keilmuan yang terkait dengan bidang studi

 Memahami materi ajar yang ada dalam kurikulum sekolah

 Memahami hubungan konsep antara mata pelajaran terkait

 Menerapkan konsep keilmuan dalam kehidupan sehari-hari 2. Menguasai struktur dan metode keilmuan

 Menguasai langkah-langkah penelitian dan kajian kritis untuk memperdalam pengetahuan atau materi bidang studi

 Memahami struktur, konsep dan metode keilmuan yang menaungi atau koheren dengan materi ajar

d. Kompetensi sosial

Kompetensi sosial adalah kemampuan guru untuk berkomunikasi dan berinteraksi dengan lingkungannya. Kompetensi ini meliputi hal-hal sebagai berikut:

1. Mampu berkomunikasi dan berinteraksi secara efektif dan efisien dengan peserta didik

2. Mampu berkomunikasi dan berinteraksi secara efektif dan efisien dengan pendidik dan tenaga kependidikan

3. Mampu berkomunikasi dan berinteraksi secara efektif dan efisien dengan orang tua atau wali peserta didik dan masyarakat sekitar.

3.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompetensi Guru

Menurut E. Mulyasa ada beberapa faktor yang menyebabkan rendahnya profesionalisme guru, yaitu:

a. masih banyak guru yang tidak menekuni profesinya secara utuh b. belum adanya standar profesionalisme guru sebagaimana tuntutan

di negara-negara maju

c. kemungkinan disebabkan oleh adanya perguruan tinggi swasta yang mencetak guru asal jadi, atau setengah jadi, tanpa memperhitungkan outputnya kelak di lapangan, sehingga menyebabkan banyak guru yang tidak patuh terhadap etika profesi d. kurangnya motivasi guru dalam meningkatkan kualitas diri karena

guru tidak dituntut untuk meneliti sebagaimana yang diberlakukan pada dosen di perguruan tinggi.33

Balai Pengembangan Produktivitas Daerah, mengemukakan enam faktor yang menentukan produktivitas tenaga kerja, yakni:

a. Sikap kerja, seperti kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shift work), dapat menerima tambahan tugas, dan bekerja dalam satu tim.

b. Tingkat keterampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan dalam manajemen dan supervisi serta keterampilan dalam teknik industri.

c. Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan organisasi yang tercermin dalam usaha bersama antara pimpinan organisasi dengan tenaga kerja untuk meningkatkan produktivitas melalui lingkaran pengawasan mutu (quality control circles).

d. Manajemen produktivitas, yaitu manajemen yang efisien mengenai sumber dan sistem kerja untuk mencapai peningkatan produktivitas.

e. Efisiensi tenaga kerja, seperti perencanaan tenaga kerja dan tambahan tugas.

f. Kewiraswastaan, yang tercermin dalam pengambilan resiko kreativitas dalam berusaha, dan berada pada jalur yang benar dalam berusaha.34

33

E. Mulyasa, Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2008), Cet. 3, h. 10.

34

E. Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2006), Cet. 8, h. 121-122.

Disamping hal tersebut, terdapat pula berbagai faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, yaitu: Sikap mental, pendidikan, keterampilan, manajemen, hubungan industrial, tingkat penghasilan, gizi dan kesehatan, jaminan sosial, lingkungan dan suasana kerja, kualitas sarana pembelajaran, teknologi yang digunakan, serta adanya kesempatan berprestasi.35

Dari uraian tersebut, dapat diidentifikasi faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kompetensi guru. Faktor tersebut secara garis besar dibedakan menjadi dua, yaitu faktor internal yang berasal dari dalam diri guru itu sendiri dan faktor eksternal yang berasal dari lingkungan.

a. Faktor internal

Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam diri guru yang bersangkutan. Faktor ini sangat berpengaruh besar terhadap peningkatan kompetensi guru dan yang mampu menentukan adalah guru itu sendiri. Hal ini karena dialah yang dapat mengetahui kelebihan dan kekurangannya. Faktor ini meliputi:

1. Kecerdasan, keterampilan dan kecakapan

Kecerdasan, keterampilan dan kecakapan memegang peranan penting dalam keberhasilan pelaksanaan tugas guru karena berkaitan langsung dengan proses pembelajaran. Kecerdasan, keterampilan dan kecakapan pada setiap guru berbeda-beda sesuai dengan berbagai pengalaman dan latihan yang mereka dapatkan, namun hendaknya guru tersebut tidak saja puas dengan apa yang dimilikinya, melainkan terus meningkatkannya seiring dengan berkembangnya ilmu pengetahuan dan teknologi.

