Prestasi kerja atau kinerja menurut Benardin dan Russel dikutip oleh
Achmad S. Ruky, 2002 menjelaskan bahwa prestasi adalah catatan tentang hasil‐
hasil yang diperoleh dari fungsi‐fungsi pekerjaan tertentu selama kurun waktu
terlentu. Dengan kata lain dapat kita definisikan prestasi kerja atau kinerja
performance adalah hasil atau apa yang keluar outcomes dari sebuah
pekerjaan dan kontribusi mereka pada organisasi.
Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal yang sistematis
untuk melakukan penilaian terhadap segenap perilaku kerja karyawan dalam
kurun waktu kerja tertentu yang akan menjadi dasar penetapan kebijakan
personalia dan pengembangan karyawan Jiwo Wungu dan Hartanto
Brotoharsojo, 2003.
Penilaian prestasi kerja menurut Mutiara S. Panggabean 2002 adalah
suatu proses formal untuk melakukan peninjauan dan evaluasi prestasi kerja
seseorang secara periodik.
Sehingga dapat kita simpulkan bahwa penilaian prestasi kerja adalah
suatu proses penilaian terhadap hasil kerja baik itu kualitas maupun kuantitas
yang dilakukan atasan kepada bawahan secara sistematik berdasarkan pekerjaan
yang diberikan kepadanya.
2.5.1 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Pada dasarnya terdapat dua tujuan utama dari kegiatan penilaian prestasi
kerja karyawan, yakni untuk kepentingan administratif dan peningkatan kinerja
karyawan Jiwo Wungu dan Hartanto Brotoharsojo, 2003 selaras dengan definisi
penilaian prestasi kerja, sehingga dapat dimodifikasi sebagai berikut :
a. Penilaian
prestasi kerja karyawan untuk tujuan administrasi personalia, karena
hasil penilaian prestasi kerja karyawan akan menjadi dasar untuk : 1.
Penetapan naik turunnya penghasilan karyawan.
2. Penetapan
keikutsertaan pelatihan pegawai. 3.
Penetapan jenjang karir jabatan karyawan dalam wujudnya sebagai
promosi, rotasi atau demosi jabatan.
4. Sebagai
dasar untuk mengevaluasi kinerja dan produktivitas organisasi dan
unit kerja pada umumnya serta individu‐individu karyawan dalam setiap
jabatan mereka khususnya. b.
Penilaian prestasi kerja karyawan untuk tujuan pengembangan diri
karyawan, meliputi :
1. Sebagai
dasar untuk mengidentifikasi kelebihan atau kekurangan karyawan
sehingga dapat menjadi salah satu bahan pertimbangan dalam melibatkan
karyawan untuk program‐program pengembangan karyawan. 2.
Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan keahlian kerja
serta meningkatkan motivasi kerja karyawan.
3. Sebagai
alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan dalam menilai
dan mengamati perilaku karyawan secara keseluruhan, sehingga dapat
diketahui minat, kemampuan serta kebutuhan karyawan.
2.5.2 Metode Penilaian Prestasi Kerja
2.5.2.1 Macam‐Macam Skala Pengukuran
Skala pengukuran menurut Indriantoro N. Supomo B. 1999, merupakan
kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang
pendeknya interval yang ada dalam alat ukur, sehingga alat ukur tersebut bila
digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif. Macam‐
macam
Skala Pengukuran adalah sebagai berikut :
1. Skala
Nominal Skala
nominal adalah skala pengukuran yang menyatakan kategori atau
kelompok dari suatu subyek.
Contohnya :
Jenis kelamin responden
Laki ‐laki = 1 ; Wanita = 2
2. Skala
Ordinal Skala
ordinal adalah skala pengukuran yang menyatakan kategori sekaligus
melakukan rangking terhadap kategori.
Contohnya :
Kita ingin mengukur preferensi responden terhadap empat Bank Perkreditan
Rakyat. Tabel
2.3 Contoh Skala Ordinal
Bank Perkreditan Rakyat
Rangking
BPR Artha Utama
1 BPR
Artha Utami 2
BPR Artha Ultima
3 BPR
Artho Utomo 4
Sumber : Indriantoro N. dan Supomo B. 1999
3. Skala
Interval Skala
Interval merupakan skala pengukuran yang banyak digunakan untuk mengukur
fenomena atau gejala sosial, dimana pihak responden diminta melakukan
rangking terhadap preferensi tertentu sekaligus memberikan nilai
rate terhadap preferensi tersebut. Jenis skala yang dapat digunakan untuk
penelitian sosial, yaitu : a.
