48
Berdasarkan analisis persepsi responden terhadap produktivitas kerja karyawan dapat disimpulkan bahwa secara umum pelaksanaan produktivitas kerja
karyawan dapat dikategorikan baik, dimana rataan yang diperoleh sebesar 4,20. Hal ini berarti bahwa persepsi karyawan berada pada rentang setuju sehingga
dapat dikatakan bahwa produktivitas kerja karyawan yang lebih baik setelah adanya penerapan faktor-faktor QWL. Peningkatan produktivitas terjadi karena
peningkatan pengetahuan,
keterampilan, kemampuan,
sikap, perilaku.
Rekapitulasi skor rataan dapat dilihat pada Tabel 19.
4.4. Analisis Hubungan Faktor-faktor Quality of Work Life dengan Produktivitas Kerja Karyawan
Analisis korelasi Rank Spearman digunakan untuk melihat kekuatan hubungan faktor-faktor QWL dengan lima faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan. Adapun perinciannya adalah hubungan faktor- faktor QWL dengan pengetahuan, hubungan faktor-faktor QWL dengan
keterampilan, hubungan faktor-faktor QWL dengan kemampuan, hubungan faktor-faktor QWL dengan sikap, hubungan faktor-faktor QWL dengan
perilaku. Hubungan-hubungan antar variabel akan dijelaskan pada sub bab di bawah ini.
4.4.1 Hubungan Faktor-faktor QWL dengan Pengetahuan
Analisis hubungan faktor-faktor QWL dengan komponen faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yang meliputi pengetahuan,
keterampilan, kemampuan, sikap dan perilaku. Komponen faktor-faktor QWL yang diteliti meliputi pengembangan karir, kompensasi, komunikasi,
lingkungan yang aman, penyelesaian konflik, partisipasi karyawan. Jika nilai probabilitas atau peluang α 0,05, maka dapat diartikan bahwa terdapat
hubungan yang nyata antara faktor-faktor QWL dengan produktivitas kerja karyawan. Sebaliknya, jika nilai probabilitas atau peluang α 0,05, maka dapat
diartikan tidak adanya hubungan yang nyata faktor–faktor QWL dengan produktivitas kerja karyawan. Hasil uji korelasi faktor-faktor QWL dengan
produktivitas kerja karyawan terbagi menjadi lima tabel yang meliputi hubungan faktor-faktor QWL dengan pengetahuan karyawan, hubungan faktor-
49
faktor QWL dengan keterampilan yang dimiliki karyawan, hubungan faktor- faktor QWL dengan kemampuan karyawan, hubungan faktor-faktor QWL
dengan sikap karyawan dan hubungan faktor-faktor QWL dengan perilaku karyawan.
Tabel 20. Hubungan Faktor-faktor Quality of Work Life dengan Pengetahuan
No Faktor-faktor QWL
Nilai Korelasi
Nilai Peluang
Hubungan dengan Pengetahuan
1. Pengembangan
Karir 0,281
0,026 Positif, agak lemah dan
nyata 2.
Kompensasi 0,591
0,000 Positif, agak kuat dan nyata
3. Komunikasi
0,504 0,000
Positif, agak kuat dan nyata 4.
Lingkungan yang Aman
0,422 0,001
Positif, agak lemah dan nyata
5. Penyelesaian
Konflik 0,414
0,001 Positif, agak lemah dan
nyata 6.
Kebanggaan 0,266
0,035 Positif, agak lemah dan
nyata 7.