2. Kemampuan, minat dan bakat

Kemampuan, minat dan bakat juga merupakan salah satu faktor yang berpengaruh pada kompetensi guru. Ini karena syarat untuk mendapatkan kerja bagi seorang guru adalah jika ada penyesuaian antara tugas dan jabatan yang diembannya dengan kemampuan,

35

minat dan bakatnya, sehingga menjadikannya semangat kerja, produktif, dan mampu menghayati makna pekerjaan yang dilakukan.

3. Motif

Motif merupakan alasan seseorang untuk melakukan atau mengerjakan kegiatan tertentu. Motif seorang guru tentunya akan berbeda antara satu dengan yang lainya. Ada yang benar-benar ingin mengabdikan diri untuk mencerdaskan kehidupan bangsa, ada pula yang sekedar ingin mencari materi. Ini akan sangat berpengaruh terhadap keinginan guru untuk meningkatkan kompetensi yang dimilikinya.

4. Kesehatan

Kesehatan memiliki peran penting dalam kegiatan belajar mengajar. Apabila guru kurang sehat maka proses belajar mengajar akan berjalan kurang kondusif. Untuk itu, seorang guru harus selalu menjaga kesehatannya, baik kesehatan jasmani maupun rohani.

5. Kepribadian

Kepribadian adalah kumpulan pembawaan biologis berupa dorongan, kecenderungan, selera, instink yang dicampuri dengan sifat dan kecenderungan yang didapat melalui pengalaman yang terdapat pada diri seseorang. Menjadi seorang guru harus memiliki kepribadian yang baik karena tugas guru adalah mendidik siswa agar menjadi pribadi-pribadi yang dewasa.

b. Faktor eksternal

Faktor eksternal yang mempengaruhi kompetensi guru, yaitu: 1. Lingkungan keluarga

Lingkungan keluarga memiliki pengaruh dalam meningkatkan kompetensi guru. Guru yang mendapat dukungan penuh dari keluarga, baik secara moril maupun materiil, akan memiliki kesempatan yang lebih besar untuk dapat meningkatkan

kompetensinya dibandingkan dengan guru yang tidak mendapatkan dukungan dari keluarganya.

2. Lingkungan kerja

Lingkungan kerja meliputi lingkungan fisik dan lingkungan psikis. Lingkungan fisik meliputi sarana dan prsarana yang ada di sekolah sedangkan lingkungan psikis meliputi lingkungan kerja, rasa aman dalam bekerja, gaji yang memadai, kesempatan untuk mengembangkan karir, dan komunikasi yang baik dengan rekan kerja maupun kepala sekolah. Kedua lingkungan ini memiliki pengaruh dalam meningkatkan kinerja guru dan tenaga kependidikan.

C.

Strategi Pengembangan Kompetensi Guru

1.

Pengembangan Sumber Daya Manusia

Organisasi memandang pentingnya diadakan pengembangan sumber daya manusia sebab pada saat ini karyawan merupakan aset yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Di samping itu dalam kegiatan pengembangan sumber daya manusia, perlu adanya koordinasi yang cukup baik antara setiap unit kerja yang ada di dalam organisasi dengan bagian kepegawaian. Hal ini penting mengingat bahwa setiap unit kerja lebih mengetahui kebutuhan pengembangan yang bersifat pengetahuan dan ketrampilan teknis dari pegawai yang berada di bawahnya.

Dalam tahap pengembangan sumber daya manusia ini terdapat dua aspek kegiatan penting yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain, yakni kegiatan pelatihan dan kegiatan pengembangan sumber daya manusia itu sendiri yang dimaksudkan agar potensi yang dimiliki pegawai dapat digunakan secara efektif.

