kepala sekolah sebagai pemimpin bertanggung jawab dalam mengembangkan kompetensi guru. Dalam hal ini, beberapa strategi pengembangan guru bisa
dilakukan oleh kepala sekolah baik dalam lingkup internal maupun eksternal. Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka penulis
ingin meneliti tentang “Strategi Pengembangan Kompetensi Guru di SMK PGRI 16 DKI Jakarta”
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian yang dikemukakan pada latar belakang masalah, maka dapat diidentifikasi masalah-masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana kompetensi guru di SMK PGRI 16 DKI Jakarta? 2. Upaya-upaya apa saja yang dilakukan sekolah untuk mengembangkan
kompetensi guru 3. Bagaimana strategi pengembangan kompetensi guru di SMK PGRI 16
DKI Jakarta? 4. Bagaimana efektifitas strategi pengembangan kompetensi guru di
SMK PGRI 16 DKI Jakarta? 5. Apa hambatan yang dihadapi kepala sekolah dalam mengembangkan
kompetensi guru di SMK PGRI 16 DKI Jakarta
C. Pembatasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah yang dikemukakan di atas, maka untuk memfokuskan penelitian, penulis membatasi permasalahan pada kompetensi
guru dan upaya-upaya pengembangan yang dilakukan SMK PGRI 16 DKI Jakarta. Kompetensi dimaksud meliputi kompetensi pedagogik dan
kompetensi profesional.
D. Perumusan Masalah
Berdasarkan pembatasan masalah yang telah dikemukakan, maka masalah penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Bagaimana kompetensi guru di SMK PGRI 16 DKI Jakarta? 2. Upaya-upaya apa yang dilakukan SMK PGRI 16 DKI Jakarta dalam
mengembangkan kompetensi guru?
E. Manfaat Penelitian
Manfaat yang bisa diambil dari penelitian mengenai strategi peningkatan kompetensi guru adalah sebagai berikut:
1. Bagi penulis, penelitian ini dapat menambah wawasan mengenai strategi pengembangan kompetensi guru.
2. Bagi kepala sekolah, penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan masukan untuk lebih mengembangkan kompetensi guru.
3. Bagi guru, penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan masukan agar mereka lebih mengembangkan kompetensinya sebagai pendidik.
BAB II KAJIAN TEORI
A. Strategi 1. Pengertian Strategi
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia strategi adalah ilmu dan seni menggunakan semua sumber daya bangsa-bangsa untuk melaksanakan
kebijaksanaan tertentu dalam perang dan damai. Strategi adalah rencana yang cermat mengenai kegiatan untuk mencapai tujuan khusus.
1
“Strategi strategy adalah alat untuk mencapai tujuan jangka panjang.”
2
“Strategi strategy bagi para manajer adalah rencana berskala besar, dengan orientasi masa depan, guna berinteraksi dengan kondisi
persaingan untuk mencapai tuj uan perusahaan.”
3
Menurut Hamel dan Prahalat, sebagaimana dikutip oleh Husein Umar, strategi didefinisikan sebagai berikut:
Strategi merupakan tindakan yang bersifat inkremental senantiasa meningkat dan terus menerus dan dilakukan berdasarkan sudut
pandang tentang apa yang diharapkan oleh para pelanggan di masa
1
Tim Penyusun Kamus Pusat Bahasa, Kamus Besar Bahasa Indonesia, Jakarta: Balai Pustaka, 2002, Edisi III, Cet. 2, h. 1092.
2
Fred R. David, Manajemen Strategis: Konsep, Terj. dari Strategic Management: Concept and Cases oleh Setiyo Budi, Jakarta: Salemba Empat, 2006, h. 16.
3
John A. Pearce II dan Richard B. Robinson, Manajemen Strategis: Formulasi, Implementasi, dan Pengendalian, Terj. dari Strategic Management: Formulation, Implementation, and Control
oleh Yanivi Bachtiar dan Christine, Jakarta: Salemba Empat, 2008, h. 6.
7
depan. Dengan demikian perencanaan strategi hampir selalu dimulai dari “apa yang dapat terjadi”, bukan dimulai dari “apa yang terjadi”.
Terjadinya kecepatan inovasi pasar dan perubahan pola konsumen memerlukan kompetensi inti core competencies. Perusahaan perlu
mencari kompetensi inti dari bisnis yang dilakukan.
4
Sementara itu, menurut Steiner dan Miner, sebagaimana dikutip oleh Freddy Rangkuti, “strategi merupakan respon –secara terus menerus
maupun adaptif- terhadap peluang dan ancaman eksternal serta kekuatan dan kelemahan internal yang dapat mempe
ngaruhi organisasi.”
5
Selanjutnya, menurut Glueck dan Jauch, “strategi adalah rencana yang disatukan, luas, dan berintegrasi, yang menghubungkan keunggulan
strategis perusahaan dengan tantangan lingkungan, yang dirancang untuk memastikan bahwa tujuan utama dari perusahaan dapat dicapai melalui
pelaksanaan yang tepat oleh organisasi. ”
6
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa strategi merupakan suatu tindakan yang bersifat inkremental para pemimpin puncak untuk
mencapai tujuan jangka panjang organisasi. Strategi dibuat dengan mempertimbangkan harapan para pelanggan di masa depan. Selain itu,
strategi yang dibuat harus mempertimbangkan kemampuan yang dimiliki organisasi.
Strategi adalah tindakan potensial yang membutuhkan keputusan manajemen tingkat atas dan sumber daya perusahaan dalam jumlah besar.
Selain itu, strategi mempengaruhi kemakmuran perusahaan dalam jangka panjang, khususnya untuk lima tahun, dan berorientasi ke masa depan.
Strategi memiliki konsekuensi yang multifungsi dan multidimensi serta perlu mempertimbangkan faktor-faktor eksternal dan internal yang
dihadapi perusahaan.
4
Husein Umar, Strategic Management in Action, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama, 2008, Cet. 5, h. 31.
5
Freddy Rangkuti, Analisis SWOT: Teknik Membedah Kasus Bisnis-Reorientasi Konsep Perencanaan Strategis untuk Abad 21, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2005, Cet. 12, h. 4.
6
Kumpul Blogger, Konsep Strategi: Definisi, Perumusan, Tingkatan dan Jenis Strategi, http:jurnal-sdm.blogspot.com200908konsep-strategi-definisi-perumusan-tingkatan-jenis.html
., 2 Agustus 2010.
2. Dimensi-dimensi Strategi
Berdasarkan pengertian strategi di atas, dapat dijelaskan bahwa strategi memiliki beberapa dimensi yang perlu diperhitungkan dan diketahui untuk
mengurangi dampak elemen ketidakpastian dalam merumuskan dan mengimplementasikan strategi tersebut. Dmensi-dimensi itu, yaitu:
dimensi keterlibatan manajemen puncak, dimensi alokasi dana, sarana dan prasarana, dimensi waktu keputusan stratejik, dimensi orientasi masa
depan, konsekuansi isu stratejik yang multifaset dan dimensi lingkungan eksternal.
7
Penjelasan masing-masing dimensi tersebut adalah sebagai berikut: a. Dimensi keterlibatan manajemen puncak
Salah satu sifat keputusan stratejik adalah bahwa keputusan tersebut menyangkut seluruh segi organisasi. Karena hal demikian,
keterlibatan manajemen puncak bukan hanya tidak dapat dielakkan, akan tetapi merupakan suatu keharusan. Dikatakan demikian karena
hanya pada manajemen puncaklah akan tampak segala bentuk implikasi dan ramifikasi berbagai tantangan dan tuntutan internal dan
eksternal yang sangat mungkin tidak terlihat oleh para manajer pada tingkat yang lebih rendah.
b. Dimensi alokasi dana, sarana dan prasarana Di dalam organisasi terdapat satuan-satuan kerja. Satuan-satuan
kerja ini memiliki peran yang berubah-ubah dari waktu ke waktu. Keputusan manajemen puncak tentang satuan kerja yang ditugaskan
memainkan peran stratejik pada suatu momen tertentu menentukan sifat alokasi dana, sarana, prasarana dan tenaga yang mungkin
melebihi apa yang dialokasikan pada satuan-satuan kerja yang lain. Situasi ini tidak pernah konstan. Bahkan apabila sumber dana, sarana
dan prasarana yang tersedia secara internal tidak mencukupi, hanya manajemen puncaklah yang memiliki kewenangan untuk mencari
7
Sondang P. Siagian, Manajemen Statejik, Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2004, Cet. 5, h. 17- 20.
sumber-sumber eksternal, bukan manajemen tingkat menengah, apalagi tingkat rendah.
