Analisis hubungan faktor-faktor quality of work life dengan produktivitas kerja karyawan PT Taspen (Persero)

KARYAWAN

PT TASPEN (PERSERO) CABANG BOGOR

Oleh

TRIANA OCTAVIANI

H24051155

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

KARYAWAN

PT TASPEN (PERSERO) CABANG BOGOR

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

TRIANA OCTAVIANI

H24051155

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

DEPARTEMEN MANAJEMEN

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR QUALITY OF WORK LIFE

DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

PT TASPEN (PERSERO) CABANG BOGOR

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

TRIANA OCTAVIANI H24051155

Menyetujui, September 2009

Dra. Siti Rahmawati, M.Pd Dosen Pembimbing

Mengetahui,

Dr. Ir. Jono M. Munandar, M. Sc Ketua Departemen

Triana Octaviani. H24051155. Analisis Hubungan Faktor-faktor Quality of Work Life dengan Produktivitas Kerja Karyawan PT Taspen (Persero). Dibawah bimbingan Siti Rahmawati.

Persaingan dalam dunia usaha yang semakin tinggi memacu perusahaan untuk selalu meningkatkan kualitas sehingga memiliki daya saing yang tinggi. Oleh karena itu, perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang potensial. Keberadaan sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan memiliki peran sentral dalam menggerakkan roda perkembangan dan laju produktivitas organisasi. Setiap organisasi, termasuk perusahaan perlu menetapkan tujuan-tujuan tertentu yang ingin mereka capai dalam mengatur setiap sumber daya yang dimiliki perusahaan, maka diperlukan upaya untuk mengatur karyawan agar berjalan secara efektif dan efisien dalam organisasi. Salah satu upaya yang dapat dilakukan perusahaan adalah meningkatkan kualitas sumber daya manusia (SDM) melalui penerapan faktor-faktor Quality of Work Life (QWL).

Tujuan penelitian ini adalah (1) Mengetahui penerapan faktor-faktor QWL di PT Taspen (Persero), (2) Menganalisis hubungan faktor-faktor QWL dengan produktivitas kerja karyawan, (3) Merumuskan solusi alternatif terhadap hasil analisis hubungan faktor-faktor QWL dengan produktivitas kerja karyawan.

Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari lapangan melalui proses wawancara, pengujian kuesioner dan observasi. Sedangkan data sekunder adalah data yang telah tersedia dan dapat diperoleh dari literatur, internet dan catatan manajemen perusahaan. Data yang diperoleh dianalisis menggunakan uji korelasi Rank Spearman dengan bantuan software Microsoft Excell dan SPSS Versi 15.0. Analisis ini digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan antara variabel yang satu dengan variabel yang lainnya.

Berdasarkan hasil penelitian, persepsi karyawan terhadap penerapan faktor-faktor QWL di PT Taspen (Persero) telah berjalan dengan baik dimana skor rataan 4,15. Hal ini berarti bahwa persepsi karyawan berada pada rentang setuju bahwa penerapan faktor-faktor dilaksanakan dengan baik di perusahaan. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah pengetahuan, keterampilan, kemampuan, sikap dan perilaku. Hasil uji korelasi Rank Spearman memperlihatkan bahwa faktor-faktor QWL memiliki hubungan positif dan nyata dengan produktivitas kerja karyawan. Faktor-faktor QWL yang meningkatkan pengetahuan adalah pengembangan karir, kompensasi, komunikasi, lingkungan yang aman, penyelesaian konflik, kebanggaan, partisipasi karyawan, kesehatan kerja. Indikator yang meningkatkan keterampilan adalah kompensasi, komunikasi, lingkungan yang aman, penyelesaian konflik, kesehatan kerja. Indikator yang meningkatkan kemampuan adalah kompensasi, komunikasi, lingkungan yang aman, penyelesaian konflik, kebanggaan, partisipasi karyawan, kesehatan kerja. Indikator yang meningkatkan sikap adalah kompensasi, lingkungan yang aman, kebanggaan, kesehatan kerja. Indikator yang meningkatkan perilaku adalah kompensasi, lingkungan yang aman, penyelesaian konflik, partisipasi karyawan, kesehatan kerja.

iii

Penulis bernama Triana Octaviani, dilahirkan pada tanggal 26 Oktober 1987 di Jakarta dari pasangan Momon Suparman dan Lili Suherli. Penulis merupakan anak ketiga dari tiga bersaudara.

Penulis menyelesaikan pendidikan di TK Bayu Kartika pada tahun 1992, Sekolah Dasar Negeri Cimone 4 Tangerang pada tahun 1993-1999, SLTP Nusantara 1 Tangerang pada tahun 1999-2002, SMU Negeri 7 Kota Tangerang pada tahun 2002-2005. Pada tahun 2005, penulis diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur Seleksi Penerimaan Mahasiswa Baru (SPMB). Dengan adanya sistem mayor minor, maka pada tahun 2006 penulis diterima masuk di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen.

Selama menjalani perkuliahan, penulis berpartisipasi aktif dalam organisasi kemahasiswaan antara lain staf SDI Sharia Economic Student Club (SES-C) Fakultas Ekonomi dan Manajemen periode 2006-2007, Staf MES Sharia Economic Student Club (SES-C) Fakultas Ekonomi dan Manajemen (2007-2008) dan Staf Administrasi dan Keuangan (Adminkeu) Koperasi Mahasiswa (Kopma) Institut Pertanian Bogor (2006-2007). Penulis juga aktif di berbagai kepanitian antara lain sekretaris I Femily Days 6 tahun 2007, bendahara dalam kepanitiaan MPD tahun 2007, sekretaris II

iv

Allhamdulillah, segala puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, serta pertolongan-Nya, sehingga penyusunan skripsi yang berjudul Analisis Hubungan Faktor-faktor Quality of Work Life dengan Produktivitas Kerja Karyawan PT Taspen (Persero) Cabang Bogor dapat diselesaikan dengan baik. Skripsi ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor.

Pada kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan ungkapan terima kasih kepada:

1. Dra. Siti Rahmawati, M.Pd selaku dosen pembimbing atas masukan, bimbingan, dukungan sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

2. Ir. Budi Purwanto, ME dan Dr.Ir. Ma’mun Sarma, MS.,M.Ec atas kesediaannya untuk menjadi dosen penguji dan memberikan masukan, kritik dan saran.

3. Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc selaku Ketua Departemen Manajemen, seluruh staf dosen pengajar dan karyawan/wati Departeman Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.

4. Ibu Siti Suprapti Selaku Kepala Divisi Personalia yang telah memberikan izin kepada penulis untuk melakukan penelitian di PT Taspen (Persero) Bogor. 5. Ibu Sri dan seluruh karyawan PT Taspen (Persero) Bogor atas kesediaan waktu

dan pemberian informasi yang sangat bermanfaat kepada penulis.

6. Kedua orang tuaku (Bapak dan Mama), kedua kakakku (Aa dan Chece) dan seluruh keluarga besar yang selalu memberikan doa restu, semangat dan kasih sayang kepada penulis.

7. Teman-teman satu bimbingan skripsi (Puti, Eno, Konde, Wibi) atas dukungan, kerjasama, motivasi yang berharga selama bimbingan dan konsultasi.

8. Sahabat-sahabat terbaikku (Rini, Phia, Dea, Siska) atas keceriaan dan kebersamaan yang dijalani selama ini.

v

telah banyak membantu dalam memberikan dukungan dan informasi sehingga memudahkan penulis menyelesaikan skripsi ini.

11.Teman-teman manajemen 42 atas kebersamaan menjalani hari-hari selama perkuliahan.

12.Teman-teman satu atap (Ferani, Embi, Hida, Muth, Fati, Wina, Reni, Novi, Nunung, Tri Pur, Reni, Nci, Dwiati, Nifa, Lystia) atas kebersamaannya selama ini.

13.Fury Chintya Dewi atas bantuannya dalam proses pengolahan data skripsi.

14.Segenap pengurus SES-C periode 2006-2007 dan 2007-2008 atas kebersamaannya dalam memperjuangkan ekonomi syariah.

15.Segenap pengurus Kopma Periode 2007-2008 (Dauz, Andrea, Dian, Siti, Nova, Andriz, Kak Ganang, Kak Warid, Abah, Yuli, Rofian).

16.Pihak-pihak lain yang tidak dapat disebutkan satu per satu dan telah ikut membantu selama penyusunan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun untuk dijadikan bahan perbaikan dalam penulisan yang lebih baik lagi.