Andrew E. Sikula, sebagaimana dikutip oleh Sedarmayanti, menyatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang memanfaatkan prosedur sistematis

dan terorganisir, dimana personil manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.36

CIDA (Canadian International Development Agency) seperti dikutip oleh Effendi (1993) mengemukakan bahwa pengembangan sumber daya manusia menekankan manusia baik sebagai alat (means) maupun sebagai tujuan akhir pembangunan. Dalam jangka pendek, dapat diartikan sebagai pengembangan pendidikan dan pelatihan untuk memenuhi segera tenaga ahli tehnik, kepemimpinan, tenaga administrasi.37

Pengertian di atas meletakan manusia sebagai pelaku dan penerima pembangunan. Tindakan yang perlu dilakukan dalam jangka pendek adalah memberikan pendidikan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja terampil. Dalam hal ini, meskipun unsur kesehatan dan gizi, kesempatan kerja, lingkungan hidup yang sehat, pengembangan karir ditempat kerja, dan kehidupan politik yang bebas termasuk pendukung dalam pengembangan sumber daya manusia, pendidikan dan pelatihan merupakan unsur terpenting dalam pengembangannya.

Selain itu, setiap organisasi apapun bentuknya senantiasa akan berupaya dapat tercapainya tujuan organisasi yang bersangkutan dengan efektif dan efisien. Efisiensi maupun efektivitas organisasi sangat tergantung pada baik dan buruknya pengembangan sumber daya manusia/anggota organisasi itu sendiri. Ini berarti bahwa sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut secara proporsional harus diberikan pendidikan dan latihan yang sebaik-baiknya, bahkan harus sesempurna mungkin.

Dari beberapa pendapat yang telah dikemukan dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia meliputi : unsur kesehatan dan gizi, kesempatan kerja, lingkungan hidup sehat, pengembangan karir ditempat kerja, kehidupan politik yang bebas, serta pendidikan dan pelatihan.

36

Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, (Bandung: PT. Refika Aditama, 2007), Cet. 1, h. 164.

37

Elqorni, Pengembangan SDM, http://elqorni.wordpress.com/2009/04/03/pengembangan-sumber-daya-manusia/, 15 Maret 2011.

Pengembangan sumber daya manusia dilakukan untuk meningkatkan keterampilan melalui latihan (training), yang diperlukan untuk dapat menjalankan tugas dengan baik. Kegiatan ini makin menjadi penting karena berkembangnya teknologi dan makin kompleksnya tugas-tugas pimpinan. Dalam hal ini, ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan dan pengembangan, yaitu:

a. Cost-efectiveness (efektifitas biaya) b. Materi program yang dibutuhkan c. Prinsip-prinsip pembelajaran d. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas

e. Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan f. Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan.38

Adapun tujuan pengembangan sumber daya manusia menurut Anwar Prabu Mangkunegara, antara lain:

a. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi b. Meningkatkan produktifitas kerja

c. Meningkatkan kualitas kerja

d. Meningkatkan ketetapan perencanaan SDM e. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja

f. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal

g. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja h. Menghindari keusangan (obselescence)

i. Meningkatkan perkembangan pribadi pegawai.39

Sedangkan manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia menurut Schuler (1992), yaitu :40

a. Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk.

Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat ini, yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.

38

Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2009), h. 226.

39

Anwar Prabu Mangkunegara, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Bandung: PT. Refika Aditama, 2006), Cet. 2, h. 52.

40

Elqorni, Pengembangan SDM, http://elqorni.wordpress.com/2009/04/03/pengembangan-sumber-daya-manusia/, 15 Maret 2011.

b. Meningkatkan produktivitas.

Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga memperoleh tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka. Dengan semikian diharapkan juga secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas kerjanya.

c. Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja.

Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan yang terjadi dilingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai dengan kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang baru, oleh karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut.

d. Meningkatkan komitmen karyawan.

Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki persepsi yang baik tentang organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen kerja pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik.

e. Mengurangi turn over dan absensi.

Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan memberikan dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan demikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi.