c. Dimensi waktu keputusan stratejik Salah satu ciri keputusan stratejik adalah jangkauan waktunya yang
relatif jauh ke depan. Oleh sebab itu, penting untuk diperhatikan bahwa sekali manajemen puncak membuat keputusan stratejik, atas
dasar itulah citra organisasi diciptakan dan dipelihara. Mengubah keputusan stratejik di tengah jalan akan mempunyai dampak terhadap
citra organisasi. Untuk menjamin citra itulah mutlak diperlukan kehati- hatian dalam membuat keputusan stratejik.
d. Dimensi orientasi masa depan Dalam suatu organisasi, manajer diharapkan dapat bersifat
antisipatif dan proaktif terhadap perkembangan yang terjadi. Hal ini diharapkan agar pengambilan keputusan stratejik didasarkan pada
antisipasi dan perkiraan yang mereka lakukan dan bukan didasarkan pada hal-hal yang sudah diketahui. Hal demikian penting dilakukan
agar manajemen siap menghadapi tantangan perubahan yang akan terjadi di masa mendatang.
e. Dimensi konsekuensi isu stratejik yang multifaset Keputusan stratejik biasanya menjangkau semua komponen atau
unsur organisasi, baik dalam arti dana, sarana, prasarana, tenaga kerja maupun dalam arti satuan-satuan kerja seperti departemen, divisi, biro,
bagian, seksi dan sebagainya. Oleh karena itu, diperlukan kehati-hatian dalam membuat keputusan stratejik. Hal ini dilakukan karena
perubahan pada satu satuan kerja, secara tidak langsung akan mempengaruhi satuan kerja yang lain.
f. Dimensi lingkungan eksternal Organisasi merupakan suatu sistem yang berinteraksi dengan
lingkungannya. Keberadaan organisasi biasanya mempengaruhi lingkungannya dan pasti dipengaruhi oleh kondisi eksternal yang
faktor-faktornya pada umumnya berada di luar organisasi yang
bersangkutan. Oleh karena itu, agar organisasi berhasil meraih keberhasilan yang didambakan di masa depan, faktor-faktor eksternal
tersebut harus diperhitungkan secara matang.
3. Tingkat-tingkat Strategi
Berbagai organisasi dapat dikategorikan pada dua kategori utama, yaitu organisasi yang terlibat pada satu bidang usaha dan organisasi yang
terlibat dalam berbagai bidang usaha.
8
Kategori ini memberikan pengertian bahwa tingkatan strategi pada masing-masing organisasi berbeda satu
sama lain. Organisasi yang terlibat dalam satu bidang usaha, strateginya hanya
dua tingkat, yaitu strategi pada tingkat korporasi dan strategi yang bersifat fungsional. Sedangkan untuk organisasi yang terlibat dalam berbagai
bidang usaha, terdapat tiga tingkat strategi, yaitu strategi tingkat korporasi, strategi tingkat bidang satuan bisnis dan stategi tingkat fungsional.
Penjelasan masing-masing strategi tersebut adalah sebagai berikut: a. Strategi tingkat korporasi corporate strategy
Menurut Andrews, sebagaimana dikutip oleh Freddy Rangkuti, “strategi korporasi adalah strategi yang disusun dalam satuan bisnis, di
mana perusahaan akan bersaing dengan cara mengubah distinctive competence menjadi competitive advantage
.”
9
Strategi ini dibuat dengan tujuan agar organisasi mampu bersaing.
Strategi pada tingkat korporasi dirumuskan dan ditetapkan oleh kelompok orang yang menduduki jabatan manajemen puncak. Strategi
yang dirumuskan mencakup semua kegiatan organisasi, termasuk beraneka bidang bersifat bisnis yang ditangani dan semua kegiatan
yang bersifat fungsional. Bahkan termasuk strategi interaksi dengan lingkungan eksternal.
8
Sondang P. Siagian, Manajemen Statejik, h. 21.
9
Freddy Rangkuti, Analisis SWOT: Teknik Membedah Kasus Bisnis-Reorientasi Konsep Perencanaan Strategis untuk Menghadapi Abad 21, h. 10.
Dalam menyusun strategi korporasi perlu diketahui terlebih dahulu keunggulan bersaing yang dimiliki atau yang akan diciptakan dan
menempatkannya pada unit bisnis. Penciptaan keunggulan bersaing tersebut mengacu pada pemain baru yang masuk, kekuatan daya beli
konsumen, kekuatan pemasok, serta produk substitusi sejenis lainnya yang dapat dianggap sebagai pesaing.
Strategi korporasi merupakan landasan atau acuan untuk penyusunan strategi pada tingkat yang lebih rendah. Dengan demikian,
strategi yang telah disusun dalam tingkatan-tingkatan strategi merupakan satu kesatuan strategi yang saling mendukung dan terkait
untuk menciptakan sinergi bagi performansi organisasi. b. Strategi tingkat bidang satuan bisnis strategic business units
Strategi tingkat satuan bisnis terdapat pada organisasi yang memiliki berbagai bidang usaha. Ini berarti bahwa organisasi memiliki
berbagai unit bisnis yang harus dikelola dan dirumuskan strateginya. Menurut Abell dan Hammond, sebagaimana dikutip oleh Freddy
Rangkuti, pada prinsipnya strategi ini memiliki beberapa karakteristik sebagai berikut:
1. Memiliki misi dan strategi 2. Menghasilkan produk atau jasa yang berkaitan dengan misi dan
strategi 3. Menghasilkan produk atau jasa secara spesifik
4. Bersaing dengan pesaing yang telah diketahui dengan jelas.
10
Strategi pada tingkat bidang satuan bisnis dirumuskan dan ditetapkan oleh para manajer yang diserahi tugas dan tanggung jawab
oleh manajemen puncak untuk mengelola bisnisnya. Salah satu prinsip mendasar yang harus dipegang oleh para manajer bidang bisnis ialah
bahwa strategi yang mereka rumuskan dan tetapkan harus digali dan diangkat dari strategi korporasi yang dirumuskan dan ditetapkan oleh
10
Freddy Rangkuti, Analisis SWOT: Teknik Membedah Kasus Bisnis-Reorientasi Konsep Perencanaan Strategis untuk Menghadapi Abad 21, h. 12.
manajemen puncak. Cakupan strategi pada tingkat satuan bisnis hanya menyangkut bisnis yang bersangkutan, tetapi dengan segala aspeknya.
c. Strategi tingkat fungsional functional strategy Strategi pada tingkat fungsional bersifat inkremental karena para
penanggung jawab hanya bertanggung jawab untuk merumuskan dan menetapkan strategi yang menyangkut bidang fungsional tertentu dari
satu bidang bisnis. Akan tetapi meskipun demikian, prinsip yang digunakan oleh manajer tingkat bisnis, harus digunakan pula oleh para
manajer fungsional, yaitu bahwa strategi fungsional merupakan penjabaran lebih lanjut dari strategi bidang bisnis.
Menurut Pearce dan Robinson, sebagaimana dikutip oleh M. Ismail Yusanto dan M.K. Widjajakusuma, pada batas tertentu,
strategi fungsional menerjemahkan pemikiran strategi di tingkat korporasi untuk mencapai sasaran tahunan yang spesifik. Strategi
fungsional merinci strategi bisnis korporasi, memberikan pedoman spesifik jangka pendek tahunan bagi para manajer operasional.
11
Strategi fungsional lebih bersifat operasional karena akan langsung diimplementasikan oleh fungsi-funsi manajemen yang ada dibawah
tanggung jawabnya, seperti fungsi manajemen produksi, fungsi manajemen pemasaran, fungsi manajemen keuangan, dan fungsi
manajemen sumber daya manusia.
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Strategi
Ada beberapa faktor yang harus diperhitungkan dalam merumuskan strategi, agar suatu organisasi tetap eksis, tangguh menghadapi perubahan,
dan mampu meningkatkan efektifitas dan produktifitasnya. Faktor-faktor tersebut antara lain:
“tipe dan struktur organisasi, gaya manajerial, kompleksitas lingkungan eksternal, kompleksitas proses produksi dan
hakikat berbagai masalah yang dihadapi. ”
12
11
M. Ismail Yusanto dan M.K. Widjajakusuma, Manajemen Strategis Perspektif Syariah, Jakarta: Khairul Bayan, 2003, h. 73.
12
Sondang P. Siagian, Manajemen Stratejik, h. 23.
a. Tipe dan struktur organisasi Struktur organisasi didefinisikan sebagai mekanisme-mekanisme
formal organisasi diolah. “Struktur organisasi terdiri atas unsur
spesialisasi kerja,
standarisasi, koordinasi,
sentralisasi atau
desentralisasi dalam pembuatan keputusan dan ukuran satuan kerja. ”
13
Setiap organisasi memiliki kepribadian yang khas. Tipe dan struktur organisasi yang dipilih oleh manajemen puncak harus
disesuaikan dengan kepribadian organisasi yang bersangkutan. Ini karena struktur organisasi tidak hanya sekadar wadah dimana kegiatan
berlangsung, akan tetapi sebagai wahana yang efektif bagi para anggotanya untuk berinteraksi dan berhubungan.
b. Gaya manajerial Sebagaimana kita ketahui dewasa ini dapat diidentifikasi lima tipe
utama kepemimpinan, yaitu: tipe otokratis atau dikatorial, tipe militeristik, tipe paternalistik, tipe laissez faire dan tipe demokratis
atau partisipatif.