Skala Linkert
Skala linkert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi
seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.
Tabel 2.4 Contoh Skala Linkert
PREFERENSI PREFERENSI
PREFERENSI
1. Sangat Setuju
1. Sangat Sering
1. Sangat Positif
2. Setuju
2. Sering
2. Positif
3. Ragu‐Ragu
3. Kadang‐Kadang
3. Netral
4. Tidak Setuju
4. Hampir Tidak Pernah
4. Negatif
5. Sangat Tidak Setuju
5. Tidak Pernah
5. Sangat Negatif
Sumber : Indriantoro N. dan Supomo B. 1999
Untuk keperluan analisis kuantitatif, maka jawaban tersebut diberi nilai
skor. Misalnya : sangat setujusangat seringsangat positif diberi skor 5,
selanjutnya setujuseringpositif diberi skor 4 dan seterusnya.
b. Skala
Gutmann Skala
Gutmann adalah suatu pengukuran untuk memperoleh jawaban responden
yang tegas, yaitu : “ya‐tidak” ; “pernah‐tidak pernah” ; “positif
‐negatif”; “setuju‐tidak setuju”. Contoh
: Bagaimana
pendapat anda, bila Bapak X menjabat pimpinan di perusahaan
ini ? a.
Setuju b.
Tidak Setuju c.
Sematic Defferential
Sematic Defferential adalah suatu skala pengukuran yang disusun dalam
suatu garis dimana jawaban sangat positif terletak dibagian kanan garis,
sedangkan jawaban sangat negatif terletak dibagian kiri garis atau
sebaliknya.
d. Rating Scale
Rating Scale adalah suatu skala pengukuran dimana responden
menjawab salah satu jawaban kuantitatif yang disediakan.
4. Skala
Rasio Skala
rasio adalah skala interval yang memiliki nilai dasar based value yang tidak
dapat diubah. Contoh : umur responden memiliki nilai dasar nol. 2.5.2.2
Skala Pengukuran Prestasi Kerja
Jiwo Wungu dan Hartanto Brotoharsojo 2003, mengatakan sampai pada
saat ini dikenal tujuh penilaian untuk mengukur prestasi kerja karyawan, yaitu :
1. Rating
scales Metode
ini merupakan penilaian oleh atasan terhadap pegawai yang menjadi bawahannya
berdasarkan sifat‐sifat atau karakteristik faktor‐faktornya. Dalam
teknis pelaksanaannya adalah para atasan mengidentifikasi serta menentukan
faktor‐faktor apa yang dianggap penting dari tugas‐tugas jabatan
yang hendak diukur melalui penentuan parameternya. Terdapat 3 tiga
jenis metode rating scale, yaitu : a.
Skala Grafik
Pada metode
ini penilai
memberikan tanda
X; O;
dan skala penilaian yang merupakan hasil penilaian dan dianggap sebagai
posisi setepatnya yang mewakili diri karyawan yang dinilai. b.
Skala Multiple‐step
Pada metode ini penilaian para peneliti dihadapkan pada sejumlah
kategori alternatif yang harus dipilihnya.
c. Skala
Penilaian Berbasis Perilaku BARS Behavioral Anchored Rating Scale
Pada metode ini penilaian harus memformulasikan terlebih dahulu
faktor ‐faktor serta dimensi dari sifat dan karakteristik jabatan ke dalam
bentuk perilaku yang bisa diukur dan menjadi dasar penetapan skala
penilaian. Skala
penilaian berbasis perilaku ini meliputi dua jenis yaitu :
Skala perilaku harapan Behaviour Expectation Scale BES
Pada dasarnya berupa uraian guna membantu penilai untuk
merumuskan perilaku pegawai misalnya diatas rata‐rata, rata‐rata
atau di bawah rata‐rata.
Skala
pengamatan perilaku Behaviour Observation Scale BOS Jika
kita menggunakan skala BOS, maka pengesahan suatu dasar perilaku
di atas titik netral ke atas. 2.