Jika disimak dari pendapat para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan pengembangan pegawai, pada umumnya adalah sebagai berikut: a. Agar pegawai dapat melakukan pekerjaan lebih efisien

b. Agar pengawasan lebih sedikit terhadap pegawai c. Agar pegawai lebih cepat berkembang

Sedangkan manfaat dari pengembangan pegawai dapat dilihat dalam dua sisi yaitu :

a. Dari sisi individu, pengembangan pegawai dapat memberi manfaat sebagai berikut :

1) Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang ilmu pengetahuan yang bersangkutan, misalnya prinsip-prinsip dan filsafat manajemen yang terbaik dan terakhir

2) Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus memperbaiki cara-cara pelaksanaan yang lama

3) Merubah sikap

4) Memperbaiki atau menambah imbalan/balas jasa yang diperoleh dari organisasi tempat bekerja

b. Dari sisi organisasi, pengembangan pegawai dapat memberi manfaat sebagai berikut :

1) Menaikkan produktivitas pegawai 2) Menurunkan biaya

3) Mengurangi turn over pegawai

4) Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena direalisirnya ketiga manfaat tersebut terlebih dahulu

Manullang (1980), mengatakan bahwa dalam suatu organisasi, sesungguhnya ada tiga golongan yang bertanggungjawab terhadap pengembangan pegawai, yaitu :

a. Pegawai yang bersangkutan

b. Atasan atau pimpinan pegawai yang bersangkutan c. Staf pelaksana pada semua bagian.41

Setiap pegawai mempunyai tanggung jawab untuk mengembangkan dirinya sendiri. Selama masih ada kemungkinan, setiap pegawai ingin untuk menambah pengetahuan, keterampilan atau merubah sikap sesuai

41

Elqorni, Pengembangan SDM, http://elqorni.wordpress.com/2009/04/03/pengembangan-sumber-daya-manusia/, 15 Maret 2011.

dengan perkembangan zaman dan kebutuhan. Tanpa keinginan itu, pegawai tersebut bersifat statis.

Atasan atau pimpinan bertanggungjawab untuk mengembangkan bawahannya. Sebab bawahan yang ada mempunyai berbagai karakter yang berbeda, maka sesungguhnya tanggungjawab terbesar berada ditangan pemimpin yang bersangkutan. Dengan disadarinya arti penting pengembangan sumber daya manusia oleh pimpinan, maka akan lebih memudahkan dalam merealisasikan tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi yang dipimpinnya

2.

Pengembangan Kompetensi Guru

Dalam lembaga pendidikan, guru merupakan sumber daya manusia yang perlu dikembangkan potensinya, sebagaimana pegawai dalam sebuah organisasi/perusahaan. Oleh karena itu, pembahasan mengenai strategi pengembangan kompetensi guru dapat dilakukan dengan pendekatan strategi pengembangan sumber daya manusia.

“Pengembangan sumber daya manusia (human development) secara makro, adalah suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan pembangunan bangsa. Proses peningkatan ini mencakup perencanaan, pengembangan, dan pengelolaan sumber daya manusia.”42

Sementara itu, secara mikro, yakni di lingkungan suatu unit kerja (departemen atau lembaga-lembaga lain), sumber daya yang dimaksudkan adalah tenaga kerja, pegawai, atau karyawan. Ini berarti pengembangan yang dilakukan juga merupakan pengembangan sumber daya manusia secara mikro. “Pengembangan sumber daya manusia secara mikro adalah suatu proses perencanaan, pendidikan dan pelatihan, dan pengelolaan tenaga atau karyawan untuk mencapai suatu hasil yang optimal.”43

42

Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2003), Cet. 3, h. 3.

43

Pengembangan sumber daya manusia merupakan bagian dari strategi di tingkat fungsional, yakni strategi fungsional sumber daya manusia. Strategi fungsional sumber daya manusia terdiri atas rangkaian proses “(1) perencanaan sumber daya manusia, (2) rekrutmen, (3) seleksi, (4) orientasi, (5) pelatihan dan pengembangan, (6) penilaian kerja, (7) kompensasi, (8) keputusan-keputusan berkaitan dengan hubungan kerja.”44

Di dalam lembaga pendidikan, yang dimaksud sumber daya manusia adalah tenaga pendidikan. Hal ini mengisyaratkan bahwa pengembangan sumber daya yang dilakukan harus mampu meningkatkan kemampuan tenaga pendidikan dalam menyelesaikan tugasnya.