14
Dari kelima tipe tersebut tidak ada satupun yang sesuai dan dapat digunakan secara konsisten pada semua jenis dan
kondisi organisasi. Untuk itu, gaya manajerial sebagai faktor yang harus diperhitungkan dalam menerapkan strategi memerlukan
kecermatan dalam membaca situasi. c. Kompleksitas lingkungan eksternal
Lingkungan eksternal terdiri atas unsur-unsur yang berada di luar organisasi, misalnya: perubahan ekonomi, peraturan pemerintah,
perilaku konsumen atau masyarakat, perkembangan teknologi, politik dan sebagainya.
15
Unsur-unsur tersebut tidak dapat dikendalikan dan diketahui terlebih dahulu oleh manajer. Untuk itu, lingkungan
13
Mohammad Abdul Mukhyi dan Iman Hadi Saputra, Pengantar Manajemen Umum untuk STIE, Jakarta: Gunadarma, 1995, Cet. 2, h. 85.
14
Sondang P. Siagian, Teori dan Praktik Pengambilan Keputusan, Jakarta: PT. Toko Gunung Agung, 1997, Cet. 10, h. 18.
15
Mohammad Abdul Mukhyi dan Iman Hadi Saputra, Pengantar Manajemen Umum untuk STIE, h. 40.
eksternal menjadi faktor yang harus diperhitungkan dan dimanfaatkan demi mencapai tujuan dan sasaran organisasi.
d. Kompleksitas proses produksi Semua jenis organisasi niaga dapat digolongkan pada dua kategori,
yaitu organisasi yang menghasilkan barang dan yang menghasilkan jasa. Kedua jenis organisasi tersebut sama-sama harus memenuhi
persyaratan, seperti: “persyaratan mutu, harga, manfaat, usia produk,
pelayanan yang cepat dan akurat, kontinuitas suplai dan jaminan pelayanan purna jual.
”
16
Selain persyaratan tersebut, kompleksitas proses produksi yang turut berpengaruh terhadap strategi adalah
pendekatan yang dipakai, teknologi yang digunakan, perilaku konsumen, keunggulan yang dimiliki perusahaan dan sebagainya.
Kesemuanya itu mempunyai dampak terhadap proses penentuan strategi dan implementasinya.
e. Hakikat berbagai masalah yang dihadapi Setiap organisasi tidak terlepas dari masalah, baik yang sederhana
maupun yang rumit. Masing-masing masalah memiliki pemecahan yang berbeda-beda. Untuk itu manajemen puncak harus memiliki
keahlian dalam mengambil keputusan dalam rangka memecahkan masalah yang dihadapi. Langkah-langkah pengambilan keputusan
tersebut adalah sebagai berikut: 1. Menentukan dan membatasi masalah
2. Menganalisis dan menilai masalah 3. Menyusun kriteria penilaian
4. Mengidentifikasi alternatif 5. Memilih alternatif terbaik
6. Melaksanakan keputusan.
17
Proses yang dilalui dalam pengambilan keputusan berlaku sama untuk masalah yang sederhana maupun yang rumit. Namun demikian,
16
Sondang P. Siagian, Manajemen Stratejik, h. 25.
17
Soekarto Indrafachrudi, Bagaimana Memimpin Sekolah Yang Efektif, Jakarta: Ghalia Indonesia, 2006, Edisi II, h. 104.
masalah yang rumit memerlukan strategi pemecahan yang lain dari pemecahan masalah yang relatif sederhana.
5. Tahapan Strategi
Penerapan strategi suatu organisasi merupakan suatu proses yang dinamis agar terjadi kelangsungan dalam organisasi. Tahapan tersebut
secara garis besar adalah sebagai berikut: a. Analisis lingkungan
Langkah pertama dalam membuat strategi adalah melakukan analisis terhadap lingkungan, baik internal maupun eksternal. Analisis
yang biasa digunakan adalah analisis SWOT. “Analisis SWOT yaitu identifikasi berbagai faktor secara sistematis untuk merumuskan
s trategi perusahaan.”
18
Analisis ini didasarkan pada logika yang dapat memaksimalkan kekuatan Strengths dan peluang Opportunities,
namun secara
bersamaan dapat
meminimalkan kelemahan
Weaknesses dan ancaman Threats. Faktor kekuatan strength yang dimiliki organisasi adalah
kompetensi khusus yang terdapat dalam organisasi yang berakibat pada pemilikan keunggulan komparatif oleh unit usaha di pasaran. Di
katakan demikian karena satuan bisnis memiliki sumber, keterampilan, produk andalan dan sebagainya yang membuatnya lebih kuat dari
pesaing dalam memuaskan kebutuhan pasar yang sudah direncanakan akan dilayani oleh satuan usaha yang bersangkutan.
Faktor kelemahan weakness dalam suatu satuan bisnis adalah keterbatasan atau kekurangan dalam hal sumber, keterampilan dan
kemampuan yang menjadi penghalang serius bagi penampilan kerja organisasi yang memuaskan. Dalam praktek, keterbatasan atau
kekurangan kemampuan ini dapat terlihat pada sarana dan prasarana yang dimiliki atau tidak dimiliki, kemampuan manajerial yang rendah,
18
Freddy Rangkuti, Analisis SWOT: Teknik Membedah Kasus Bisnis-Reorientasi Konsep Perencanaan Strategis untuk Menghadapi Abad 21, h. 18.
produkjasa yang kurang diminati pengguna atau calon pengguna, dan tingkat keuntungan yang kurang memadai.
Faktor peluang merupakan “berbagai situasi lingkungan yang menguntungkan bagi satu satuan bisnis.”
19
Berbagai situasi tersebut misalnya perubahan perundang-undangan yang membuka kesempatan
baru dalam berusaha, hubungan dengan pelanggan yang harmonis, perubahan dalam kondisi persaingan dan sebagainya.
Faktor ancaman merupakan faktor lingkungan yang kurang menguntungkan bagi organisasi. Jika tidak diatasi, ancaman akan
menjadi penghambat bagi kemajuan organisasi baik di masa sekarang maupun di masa mendatang. Ancaman bagi organisasi tersebut
misalnya: masuknya pesaing baru di pasar yang sudah dilayani, meningkatnya posisi tawar pembeli produk yang dihasilkan,
perkembangan atau prubahan teknologi dan sebagainya. b. Penetapan misi dan tujuan
Setelah melakukan analisis, langkah selanjutnya dalam penyusunan s
trategi adalah menetapkan misi dan tujuan. “Misi adalah pernyataan umum dan abadi tentang maksud organisasi.”
20
Misi merupakan perwujudan dasar filsafat para pembuat keputusan strategi perusahaan,
mencerminkan konsep diri perusahaan, serta menunjukkan bidang- bidang produk atau jasa pokok dan kebutuhan-kebutuhan langganan
utama yang akan dipuaskan perusahaan. Menurut Etzioni, sebagaimana dikutip oleh T. Hani Handoko
tujuan adalah “suatu pernyataan tentang keadaan yang diinginkan di mana organisasi bermaksud untuk merealisasikan” dan sebagai
“pernyataan tentang keadaan di waktu yang akan datang di mana organisasi sebagai kolektifitas mencoba untuk menimbulkannya.”
21
Tujuan ini merupakan pernyataan tentang keadaan atau situasi yang
19
Sondang P. Siagian, Manajemen Stratejik, h. 173.