Bogor, September 2009

vi

Halaman ABSTRAK

RIWAYAT HIDUP...iii

KATA PENGANTAR... iv

DAFTAR ISI... vi

DAFTAR TABEL... viii

DAFTAR GAMBAR... ix

DAFTAR LAMPIRAN... x

I. PENDAHULUAN...1

1.1. Latar Belakang Masalah... 1

1.2. Rumusan Masalah ... 2

1.3. Tujuan Penelitian ... 3

1.4. Manfaat Penelitian ... 3

1.5. Ruang Lingkup Penelitian... 3

II. TINJAUAN PUSTAKA………4

2.1. Quality of Work Life... 4

2.2. Produktivitas ... 8

2.2.1 Definisi Produktivitas... 8

2.2.2 Kriteria Penilaian Produktivitas ... 12

2.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas... 13

2.3. Hasil Penelitian Terdahulu ... 16

III. METODOLOGI PENELITIAN………18

3.1. Kerangka Pemikiran... 18

3.2. Hipotesis... 20

3.3. Metode Pengumpulan Data ... 20

3.3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 20

3.3.2 Pengumpulan Data ... 20

3.4. Metode Pengambilan Sampel... 22

3.5. Pengujian Kuesioner ... 22

3.5.1 Skala Likert ... 22

3.5.2 Uji Validitas ... 23

3.5.3 Uji Reliabilitas ... 24

3.6. Metode Pengolahan dan Analisis Data ... 25

3.6.1 Analisis Deskriptif ... 25

vii

4.1. Gambaran Umum Perusahaan... 28

4.1.1 Sejarah Perusahaan ... 28

4.1.2 Informasi Produk Taspen ... 29

4.1.3 Struktur Organisasi ... 30

4.1.4 Visi dan Misi Perusahaan... 31

4.1.5 Sumber Daya Manusia ... 31

4.2. Karakteristik Responden ... 32

4.2.1 Jenis Kelamin Responden ... 32

4.2.2 Tingkat Pendidikan ... 33

4.2.3 Usia Responden... 33

4.2.4 Masa Kerja ... 34

4.3. Analisis Persepsi Karyawan terhadap Faktor-faktor QWL dan Produktivitas Kerja Karyawan ... 35

4.3.1 Persepsi Karyawan terhadap Penerapan Faktor-faktor QWL ... 35

4.3.2 Persepsi Karyawan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan... 48

4.4. Analisis Hubungan Faktor-faktor QWL dengan Produktivitas Kerja Karyawan ... 48

4.4.1 Hubungan Faktor-faktor QWL dengan Pengetahuan... 48

4.4.2 Hubungan Faktor-faktor QWL dengan Keterampilan ... 51

4.4.3 Hubungan Faktor-faktor QWL dengan Kemampuan... 53

4.4.4 Hubungan Faktor-faktor QWL dengan Sikap ... 54

4.4.5 Hubungan Faktor-faktor QWL dengan Perilaku... 57

4.4.6 Faktor-faktor Produktivitas Dihubungkan dengan Ukuran Produktivitas Kerja...59

4.5. Implikasi Manajerial ... 61

KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan... 63

Saran... 64

DAFTAR PUSTAKA... 65

viii

No Halaman

1. Alternatif Jawaban Responden... 23

2. Klasifikasi Tabel Alpha George... 24

3. Posisi Keputusan Penilaian ... 25

4. Persepsi Responden terhadap Pengembangan Karir ... 35

5. Persepsi Responden terhadap Kompensasi ... 36

6. Penggolongan Karyawan Sesuai Pendidikan ... 37

7. Persepsi Responden terhadap Komunikasi ... 38

8. Persepsi Responden terhadap Lingkungan yang Aman ... 38

9. Persepsi Responden terhadap Penyelesaian Konflik... 39

10. Persepsi Responden terhadap Kebanggaan... 40

11. Persepsi Responden terhadap Partisipasi Karyawan... 41

12. Persepsi Responden terhadap Kesehatan Kerja ... 42

13. Persepsi Responden terhadap Faktor-faktor QWL ... 43

14. Persepsi Responden terhadap Pengetahuan ... 44

15. Persepsi Responden terhadap Keterampilan ... 45

16. Persepsi Responden terhadap Kemampuan ... 45

17. Persepsi Responden terhadap Sikap... 46

18. Persepsi Responden terhadap Perilaku ... 47

19. Persepsi Responden terhadap Produktivitas Kerja... 48

20. Hubungan Faktor-faktor Quality of Work Life dengan Pengetahuan... 49

21. Hubungan Faktor-faktor Quality of Work Life dengan Keterampilan ... 53

22. Hubungan Faktor-faktor Quality of Work Life dengan Kemampuan... 55

23. Hubungan Faktor-faktor Quality of Work Life dengan Sikap ... 56

24. Hubungan Faktor-faktor Quality of Work Life dengan Perilaku... 58

25. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Dihubungkan dengan Ukuran Produktivitas Kerja...60

KARYAWAN

PT TASPEN (PERSERO) CABANG BOGOR

Oleh

TRIANA OCTAVIANI

H24051155

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

KARYAWAN

PT TASPEN (PERSERO) CABANG BOGOR

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

TRIANA OCTAVIANI

H24051155

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

DEPARTEMEN MANAJEMEN

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR QUALITY OF WORK LIFE

DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

PT TASPEN (PERSERO) CABANG BOGOR

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

TRIANA OCTAVIANI H24051155

Menyetujui, September 2009

Dra. Siti Rahmawati, M.Pd Dosen Pembimbing

Mengetahui,

Dr. Ir. Jono M. Munandar, M. Sc Ketua Departemen

Triana Octaviani. H24051155. Analisis Hubungan Faktor-faktor Quality of Work Life dengan Produktivitas Kerja Karyawan PT Taspen (Persero). Dibawah bimbingan Siti Rahmawati.

Persaingan dalam dunia usaha yang semakin tinggi memacu perusahaan untuk selalu meningkatkan kualitas sehingga memiliki daya saing yang tinggi. Oleh karena itu, perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang potensial. Keberadaan sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan memiliki peran sentral dalam menggerakkan roda perkembangan dan laju produktivitas organisasi. Setiap organisasi, termasuk perusahaan perlu menetapkan tujuan-tujuan tertentu yang ingin mereka capai dalam mengatur setiap sumber daya yang dimiliki perusahaan, maka diperlukan upaya untuk mengatur karyawan agar berjalan secara efektif dan efisien dalam organisasi. Salah satu upaya yang dapat dilakukan perusahaan adalah meningkatkan kualitas sumber daya manusia (SDM) melalui penerapan faktor-faktor Quality of Work Life (QWL).

Tujuan penelitian ini adalah (1) Mengetahui penerapan faktor-faktor QWL di PT Taspen (Persero), (2) Menganalisis hubungan faktor-faktor QWL dengan produktivitas kerja karyawan, (3) Merumuskan solusi alternatif terhadap hasil analisis hubungan faktor-faktor QWL dengan produktivitas kerja karyawan.

Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari lapangan melalui proses wawancara, pengujian kuesioner dan observasi. Sedangkan data sekunder adalah data yang telah tersedia dan dapat diperoleh dari literatur, internet dan catatan manajemen perusahaan. Data yang diperoleh dianalisis menggunakan uji korelasi Rank Spearman dengan bantuan software Microsoft Excell dan SPSS Versi 15.0. Analisis ini digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan antara variabel yang satu dengan variabel yang lainnya.

Berdasarkan hasil penelitian, persepsi karyawan terhadap penerapan faktor-faktor QWL di PT Taspen (Persero) telah berjalan dengan baik dimana skor rataan 4,15. Hal ini berarti bahwa persepsi karyawan berada pada rentang setuju bahwa penerapan faktor-faktor dilaksanakan dengan baik di perusahaan. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah pengetahuan, keterampilan, kemampuan, sikap dan perilaku. Hasil uji korelasi Rank Spearman memperlihatkan bahwa faktor-faktor QWL memiliki hubungan positif dan nyata dengan produktivitas kerja karyawan. Faktor-faktor QWL yang meningkatkan pengetahuan adalah pengembangan karir, kompensasi, komunikasi, lingkungan yang aman, penyelesaian konflik, kebanggaan, partisipasi karyawan, kesehatan kerja. Indikator yang meningkatkan keterampilan adalah kompensasi, komunikasi, lingkungan yang aman, penyelesaian konflik, kesehatan kerja. Indikator yang meningkatkan kemampuan adalah kompensasi, komunikasi, lingkungan yang aman, penyelesaian konflik, kebanggaan, partisipasi karyawan, kesehatan kerja. Indikator yang meningkatkan sikap adalah kompensasi, lingkungan yang aman, kebanggaan, kesehatan kerja. Indikator yang meningkatkan perilaku adalah kompensasi, lingkungan yang aman, penyelesaian konflik, partisipasi karyawan, kesehatan kerja.

iii

Penulis bernama Triana Octaviani, dilahirkan pada tanggal 26 Oktober 1987 di Jakarta dari pasangan Momon Suparman dan Lili Suherli. Penulis merupakan anak ketiga dari tiga bersaudara.

Penulis menyelesaikan pendidikan di TK Bayu Kartika pada tahun 1992, Sekolah Dasar Negeri Cimone 4 Tangerang pada tahun 1993-1999, SLTP Nusantara 1 Tangerang pada tahun 1999-2002, SMU Negeri 7 Kota Tangerang pada tahun 2002-2005. Pada tahun 2005, penulis diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur Seleksi Penerimaan Mahasiswa Baru (SPMB). Dengan adanya sistem mayor minor, maka pada tahun 2006 penulis diterima masuk di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen.

Selama menjalani perkuliahan, penulis berpartisipasi aktif dalam organisasi kemahasiswaan antara lain staf SDI Sharia Economic Student Club (SES-C) Fakultas Ekonomi dan Manajemen periode 2006-2007, Staf MES Sharia Economic Student Club (SES-C) Fakultas Ekonomi dan Manajemen (2007-2008) dan Staf Administrasi dan Keuangan (Adminkeu) Koperasi Mahasiswa (Kopma) Institut Pertanian Bogor (2006-2007). Penulis juga aktif di berbagai kepanitian antara lain sekretaris I Femily Days 6 tahun 2007, bendahara dalam kepanitiaan MPD tahun 2007, sekretaris II

iv

Allhamdulillah, segala puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, serta pertolongan-Nya, sehingga penyusunan skripsi yang berjudul Analisis Hubungan Faktor-faktor Quality of Work Life dengan Produktivitas Kerja Karyawan PT Taspen (Persero) Cabang Bogor dapat diselesaikan dengan baik. Skripsi ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor.

Pada kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan ungkapan terima kasih kepada:

1. Dra. Siti Rahmawati, M.Pd selaku dosen pembimbing atas masukan, bimbingan, dukungan sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

2. Ir. Budi Purwanto, ME dan Dr.Ir. Ma’mun Sarma, MS.,M.Ec atas kesediaannya untuk menjadi dosen penguji dan memberikan masukan, kritik dan saran.

3. Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc selaku Ketua Departemen Manajemen, seluruh staf dosen pengajar dan karyawan/wati Departeman Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.

4. Ibu Siti Suprapti Selaku Kepala Divisi Personalia yang telah memberikan izin kepada penulis untuk melakukan penelitian di PT Taspen (Persero) Bogor. 5. Ibu Sri dan seluruh karyawan PT Taspen (Persero) Bogor atas kesediaan waktu

dan pemberian informasi yang sangat bermanfaat kepada penulis.

6. Kedua orang tuaku (Bapak dan Mama), kedua kakakku (Aa dan Chece) dan seluruh keluarga besar yang selalu memberikan doa restu, semangat dan kasih sayang kepada penulis.

7. Teman-teman satu bimbingan skripsi (Puti, Eno, Konde, Wibi) atas dukungan, kerjasama, motivasi yang berharga selama bimbingan dan konsultasi.

8. Sahabat-sahabat terbaikku (Rini, Phia, Dea, Siska) atas keceriaan dan kebersamaan yang dijalani selama ini.

v

telah banyak membantu dalam memberikan dukungan dan informasi sehingga memudahkan penulis menyelesaikan skripsi ini.

11.Teman-teman manajemen 42 atas kebersamaan menjalani hari-hari selama perkuliahan.

12.Teman-teman satu atap (Ferani, Embi, Hida, Muth, Fati, Wina, Reni, Novi, Nunung, Tri Pur, Reni, Nci, Dwiati, Nifa, Lystia) atas kebersamaannya selama ini.

13.Fury Chintya Dewi atas bantuannya dalam proses pengolahan data skripsi.