Secara operasional, pengembangan tenaga kependidikan menurut konsep Castetter, sebagaimana dikutip oleh E. Mulyasa, dapat diidentifikasi ke dalam strategi umum dan strategi khusus.45

1. Strategi umum

Pertama, pengembangan tenaga kependidikan harus dilakukan berdasarkan rencana kebutuhan yang jelas (educational planning based on manpower recruitment). Dengan demikian, tidak akan terjadi ketimpangan antara kebutuhan akan tenaga kependidikan dengan tenaga kependidikan yang tersedia.

Kedua, dalam dunia pendidikan perlu senantiasa sikap dan kemampuan profesional. Seorang tenaga kependidikan harus mampu untuk tidak bergantung pada pekerjaan yang diberikan oleh orang lain. Untuk kepentingan tersebut, perlu dikembangkan bukan saja pengetahuan dan kewirausahaan, akan tetapi juga sikap, inisiatif dan kepercayaan atas kemampuan sendiri.

Ketiga, kerjasama dunia pendidikan dengan perusahaan perlu terus menerus dikembangkan, terutama dalam memanfaatkan perusahaan untuk laboratorium praktek dan objek studi.

44

M. Ismail Yusanto dan M.K. Widjajakusuma, Manajemen Strategis Perspektif Syariah, h. 84.

45

2. Strategi khusus

Strategi khusus adalah strategi yang langsung berkaitan dengan pengembangan dan peningkatan pengelolaan tenaga kependidikan yang lebih efektif. Strategi tersebut berkaitan dengan kesejahteraan tenaga kependidikan, pendidikan prajabatan calon tenaga kependidikan, rekruitmen dan penempatan, pembinaan kualitas tenaga kependidikan dan pengembangan karir.

Selain itu, Dinas Pendidikan kota Parepare menyebutkan beberapa upaya yang dapat digunakan untuk meningkatkan mutu tenaga kependidikan, antara lain:

1. Peningkatan gaji dan kesejahteraan guru

2. Alih tugas profesi dan rekrutmen guru untuk menggantikan guru atau pendidik yang dialihtugaskan ke profesi lain

3. Membangun sistem sertifikasi pendidik dan tenaga kependidikan serta sistem penjaminan mutu pendidikan

4. Membangun satu standar pembinaan karir (Career Development Path)

5. Peningkatan kompetensi yang berkelanjutan46

Selanjutnya, menurut Dhanang Respati Puguh, peningktan kompetensi dan profesionalisme guru dapat dilakukan dengan beberapa cara, antara lain:

1. Studi lanjut Program Strata 2 2. Kursus dan pelatihan

3. Pemanfaatan jurnal 4. Seminar

5. Kerjasama antara lembaga profesi47

Disamping upaya-upaya pemberdayaan tenaga kependidikan di atas, ada beberapa upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja

46

Dinas Pendidikan Kota Parepare, Upaya dan Strategi Peningkatan Mutu Pendidik dan

Tenaga Kependidikan, http://www.dinaspendidikan-parepare.info/indecx.php?option=com_, 26

maret 2010.

47

Dhanang Respati Puguh, Peningkatan Kompetensi dan Profesionalisme Guru (Sejarah) di

Era Sertifikasi,

sekolah. Upaya-upaya itu antara lain melalui pembinaan disiplin tenaga kependidikan, pemberian motivasi, penghargaan (reward), dan persepsi.48

Dari uraian yang telah dikemukakan di atas, maka upaya-upaya yang dapat dilakukan sekolah untuk mengembangkan kompetensi guru dapat disederhanakan menjadi: rekrutmen dan seleksi; pendidikan dan pembinaan; serta motivasi dan penghargaan bagi guru. Penyederhanaan ini karena lima aspek tersebut telah mewakili upaya-upaya yang lainnya.

Penjelasan dari upaya-upaya tersebut adalah sebagai berikut: 1. Rekrutmen dan seleksi guru

“Rekrutmen (recruitment) adalah serangkaian aktifitas mencari dan memikat (attract) pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.”49

Proses rekrutmen di mulai ketika calon-calon pelamar dicari dan berakhir ketika pelamar mengajukan surat lamaran.