20
T. Hani Handoko, Manajemen, Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta, 1995, Edisi II, Cet. 9, h. 108.
21
T. Hani Handoko, Manajemen, h. 109.
tidak terdapat sekarang tetapi dimaksudkan untuk dicapai di waktu yang akan datang melalui kegiatan-kegiatan organisasi.
c. Perumusan strategi Setelah keputusan tentang tujuan diambil, langkah selanjutnya
adalah membuat rumusan strategi. Perumusan strategi merupakan langkah-langkah ke depan yang dimaksudkan untuk membangun visi
dan misi organisasi, menetapkan tujuan strategis dan keuangan perusahaan, serta merancang strategi untuk mencapai tujuan tersebut
dalam rangka menyediakan costumer value terbaik. Beberapa langkah yang perlu dilakukan perusahaan dalam
merumuskan strategi, yaitu: 1 Mengidentifikasi lingkungan yang akan dimasuki oleh
perusahaan di masa depan dan menentukan misi perusahaan untuk mencapai visi yang dicita-citakan dalam lingkungan
tersebut.
2 Melakukan analisis lingkungan internal dan eksternal untuk mengukur kekuatan dan kelemahan serta peluang dan ancaman
yang akan dihadapi oleh perusahaan dalam menjalankan misinya.
3 Merumuskan faktor-faktor ukuran keberhasilan key succsess factors dari strategi-strategi yang dirancang berdasarkan
analisis sebelumnya. 4 Menentukan tujuan dan target terukur, mengevaluasi berbagai
alternatif strategi dengan mempertimbangkan sumber daya yang dimiliki dan kondisi eksternal yang dihadapi.
5 Memilih strategi yang paling sesuai untuk mencapai tujuan jangka pendek dan jangka panjang.
22
d. Implementasi strategi “Implementasi strategi sering kali disebut dengan tahap
pelaksanaan dalam manajemen strategi.”
23
Melaksanakan strategi berarti memobilisasi karyawan dan manajer untuk menempatkan
strategi yang telah diformulasikan menjadi tindakan. Implementasi strategi membutuhkan disiplin pribadi, komitmen, dan pengorbanan.
22
Kumpul Blogger, Konsep Strategi: Definisi, Perumusan, Tingkatan dan Jenis Strategi, http:jurnal-sdm.blogspot.com200908konsep-strategi-definisi-perumusan-tingkatan-jenis.html
., 2 Agustus 2010.
23
Fred R. David, Manajemen Strategis: Konsep, Jakarta: Salemba Empat, 2006, h. 7.
Suksesnya implementasi strategi terletak pada kemampuan manajer dalam memotivasi karyawan, yang lebih tepat disebut seni daripada
ilmu. e. Pengawasan
Agar implementasi strategi dapat berjalan dengan baik, diperlukan pengawasan yang efektif dengan berbagai teknik dan metodenya.
“Bentuk, jenis, sifat dan intensitas pengawasan itu tergantung pada banyak faktor. Salah satu faktor yang mempengaruhinya adalah
persepsi para anggota organisasi tentang perlu tidaknya pengawasan membudaya dalam organisasi.”
24
f. Evaluasi strategi Evaluasi strategi adalah tahap final dalam manajemen strategi. Ini
digunakan untuk mengetahui kapan strategi tidak berjalan dengan baik. Semua strategi dapat dimodifikasi di masa datang karena faktor
internal dan eksternal secara konstan berubah. “Tiga aktifitas dasar evaluasi strategi adalah 1 meninjau ulang faktor eksternal dan
internal yang menjadi dasar strategi saat ini, 2 mengukur kinerja, dan 3 mengambil tindakan korektif.”
25
B. Kompetensi Guru 1. Pengertian Kompetensi Guru
Dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia, kompetensi berarti kewenangan kekuasaan untuk menentukan memutuskan sesuatu.
26
Pengertian dasar kompetensi yakni kemampuan atau kecakapan. Dalam Undang-undang RI No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan
Dosen dijelaskan bahwa: “kompetensi adalah seperangkat pengetahuan,
24
Sondang P. Siagian, Teori dan Praktik Pengambilan Keputusan, h. 12.
25
Fred R. David, Manajemen Strategis: Konsep, h. 8.
26
Tim Penyusun Kamus Pusat Bahasa, Kamus Besar Bahasa Indonesia, h.584.
keterampilan, dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati dan dikuasai oleh gur
u atau dosen dalam melaksanakan tugas keprofesionalan.”
27
Kompetensi menurut Abdul Majid 2005, sebagaimana dikutip oleh Pupuh Faturrohman adalah
“seperangkat tindakan inteligen penuh tanggung jawab yang harus dimiliki seseorang sebagai syarat untuk
dianggap mampu melaksanakan tugas-tugas dalam bidang pekerjaan tertentu.
”
28
Charles 1994, sebagaimana dikutip oleh Moh. Uzer Usman, mengemukakan bahwa:
“competency as rational perfomance which satisfactorily meets the objective for a desired condition kompetensi
merupakan perilaku yang rasional untuk mencapai tujuan yang dipersyaratkan sesuai dengan kondisi yang diharapkan.
”
29
Dari uraian diatas, nampak bahwa kompetensi mengacu pada kemampuan melaksanakan sesuatu yang diperoleh melalui pendidikan;
kompetensi guru menunjuk pada perfomance dan perbuatan yang rasional untuk memenuhi spesifikasi tertentu di dalam pelaksanaan tugas-tugas
pendidikan. Dikatakan rasional karena mempunyai arah dan tujuan, sedangkan perfomance merupakan perilaku nyata dalam arti tidak hanya
dapat diamati, tetapi mencakup sesuatu yang tidak kasat mata. Kompetensi merupakan komponen utama dari standar profesi
disamping kode etik sebagai regulasi perilaku profesi yang ditetapkan dalam prosedur dan sistem pengawasan tertentu. Kompetensi diartikan dan
dimaknai sebagai perangkat perilaku efektif yang terkait dengan eksplorasi dan investigasi, menganalisis dan memikirkan, serta memberikan
perhatian, dan mempersepsi yang mengarahkan seseorang menemukan cara-cara untuk mencapai tujuan tertentu secara efektif dan efisien.
27
Undang-undang RI No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, Pasal 1.
28
Pupuh Faturrohman dan Sobry Sutikno, Strategi Belajar Mengajar-Strategi Mewujudkan Pembelajaran Bermakna Melalui Penanaman Konsep Umum dan Konsep Islami, Bandung: PT.
Refika Aditama, 2007, Cet. 1, h. 44.
29
Moh. Uzer Usman, Menjadi Guru Profesional, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2005, Cet. 17, h. 14.
Kompetensi guru merupakan perpaduan antara kemampuan personal, keilmuan, teknologi, sosial dan spiritual yang secara kaffah membentuk
kompetensi standar profesi guru, yang mencakup penguasaan materi, pemahaman peserta didik, pembelajaran yang mendidik, pengembangan
pribadi dan profesionalisme.
2. Unsur-unsur Kompetensi Guru
Kompetensi yang harus dimiliki oleh guru menurut Nurhalda dan Radito, sebagaimana dik
utip oleh Yunus Abu Bakar, yaitu: “a memiliki pengetahuan tentang belajar dan tingkah laku manusia; b mempunyai
sifat yang tepat tentang diri sendiri, sekolah, rekan sejawat, dan bidang studi yang dibinanya; c menguasai bidang studi yang diajarkan; d
mempunyai keterampilan mengajar. ”
30
Sementara itu, menurut Soedijarto, sebagaimana dikutip oleh Yunus Abu Bakar, kompetensi guru profesional meliputi: “a merancang dan
merencanakan program pembelajaran, b mengembangkan program pembelajaran, c mengelola pelaksanaan program pembelajaran, d
menilai proses dan hasil pembelajaran, e mendiagnosis faktor yang mempengaruhi keberhasilan proses pembelajaran.”
31
Selanjutnya, menurut Muhibbin Syah, sebagaimana dikutip oleh Pupuh Faturrohman dan M. Sobry Sutikno, ada sepuluh kompetensi dasar yang
harus dimiliki guru dalam upaya peningkatan keberhasilan belajar mengajar, yaitu:
a. Menguasai bahan b. Mengelola program belajar mengajar
c. Mengelola kelas d. Menggunakan media atau sumber belajar
e. Menguasai landasan pendidikan f. Mengelola interaksi belajar mengajar
g. Menilai prestasi siswa untuk pendidikan dan pengajaran
30
Yunus Abu Bakar, dkk., Profesi Keguruan, Learning Assistance Program for Islamic Schools: Pendidikan Guru Madrasah Ibtidaiyah, 2009, h. 10.
31
Yunus Abu Bakar, dkk., Profesi Keguruan, Learning Assistance Program for Islamic Schools: Pendidikan Guru Madrasah Ibtidaiyah, 2009, h. 10.
h. Mengenal fungsi dan program pelayanan bimbingan dan penyuluhan
i. Mengenal dan menyelenggarakan administrasi sekolah j. Memahami prinsip-prinsip dan menafsirkan hasil-hasil pendidikan
guna keperluan pengajaran.