14.Segenap pengurus SES-C periode 2006-2007 dan 2007-2008 atas kebersamaannya dalam memperjuangkan ekonomi syariah.

15.Segenap pengurus Kopma Periode 2007-2008 (Dauz, Andrea, Dian, Siti, Nova, Andriz, Kak Ganang, Kak Warid, Abah, Yuli, Rofian).

16.Pihak-pihak lain yang tidak dapat disebutkan satu per satu dan telah ikut membantu selama penyusunan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun untuk dijadikan bahan perbaikan dalam penulisan yang lebih baik lagi.

Bogor, September 2009

vi

Halaman ABSTRAK

RIWAYAT HIDUP...iii

KATA PENGANTAR... iv

DAFTAR ISI... vi

DAFTAR TABEL... viii

DAFTAR GAMBAR... ix

DAFTAR LAMPIRAN... x

I. PENDAHULUAN...1

1.1. Latar Belakang Masalah... 1

1.2. Rumusan Masalah ... 2

1.3. Tujuan Penelitian ... 3

1.4. Manfaat Penelitian ... 3

1.5. Ruang Lingkup Penelitian... 3

II. TINJAUAN PUSTAKA………4

2.1. Quality of Work Life... 4

2.2. Produktivitas ... 8

2.2.1 Definisi Produktivitas... 8

2.2.2 Kriteria Penilaian Produktivitas ... 12

2.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas... 13

2.3. Hasil Penelitian Terdahulu ... 16

III. METODOLOGI PENELITIAN………18

3.1. Kerangka Pemikiran... 18

3.2. Hipotesis... 20

3.3. Metode Pengumpulan Data ... 20

3.3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 20

3.3.2 Pengumpulan Data ... 20

3.4. Metode Pengambilan Sampel... 22

3.5. Pengujian Kuesioner ... 22

3.5.1 Skala Likert ... 22

3.5.2 Uji Validitas ... 23

3.5.3 Uji Reliabilitas ... 24

3.6. Metode Pengolahan dan Analisis Data ... 25

3.6.1 Analisis Deskriptif ... 25

vii

4.1. Gambaran Umum Perusahaan... 28

4.1.1 Sejarah Perusahaan ... 28

4.1.2 Informasi Produk Taspen ... 29

4.1.3 Struktur Organisasi ... 30

4.1.4 Visi dan Misi Perusahaan... 31

4.1.5 Sumber Daya Manusia ... 31

4.2. Karakteristik Responden ... 32

4.2.1 Jenis Kelamin Responden ... 32

4.2.2 Tingkat Pendidikan ... 33

4.2.3 Usia Responden... 33

4.2.4 Masa Kerja ... 34

4.3. Analisis Persepsi Karyawan terhadap Faktor-faktor QWL dan Produktivitas Kerja Karyawan ... 35

4.3.1 Persepsi Karyawan terhadap Penerapan Faktor-faktor QWL ... 35

4.3.2 Persepsi Karyawan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan... 48

4.4. Analisis Hubungan Faktor-faktor QWL dengan Produktivitas Kerja Karyawan ... 48

4.4.1 Hubungan Faktor-faktor QWL dengan Pengetahuan... 48

4.4.2 Hubungan Faktor-faktor QWL dengan Keterampilan ... 51

4.4.3 Hubungan Faktor-faktor QWL dengan Kemampuan... 53

4.4.4 Hubungan Faktor-faktor QWL dengan Sikap ... 54

4.4.5 Hubungan Faktor-faktor QWL dengan Perilaku... 57

4.4.6 Faktor-faktor Produktivitas Dihubungkan dengan Ukuran Produktivitas Kerja...59

4.5. Implikasi Manajerial ... 61

KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan... 63

Saran... 64

DAFTAR PUSTAKA... 65

viii

No Halaman

1. Alternatif Jawaban Responden... 23

2. Klasifikasi Tabel Alpha George... 24

3. Posisi Keputusan Penilaian ... 25

4. Persepsi Responden terhadap Pengembangan Karir ... 35

5. Persepsi Responden terhadap Kompensasi ... 36

6. Penggolongan Karyawan Sesuai Pendidikan ... 37

7. Persepsi Responden terhadap Komunikasi ... 38

8. Persepsi Responden terhadap Lingkungan yang Aman ... 38

9. Persepsi Responden terhadap Penyelesaian Konflik... 39

10. Persepsi Responden terhadap Kebanggaan... 40

11. Persepsi Responden terhadap Partisipasi Karyawan... 41

12. Persepsi Responden terhadap Kesehatan Kerja ... 42

13. Persepsi Responden terhadap Faktor-faktor QWL ... 43

14. Persepsi Responden terhadap Pengetahuan ... 44

15. Persepsi Responden terhadap Keterampilan ... 45

16. Persepsi Responden terhadap Kemampuan ... 45

17. Persepsi Responden terhadap Sikap... 46

18. Persepsi Responden terhadap Perilaku ... 47

19. Persepsi Responden terhadap Produktivitas Kerja... 48

20. Hubungan Faktor-faktor Quality of Work Life dengan Pengetahuan... 49

21. Hubungan Faktor-faktor Quality of Work Life dengan Keterampilan ... 53

22. Hubungan Faktor-faktor Quality of Work Life dengan Kemampuan... 55

23. Hubungan Faktor-faktor Quality of Work Life dengan Sikap ... 56

24. Hubungan Faktor-faktor Quality of Work Life dengan Perilaku... 58

25. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Dihubungkan dengan Ukuran Produktivitas Kerja...60

ix

No Halaman

1. Quality of Work Life... 5

2. Kerangka Pemikiran... 19

3. Karakteristik Jenis Kelamin Responden ... 32

4. Karakteristik Tingkat Pendidikan ... 33

5. Karakteristik Usia Responden... 34

x

No Halaman

1. Kuesioner Penelitian ... 68 2. Hasil Uji Validitas... 72 3. Hasil Uji Reliabilitas ... 73 4. Struktur Organisasi ... 74 5. Hasil Korelasi Rank Spearman... 75

1.1. Latar Belakang

Persaingan dalam dunia usaha yang semakin tinggi menuntut perusahaan untuk selalu meningkatkan kualitas untuk memiliki daya saing yang tinggi. Oleh karena itu, perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang potensial. Keberadaan sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan memiliki peran sentral dalam menggerakkan roda perkembangan dan laju produktivitas organisasi. Setiap organisasi, termasuk perusahaan perlu menetapkan tujuan-tujuan tertentu yang ingin mereka capai dalam mengatur setiap sumber daya yang dimiliki perusahaan. Mengingat peran sumber daya manusia yang cukup dominan tersebut, maka diperlukan upaya bagi sumber daya manusia agar berjalan secara efektif dan efisien dalam organisasi. Salah satu upaya yang dapat dilakukan perusahaan adalah meningkatkan kualitas SDM melalui penerapan faktor-faktor Quality of Work Life (QWL).

Pengembangan sumber daya manusia merupakan kegiatan yang bertujuan untuk meningkatkan potensi, pengetahuan, wawasan, keterampilan kerja, kemampuan manajerial, sikap dan kepribadian. Pengembangan sumber daya manusia ini sebaiknya dilaksanakan secara berkelanjutan karena karyawan yang berkualitas merupakan aset jangka pendek dan jangka panjang yang dimiliki oleh perusahaan. Karyawan diposisikan sebagai aset perusahaan dan unsur investasi efektif perusahaan yang menentukan kemajuan perusahaan. Oleh karena itu, kualitas karyawan perlu dikembangkan dan dipelihara melalui pemberdayaan pada individu dan kelompok karyawan secara berkelanjutan. Kualitas karyawan yang baik akan berpengaruh pada produktivitas dari karyawan tersebut dan akan berimplikasi positif pada kinerja perusahaan.

Salah satu perusahaan milik negara di Indonesia yang melakukan pengembangan SDM yang baik adalah PT Taspen (Persero). Hal ini disebabkan perusahaaan memberikan pelatihan-pelatihan yang mengundang fasilitator dan narasumber yang berasal dari luar perusahaan untuk meningkatkan pengetahuan

yang dimiliki SDM. Perusahaan ini berperan sebagai pengelola dana pensiun dan tunjangan hari tua (THT) yang dipercaya oleh negara. PT Taspen berupaya memenuhi harapan peserta yang semakin tinggi seperti meningkatkan nilai manfaat dan pelayanan secara optimal. Karyawan Taspen bekerja secara terampil, melaksanakan pekerjaan berdasarkan sistem dan prosedur kerja yang dapat dipertanggungjawabkan, mampu melayani peserta dengan ramah, jujur, santun dan sabar karena hal ini didukung oleh sumber daya manusia (SDM) yang memiliki integritas dan kompetensi yang tinggi. Akan tetapi PT Taspen (Bogor) merekrut mahasiswa dan pelajar dalam jumlah yang besar untuk magang di PT Taspen. Dengan adanya peserta magang akan menurunkan produktivitas karyawan PT Taspen karena pekerjaan yang selama ini menjadi tugas karyawan akan diserahkan kepada orang lain. Selain itu perlu adanya tindakan-tindakan perusahaan untuk meningkatkan produktivitas karyawan melalui pengelolaan karyawan karena produktivitas bagi karyawan dapat tercipta jika ada faktor-faktor yang dapat mendorong karyawan untuk bekerja semakin baik. Faktor-faktor ini adalah kondisi di lingkungan pekerjaan yang baik. Dengan adanya faktor-faktor QWL ini karyawan Taspen diharapkan dapat menciptakan produktivitas yang tinggi di lingkungan kerjanya. Dengan demikian akan tercipta iklim dalam organisasi yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap layanan yang diberikan kepada masyarakat dan mampu meningkatkan produktivitas karyawan.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan, maka peneliti dapat mengidentifikasi masalah antata lain:

1. Bagaimana penerapan faktor-faktor QWL di PT Taspen (Persero)?

2. Bagaimana hubungan faktor-faktor QWL dengan produktivitas kerja karyawan?

3. Bagaimanakah solusi alternatif terhadap hasil analisis hubungan faktor-faktor QWL dengan produktivitas kerja karyawan?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dilakukannya penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Mengetahui penerapan QWL di PT Taspen (Persero).

2. Menganalisis hubungan faktor-faktor QWL dengan produktivitas kerja karyawan.

3. Merumuskan solusi alternatif terhadap hasil analisis hubungan faktor-faktor QWL dengan produktivitas kerja karyawan.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini adalah:

1. Penelitian ini merupakan sumbangan penelitian mengenai penerapan faktor-faktor Quality of Work Life di perusahaan dalam mengelola karyawan sehingga mampu meningkatkan produktivitas karyawan.