Implementasi rekrutmen guru yang dilaksanakan oleh sekolah bertujuan untuk mencari guru yang memiliki potensi dan kemampuan serta berkualitas sehingga dapat meningkatkan mutu pendidikan di sekolah. Pola atau metode yang dipakai untuk pelaksanaan rekrutmen guru baru selalu sama dan pelaksanaanya disesuaikan dengan kebutuhan di sekolah tersebut.

Proses rekrutmen guru bisa dilakukan melalui empat kegiatan. Pertama, melakukan persiapan rekrutmen guru baru dengan membentuk panitia rekrutmen guru baru, menetapkan persyaratan-persyaratan bagi calon pelamar, dan menetapkan prosedur pendaftaran guru baru. Setelah kegiatan itu selesai, langkah selanjutnya adalah penyebaran pengumuman penerimaan guru baru melalui media yang ada, seperti brosur, surat kabar, dan sebagainya.

48

E. Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional, h. 143.

49

Ali Nurdin, dkk., Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Faza Media, 2006), Cet. 1, h. 37.

Setelah kegiatan dalam rekrutmen selesai, langkah selanjutnya adalah melakukan seleksi bagi calon guru. “Seleksi merupakan serangkaian kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan ditolak atau diterimanya pelamar kerja.”50

Proses seleksi meliputi hal-hal sebagai berikut:

a. Penerimaan surat lamaran

b. Pemeriksaan dan pemilihan surat lamaran

c. Penyelenggaraan ujian saringan, meliputi: tes psikologi (intelegence test, personality test, attitude test, interest test, achivement test), tes pengetahuan dan tes pelaksanaan pekerjaan.

d. Wawancara seleksi e. Perencanaan referensi

f. Wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan langsungnya

g. Keputusan atas pelamaran h. Orientasi pekerjaan.51

Untuk memperoleh seorang guru yang kompeten, proses seleksi harus dilakukan dengan ketat dan harus mengikuti prosedur yang telah ditetapkan. Hal ini karena posisi seorang guru sangat signifikan terhadap tercapainya tujuan pendidikan yang telah ditetapkan.

2. Pendidikan dan pembinaan guru

“Pendidikan dan pembinaan tenaga guru dapat ditempuh melalui tiga cara, yaitu pendidikan prajabatan, pendidikan dalam jabatan dan pendidikan akta mengajar.”52

Pembinaan calon guru melalui pendidikan prajabatan memerlukan pertimbangan sebagai berikut:

a. Peningkatan mutu pelayanan akademik pada LPTK yang meliputi sarana prasarana dan SDM-nya;

b. Seleksi calon yang ketat dalam hal intelegensi, latar belakang, sifat, dan sikap pribadi;

c. Pendidikan guru yang dapat menjamin mutu penguasaan ilmu-ilmu pendidikan, keguruan, psikologi, dan ilmu-ilmu bidang khusus

50

Ali Nurdin, dkk., Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 43.

51

Ali Nurdin, dkk., Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 44-45.

52

BAB II 8 Tim Penyusun Kamus Pusat Bahasa, Kamus Besar Bahasa

Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka, 2002), Edisi III, Cet. 2. 1 7 1092 9 Fred R. David, Manajemen Strategis: Konsep, Terj. dari Strategic

Management: Concept and Cases oleh Setiyo Budi, (Jakarta: Salemba Empat, 2006).

2 7 16

10 John A. Pearce II dan Richard B. Robinson, Manajemen Strategis: Formulasi, Implementasi, dan Pengendalian, Terj. dari Strategic Management: Formulation, Implementation, and Control oleh Yanivi Bachtiar dan Christine, (Jakarta: Salemba Empat, 2008).

3 7 6

11 Husein Umar, Strategic Management in Action, (Jakarta: PT.

Gramedia Pustaka Utama, 2008), Cet. 5. 4 8 31

12 Freddy Rangkuti, Analisis SWOT: Teknik Membedah Kasus Bisnis-Reorientasi Konsep Perencanaan Strategis untuk Abad 21, (Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2005), Cet. 12.

5 8 4

13 Site Feed, Konsep Strategi: Definisi, Perumusan, Tingkatan dan Jenis Strategi, http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/08/konsep-strategi-definisi-perumusan-tingkatan-jenis.html., 2 Agustus 2010.