Partisipasi karyawan
0,303 0,016
Positif, agak lemah dan nyata
8. Kesehatan Kerja
0,329 0,008
Positif, agak lemah dan nyata
Berdasarkan Tabel 20 dapat diketahui bahwa pengembangan karir yang dilakukan perusahaan akan meningkatkan pengetahuan yang baik bagi
karyawan, dimana nilai peluang 0,026 dan nilai korelasinya 0,281 yang memiliki hubungan yang lemah. Nilai 0,026 lebih kecil daripada tingkat
signifikansi 0,05 sehingga memiliki hubungan yang nyata. Nilai 0,281 mendekati +1 sehingga dinyatakan positif dan berada pada rentang 0,26-0,50
sehingga dinyatakan memiliki hubungan dengan intensitas lemah. Adanya hubungan ini disebabkan perusahaan menyadari bahwa tingkat pengetahuan
yang dimiliki sebagian besar karyawan masih kurang. Perusahaan memiliki banyak karyawan yang berasal dari tingkat pendidikan SMA. Upaya untuk
mengganti para karyawan ini dengan karyawan baru yang lulusan S1 atau S2 dirasakan bukan solusi yang tepat mengingat masa kerja yang lama dan adanya
tingkat loyalitas tinggi yang dimiliki oleh para karyawan ini. Oleh karena itu, perusahaan memberikan kebijakan dengan memberikan pelatihan yang
50
berkaitan dengan bidang pekerjaan yang dilakukan oleh masing-masing karyawan PT Taspen Persero. Perubahan yang diharapkan dari segi
pendidikan dan pelatihan adalah adanya peningkatan wawasan, karyawan mampu berfikir secara holistik, integral dan komprehensif. Seseorang yang
berpendidikan tinggi tidak menjamin memiliki pandangan yang luas. Bila ditinjau dari kepentingan perusahaan adalah tercapainya kinerja perusahaan
yang optimal dan meningkatnya produktivitas kerja karyawan. Upaya pendidikan karir dapat dilakukan melalui pelatihan dan seminar. Tujuan dari
seminar informasi karir dan pelatihan bagi karyawan adalah dapat membantu para karyawan memahami bagaimana pekerjaan dan karir karyawan di
perusahaan, dapat mengkontribusikan tujuan di masa depan, menyediakan kebutuhan para karyawan dengan sebuah pendekatan perencanaan karir
individual, membuat batasan peran bagi karyawan dengan perencanaan karir, menyediakan pekerjaan yang realitas dan informasi karir untuk perencanaan
karir bagi karyawan. Kompensasi dan komunikasi memiliki hubungan positif, agak kuat
moderately high association dan nyata dimana skor masing-masing uji korelasi sebesar 0,591 dan 0,504. Hubungan faktor kompensasi merupakan
hubungan yang nyata dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 yang artinya tidak adanya kemungkinan ditolaknya faktor yang berhubungan nyata dengan
pengetahuan karyawan. Nilai peluang yang ada memungkinkan faktor-faktor QWL ini signifikansi pada tingkat 5 . Hal ini mengindikasikan kompensasi
yang diberikan mampu meningkatkan pengetahuan karyawan. Jika karyawan puas dengan imbalan yang diberikan, maka akan memacu karyawan untuk
semakin meningkatkan pengetahuan yang dimiliki. Kejelasan informasi yang diberikan oleh atasan kepada bawahan akan meningkatkan pengetahuan bagi
karyawan. Lingkungan yang aman dan penyelesaian konflik memiliki nilai peluang
atau nilai signifikansi sebesar 0,001 dan masing-masing indikator memiliki nilai korelasi 0,422 dan 0,414 sehingga dapat disimpulkan terjadi hubungan yang
positif, lemah dan nyata dengan pengetahuan. Nilai 0,001 lebih kecil daripada
51
tingkat signifikansi 0,05 sehingga memiliki hubungan yang nyata. Nilai 0,422 dan 0,414 mendekati +1 sehingga dinyatakan positif dan berada pada rentang
0,26-0,50 sehingga dinyatakan memiliki hubungan dengan intensitas lemah. Hal ini mengindikasikan lingkungan diciptakan untuk membuat karyawan
nyaman dalam bekerja, selain itu berbagai macam fasilitas yang menunjang pekerjaan diberikan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan. Nilai korelasi
kebanggaan 0,266, partisipasi karyawan 0,303 dan kesehatan kerja 0,329 memiliki hubungan positif, lemah dan nyata. Nilai korelasi ketiga indikator ini
mendekati +1 sehingga dinyatakan positif dan berada pada rentang 0,26-0,50 sehingga dinyatakan memiliki hubungan dengan intensitas lemah Rasa bangga
yang dimiliki karyawan kepada perusahaan, adanya kesempatan berprestasi dan kesehatan karyawan yang terjamin akan memacu karyawan untuk meningkatkan
pengetahuan yang dimiliki. Oleh karena itu, semakin baik kebanggaan, partisipasi karyawan dan kesehatan kerja yang dilakukan oleh perusahaan maka
akan meningkatkan pengetahuan yang dimiliki perusahaan.
4.4.2 Hubungan Faktor-faktor QWL dengan Keterampilan