2. Bagi penulis, penelitian ini merupakan sarana dalam mengaplikasikan ilmu-ilmu manajemen yang telah diperoleh tertutama ilmu-ilmu di bidang Sumber Daya Manusia.

3. Bagi perusahaan, penelitian ini diharapkan mampu memberikan masukan dan pertimbangan bagi perusahaan dalam mengelola karyawan terutama dengan memperhatikan faktor-faktor Quality of Work Life sehingga mampu meningkatkan produktivitas karyawan.

1.5. Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup penelitian ini adalah melihat bagaimana hubungan faktor-faktor QWL dengan produktivitas karyawan di PT Taspen (Persero). Faktor-faktor QWL yang dianalisis dalam penelitian ini adalah pengembangan karir, kompensasi, komunikasi, lingkungan fisik, penyelesaian konflik, kebanggaan, partisipasi karyawan, kesehatan kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan yang dianalisis adalah pengetahuan, keterampilan, kemampuan, sikap dan perilaku.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Quality of Work Life

Sumarsono (2004) menjelaskan QWL sebagai salah satu pendekatan sistem manajemen untuk mengkoordinasikan dan menghubungkan potensi SDM dalam organisasi, sebagai salah satu upaya pimpinan untuk memenuhi kebutuhan anggota maupun organisasi secara simultan dan terus menerus. Flippo (2005) mendefinisikan QWL sebagai setiap kegiatan perbaikan yang terjadi pada setiap tingkatan dalam suatu organisasi untuk meningkatkan efektivitas organisasi yang lebih besar melalui peningkatan martabat dan pertumbuhan manusia. QWL bukan hanya sebagai pendekatan mengenai pemerkayaan dan pemekaran pekerjaan saja melainkan QWL sebagai falsafah atau suatu pendekatan yang mencakup banyak kegiatan yang berbeda di tempat kerja yang bertujuan untuk memajukan pertumbuhan dan martabat manusia, bekerja bersama dan saling membantu, menentukan perubahan-perubahan kerja secara partisipatif dan menganggap tujuan-tujuan karyawan dan organisasi dapat berjalan bersama-sama. Penerapannya seperti program kelompok setengah otonom, program kualitas dan program komite manajemen pekerja.

Cascio (2005) mendefinisikan QWL menjadi dua pandangan, pandangan pertama menyebutkan bahwa QWL merupakan sekumpulan keadaan dan praktik dari tujuan organisasi (contohnya: permerkayaan pekerjaan, kebijakan promosi dari dalam, kepenyeliaan yang demokratis, partisipasi karyawan dan kondisi kerja yang aman), Gambar 1 menjelaskan pandangan ini. Sedangkan, pada pandangan kedua mendefinisikan QWL sebagai persepsi karyawan seperti bahwa karyawan merasa aman, secara relatif merasa puas dan mendapatkan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang seperti layaknya manusia. Menurut Institut di Amerika dalam Cascio (2005) komponen QWL telah diidentifikasi yang meliputi kompensasi, keamanan kerja, alternatif jadwal pekerjaan, stres kerja, partisipasi dalam pengambilan keputusan, demokrasi di tempat kerja, pembagian

keuntungan, hak pensiun, program perusahaan yang diatur untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan.

Kerjasama karyawan dalam tim Perlindungan jabatan Partisipasi karyawan dalam rapat Pelatihan /pendidikan Peningkatan kualitas tim Penilaian kegiatan Promosi dari dalam

Komite keselamatan Tim penolong gawat

darurat Keterbukaan

Program keselamatan kerja Proses penyampaian

Keluhan secara formal Pertukaran pendapat/

proses yang kompetitif

Gaji dan keuntungan

Pertemuan individu

Pertemuan kelompok

Publikasi

Tidak ada pemberhentian Identitas perusahaan Pusat kesehatan karyawan tetap Partisipasi kemasyarakatan Pusat kesehatan gigi

Program pensiun Kepedulian lingkungan Program pusat senam kebugaran

Program rekreasi Program konseling

Gambar 1. Quality of Work Life (Cascio, 2005)

Cascio (2005) menyebutkan bahwa untuk merealisasikan QWL secara berhasil diperlukan persyaratan-persyaratan sebagai berikut:

1. Manajer seharusnya dapat menjadi seorang pemimpin yang baik serta dapat menjadi pembimbing karyawannya, bahkan sebagai bos dan diktator.

2. Keterbukaan dan kepercayaan. Kedua faktor tersebut merupakan persyaratan utama dalam penerapkan konsep QWL dalam manajemen.

3. Informasi yang berkaitan dengan kegiatan dan manajemen harus diinformasikan kepada karyawan dan saran–saran dari karyawan harus diperhatikan secara serius.

4. QWL tidak dapat dilaksanakan secara berkelanjutan mulai dari proses pemecahan masalah yang dihadapi oleh manajemen dan para karyawan hingga sampai membentuk mitra kerja di antara mereka.

5. QWL tidak dapat dilaksanakan secara sepihak oleh manajemen saja, melainkan peran serta seluruh karyawan perlu ditingkatkan.

Menurut Ellitan (2004) merujuk pada Sherwood ada 5 karakteristik keterlibatan anggota organisasi yaitu:

1. Terdapat pendelegasian yang memberikan tanggung jawab untuk melakukan tindakan pengambilan keputusan kepada orang yang memiliki informasi relevan dan tepat waktu serta memiliki keterampilan yang sesuai.

2. Terdapat kerja sama tim yang melintas batas-batas fungsional dan melibatkan orang yang tepat dan pada waktu yang tepat. Diharapkan bahwa orang-orang tidak hanya terfokus pada fungsi masing-masing bagian kerjanya saja.

3. Pemberdayaan SDM, yang berarti memberikan peluang-peluang dan menghargai kontribusi. SDM organisasi perlu memberdayakan semua anggota organisasi tanpa memandang apakah anggota tersebut golongan mayoritas, minoritas, pria atau wanita. Setiap pekerja diharapkan menerima dan menjalankan tanggung jawab dan tidak ada pembatasan tanggung jawab seorang karyawan pada suatu tugas atau pada bidang tertentu.

4. Adanya integrasi antara sumber daya manusia dan teknologi sehingga anggota organisasi harus dapat memberikan inisiatif dan kreativitas baik di bidang produksi, administrasi, laboratorium dan menguasai teknologi.

5. Rasa kebersamaan dalam mencapai tujuan seluruh anggota organisasi berdasarkan seperangkat nilai-nilai yang dinyatakan dengan jelas, mendeskripsikan misi organisasi dan metode-metode untuk merealisasikannya. Visi organisasi merupakan mercusuar sehingga setiap orang menyesuaikan diri ke arah tujuan bersama.

QWL Secara filsafat, merupakan cara pandang manajemen tentang manusia, kekayaan, dan organisasi (Siagian, 2004). QWL sebagai filsafat manajemen menekankan bahwa:

1. QWL merupakan program yang komprehensif dengan mempertimbangkan berbagai kebutuhan dan tuntutan karyawan.

2. QWL memperhitungkan tuntutan peraturan perundang-undangan seperti ketentuan yang mengatur pencegahan tindakan yang diskriminatif, memperlakukan karyawan dengan cara-cara yang manusiawi dan ketentuan tentang sistem imbalan upah minimum.

3. QWL mengakui keberadaan serikat pekerja dalam organisasi dengan berbagai perannya memperjuangkan kepentingan para pekerja termasuk dalam hal upah dan gaji. Keselamatan kerja dan penyelesaian pertikaian kebutuhan berdasarkan berbagai ketentuan normatif yang berlaku di suatu wilayah negara tertentu.

4. QWL menekankan pentingnya manajemen yang manusiawi yang pada hakekatnya berarti penampilan gaya manajemen yang demokratis termasuk penyelia yang simpatik.

5. Peningkatan QWL, pemerkayaan pekerjaan merupakan bagian integral yang penting.

6. QWL mencakup pengertian tentang pentingnya tanggung jawab sosial pihak manajemen dan perlakuan manajemen terhadap para karyawan yang dapat dipertanggungjawabkan secara etis.

Flippo (2005) mengacu pada Staff dari American Center mendefinisikan QWL adalah kegiatan yang terjadi pada setiap tingkat organisasi yang mencari efektivitas organisasi yang lebih besar melalui peningkatan martabat dan pertumbuhan manusia. Adanya suatu proses dimana para penanggung risiko dalam organisasi yang meliputi manajemen, serikat buruh dan para karyawan untuk mempelajari cara kerja bersama yang lebih baik untuk menentukan bagi diri mereka sendiri tindakan-tindakan yang diinginkan dan dapat dilaksanakan guna mencapai tujuan-tujuan yang bersifat kembar dan simultan dari suatu kualitas kehidupan kerja yang sedang diterapkan demi semua anggota organisasi dan

efektivitas yang lebih besar baik bagi perusahaan maupun serikat-serikat buruh. Berdasarkan definisi tersebut dapat terlihat adanya unsur-unsur penting yang meliputi upaya untuk memajukan pertumbuhan dan martabat manusia, bekerja bersama dan saling membantu, menentukan perubahan-perubahan kerja secara partisipatif dan menganggap tujuan-tujuan karyawan dan organisasi dapat berjalan bersama-sama.

Koontz dan Weihrich (2000) mendefinisikan QWL sebagai suatu sistem yang mengarah pada desain pekerjaan dari suatu pengembangan pada semua bidang yang meliputi pemerkayaan pekerjaan yang dihubungkan dengan tujuan dari sistem sosio teknis yang mengarah pada manajemen. Menurut Flippo (2005), QWL bukan hanya sebagai pendekatan mengenai pemerkayaan dan pemekaran pekerjaan saja melainkan QWL sebagai suatu falsafah atau suatu pendekatan yang mencakup banyak kegiatan yang berbeda di tempat kerja yang bertujuan untuk memajukan pertumbuhan dan martabat manusia, bekerja sama saling membantu, menekankan perubahan-perubahan kerja secara partisipatif seperti program kelompok-kelompok setengah otonom, program kualitas dan program komite manajemen pekerja. Faktor-faktor QWL meliputi partisipasi karyawan, lingkungan yang aman, penyelesaian konflik, komunikasi, kesehatan kerja,

keselamatan kerja, kompensasi, kebanggaan dan pengembangan karir.

2.2. Produktivitas

Keberhasilan organisasi dalam meningkatkan produktivitasnya ditentukan oleh faktor SDM. Berikut ini akan dijelaskan mengenai definisi produktivitas, kriteria penilaian produktivitas dan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas.