6 8 -

14 Sondang P. Siagian, Manajemen Statejik, (Jakarta: PT. Bumi

Aksara, 2004), Cet. 5. 7 9 17-20

15 Site Feed, Konsep Strategi: Definisi, Perumusan, Tingkatan dan Jenis Strategi, http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/08/konsep-strategi-definisi-perumusan-tingkatan-jenis.html., 2 Agustus 2010.

8 11 -

16 M. Ismail Yusanto dan M.K. Widjajakusuma, Manajemen Strategis

Perspektif Syariah, (Jakarta: Khairul Bayan, 2003). 9 11 69 17 Husein Umar, Strategic Management in Action, (Jakarta: PT.

18 Sondang P. Siagian, Manajemen Statejik, (Jakarta: PT. Bumi

Aksara, 2004), Cet. 5. 11 13 21

19 Freddy Rangkuti, Analisis SWOT: Teknik Membedah Kasus Bisnis-Reorientasi Konsep Perencanaan Strategis untuk Abad 21, (Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2005), Cet. 12.

12 14 10

20 Freddy Rangkuti, Analisis SWOT: Teknik Membedah Kasus Bisnis-Reorientasi Konsep Perencanaan Strategis untuk Abad 21, (Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2005), Cet. 12.

13 15 12

21 M. Ismail Yusanto dan M.K. Widjajakusuma, Manajemen Strategis

Perspektif Syariah, (Jakarta: Khairul Bayan, 2003). 14 15 73 22 Sondang P. Siagian, Manajemen Statejik, (Jakarta: PT. Bumi

Aksara, 2004), Cet. 5. 15 16 23

23 Mohammad Abdul Mukhyi dan Iman Hadi Saputra, Pengantar Manajemen Umum (untuk STIE), (Jakarta: Gunadarma, 1995), Cet. 2.

16 16 85

24 Sondang P. Siagian, Teori dan Praktik Pengambilan Keputusan,

(Jakarta: PT. Toko Gunung Agung, 1997), Cet. 10. 17 17 18

25 Mohammad Abdul Mukhyi dan Iman Hadi Saputra, Pengantar Manajemen Umum (untuk STIE), (Jakarta: Gunadarma, 1995), Cet. 2.

18 17 40

26 Sondang P. Siagian, Manajemen Statejik, (Jakarta: PT. Bumi

Aksara, 2004), Cet. 5. 19 17 25

27 Soekarto Indrafachrudi, Bagaimana Memimpin Sekolah Yang

Efektif, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 2006), Edisi II. 20 18 104 28 Freddy Rangkuti, Analisis SWOT: Teknik Membedah Kasus

Bisnis-Reorientasi Konsep Perencanaan Strategis untuk Abad 21, (Jakarta:

29 Sondang P. Siagian, Manajemen Statejik, (Jakarta: PT. Bumi

Aksara, 2004), Cet. 5. 22 19 173

30 T. Hani Handoko, Manajemen, (Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta,

1995), Edisi II, Cet. 9. 23 20 108

31 T. Hani Handoko, Manajemen, (Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta,

1995), Edisi II, Cet. 9. 24 20 109

32 Site Feed, Konsep Strategi: Definisi, Perumusan, Tingkatan dan Jenis Strategi, http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/08/konsep-strategi-definisi-perumusan-tingkatan-jenis.html., 2 Agustus 2010.

25 21 -

33 Fred R. David, Manajemen Strategis: Konsep, Terj. dari Strategic Management: Concept and Cases oleh Setiyo Budi, (Jakarta: Salemba Empat, 2006).

26 21 7

34 Sondang P. Siagian, Teori dan Praktik Pengambilan Keputusan,

(Jakarta: PT. Toko Gunung Agung, 1997), Cet. 10. 27 21 12

35 Fred R. David, Manajemen Strategis: Konsep, Terj. dari Strategic Management: Concept and Cases oleh Setiyo Budi, (Jakarta: Salemba Empat, 2006).

28 22 8

36 Tim Penyusun Kamus Pusat Bahasa, Kamus Besar Bahasa

Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka, 2002), Edisi III, Cet. 2. 29 22 584 37 Undang-undang RI No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen.