Checklist Pendekatan
subyektif lainnya terhadap penilaian karyawan adalah dengan menggunakan
metode checklist, yang dapat pula diartikan sebagai daftar periksa.
Dalam metode ini, para penilai dihadapkan pada daftar pertanyaan‐ pertanyaan
khusus berikut pencantuman pilihan nilainya. Dengan demikian para
penilai lebih bertindak sebagai reporter yang mengamati perilaku kerja daripada
sebagai penilai atau evaluator prestasi kerja atau ciri kepribadian pegawai.
3. Employee
Comparison Pada
metode ini penilaian karyawan dilakukan dengan cara membandingkan antara
satu karyawan dengan karyawan lainnya. 4.
Critical Incident
Metode penilaian ini melibatkan para atasan yang harus mencatat semua
kejadian ‐kejadian kritis yang dinilai penting Critical Incident dan perilaku
karyawan yang biasa maupun yang luar biasa berdasarkan tampilan kejadian
sehari ‐harinya.
5. Essay
Evaluation
Prosedur yang dilakukan dalam metode ini adalah berupa penugasan atau
meminta penilai untuk menyusun suatu karya tulis essay yang isinya bisa
menggambarkan tentang kelebihan dan kelemahan setiap personil yang
dibawahi. Biasanya
uraian tulisan dikelompokkan di bawah topik atau judul tertentu
seperti : a.
Prakasa atau inisiatif.
b. Kerja
sama. c.
Pengetahuan jabatan.
d. Hasil
kerja dan sebagainya. 6.
Management by Objective MBO
Metode penilaian pegawai yang berorientasi pada hasil akhir atau final result
oriented ini digunakan untuk mengatasi kekurangan‐kekurangan dari
metode penilaian lainnya yang lebih berfokus pada proses. Pendekatan
penilaian pegawai ini didasarkan pada perumusan sasaran‐sasaran prestasi
yang umumnya kuantitatif dan dapat diukur serta kerapkali ditentukan
bersama oleh atasan dan bawahannya. Prosedur dari metode penilaian MBO
ini dilakukan melalui tahapan sebagai berikut :
a. Setiap
bawahan diminta untuk menentukan bagi dirinya sendiri sasaran atau
target prestasi kerja jangka pendek beserta cara‐cara bagaimana ia dapat
memperbaiki pola kerjanya sendiri serta pola kerja dari unitnya. b.
Atasan dan bawahan bersama‐sama membicarakan apa yang diperlukan
untuk mencapai sasaran tersebut dan untuk menyesuaikan terhadap
organisasi sebagai keseluruhan.
c. Pada
akhir masa penilaian yang ditetapkan misalkan 6 bulan mereka bertemu
lagi untuk menilai apakah sasaran‐sasaran dapat dicapai dengan
baik, membahas perihal apa saja yang dapat diperbaiki dan menetapkan
sasaran‐sasaran baru untuk masa penilaian berikutnya. Sebagai
upaya untuk saling mengisi, maka atasan menuliskan hasil penilaian
yang terperinci mengenai bawahannya dan bawahannya menuliskan
prestasi kerja yang dapat atau tidak dapat dicapainya. 7.
Assessment Center
Assessment center pada awalnya berkembang di lingkungan militer jerman
pada masa perang dunia II yang bertujuan memilih para calon perwira
unggulan yang akan maju ke medan laga. Proses identifikasinya secara
umum meliputi tiga aspek, yaitu kecerdasan, kepribadian serta keterampilan
manajerial. Metode yang digunakan dalam assessment center adalah berupa
: a.
Psychological test Terdiri
atas serangkaian tes untuk mengidentifikasi taraf kecerdasan
melalui jenis‐jenis achievement test yang mengukur kemampuan
numerikal, verbal, daya tangkap, daya nalar serta tes kepribadian
melalui tes‐tes proyektif dan minat. b.
Simulation exercises Terdiri
atas beberapa kegiatan simulatif untuk mengidentifikasikan aspek
skil manajerial pegawai melalui pelaksanaan inbasket exercise
yang berisikan berbagai nota dinas, surat perintah, laporan, cacatan
telepon yang harus dijawab seluruhnya sekaligus dalam waktu singkat.
2.5.3 Faktor Penilaian Prestasi Kerja