2.2.1 Definisi Produktivitas

Produktivitas menurut Soemarsono (2004) mengacu pada Suprihanto adalah hubungan antara keluaran (output) dengan masukan (input) yang dipergunakan untuk menghasilkan output tersebut. Sementara itu, pengertian umum produktivitas dinyatakan sebagai perbandingan antara nilai tambah dengan sumber yang terpakai. Dengan demikian, jelaslah bahwa produktivitas bukan

hanya merupakan ukuran dari produksi atau output yang dihasilkan, tetapi ukuran tingkat penggunaan sumber-sumber untuk mencapai sesuatu yang berhubungan dengan efektivitas dalam mencapai suatu misi atau prestasi yang diharapkan.

Konsep produktivitas terbagi menjadi dua tingkatan yang meliputi makro dan mikro. Konsep produktivitas di tingkat makro bertujuan dalam pembangunan ekonomi serta kesejahteraan masyarakat. Konsep produktivitas ditingkat mikro mencakup produktivitas tenaga kerja, modal, produksi, organisasi, penjualan dan produk yang bertujuan menghasilkan result yang berupa perkembangan melalui kemampuan perusahaan untuk menghasilkan laba.

Berdasarkan Mursi (2004) mengacu pada Fromm menjelaskan manusia bukan hanya makhluk berakal dan makhluk sosial, tetapi makhluk produktif. Oleh karena itu, ia harus berproduksi. Dengan mengeksplorasi akal dan daya imajinasi, manusia dapat mengubah bahan mentah menjadi hasil produksi. Pemahaman Fromm tidak hanya terbatas pada produksi material saja, melainkan lebih luas lagi, yaitu kemampuan manusia mendayagunakan potensi rasio, perasaan, indera, dan fasilitas-fasilitas lain pada dirinya. Jika seseorang mampu mengembangkan potensinnya berarti ia berkepribadian produktif, yakni mampu berfikir bebas dan kritis. Ia merasa, mengindera lingkungan sekitar dan mempengaruhinya, menghormati diri, sahabat-sahabatnya, mengupayakan kelayakan hidup dengan prinsip keseimbangan yakni tanpa depresi dan stress, serta menikmati pekerjaan alamiah dan seni. Dengan kata lain, mampu memantapkan dan mengaktualisasikan diri serta mengambil hal-hal positif dari kehidupan.

Menurut Soemarsono (2004) mengacu pada Monday, manajemen sumber daya manusia, fokus utama produktivitas adalah menemukan cara untuk meningkatkan produktivitas. Produktivitas yang dimaksud adalah ukuran tentang hubungan antara input (tenaga kerja, modal investasi, kapasitas produksi dan skala produksi).

Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007), produktivitas adalah rasio

output dan input suatu proses produksi dalam periode tertentu. Input terdiri dari atas manajemen, tenaga kerja, biaya produksi, peralatan, serta waktu. Output

produk. Dalam pendekatan perspektif normatif, pengertian produktivitas adalah kalau hari ini karyawan lebih baik daripada kemarin dan hari esok lebih baik daripada sekarang. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas pada tingkat makro meliputi kondisi perekonomian, kondisi industri, regulasi pemerintah, karakteristik angkatan kerja. Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas pada tingkat mikro meliputi organisasi (pabrik, mesin, kondisi fisik tempat kerja), manajemen (perhatian terhadap mutu, perhatian pada faktor-faktor manusia, perhatian terhadap pelatihan dan pengembangan), karyawan (pengetahuan, keterampilan, kemampuan, sikap, perilaku).

Produktivitas adalah kemampuan seseorang atau kelompok orang untuk menghasilkan barang dan jasa. Produktivitas tenaga kerja sebagai konsep menunjukkan adanya keterkaitan antara hasil kerja dengan satuan waktu. Seorang tenaga kerja yang produktif adalah seorang tenaga kerja yang cekatan dan mampu menghasilkan barang dan jasa sesuai mutu yang ditetapkan, dalam waktu yang lebih singkat. Konsep produktivitas di tingkat mikro dalam perkembangannya mencakup produktivitas tenaga kerja, produktivitas modal, produktivitas produksi, produktivitas organisasi, produktivitas penjualan dan produktivitas produk. Tujuan produktivitas di tingkat mikro akan menghasilkan result yang berupa perkembangan (growth) melalui kemampuan menghasilkan laba perusahaan (profit ability). Sedangkan tujuan produktivitas secara makro adalah pembangunan ekonomi serta kesejahteraan masyarakat (Ravianto, 2001).

Produktivitas adalah suatu ukuran sejauh mana sumber daya digabungkan dan dipergunakan dengan baik sehingga dapat mewujudkan hasil-hasil tertentu yang diinginkan. Dengan demikian, produktivitas adalah suatu ukuran mengenai apa yang diperoleh dan apa yang diberikan (Atmosoeprapto, 2000).

Menurut Dessler (2004), pentingnya peningkatan produktivitas dalam kaitannya dengan pertumbuhan ekonomi seperti peningkatan produktivitas dapat berarti peningkatan hasil yang dicapai dengan penggunaan sumber daya secara efektif dan efisien dan dapat memberikan sumbangan besar dalam pertumbuhan ekonomi nasional yang lebih kuat. Keterkaitannya dengan upah seperti aspek peningkatan produktivitas dapat berupa penurunan biaya produksi dan

peningkatan kemampuan bersaing karena hasil jumlah produksi bertambah dan harga ditekan lebih rendah, jika hal tersebut dibarengi dengan pembinaan pasar maka keuntungan akan meningkat. Dengan bertambah besarnya keuntungan yang dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan tingkat upah dan perluasan usaha. Hubungannya dengan aspek kesejahteraan seperti peningkatan produktivitas dapat mempengaruhi kenaikan taraf hidup dan jika upah meningkat maka dapat untuk membiayai kebutuhan hidup akan lebih baik.

Upaya meningkatkan produktivitas menurut Soemarsono (2004) mengacu pada Shetty, terdapat enam elemen kunci:

1. Dukungan top manajemen yang dapat dilakukan dengan berbagai cara, misalnya memberikan ceramah-ceramah, pertemuan-pertemuan dan booklet

tentang filosofi produktivitas yang menggambarkan dukungan terhadap program.

2. Dukungan struktur sangat diperlukan. Struktur organisasi dibuat untuk mendukung peningkatan produktivitas. Tidak jarang seseorang yang berada dalam bagian tertentu, dibebani tugas-tugas tambahan dalam sebuah komite. Misalnya, corporate productivity comite (top official) berbagai tanggung jawab untuk mengembangkan program, termasuk didalamnya mendidik dan membantu divisi-divisi dan kelompok-kelompok fungsional dalam pengukuran dan peningkatan produktivitas.

3. Menciptakan corporate yang climate yang kondusif. Iklim yang kondusif sangat penting terhadap peningkatan produktivitas. Shetty mengemukakan empat hal pokok untuk menciptakan iklim yang kondusif yang meliputi menciptakan perhatian terhadap para karyawan bahwa manajemen sedang mendorong peningkatan produktivitas, manajemen harus melakukan komunikasi untuk meyakinkan karyawan, sampai mereka benar-benar mengerti tujuan tersebut, perusahaan atau manajemen meminta para kayawan untuk meningkatkan involvement (keterlibatan) terhadap perusahaan dan perusahaan harus menghargai kontribusi-kontribusi yang telah diberikan melalui reward system yang sesuai.

4. Perusahaan harus membuat metode pengukuran produktivitas dan menetapkan tujuan-tujuan yang realistis. Ukuran yang umum bagi peningkatan produktivitas adalah unit per orang per jam, penjualan payroll dollar, penjualan karyawan, penjualan per aset dollar, atau biaya per unit. Dengan menetapkan tujuan-tujuan yang realistis, perusahaan dapat melihat pencapaian terhadap tujuan. Perusahaan dapat mengetahui bagaimana kemajuannya dengan mendasarkan pada informasi ini.

5. Teknik-teknik produktivitas baru harus terus dicari. Perusahaan harus secara terus menerus mencari teknik-teknik baru untuk meningkatkan produktivitas. Pendekatan yang paling umum adalah work simplification value enginereering, automatisasi, sistem-sistem yang dianjurkan, time and motion study, model-model simulasi dan job enrichment. Dengan menerapkan teknik-teknik tersebut, perusahaan barangkali akan menspesialisasikan pada produk, memanfaatkan acces and equipment dan berubah menjadi low cost, high quality.

6. Implementasi program produktivitas harus dijadwalkan. Hal ini penting karena menyangkut penggunaan resources. Oleh karena itu, peningkatan

produktivitas harus direncanakan secara sistematis. Produktivitas merupakan rasio output dan input suatu proses produksi dalam periode tertentu. Input

terdiri atas manajemen, tenaga kerja, biaya produksi, peralatan, serta waktu.

Output meliputi produksi, produk penjualan, pendapatan, pangsa pasar, dan kerusakan produk.

2.2.2 Kriteria Penilaian Produktivitas

Penilaian produktivitas dianggap penting karena produktivitas berkaitan erat dengan laju pertumbuhan ekonomi di suatu negara. Pertumbuhan ekonomi dapat menciptakan kesempatan kerja yang akan menambah tingkat pendapatan masyarakat, meningkatkan daya beli dan kesejahteraan masyarakat. Pelaksanaan pengukuran produktivitas dapat mengidentifikasikan beberapa bidang bagi tindakan perbaikan terhadap perencanaan, pengalokasian sumberdaya dan pengendalian manajemen (Ravianto, 2001). Manfaat

pengukuran produktivitas dalam lingkup organisasi atau perusahaan sebagai berikut:

1. Nilai efisiensi konversi sumberdaya yang digunakan untuk menghasilkan barang dan jasa.

2. Perencanaan sumber daya baik untuk jangka pendek maupun jangka panjang.

3. Menyusun kembali tujuan ekonomis dan ekonomis perusahaan dengan skala prioritas menurut hasil usaha pengukuran produktivitas.

4. Perencanaan target tingkat produktivitas untuk masa yang akan datang melalui modifikasi secara realistik berdasarkan tingkat pengukuran saat ini.