32
Dari beberapa uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa unsur-unsur kompetensi guru terdiri dari kompetensi pedagogik, kompetensi
kepribadian, kompetensi profesional dan kompetensi sosial. Adapun penjelasan masing-masing kompetensi itu adalah sebagai berikut:
a. Kompetensi pedagogik Kompetensi pedagogik adalah kemampuan yang dimiliki oleh guru
dalam mengelola pembelajaran peserta didik. Kompetensi pedagogik meliputi hal-hal sebagai berikut:
1. Pemahaman terhadap peserta didik Memahami peserta didik dengan memanfaatkan prinsip-prinsip
perkembangan kognitif Memahami peserta didik dengan memanfaatkan prinsip-prinsip
perkembangan kepribadian Mengidentifikasi bekal ajar awal peserta didik
2. Perencanaan pembelajaran Memahami landasan pendidikan
Menerapkan teori belajar dan pembelajaran Menentukan strategi pembelajaran berdasarkan karakteristik
peserta didik, kompetensi yang akan dicapai dan materi ajar Menyusun rancangan pembelajaran berdasarkan strategi yang
dipilih 3. Pelaksanaan pembelajaran
Menata latar setting pembelajaran Melaksanakan pembelajaran yang kondusif
32
Pupuh Faturrohman dan Sobry Sutikno, Strategi Belajar Mengajar-Strategi Mewujudkan Pembelajaran Bermakna Melalui Penanaman Konsep Umum dan Konsep Islami, h. 45-46.
4. Mengevaluasi hasil belajar Merancang dan melaksanakan evaluasi proses dan hasil belajar
secara berkesinambungan Menganalisis hasil evaluasi proses belajar dan hasil belajar
untuk menentukan tingkat ketuntasan belajar Memanfaatkan hasil penilaian pembelajaran untuk perbaikan
kualitas program pembelajaran secara umum 5. Pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan potensi
yang dimiliki Memfasilitasi peserta didik untuk mengembangkan berbagai
potensi akademik Memfasilitasi peserta didik untuk mengembangkan berbagai
potensi nonakademik b. Kompetensi kepribadian
Kompetensi kepribadian adalah kemampuan personal yang mencerminkan kepribadian yang mantap dan stabil, berakhlak mulia,
dewasa, arif, berwibawa serta menjadi teladan bagi peserta didik. 1. Kepribadian yang mantap dan stabil
Bertindak sesuai dengan norma hukum Bertindak sesuai dengan norma sosial
Bangga sebagai guru Memiliki konsistensi dalam bertindak sesuai dengan norma
2. Berakhlak mulia dan menjadi teladan Bertindak sesuai dengan norma relijius iman, taqwa, jujur,
ikhlas dan suka menolong Memiliki perilaku yang diteladani peserta didik
3. Kepribadian yang dewasa Menampilkan kemandirian dalam bertindak sebagai pendidik
Memiliki etos kerja sebagai guru
4. Kepribadian yang arif Menampilkan tindakan yang didasarkan pada kemanfaatan
peserta didik, sekolah dan masyarakat Menunjukkan keterbukaan dalam berfikir dan bertindak
5. Kepribadian yang dewasa Memiliki perilaku yang berpengaruh terhadap peserta didik
Memiliki perilaku yang disegani
c. Kompetensi profesional Kompetensi profesional adalah kemampuan penguasaan materi
pembelajaran secara mendalam, yang mencakup penguasaan materi, kurikulum mata pelajaran di sekolah dan substansi keilmuan yang
menaungi materinya, serta penguasaan terhadap struktur dan metodologi keilmuannya. Kompetensi ini meliputi hal-hal sebagai
berikut: 1. Menguasai substansi keilmuan yang terkait dengan bidang studi
Memahami materi ajar yang ada dalam kurikulum sekolah Memahami hubungan konsep antara mata pelajaran terkait
Menerapkan konsep keilmuan dalam kehidupan sehari-hari
2. Menguasai struktur dan metode keilmuan Menguasai langkah-langkah penelitian dan kajian kritis untuk
memperdalam pengetahuan atau materi bidang studi Memahami struktur, konsep dan metode keilmuan yang
menaungi atau koheren dengan materi ajar d. Kompetensi sosial
Kompetensi sosial adalah kemampuan guru untuk berkomunikasi dan berinteraksi dengan lingkungannya. Kompetensi ini meliputi hal-
hal sebagai berikut: 1. Mampu berkomunikasi dan berinteraksi secara efektif dan efisien
dengan peserta didik 2. Mampu berkomunikasi dan berinteraksi secara efektif dan efisien
dengan pendidik dan tenaga kependidikan
3. Mampu berkomunikasi dan berinteraksi secara efektif dan efisien dengan orang tua atau wali peserta didik dan masyarakat sekitar.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompetensi Guru
Menurut E. Mulyasa ada beberapa faktor yang menyebabkan rendahnya profesionalisme guru, yaitu:
a. masih banyak guru yang tidak menekuni profesinya secara utuh b. belum adanya standar profesionalisme guru sebagaimana tuntutan
di negara-negara maju c. kemungkinan disebabkan oleh adanya perguruan tinggi swasta
yang mencetak guru asal jadi, atau setengah jadi, tanpa memperhitungkan outputnya kelak di lapangan, sehingga
menyebabkan banyak guru yang tidak patuh terhadap etika profesi
d. kurangnya motivasi guru dalam meningkatkan kualitas diri karena guru tidak dituntut untuk meneliti sebagaimana yang diberlakukan
pada dosen di perguruan tinggi.
33
Balai Pengembangan Produktivitas Daerah, mengemukakan enam faktor yang menentukan produktivitas tenaga kerja, yakni:
a. Sikap kerja, seperti kesediaan untuk bekerja secara bergiliran shift work, dapat menerima tambahan tugas, dan bekerja dalam satu
tim. b. Tingkat keterampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan
dalam manajemen dan supervisi serta keterampilan dalam teknik industri.
c. Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan organisasi yang tercermin dalam usaha bersama antara pimpinan organisasi dengan
tenaga kerja untuk meningkatkan produktivitas melalui lingkaran pengawasan mutu quality control circles.
d. Manajemen produktivitas, yaitu manajemen yang efisien mengenai sumber
dan sistem
kerja untuk
mencapai peningkatan
produktivitas. e. Efisiensi tenaga kerja, seperti perencanaan tenaga kerja dan
tambahan tugas. f. Kewiraswastaan, yang tercermin dalam pengambilan resiko
kreativitas dalam berusaha, dan berada pada jalur yang benar dalam berusaha.
34
33
E. Mulyasa, Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2008, Cet. 3, h. 10.
34
E. Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2006, Cet. 8, h. 121-122.
Disamping hal tersebut, terdapat pula berbagai faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, yaitu: Sikap mental, pendidikan,
keterampilan, manajemen, hubungan industrial, tingkat penghasilan, gizi dan kesehatan, jaminan sosial, lingkungan dan suasana kerja, kualitas
sarana pembelajaran, teknologi yang digunakan, serta adanya kesempatan berprestasi.
35
Dari uraian tersebut, dapat diidentifikasi faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kompetensi guru. Faktor tersebut secara garis besar
dibedakan menjadi dua, yaitu faktor internal yang berasal dari dalam diri guru itu sendiri dan faktor eksternal yang berasal dari lingkungan.
a. Faktor internal Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam diri guru
yang bersangkutan. Faktor ini sangat berpengaruh besar terhadap peningkatan kompetensi guru dan yang mampu menentukan adalah
guru itu sendiri. Hal ini karena dialah yang dapat mengetahui kelebihan dan kekurangannya. Faktor ini meliputi:
1. Kecerdasan, keterampilan dan kecakapan Kecerdasan, keterampilan dan kecakapan memegang peranan
penting dalam keberhasilan pelaksanaan tugas guru karena berkaitan langsung dengan proses pembelajaran. Kecerdasan,
keterampilan dan kecakapan pada setiap guru berbeda-beda sesuai dengan berbagai pengalaman dan latihan yang mereka dapatkan,
namun hendaknya guru tersebut tidak saja puas dengan apa yang dimilikinya, melainkan terus meningkatkannya seiring dengan
berkembangnya ilmu pengetahuan dan teknologi. 2. Kemampuan, minat dan bakat
Kemampuan, minat dan bakat juga merupakan salah satu faktor yang berpengaruh pada kompetensi guru. Ini karena syarat untuk
mendapatkan kerja bagi seorang guru adalah jika ada penyesuaian antara tugas dan jabatan yang diembannya dengan kemampuan,
35
E. Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional, h. 122-123.