Pasal 1. 30 22 -

38 Pupuh Faturrohman dan Sobry Sutikno, Strategi Belajar Mengajar-Strategi Mewujudkan Pembelajaran Bermakna Melalui Penanaman Konsep Umum dan Konsep Islami, (Bandung: PT. Refika Aditama, 2007), Cet. 1.

31 22 44

39 Moh. Uzer Usman, Menjadi Guru Profesional, (Bandung: PT.

40 Yunus Abu Bakar, dkk., Profesi Keguruan, Learning Assistance Program for Islamic Schools: Pendidikan Guru Madrasah Ibtidaiyah, 2009).

33 23 10

41 Yunus Abu Bakar, dkk., Profesi Keguruan, Learning Assistance Program for Islamic Schools: Pendidikan Guru Madrasah Ibtidaiyah, 2009).

34 24 10

42 Pupuh Faturrohman dan Sobry Sutikno, Strategi Belajar Mengajar-Strategi Mewujudkan Pembelajaran Bermakna Melalui Penanaman Konsep Umum dan Konsep Islami, (Bandung: PT. Refika Aditama, 2007), Cet. 1.

35 24 45-46

43 E. Mulyasa, Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru, (Bandung:

PT. Remaja Rosdakarya, 2008), Cet. 3. 36 27 10

44 E. Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional, (Bandung: PT.

Remaja Rosdakarya, 2006), Cet. 8. 37 28 121-122

45 E. Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional, (Bandung: PT.

Remaja Rosdakarya, 2006), Cet. 8. 38 28 122-123

46 Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia,

(Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2003), Cet. 3, h. 3. 39 31 3

47 Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia,

(Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2003), Cet. 3, h. 3. 40 31 4

48 M. Ismail Yusanto dan M.K. Widjajakusuma, Manajemen Strategis

Perspektif Syariah, (Jakarta: Khairul Bayan, 2003). 41 31 84 49 E. Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional, (Bandung: PT.

Remaja Rosdakarya, 2006), Cet. 8. 42 31 128

50 Dinas Pendidikan Kota Parepare, Upaya dan Strategi Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan,

http://www.dinaspendidikan-parepare.info/indecx.php?option=com_, 26 maret 2010.

51 Dhanang Respati Puguh, Peningkatan Kompetensi dan Profesionalisme Guru (Sejarah) di Era Sertifikasi, http://staff.undip.ac.id/sastra/dhanang/2009/07/23/peningkatan-kompetensi-profesionalisme-guru.html., 23 Juli 2009.

44 33 -

52 E. Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional, (Bandung: PT.

Remaja Rosdakarya, 2006), Cet. 8. 45 33 143

53 Ali Nurdin, dkk., Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Faza

Media, 2006), Cet. 1. 46 33 37

54 Ali Nurdin, dkk., Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Faza

Media, 2006), Cet. 1. 47 34 43

55 Ali Nurdin, dkk., Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Faza

Media, 2006), Cet. 1. 48 34 44-45

56 E. Mulyasa, Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru, (Bandung:

PT. Remaja Rosdakarya, 2008), Cet. 3. 49 35 37

57 E. Mulyasa, Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru, (Bandung:

PT. Remaja Rosdakarya, 2008), Cet. 3. 50 35 37-38

58 E. Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional, (Bandung: PT.

Remaja Rosdakarya, 2006), Cet. 8. 51 36 150-151

BAB III 59 Suharsimi Arikunto, Manajemen Penelitian, (Jakarta: PT. Rineka

Cipta, 1995), Cet. 3. 1 39 309

60 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan

Praktik, (Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2006), Cet. 13. 2 40 130 61 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan

Praktik, (Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2006), Cet. 13. 3 40 131 62 Suharsimi Arikunto, Manajemen Penelitian, (Jakarta: PT. Rineka

63 Anas Sudijono, Pengantar Statistik Pendidikan, (Jakarta: PT Raja

Grafindo Persada, 2006). 5 42 43

Jakarta, 4 Maret 2011 Dosen Pembimbing Skripsi

Nurlena Rifa’i, MA, Ph.D NIP: 19591020 198603 2 001