Menurut Mangkuprawira (2007), perusahaan dalam mengukur dan menilai produktivitas karyawan dapat melihat dari kriteria-kriteria yaitu sisi input, sisi

output dan sisi outcome. Sisi input terdiri dari: tingkat pendidikan dan pengetahuan yang tinggi, keterampilan kerja yang tinggi, pengalaman kerja luas, kesehatan fisik prima. Sisi proses meliputi jumlah karyawan yang keluar semakin rendah, jumlah kesalahan yang rendah, waktu kerja lembur, ketidakhadiran karyawan semakin kecil, kerusakan atau kesalahan rendah dan derajat respons tinggi. Sisi output meliputi kepuasan konsumen semakin tinggi, peningkatan penjualan barang, penerimaan dari investasi semakin meningkat,

output per karyawan semakin tinggi, nilai penjualan semakin meningkat dan keuntungan semakin besar. Sisi outcome meliputi pangsa pasar yang semakin besar, penghasilan dari tiap pangsa semakin besar, keluhan pelanggan semakin kecil, semakin besarnya peluang karier karyawan dan semakin besarnya peluang perusahaan untuk berkembang. Pengukuran hasil utama dari suatu proses penerapan tugas, fungsi dan tanggung jawab dari karyawan akan beragam, sesuai dengan jenis produk perusahaan.

2.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas

H. John Bernadin dan Joyce E. A. Russeill dalam Gomes (2000) mengemukakan sejumlah hasil penelitian yang menunjukkan bahwa produktivitas sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti pengetahuan

(knowledge), keterampilan (skills), kemampuan (abilities), sikap (attitudes), perilaku (behaviours). Menurut Gulo (2002) pengetahuan adalah semua yang diketahui oleh seseorang tentang objek tertentu. Winkel (1996) menyatakan bahwa pengetahuan mencakup ingatan akan hal-hal yang pernah dipelajari dan disimpan dalam ingatan.

Pengetahuan adalah berbagai gejala yang ditemui dan diperoleh manusia melalui pengamatan inderawi. Pengetahuan muncul ketika seseorang menggunakan indera atau akal budinya untuk mengenali benda atau kejadian tertentu yang belum pernah dilihat atau dirasakan sebelumnya. Tingkat keterampilan terkait dengan penguasaan penerapan ilmu, pengetahuan dan teknologi seseorang yang dipraktikkan dalam pekerjaannya. Kemampuan adalah kapasitas seseorang untuk melakukan berbagai tugas di dalam pekerjaannya. Kemampuan terutama terbentuk dari dua faktor yang terdiri dari kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Sikap adalah suatu perbuatan positif atau negatif atau kondisi mental atas kesiapan, dipelajari dan dilakukan melalui pengalaman yang memberikan pengaruh khusus pada respon seseorang yang dilakukan kepada orang lain, benda dan situasi. Perilaku adalah tanggapan reaksi individu yang terwujud dalam gerakan (sikap), baik dalam perbuatan maupun ucapan.

Menurut Umar (2001), faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan sebagai berikut:

1. Motivasi

Seorang pemimpin dalam perusahaan harus dapat mengetahui motivasi yang tepat agar dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat.

2. Pemimpin memiliki peranan penting untuk dapat mempengaruhi produktivitas kerja bawahannya dengan cara memperlakukan bawahannya sebaik dan seadil mungkin.

3. Pendidikan

Pada umumnya seseorang yang memiliki pendidikan yang lebih tinggi maka akan mempunyai produktivitas yang lebih baik karena tanpa memiliki

pendidikan sulit bagi karyawan untuk mempelajari hal-hal baru di dalam sebuah sistem kerja.

4. Disiplin Kerja

Kedisiplinan dengan belajar menghargai waktu dan biaya akan memberikan dampak positif terhadap produktivitas kerja karyawan.

5. Keterampilan yang mempengaruhi poduktivitas kerja karyawan yang dapat ditingkatkan melalui pendidikan dan latihan (diklat).

6. Sikap etika kerja seseorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang serasi, selaras dan seimbang di dalam kelompoknya maupun dengan kelompok lain serta etika dalam hubungan selaras serasi dan seimbang antara perilaku dalam proses produksi akan meningkatkan produktivitas. 7. Tingkat Penghasilan

Penghasilan yang cukup dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan karena semakin tinggi prestasi kerja karyawan akan semakin besar penghasilan yang diterima.

8. Lingkungan kerja dan iklim kerja dapat meningkatkan produktivitas karena kenyamanan kerja menyebabkan kesuksesan kerja.

9. Jaminan Sosial

Perhatian dan pelayanan atas tunjangan kesehatan dan keselamatan harapan karyawan akan meningkatkan gairah dan semangat untuk bekerja karena perhatian yang diberikan perusahaan.

10. Manajemen

Dengan adanya manajemen yang baik, maka karyawan akan berorganisasi dengan baik sehingga produktivitas kerja karyawan akan tercapai.

11. Kesempatan berprestasi

Setiap orang dapat mengembangkan potensi dalam dirinya. Dengan adanya kesempatan ini, maka karyawan memiliki kemampuan untuk meningkatkan produktivitas.

12. Insentif

Penghargaan yang diberikan kepada karyawan atas hasil kerjanya yang telah dicapai akan berpengaruh terhadap produktivitas.

2.3. Hasil Penelitian Terdahulu

Thahir (2001) melakukan penelitian mengenai Analisis peningkatan Motivasi Berprestasi Karyawan Melalui Penerapan Quality of Work Life di PT Indomilk Jakarta. Dengan metode Rank Spearman dapat disimpulkan bahwa secara umum faktor-faktor mempengaruhi motivasi berprestasi untuk tingkatan berbeda, yaitu pada tingkat manajer, supervisor dan foreman. Faktor pemberian peran sebagai pemimpin untuk diteladani menjadi faktor yang paling kuat. Sedangkan pada tingkat operator, faktor respon atau umpan balik terhadap tugas menjadi faktor yang mendorong motivasi karyawan. Berdasarkan penelitian yang dilakukan dapat diketahui faktor-faktor QWL yang berhubungan dengan motivasi berprestasi, dengan urutan kekuatan hubungannya adalah kerjasama dalam tim, desain pekerjaan, quality circle, supervisi yang demokratis, partisipasi dalam pengambilan keputusan dan gain sharing. Faktor-faktor QWL tersebut mempunyai kekuatan yang berbeda-beda untuk setiap tingkatan jabatan, namun secara keseluruhan dapat diketahui bahwa seluruh faktor-faktor QWL mempunyai korelasi positif terhadap motivasi berprestasi.

Penelitian Zubair (2004) yang berjudul Analisis Hubungan Kompensasi, Kinerja dengan Produktivitas Kerja Karyawan PT Asuransi Bringin Sejahtera Arta Makmur menggunakan teknik analisis data korelasi Rank Spearman. Dengan menggunakan analisis korelasi dapat terlihat bahwa kompensasi lebih besar hubungannya jika dibandingkan dengan kinerja karyawan dengan produktivitas kerja karyawan. Hal ini berarti hubungan kompensasi memiliki kontribusi yang lebih dominan jika dibandingkan kinerja karyawan dengan produktivitas kerja karyawan.

Dhamayanti (2007) melakukan penelitian mengenai kepuasan karyawan melalui faktor-faktor Quality of Work Life di PT Inti Kemasindo. Melalui analisis regresi logistik biner dapat diketahui bahwa karyawan puas baik secara langsung maupun tidak langsung. Secara umum karyawan puas terhadap faktor-faktor

Quality of Work Life di perusahaan dengan urutan masing-masing faktor adalah integrasi sosial dalam lingkungan kerja, ketaatan pada berbagai ketentuan formal

dan normatif, kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan, relevansi sosial kehidupan kekaryaan, kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat, keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi, imbalan yang memadai dan adil dan kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan.

Mutiara (2008) melakukan penelitian yang berjudul Analisis Penerapan Faktor-faktor Quality of Work Life dalam Meningkatkan Kinerja Tenaga Kependidikan Direktorat dan Kantor Institut Pertanian Bogor menggunakan alat analisis Rank Spearman. Hasil penelitian menunjukkan bahwa persepsi tenaga kependidikan Direktorat dan Kantor IPB terhadap Quality of Work Life cenderung naik dengan urutan pertama restrukturisasi kerja, diikuti partisipasi dalam pemecahan masalah, sistem imbalan yang inovatif dan perbaikan lingkungan kerja. Dengan menggunakan uji korelasi Rank Spearman dapat dilihat bahwa Faktor-faktor QWL yang berkorelasi dengan kinerja adalah partisipasi dalam pemecahan masalah dan sistem imbalan yang inovatif. Dua variabel seperti sistem imbalan yang inovatif dan perbaikan lingkungan kerja tidak memiliki korelasi dengan peningkatan kinerja tenaga kependidikan.

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran diperlukan untuk memperjelas penalaran sehingga sampai pada jawaban sementara atas masalah yang telah dirumuskan. Perusahaan Taspen memiliki visi dan misi. Oleh karena itu, perusahaan perlu menyusun berbagai macam strategi untuk mencapainya. Strategi tersebut diimplementasikan pada tujuan jangka pendek dan jangka panjang perusahaan.

Divisi yang dimiliki Taspen adalah divisi personalia dan umum (perum), divisi keuangan dan divisi pelayanan. Pengelolaan karyawan merupakan tugas utama divisi personalia dan umum. Salah satu bentuk pengelolaan terhadap sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan adalah dengan menciptakan lingkungan kerja yang berkualitas melalui faktor-faktor Quality of Work Life

(pengembangan karir, kompensasi, komunikasi, lingkungan yang aman, penyelesaian konflik, kebanggaan, partisipasi karyawan, kesehatan kerja). Faktor-faktor QWL yang diterapkan perusahaan dapat membantu pihak manajemen untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan karena melalui penciptaan suatu lingkungan kerja yang berkualitas dapat menciptakan produktivitas karyawan yang optimal dan akan berpengaruh secara positif bagi kinerja perusahaan. Kemajuan suatu perusahaan bukan hanya ditentukan oleh modal finansial, mesin, teknologi dan modal tetap melainkan berada di tangan modal intangible berupa kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan.

Penelitian yang dilaksanakan pada karyawan PT Taspen (Persero) bertujuan melihat berbagai macam faktor QWL meliputi pengembangan karir, kompensasi, komunikasi, lingkungan yang aman, penyelesaian konflik, kebanggaan, partisipasi karyawan, kesehatan kerja. Selain itu mengetahui keterkaitan faktor-faktor QWL ini dengan produktivitas kerja karyawan perusahaan tersebut. Hubungan antara faktor-faktor akan dianalisis menggunakan korelasi Rank Spearman. Penelitian ini bertujuan menganalisis

hubungan faktor-faktor QWL dalam meningkatkan produktivitas perusahaan. Adapun bagan kerangka pemikiran dapat dilihat pada Gambar 2.