minat dan bakatnya, sehingga menjadikannya semangat kerja, produktif, dan mampu menghayati makna pekerjaan yang
dilakukan. 3. Motif
Motif merupakan alasan seseorang untuk melakukan atau mengerjakan kegiatan tertentu. Motif seorang guru tentunya akan
berbeda antara satu dengan yang lainya. Ada yang benar-benar ingin mengabdikan diri untuk mencerdaskan kehidupan bangsa,
ada pula yang sekedar ingin mencari materi. Ini akan sangat berpengaruh terhadap keinginan guru untuk meningkatkan
kompetensi yang dimilikinya. 4. Kesehatan
Kesehatan memiliki peran penting dalam kegiatan belajar mengajar. Apabila guru kurang sehat maka proses belajar mengajar
akan berjalan kurang kondusif. Untuk itu, seorang guru harus selalu menjaga kesehatannya, baik kesehatan jasmani maupun
rohani. 5. Kepribadian
Kepribadian adalah kumpulan pembawaan biologis berupa dorongan, kecenderungan, selera, instink yang dicampuri dengan
sifat dan kecenderungan yang didapat melalui pengalaman yang terdapat pada diri seseorang. Menjadi seorang guru harus memiliki
kepribadian yang baik karena tugas guru adalah mendidik siswa agar menjadi pribadi-pribadi yang dewasa.
b. Faktor eksternal Faktor eksternal yang mempengaruhi kompetensi guru, yaitu:
1. Lingkungan keluarga Lingkungan keluarga memiliki pengaruh dalam meningkatkan
kompetensi guru. Guru yang mendapat dukungan penuh dari keluarga, baik secara moril maupun materiil, akan memiliki
kesempatan yang lebih besar untuk dapat meningkatkan
kompetensinya dibandingkan dengan guru yang tidak mendapatkan dukungan dari keluarganya.
2. Lingkungan kerja Lingkungan kerja meliputi lingkungan fisik dan lingkungan
psikis. Lingkungan fisik meliputi sarana dan prsarana yang ada di sekolah sedangkan lingkungan psikis meliputi lingkungan kerja,
rasa aman dalam bekerja, gaji yang memadai, kesempatan untuk mengembangkan karir, dan komunikasi yang baik dengan rekan
kerja maupun kepala sekolah. Kedua lingkungan ini memiliki pengaruh dalam meningkatkan kinerja guru dan tenaga
kependidikan.
C. Strategi Pengembangan Kompetensi Guru
1.
Pengembangan Sumber Daya Manusia
Organisasi memandang pentingnya diadakan pengembangan sumber daya manusia sebab pada saat ini karyawan merupakan aset yang sangat
penting dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Di samping itu dalam kegiatan pengembangan sumber daya manusia, perlu
adanya koordinasi yang cukup baik antara setiap unit kerja yang ada di dalam organisasi dengan bagian kepegawaian. Hal ini penting mengingat
bahwa setiap unit kerja lebih mengetahui kebutuhan pengembangan yang bersifat pengetahuan dan ketrampilan teknis dari pegawai yang berada di
bawahnya. Dalam tahap pengembangan sumber daya manusia ini terdapat dua
aspek kegiatan penting yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain, yakni kegiatan pelatihan dan kegiatan pengembangan sumber daya manusia itu
sendiri yang dimaksudkan agar potensi yang dimiliki pegawai dapat digunakan secara efektif.
Andrew E. Sikula, sebagaimana dikutip oleh Sedarmayanti, menyatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu
proses pendidikan jangka panjang yang memanfaatkan prosedur sistematis
dan terorganisir, dimana personil manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.
36
CIDA Canadian International Development Agency seperti dikutip oleh Effendi 1993 mengemukakan bahwa pengembangan
sumber daya manusia menekankan manusia baik sebagai alat means maupun sebagai tujuan akhir pembangunan. Dalam jangka pendek,
dapat diartikan sebagai pengembangan pendidikan dan pelatihan untuk memenuhi segera tenaga ahli tehnik, kepemimpinan, tenaga
administrasi.
37
Pengertian di atas meletakan manusia sebagai pelaku dan penerima pembangunan. Tindakan yang perlu dilakukan dalam jangka pendek
adalah memberikan pendidikan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja terampil. Dalam hal ini, meskipun unsur kesehatan dan gizi,
kesempatan kerja, lingkungan hidup yang sehat, pengembangan karir ditempat kerja, dan kehidupan politik yang bebas termasuk pendukung
dalam pengembangan sumber daya manusia, pendidikan dan pelatihan merupakan unsur terpenting dalam pengembangannya.
Selain itu, setiap organisasi apapun bentuknya senantiasa akan berupaya dapat tercapainya tujuan organisasi yang bersangkutan dengan
efektif dan efisien. Efisiensi maupun efektivitas organisasi sangat tergantung pada baik dan buruknya pengembangan sumber daya
manusiaanggota organisasi itu sendiri. Ini berarti bahwa sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut secara proporsional harus
diberikan pendidikan dan latihan yang sebaik-baiknya, bahkan harus sesempurna mungkin.
Dari beberapa pendapat yang telah dikemukan dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia meliputi : unsur kesehatan
dan gizi, kesempatan kerja, lingkungan hidup sehat, pengembangan karir ditempat kerja, kehidupan politik yang bebas, serta pendidikan dan
pelatihan.
36
Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Bandung: PT. Refika Aditama, 2007, Cet. 1, h. 164.
37
Elqorni, Pengembangan SDM, http:elqorni.wordpress.com20090403pengembangan-
sumber-daya-manusia , 15 Maret 2011.
Pengembangan sumber daya manusia dilakukan untuk meningkatkan keterampilan melalui latihan training, yang diperlukan untuk dapat
menjalankan tugas dengan baik. Kegiatan ini makin menjadi penting karena berkembangnya teknologi dan makin kompleksnya tugas-tugas
pimpinan. Dalam hal ini, ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan dan pengembangan, yaitu:
a. Cost-efectiveness efektifitas biaya b. Materi program yang dibutuhkan
c. Prinsip-prinsip pembelajaran d. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas
e. Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan f. Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan.
38
Adapun tujuan pengembangan sumber daya manusia menurut Anwar Prabu Mangkunegara, antara lain:
a. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi b. Meningkatkan produktifitas kerja
c. Meningkatkan kualitas kerja d. Meningkatkan ketetapan perencanaan SDM
e. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja f. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi
secara maksimal g. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja
h. Menghindari keusangan obselescence i. Meningkatkan perkembangan pribadi pegawai.
39
Sedangkan manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia menurut Schuler 1992, yaitu :
40
a. Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk. Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja
pegawai saat ini, yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas kerja sebagaimana
yang diharapkan oleh organisasi.
38
Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2009, h. 226.
39
Anwar Prabu Mangkunegara, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Bandung: PT. Refika Aditama, 2006, Cet. 2, h. 52.
40
Elqorni, Pengembangan SDM, http:elqorni.wordpress.com20090403pengembangan-
sumber-daya-manusia , 15 Maret 2011.
b. Meningkatkan produktivitas. Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga
memperoleh tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka. Dengan semikian
diharapkan juga secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas kerjanya.
c. Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja. Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka
akan lebih fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan yang terjadi dilingkungan organisasi.
Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai dengan kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang
baru, oleh karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut.
d. Meningkatkan komitmen karyawan. Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan
memiliki persepsi yang baik tentang organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen kerja pegawai serta dapat
memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik. e. Mengurangi turn over dan absensi.
Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan memberikan dampak terhadap adanya pengurangan
tingkat turn over absensi. Dengan demikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi.
Jika disimak dari pendapat para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan pengembangan pegawai, pada umumnya adalah sebagai berikut:
a. Agar pegawai dapat melakukan pekerjaan lebih efisien b. Agar pengawasan lebih sedikit terhadap pegawai
c. Agar pegawai lebih cepat berkembang d. Menstabilisasi pegawai
Sedangkan manfaat dari pengembangan pegawai dapat dilihat dalam dua sisi yaitu :
a. Dari sisi individu, pengembangan pegawai dapat memberi manfaat sebagai berikut :
1 Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang ilmu pengetahuan yang bersangkutan, misalnya prinsip-prinsip dan
filsafat manajemen yang terbaik dan terakhir 2 Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu
sekaligus memperbaiki cara-cara pelaksanaan yang lama 3 Merubah sikap
4 Memperbaiki atau menambah imbalanbalas jasa yang diperoleh dari organisasi tempat bekerja
b. Dari sisi organisasi, pengembangan pegawai dapat memberi manfaat sebagai berikut :
1 Menaikkan produktivitas pegawai 2 Menurunkan biaya
3 Mengurangi turn over pegawai 4 Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena
direalisirnya ketiga manfaat tersebut terlebih dahulu Manullang 1980, mengatakan bahwa dalam suatu organisasi,
sesungguhnya ada tiga golongan yang bertanggungjawab terhadap pengembangan pegawai, yaitu :
a. Pegawai yang bersangkutan b. Atasan atau pimpinan pegawai yang bersangkutan
c. Staf pelaksana pada semua bagian.
41
Setiap pegawai mempunyai tanggung jawab untuk mengembangkan dirinya sendiri. Selama masih ada kemungkinan, setiap pegawai ingin
untuk menambah pengetahuan, keterampilan atau merubah sikap sesuai
41
Elqorni, Pengembangan SDM, http:elqorni.wordpress.com20090403pengembangan-
sumber-daya-manusia , 15 Maret 2011.
dengan perkembangan zaman dan kebutuhan. Tanpa keinginan itu, pegawai tersebut bersifat statis.
Atasan atau pimpinan bertanggungjawab untuk mengembangkan bawahannya. Sebab bawahan yang ada mempunyai berbagai karakter yang
berbeda, maka sesungguhnya tanggungjawab terbesar berada ditangan pemimpin yang bersangkutan. Dengan disadarinya arti penting
pengembangan sumber daya manusia oleh pimpinan, maka akan lebih memudahkan dalam merealisasikan tujuan yang telah ditetapkan oleh
organisasi yang dipimpinnya
2. Pengembangan Kompetensi Guru
Dalam lembaga pendidikan, guru merupakan sumber daya manusia yang perlu dikembangkan potensinya, sebagaimana pegawai dalam sebuah
organisasiperusahaan. Oleh karena itu, pembahasan mengenai strategi pengembangan kompetensi guru dapat dilakukan dengan pendekatan
strategi pengembangan sumber daya manusia. “Pengembangan sumber daya manusia human development secara
makro, adalah suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan pembangunan bangsa. Proses
peningkatan ini mencakup perencanaan, pengembangan, dan pengelolaan sumber daya manusia.”
42
Sementara itu, secara mikro, yakni di lingkungan suatu unit kerja departemen atau lembaga-lembaga lain, sumber daya yang dimaksudkan
adalah tenaga kerja, pegawai, atau karyawan. Ini berarti pengembangan yang dilakukan juga merupakan pengembangan sumber daya manusia
s ecara mikro. “Pengembangan sumber daya manusia secara mikro adalah
suatu proses perencanaan, pendidikan dan pelatihan, dan pengelolaan tenaga atau karyawan untuk mencapai suatu hasil yang optimal.”
43
42
Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2003, Cet. 3, h. 3.
43
Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, h. 4.
Pengembangan sumber daya manusia merupakan bagian dari strategi di tingkat fungsional, yakni strategi fungsional sumber daya manusia.
Strategi fungsional sumber daya manusia terdiri atas rangkaian proses “1 perencanaan sumber daya manusia, 2 rekrutmen, 3 seleksi, 4
orientasi, 5 pelatihan dan pengembangan, 6 penilaian kerja, 7 kompensasi, 8 keputusan-
keputusan berkaitan dengan hubungan kerja.”
44
Di dalam lembaga pendidikan, yang dimaksud sumber daya manusia adalah tenaga pendidikan. Hal ini mengisyaratkan bahwa pengembangan
sumber daya yang dilakukan harus mampu meningkatkan kemampuan tenaga pendidikan dalam menyelesaikan tugasnya.
Secara operasional, pengembangan tenaga kependidikan menurut konsep Castetter, sebagaimana dikutip oleh E. Mulyasa, dapat
diidentifikasi ke dalam strategi umum dan strategi khusus.
45
1. Strategi umum Pertama, pengembangan tenaga kependidikan harus dilakukan
berdasarkan rencana kebutuhan yang jelas educational planning based on manpower recruitment. Dengan demikian, tidak akan terjadi
ketimpangan antara kebutuhan akan tenaga kependidikan dengan tenaga kependidikan yang tersedia.
Kedua, dalam dunia pendidikan perlu senantiasa sikap dan kemampuan profesional. Seorang tenaga kependidikan harus mampu
untuk tidak bergantung pada pekerjaan yang diberikan oleh orang lain. Untuk kepentingan tersebut, perlu dikembangkan bukan saja
pengetahuan dan kewirausahaan, akan tetapi juga sikap, inisiatif dan kepercayaan atas kemampuan sendiri.
Ketiga, kerjasama dunia pendidikan dengan perusahaan perlu terus menerus dikembangkan, terutama dalam memanfaatkan perusahaan
untuk laboratorium praktek dan objek studi.
44
M. Ismail Yusanto dan M.K. Widjajakusuma, Manajemen Strategis Perspektif Syariah, h. 84.
45
E. Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional, h. 128.
2. Strategi khusus Strategi khusus adalah strategi yang langsung berkaitan dengan
pengembangan dan peningkatan pengelolaan tenaga kependidikan yang lebih efektif. Strategi tersebut berkaitan dengan kesejahteraan
tenaga kependidikan,
pendidikan prajabatan
calon tenaga
kependidikan, rekruitmen dan penempatan, pembinaan kualitas tenaga kependidikan dan pengembangan karir.
Selain itu, Dinas Pendidikan kota Parepare menyebutkan beberapa upaya yang dapat digunakan untuk meningkatkan mutu tenaga
kependidikan, antara lain: 1. Peningkatan gaji dan kesejahteraan guru
2. Alih tugas profesi dan rekrutmen guru untuk menggantikan guru atau pendidik yang dialihtugaskan ke profesi lain
3. Membangun sistem sertifikasi pendidik dan tenaga kependidikan serta sistem penjaminan mutu pendidikan
4. Membangun satu standar pembinaan karir Career Development Path
5. Peningkatan kompetensi yang berkelanjutan
46
Selanjutnya, menurut Dhanang Respati Puguh, peningktan kompetensi dan profesionalisme guru dapat dilakukan dengan beberapa cara, antara
lain: 1. Studi lanjut Program Strata 2
2. Kursus dan pelatihan 3. Pemanfaatan jurnal
4. Seminar 5. Kerjasama antara lembaga profesi
47
Disamping upaya-upaya pemberdayaan tenaga kependidikan di atas, ada beberapa upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja
46
Dinas Pendidikan Kota Parepare, Upaya dan Strategi Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan,
http:www.dinaspendidikan-parepare.infoindecx.php?option=com_ , 26
maret 2010.
47
Dhanang Respati Puguh, Peningkatan Kompetensi dan Profesionalisme Guru Sejarah di Era
Sertifikasi, http:staff.undip.ac.idsastradhanang20090723peningkatan-kompetensi-
profesionalisme-guru.html ., 23 Juli 2009.
sekolah. Upaya-upaya itu antara lain melalui pembinaan disiplin tenaga kependidikan, pemberian motivasi, penghargaan reward, dan persepsi.
48
Dari uraian yang telah dikemukakan di atas, maka upaya-upaya yang dapat dilakukan sekolah untuk mengembangkan kompetensi guru dapat
disederhanakan menjadi: rekrutmen dan seleksi; pendidikan dan pembinaan; serta motivasi dan penghargaan bagi guru. Penyederhanaan ini
karena lima aspek tersebut telah mewakili upaya-upaya yang lainnya. Penjelasan dari upaya-upaya tersebut adalah sebagai berikut:
1. Rekrutmen dan seleksi guru “Rekrutmen recruitment adalah serangkaian aktifitas mencari dan
memikat attract pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan
yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.”
49
Proses rekrutmen di mulai ketika calon-calon pelamar dicari dan berakhir
ketika pelamar mengajukan surat lamaran. Implementasi rekrutmen guru yang dilaksanakan oleh sekolah
bertujuan untuk mencari guru yang memiliki potensi dan kemampuan serta berkualitas sehingga dapat meningkatkan mutu pendidikan di
sekolah. Pola atau metode yang dipakai untuk pelaksanaan rekrutmen guru baru selalu sama dan pelaksanaanya disesuaikan dengan
kebutuhan di sekolah tersebut. Proses rekrutmen guru bisa dilakukan melalui empat kegiatan.
Pertama, melakukan persiapan rekrutmen guru baru dengan membentuk panitia rekrutmen guru baru, menetapkan persyaratan-
persyaratan bagi calon pelamar, dan menetapkan prosedur pendaftaran guru baru. Setelah kegiatan itu selesai, langkah selanjutnya adalah
penyebaran pengumuman penerimaan guru baru melalui media yang ada, seperti brosur, surat kabar, dan sebagainya.