- - - - Ruang Lingkup Penelitian

Gambar 2. Kerangka Pemikiran

Strategi Keuangan

Visi dan Misi PT Taspen (Persero)

Tujuan Perusahaan

Faktor-faktor QWL

1. Pengembangan karir

2. Kompensasi

3. Komunikasi

4. Lingkungan Fisik 5. Penyelesaian Konflik 6. Kebanggaan

7. Partisipasi Karyawan 8. Kesehatan Kerja

Strategi Personalia dan Umum (Perum)

Strategi Pelayanan

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas 1. Pengetahuan

2. Keterampilan

3. Kemampuan

4. Sikap

5. Perilaku

Rank

Spearman Persepsi

3.2. Hipotesis

Berdasarkan uraian faktor-faktor QWL yang akan dilihat hubungannya dengan produktivitas kerja karyawan, maka diperoleh hipotesis penelitian sebagai berikut:

H0 : Tidak terdapat hubungan faktor-faktor QWL terhadap produktivitas kerja karyawan

H1 : Terdapat hubungan faktor-faktor QWL dengan produktivitas kerja karyawan

3.3. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data terdiri dari lokasi penelitian, waktu penelitian dan pengumpulan data. Ketiga komponen ini akan dibahas pada sub bab di bawah ini.

3.3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini merupakan suatu kasus yang dilaksanakan pada PT Taspen (Persero) yang terletak di Jl. Raya Pajajaran No. 99, Bogor. Penentuan lokasi penelitian dilakukan secara sengaja (purposive) dengan pertimbangan bahwa adanya kesediaan pihak perusahaan untuk memberikan informasi dan data yang terkait dengan penelitian. Selain itu, alasan pemilihan perusahaan tersebut karena perusahaan PT Taspen (Persero) merupakan perusahaan yang memiliki kualitas pelayanan yang baik di Indonesia. Hal ini dapat menjadi peluang bagi peneliti untuk melihat bagaimana pengelolaan karyawan yang telah dilaksanakan pihak manajemen dalam rangka mencapai tujuan-tujuan tersebut dan memberi masukan kepada pihak manajemen perusahaan dalam membuat kebijakan khusus dalam meningkatkan produktivitas melalui peningkatan Quality of Work Life. Penelitian ini dilakukan pada bulan Mei sampai Juli 2009.

3.3.2 Pengumpulan Data

Pengumpulan data dilakukan dengan cara observasi, wawancara dan penyebaran kuesioner. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang belum tersedia sehingga untuk menjawab masalah penelitian, data harus diperoleh dari sumber aslinya. Data primer diperoleh dari lapangan melalui proses wawancara, pengujian kuesioner dan

pengamatan langsung. Data sekunder adalah data yang telah tersedia dan dapat diperoleh dari literatur, jurnal dan catatan manajemen perusahaan. Wawancara akan dilakukan dengan manajer personalia sebagai studi pendahuluan dalam memperoleh informasi mengenai deskripsi perusahaan terutama yang terkait dengan produktivitas karyawan dan Quality of Work Life (QWL). Penyebaran kuesioner dilakukan terhadap karyawan dari berbagai divisi dalam perusahaan. Data sekunder diperoleh dengan mengumpulkan data-data dari literatur yang berhubungan dengan topik penelitian.

Observasi dilakukan untuk memperoleh data melalui pengamatan dan pencatatan gejala-gejala yang tampak pada objek penelitian. Dalam hal ini, dilakukan pencatatan secara sistematik mengenai produktivitas kerja karyawan dan identifikasi faktor-faktor QWL yang diterapkan di perusahaan. Selain itu, observasi digunakan untuk mengamati orang-orang dan situasi secara sistematis yang terjadi untuk memperoleh informasi tentang fenomena-fenomena yang diteliti. Observasi dilakukan untuk melihat kondisi lingkungan pekerjaan di perusahaan tersebut.

Wawancara dilakukan melalui proses bertatap muka dengan responden untuk mengetahui dan memperoleh keterangan adanya faktor-faktor QWL yang diterapkan di perusahaan. Oleh karena itu, wawancara dilakukan kepada pihak-pihak yang terlibat dalam penerapan QWL yang meliputi karyawan baik level atas maupun pada level bawah. Dalam proses wawancara dibutuhkan kuesioner. Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang berisi daftar pernyataan mengenai persepsi karyawan terhadap faktor-faktor QWL. Daftar pernyataan yang disebarkan berisi pernyataan yang mencakup faktor-faktor QWL dalam upaya meningkatkan produktivitas bagi karyawan. Semua pernyataan bersifat tertutup yang bertujuan agar memudahkan dalam pengolahan data dan dapat memudahkan responden dalam menjawab pertanyaan yang diajukan peneliti. Skala penilaian dilakukan berdasarkan skala likert. Angka 1 sampai 5 menunjukkan skor setiap pernyataan.

Kuesioner yang berisi daftar pernyataan digunakan untuk memperoleh informasi dari responden. Sebagai instrumen, kualitas kuesioner bergantung pada

seberapa baik kuesioner memenuhi fungsi dasarnya, yaitu mengumpulkan data. Kuesioner ini disebarkan kepada seluruh karyawan PT Taspen (Persero) Bogor. Di dalam kuesioner ini terdapat lima pilihan jawaban yakni sangat setuju, setuju, cukup setuju, tidak setuju, sangat tidak setuju.

3.4. Metode Pengambilan Sampel

PT Taspen (Persero) Cabang Bogor memiliki SDM yang terdiri dari 63 karyawan. Populasi adalah kumpulan atau keseluruhan anggota dari objek penelitian dan memenuhi kriteria tertentu yang telah ditetapkan dalam penelitian. Penelitian ini menerapkan metode sensus yaitu metode pengambilan sampel dengan mengikutsertakan semua anggota populasi sebagai objek penelitian. Cara ini dilakukan karena populasi dianggap kecil. Data yang digunakan dalam penelitian ini berasal dari populasi seluruh karyawan tetap yang dijadikan sampel.

3.5. Pengujian Kuesioner

Kuesioner yang digunakan sebagai sumber data berisi pernyataan yang menggunakan skala likert. Data yang telah diperoleh kemudian akan dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas. Berikut ini akan dibahas skala likert, uji validitas dan uji reliabilitas.

3.5.1 Skala Likert

Skala ini digunakan untuk mengetahui penilaian seseorang terhadap sesuatu. Pertanyaan diberikan berjenjang, mulai dari tingkat terendah sampai tertinggi. Dalam penelitian yang menggunakan skala likert ini menggunakan lima pilihan jawaban kuesioner. Setiap jawaban dari responden dalam kuesioner diberikan skor. Alternatif jawaban yang digunakan sebagai berikut:

Tabel 1. Alternatif Jawaban

Alternatif jawaban Penjelasan

STS Sangat tidak setuju

TS Tidak setuju

CS Cukup Setuju

S Setuju

3.5.2 Uji Validitas

Validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur dapat mengukur apa yang ingin diukur. Langkah-langkah dalam menguji validitas kuesioner sebagai berikut:

1.Mendefinisikan secara operasional konsep yang akan diukur

2. Melakukan uji coba skala pengukuran pada sejumlah responden. Jumlah responden minimal 30 orang karena distribusi skor atau nilai akan lebih

mendekati normal. Asumsi kurva normal sangat dibutuhkan dalam perhitungan statistik

3.Mempersiapkan tabulasi jawaban

Menghitung antara pertanyaan dengan skor total dengan menggunakan rumus

product moment pearson correlation sebagai berikut :

(

)

∑

( )

∑

∑

∑

∑

∑ ∑

− − − = 2 2 2 2 Y Y n X X n Y X XY n

r_xy …...…….……(1)

Keterangan:

r = Nilai koefisien korelasi n = Jumlah responden

x = Skor masing-masing pertanyaan dari tiap responden y = Skor total semua pertanyaan dari tiap responden

Kuesioner dikatakan valid jika mampu mengukur apa yang diukur. Kuesioner yang digunakan dalam pengujian validitas adalah 30 kuesioner. Kuesioner yang disebar terdiri dari dua bagian pernyataan. Bagian pernyataan bersifat umum yang menanyakan identitas responden. Pada bagian kedua pernyataan bersifat khusus yang berisi pernyataan berkaitan dengan faktor-faktor Quality of Work Life sebanyak 22 pernyataan dan pernyataan terkait faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas sebanyak 13 pernyataan. Pengujian validitas menggunakan software SPSS 15.0 for windows. Berdasarkan hasil yang diperoleh dapat terlihat bahwa semua pernyataan dapat dikatakan valid karena r hitung yang dihasilkan lebih kecil dari r tabel. Hal ini

berarti semua pernyataan dapat menjalankan fungsi ukurnya. Hasil uji validitas dapat dilihat pada Lampiran 2.

3.5.3 Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjukkan derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran. Teknik pengukuran reliabilitas yang digunakan untuk mengukur reliabilitas instrumen adalah Teknik Alfa Cronbach. Hasil uji reliabilitas dihitung dengan bantuan software SPSS 15,0 for windows dan untuk melihat kriteria penilaian dapat dilihat melalui klasifikasi tabel Alpha George pada Tabel 2 berikut:

Tabel 2. Klasifikasi Tabel Alpha George

R alpha Klasifikasi

> 0,9 Sempurna > 0,8 Baik > 0,7 Dapat Diterima > 0,6 Dipertanyakan > 0,5 Buruk

<0.5 Tidak Dapat Diterima

Hasil pengukuran reliabilitas menyatakan bahwa kuesioner yang disebarkan dapat diandalkan untuk dijadikan alat ukur pada penelitian ini. Uji reliabilitas menggunakan Rumus Alfa Cronbach sebagai berikut:

        −       −

=

∑

₂

1 2 11 1 1

σ

σ

k k

r ...(2)

Keterangan :

r11 = reliabilitas instrumen

K = banyaknya butir pertanyaan

∑

σ2 = jumlah ragam butir

σ₁2 = jumlah ragam total

Berdasarkan hasil perhitungan didapatkan nilai r alpha sebesar 0,905. Hal ini berarti nilai dari hasil perhitungan tersebut dikatakan sempurna (excellent), sehingga kuesioner dapat diandalkan sebagai alat ukur penelitian. Perhitungan lebih rinci untuk kriteria faktor-faktor QWL (variabel x) menghasilkan alpha

sebesar 0,874 yang berarti nilai tersebut dapat dikatakan baik. Sedangkan pada kriteria produktivitas didapatkan nilai sebesar 0, 791 yang berarti nilai tersebut dapat diterima. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 3.