48
E. Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional, h. 143.
49
Ali Nurdin, dkk., Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Faza Media, 2006, Cet. 1, h. 37.
Setelah kegiatan dalam rekrutmen selesai, langkah selanjutnya adalah melakukan seleksi bagi calon guru.
“Seleksi merupakan serangkaian kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan ditolak
atau diterimanya pelamar kerja.”
50
Proses seleksi meliputi hal-hal sebagai berikut:
a. Penerimaan surat lamaran b. Pemeriksaan dan pemilihan surat lamaran
c. Penyelenggaraan ujian saringan, meliputi: tes psikologi
intelegence test, personality test, attitude test, interest test, achivement test, tes pengetahuan dan tes pelaksanaan
pekerjaan.
d. Wawancara seleksi e. Perencanaan referensi
f. Wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan
langsungnya g. Keputusan atas pelamaran
h. Orientasi pekerjaan.
51
Untuk memperoleh seorang guru yang kompeten, proses seleksi harus dilakukan dengan ketat dan harus mengikuti prosedur yang telah
ditetapkan. Hal ini karena posisi seorang guru sangat signifikan terhadap tercapainya tujuan pendidikan yang telah ditetapkan.
2. Pendidikan dan pembinaan guru “Pendidikan dan pembinaan tenaga guru dapat ditempuh melalui
tiga cara, yaitu pendidikan prajabatan, pendidikan dalam jabatan dan pendidikan akta mengajar.”
52
Pembinaan calon guru melalui pendidikan prajabatan memerlukan pertimbangan sebagai berikut:
a. Peningkatan mutu pelayanan akademik pada LPTK yang meliputi sarana prasarana dan SDM-nya;
b. Seleksi calon yang ketat dalam hal intelegensi, latar belakang, sifat, dan sikap pribadi;
c. Pendidikan guru yang dapat menjamin mutu penguasaan ilmu- ilmu pendidikan, keguruan, psikologi, dan ilmu bidang khusus
50
Ali Nurdin, dkk., Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 43.
51
Ali Nurdin, dkk., Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 44-45.
52
E. Mulyasa, Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru, h. 37.
yang menjadi spesialisasinya, serta penguasaan praktek mengajar;
d. Calon guru harus pula menguasai ilmu dan keterampilan meneliti, menulis, membaca, sosial, budaya, dan bahasa
Indonesia yang baik dan benar; e. Untuk mampu mengikuti perkembangan maka calon guru harus
terampil menggunakan komputer, mengelola perpustakaan, olah raga dan kesenian;
f. Calon guru minimal satu tahun mengalami hidup dalam asrama untuk membina pemahaman kerja sama, sikap hidup bersama,
dan terutama mampu menyelami dan menghargai sifat dan watak yang berbeda-beda.
53
Pembinaan melalui program dalam jabatan biasanya diberikan oleh lembaga-lembaga pelatihan yang dilaksanakan oleh diknas, pemerintah
daerah, organisasi profesi PGRI, kelompok masyarakat, juga oleh pihak luar negeri. Dalam hal ini, pihak sekolah dapat mengikutsertakan
para guru untuk mengikuti pelatihan-pelatihan
yang dapat meningkatkan kompetensi mereka. Selain itu, pelatihan ini juga bisa
dilakukan oleh kepala sekolah, baik secara individu maupun kelompok. Pembinaan ini meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi
kepribadian, kompetensi profesional, dan kompetensi sosial. Pembinaan tenaga guru melalui akta mengajar bagi lulusan
diploma dan sarjana nonkeguruan. Dalam hal ini perlu dilakukan seleksi sebelum mereka mengikuti akta mengajar, sehingga profesi
guru bukan tempat pelarian untuk mencari kerja. 3. Motivasi dan penghargaan
Setiap tenaga kependidikan memiliki karakteristik khusus yang berbeda antara yang satu dengan yang lainnya. Hal tersebut
memerlukan perhatian dan pelayanan khusus dari pemimpinnya agar mereka dapat memanfaatkan waktu untuk meningkatkan kinerjanya.
Perbedaan tenaga kependidikan tidak hanya dalam bentuk fisiknya, tetapi juga psikisnya, misalnya motivasi. Oleh karena itu, untuk
53
E. Mulyasa, Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru, h. 37-38.
meningkatkan produktifitas kerja, perlu diperhatikan motivasi para tenaga kependidikan dan faktor-faktor lain yang mempengaruhinya.
Kepala sekolah sebagai pemimpin mempunyai tanggung jawab untuk memotivasi para tenaga pendidikan. Beberapa prinsip yang
dapat diterapkan untuk memotivasi tenaga kependidikan, diantaranya: a. Tenaga kependidikan akan bekerja lebih giat apabila kegiatan
yang dilakukannya menarik dan menyenangkan. b. Tujuan kegiatan harus disusun dengan jelas dan diinformasikan
kepada tenaga kependidikan sehingga mereka mengetahui tujuan dia bekerja. Tenaga kependidikan juga dapat dilibatkan
dalam penyusunan tujuan tersebut.
c. Para tenaga kependidikan harus selalu diberitahu tentang hasil dari setiap pekerjaannya.
d. Pemberian hadiah lebih baik daripada hukuman, namun sewaktu-waktu hukuman juga diperlukan.
e. Manfaatkan sikap-sikap, cita-cita, dan rasa ingin tahu tenaga pendidikan.
f. Usahakan untuk memperhatikan perbedaan individual tenaga kependidikan, misalnya perbedaan kemampuan, latar belakang
dan sikap mereka terhadap pekerjaan. g. Usahakan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kependidikan
dengan jalan memperhatikan kondisi fisiknya, memberikan rasa aman, menunjukkan bahwa pemimpin memperhatikan
mereka, mengatur pengalaman sedemikian rupa sehingga setiap tenaga kependidikan pernah memperoleh kepuasan dan
penghargaan.
54
Selain motivasi, penghargaan sangat penting untuk meningkatkan produktivitas kerja dan untuk mengurangi kegiatan yang kurang
produktif. Melalui penghargaan ini tenaga kependidikan dirangsang untuk meningkatkan kompetensinya. Penghargaan ini akan sangat
bermakna apabila dikaitkan dengan prestasi tenaga kependidikan secara terbuka, sehingga setiap tenaga kependidikan memiliki peluang
untuk meraihnya. Penggunaan penghargaan ini perlu dilakukan secara tepat, efektif, dan efisien agar tidak menimbulkan dampak negatif.
54
E. Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional, h. 150-151.
Dari uraian di atas, maka dapat ditentukan indikator tentang strategi pengembangan kompetensi guru. Indikator tersebut yaitu melakukan
rekrutmen guru baru, melakukan seleksi bagi calon guru baru, melakukan pembinaan bagi guru, memberikan motivasi kepada guru dan memberikan
penghargaan kepada guru.
D. Kerangka Berfikir
Strategi merupakan suatu tindakan yang bersifat inkremental terus meningkat para pemimpin puncak untuk mencapai tujuan jangka panjang
organisasi. Strategi dibuat dengan memperhitungkan faktor-faktor yang berada di dalam maupun di luar organisasi. Strategi yang dibuat juga harus mengikuti
prosedurtahapan yang ditetapkan agar hasil dapat diperoleh secara maksimal. Sementara itu, kompetensi guru merupakan kemampuan yang dimiliki
oleh seorang guru untuk melaksanakan tugasnya sebagai pendidik. Kompetensi guru meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian,
kompetensi profesional dan kompetensi sosial. Kompetensi ini dipengaruhi oleh faktor internal maupun faktor eksternal guru tersebut.
Seiring dengan tugas guru yang semakin berat, kompetensi guru harus terus ditingkatkan. Untuk itu, upaya-upaya strategis mungkin bisa dilakukan
untuk mengembangkan kompetensi guru. Kajian mengenai upaya-upaya strategis tersebut akan difokuskan pada rekrutmen guru baru, seleksi bagi
calon guru baru, pembinaan bagi guru, pemberian motivasi dan penghargaan bagi guru.
Dalam penelitian ini, jika upaya pengembangan dilakukan dengan baik, maka kompetensi guru juga akan baik. Sebaliknya, jika pengembangan tidak dilakukan
dengan baik, maka kompetensi guru juga tidak baik. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam bagan sebagai berikut:
Bagan 1: Kerangka Berfikir Strategi
pengembangan Kompetensi
guru baik Kompetensi
guru tidak baik Tidak Baik
Baik
E. Studi Terdahulu