3.6. Metode Pengolahan dan Analisis Data 3.6.1 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif digunakan untuk mengubah kumpulan data mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami dan dalam bentuk informasi yang lebih ringkas. Data yang diperoleh dicari skor rataan. Skor rataan lebih stabil dibandingkan dengan nilai ukuran sentral lainnya. Skor rataan menunjukkan tingkat kesetujuan karyawan seperti yang ditunjukkan pada Tabel 3.

Tabel 3. Posisi Keputusan Penilaian

Skor Rataan Penilaian

1,0-1,80 Sangat tidak setuju 1,81-1,60 Tidak setuju 2,61-3,40 Kurang setuju 3,41-4,20 Setuju

4,21-5,0 Sangat setuju

3.6.2 Korelasi Rank Spearman

Analisis ini digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan antara variabel yang satu dengan variabel yang lainnya. Metode ini digunakan untuk mengetahui bagaimana kondisi pelaksanaan faktor-faktor QWL yang ada di perusahaan sehingga mampu menciptakan produktivitas yang tinggi bagi karyawan. Hubungan pelaksanaan faktor-faktor QWL dapat diketahui dengan menggunakan analisis korelasi Rank Spearman. Adapun tahapan dalam penggunaan korelasi Rank Spearman adalah sebagai berikut:

1. Menentukan Hipotesis. 2. Perhitungan:

) 1 (

6

1 ₂

2

− −

=

∑

n n

d

r_s i ...(3)

Keterangan:

d₁2 = selisih antara rank bagi X dan Y

n = jumlah pasangan pengamatan antara satu peubah terhadap peubah yang lainnya

Jika dalam penelitian terdapat banyak angka sama, maka rumus yang digunakan sebagai berikut:

∑ ∑

∑

+

∑

−

∑

= 2 2 2 2 2

2 X Y

d Y X

r_hitung ....……..……..…………...(4)

∑

∑

= − − TX

n n x 12 3 2 ………...(5)

∑

∑

= − − TY

n n y 12 3 2 ………..(6)

∑

= − 12 3 x x x t t T ………(7)

∑

= − 12 3 y y y t t T ………(8) Keterangan : T = Faktor Koreksi.

tx = Banyaknya observasi untuk X tertentu yang sama.

ty = Banyaknya observasi unuk Y tertentu yang sama.

Besarnya nilai r terletak antara -1<r<1, artinya:

r = +1 menunjukkan adanya hubungan X danY sempurna positif (mendekati 1, hubungan sangat kuat dan positif).

r = -1 menunjukkan adanya hubungan X dan Y sempurna negatif (mendekati -1, hubungan sangat kuat dan negatif).

r = 0 menunjukkan adanya hubungan X dan Y lemah sekali atau tidak ada hubungan.

Jika r antara 0 sampai 1, maka kedua variabel berkorelasi dengan keeratan relatif. Semakin mendekati 1, maka keeratan hubungan semakin tinggi. Untuk koefisien korelasi pada rentang tersebut digunakan ketentuan sebagai berikut : 1. 0,00-0,25 : No assosiation, menunjukkan tidak adanya hubungan antara variabel X dan variabel Y.

2. 0,26-0,50 : Moderately low assosiation, menunjukkan hubungan yang agak lemah antara variabel X dengan variabel Y.

3. 0,51-0,75 : Moderately high assosiation, menunjukkan hubungan yang agak kuat antara variabel X dan variabel Y.

4. 0,76-1,00 : High assosiation, menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara variabel X dan variabel Y.

Tingkat signifikansi yang dipilih adalah 0,05 (5%). Angka ini dipilih karena dinilai cukup ketat unuk mewakili hubungan antara dua variabel dan merupakan tingkat signifikansi yang sudah sering digunakan dalam penelitian ilmu sosial. Hasil perbandingan nilai r hitung tersebut dikonsultasikan dengan tabel r yang digunakan dalam memutuskan apakah pendapat diterima atau ditolak.

Penyelesaian

Konflik Perilaku Spearman's rho Penyelesaian konflik Correlation Coefficient 1.000 .373(**)

Sig. (2-tailed) . .003

N 63 63

Perilaku Correlation Coefficient .373(**) 1.000

Sig. (2-tailed) _{.003 .}

N _{63 63}

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

Kebanggaan Pengetahuan

Correlation Coefficient 1.000 .266(*)

Sig. (2-tailed) . .035

Kebanggaan

N 63 63

Correlation Coefficient .266(*) 1.000

Sig. (2-tailed) _{.035 .}

Spearman's rho

Pengetahuan

N _{63 63}

* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Correlations

Kebanggaan Keterampilan

Correlation Coefficient 1.000 .044

Sig. (2-tailed) . .733

Kebanggaan

N 63 63

Correlation Coefficient .044 1.000

Sig. (2-tailed) .733 .

Spearman's rho

Keterampilan

N _{63 63}

Correlations

Kebanggaan Kemampuan

Correlation Coefficient _{1.000 .424(**)}

Sig. (2-tailed) _{. .001}

Kebanggaan

N _{63 63}

Correlation Coefficient .424(**) 1.000

Sig. (2-tailed) .001 .

Spearman's rho

Kemampuan

N 63 63

Lanjutan Lampiran 5.

Correlations

Kebanggaan Sikap

Spearman's rho Kebanggaan Correlation Coefficient 1.000 .454(**)

Sig. (2-tailed) _{. .000}

N _{63 63}

Sikap Correlation Coefficient _{.454(**) 1.000}

Sig. (2-tailed) _{.000 .}

N _{63 63}

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

Kebanggaan Perilaku

Spearman's rho Kebanggaan Correlation Coefficient _{1.000 .187}

Sig. (2-tailed) _{. .142}

N _{63 63}

Perilaku Correlation Coefficient _{.187 1.000}

Sig. (2-tailed) _{.142 .}

N _{63 63}

Correlations

Partisipasi

karyawan Pengetahuan Spearman's rho Partisipasi

Karyawan

Correlation Coefficient

1.000 .303(*)

Sig. (2-tailed) . .016

N 63 63

Pengetahuan Correlation Coefficient .303(*) 1.000

Sig. (2-tailed) .016 .

N 63 63

* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Correlations

Partisipasi

Karyawan Keterampilan Spearman's rho Partisipasi

Karyawan

Correlation Coefficient

1.000 .204

Sig. (2-tailed) _{. .109}

N _{64 63}

Keterampilan Correlation Coefficient .204 1.000

Sig. (2-tailed) .109 .

Partisipasi

Karyawan Kemampuan Spearman's rho Partisipasi Karyawan Correlation Coefficient 1.000 .257(*)

Sig. (2-tailed) . .042

N 64 63

Kemampuan Correlation Coefficient .257(*) 1.000

Sig. (2-tailed) _{.042 .}

N _{63 63}

* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Correlations

Partisipasi

Karyawan Sikap Correlation Coefficient 1.000 .140

Sig. (2-tailed) _{. .274}

Partisipasi Karyawan

N _{64 63}

Correlation Coefficient _{.140 1.000}

Sig. (2-tailed) _{.274 .}

Spearman's rho

Sikap

N _{63 63}

Correlations

Partisipasi

Karyawan Perilaku Correlation Coefficient 1.000 .354(**)

Sig. (2-tailed) . .004

Partisipasi Karyawan

N 64 63

Correlation Coefficient .354(**) 1.000

Sig. (2-tailed) .004 .

Spearman's rho

Perilaku

N 63 63

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

Kesehatan

Kerja Pengetahuan Correlation Coefficient 1.000 .329(**)

Sig. (2-tailed) . .008

Kesehatan Kerja

N _{63 63}

Correlation Coefficient _{.329(**) 1.000}

Sig. (2-tailed) _{.008 .}

Spearman's rho

Pengetahuan

N _{63 63}

Lanjutan Lampiran 5.

Correlations

Kesehatan

Kerja Keterampilan Spearman's rho Kesehatan Kerja Correlation Coefficient _{1.000 .217}

Sig. (2-tailed) _{. .088}

N _{64 63}

Keterampilan Correlation Coefficient _{.217 1.000}

Sig. (2-tailed) .088 .

N 63 63

Correlations

Kesehatan

Kerja Kemampuan Spearman's rho Kesehatan Kerja Correlation Coefficient 1.000 .273(*)

Sig. (2-tailed) _{. .030}

N _{63 63}

Kemampuan Correlation Coefficient _{.273(*) 1.000}

Sig. (2-tailed) _{.030 .}

N _{63 63}

* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Correlations

Kesehatan

Kerja Sikap

Spearman's rho Kesehatan Kerja Correlation Coefficient _{1.000 .350(**)}

Sig. (2-tailed) _{. .005}

N _{64 63}

Sikap

Correlation Coefficient

.350(**) 1.000

Sig. (2-tailed) _{.005 .}

N _{63 63}

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

Kesehatan

Kerja Perilaku Correlation Coefficient 1.000 .304(*)

Sig. (2-tailed) _{. .015}

Kesehatan Kerja

N _{64 63}

Correlation Coefficient _{.304(*) 1.000}

Sig. (2-tailed) _{.015 .}

Spearman's rho

Perilaku

N _{63 63}

Pengetahuan Produktivitas Correlation Coefficient 1.000 .546(**)

Sig. (2-tailed) _{. .000}

Pengetahuan

N _{63 63}

Correlation Coefficient _{.546(**) 1.000}

Sig. (2-tailed) _{.000 .}

Spearman's rho

Produktivitas

N _{63 63}

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

Keterampilan Produktivitas

Correlation Coefficient _{1.000 .262(*)}

Sig. (2-tailed) _{. .038}

Keterampilan

N _{63 63}

Correlation Coefficient _{.262(*) 1.000}

Sig. (2-tailed) _{.038 .}

Spearman's rho

Produktivitas

N _{63 63}

* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Correlations

Kemampuan Produktivitas

Correlation Coefficient _{1.000 .262(*)}

Sig. (2-tailed) _{. .038}

Kemampuan

N _{63 63}

Correlation Coefficient _{.262(*) 1.000}

Sig. (2-tailed) _{.038 .}

Spearman's rho

Produktivitas

N _{63 63}

* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Correlations

Sikap Produktivitas

Spearman's rho Sikap Correlation Coefficient _{1.000 .331(**)}

Sig. (2-tailed) _{. .008}

N 63 63

Produktivitas Correlation Coefficient .331(**) 1.000

Sig. (2-tailed) .008 .

N 63 63

Lanjutan Lampiran 5.

Correlations

Perilaku Produktivitas

Spearman's rho Perilaku Correlation Coefficient 1.000 .254(*)

Sig. (2-tailed) . .045

N 63 63

Produktivitas Correlation Coefficient .254(*) 1.000

Sig. (2-tailed) .045 .

N 63 63