23 Definisi yang dikemukakan oleh Moorman 1991 dan Greenberg 1990
memiliki arti yang serupa bahwa keadilan organisasi merupakan persepsi karyawan mengenai keadilan dalam perusahaan baik dalam hal proses pembuatan
keputusan maupun hasil dari keputusan tersebut. Sedangkan definisi keadilan organisasi menurut Cropanzano, dkk 2007 melihat pentingnya hubungan
anggota dengan organisasi yang di dalam keadilan organisasi itu sendiri terdiri dari moral dan etika yang dianggap sesuai oleh karyawan.
Berdasarkan uraian dari definisi diatas, keadilan organisasi adalah suatu persepsi atau anggapan karyawan mengenai keadilan di dalam organisasi yang
mencakup keadilan dari pembagian hasil ataupun keadilan dalam pembuatan keputusan, keadilan dalam hubungan dengan atasan atau rekan kerja, serta
keadilan dalam cara pemberian informasi yang sesuai bagi karyawan di dalam perusahaan.
2. Dimensi Keadilan Organisasi
Dimensi dari keadilan organisasi telah menjadi perdebatan dalam bidang penelitian. Dimensi yang pertama sekali muncul dari keadilan organisasi ialah
keadilan distributif Adams, 1963. Kemudian Thibaut dan Walker 1975 mengusulkan dimensi kedua dari keadilan organisasi, yaitu keadilan prosedural.
Dimensi ketiga dari keadilan organisasi, yaitu keadilan interaksional Bies dan Moag, 1986. Dan pada akhirnya Greenberg 1993 mengemukakan empat
dimensi keadilan organisasi. Ia membagi keadilan interaksional menjadi dua bagian, yaitu keadilan interpersonal dan keadilan informasional, sehingga
Universitas Sumatera Utara
24 Greenberg 1993 menyatakan bahwa keadilan organisasi memiliki empat
dimensi, yaitu distributif, prosedural, interpersonal dan informasional. Terdapat beberapa penelitian sebelumnya yang hanya menggunakan satu
atau dua dimensi keadilan organisasi Niehoff, Moorman, 1993; Cohen, White, Sanders, 2000. Dan terdapat pula penelitian yang menggunakan tiga dimensi
keadilan organisasi, yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional Skarlicki, Folger, 1997; Lim, 2002.
Karena adanya ketidakjelasan mengenai dimensi keadilan organisasi, Colquitt 2001 melakukan sebuah penelitian mengenai dimensi dari keadilan
organisasi tersebut. Dalam penelitiannya Colquitt 2001 menggunakan empat dimensi keadilan organisasi yang sesuai dengan dimensi yang dikemukakan
Greenberg 1993. Hasil penelitian tersebut menemukan bahwa keadilan organisasi lebih baik ketika diukur dengan menggunakan empat dimensi
dibandingkan dengan menggunakan dua atau tiga dimensi. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, penelitian ini menggunakan empat
dimensi yang dikemukakan oleh Colquitt 2001, yaitu: 1 Keadilan Distributif
Keadilan distributif adalah keadilan yang terkait pada pengalokasian hasil pada karyawan. Pada awalnya, keadilan distributif dikembangkan oleh
Homans 1961 dalam teorinya mengenai keadilan dalam perubahan sosial, kemudian konsep keadilan distributif dikembangkan secara utuh oleh Adams
melalui teori equity 1963 yang sampai sekarang digunakan dalam penelitian mengenai masalah keadilan di tempat kerja.
Universitas Sumatera Utara
25 Adams 1963 menyatakan ketika seseorang memiliki rasio hasilmasukan
jauh dibawah rasio perbandingan orang lain, maka ia dapat dikatakan mengalami underpayment inequity. Sedangkan ketika seseorang memiliki
rasio hasilmasukan yang berlebihan dibandingkan orang lain, maka ia dikatakan mengalami overpayment inequity. Homans 1961 mengemukakan
bahwa ketika seseorang mengalami underpayment inequity, cenderung menghasilkan rasa marah dan seseorang yang mengalami overpayment
inequity dapat menghasilkan rasa bersalah.
Teori equity memandang keadilan distributif disebut dengan equity sebagai istilah dalam mempersepsikan rasio hasil dan masukan yang diterima
oleh individu Greenberg Colquitt, 2005. Hasil outcome adalah hal yang berkaitan dengan gaji, penghargaan, supervisi yang memuaskan, keuntungan
dari senioritas, status pekerjaan dan berbagai insentif baik formal maupun informal. Sedangkan masukan input termasuk didalamnya pendidikan,
intelegensi, pengalaman, pelatihan, keterampilan, senioritas, usia, jenis kelamin, latar belakang etnis, status sosial, serta segala upaya yang
dikeluarkan individu dalam pekerjaannya. Keadilan distributif muncul ketika hasil outcome konsisten dengan norma-norma untuk alokasi, seperti ekuitas
atau kesetaraan Colquitt, 2001. Berikut ini akan dipaparkan beberapa indikator dari keadilan distributif
Colquitt, 2001: a. Keadilan Equity: Menghargai karyawan berdasarkan kontribusinya
Universitas Sumatera Utara
26 b. Persamaan Equality: Menyediakan kompensasi yang sama bagi setiap
karyawan c. Kebutuhan Need: Menyediakan keuntungan berdasarkan pada kebutuhan
personal seseorang
2 Keadilan Prosedural Selain keadilan distributif, dimensi lain dari keadilan organisasi ialah
keadilan prosedural. Keadilan prosedural ini muncul melalui suara selama proses pengambilan keputusan atau pengaruh atas hasil Thibaut Walker,
1975. Lind dan Tyler 1988 menyatakan keadilan prosedural merupakan persepsi karyawan mengenai proses dan prosedur yang digunakan untuk
membuat keputusan yang mengarah kepada hasil. Terdapat 6 aturan keadilan prosedural yang mendefinisikan kriteria dimana prosedur pengalokasian
dianggap adil Leventhal, 1980; Colquitt, 2001; Cropanzano dkk, 2007 adalah:
a. Konsistensi : Prosedur yang adil harus konsisten pada setiap karyawan b. Minimalisasi bias : Kepentingan-kepentingan pribadi harus dicegah dalam
proses pengalokasian. c. Informasi yang akurat : Proses pengalokasian keadilan harus didasarkan
pada informasi yang akurat. Informasi dan opini harus dikumpulkan dan diproses sedemikian rupa sehingga tidak terjadi kesalahan dalam
mengambil keputusan.
Universitas Sumatera Utara
27 d. Dapat diperbaiki : Kesempatan harus ada untuk memperbaiki proses
alokasi. Prosedur yang adil mengandung aturan yang bertujuan untuk memperbaiki kesalahan yang ada ataupun kesalahan yang mungkin akan
muncul. e. Representatif : Prosedur dikatakan adil bila sejak awal ada upaya untuk
melibatkan semua pihak yang bersangkutan. Meskipun keterlibatan yang dimaksudkan dapat disesuaikan dengan sub-sub kelompok yang ada,secara
prinsip harus ada penyertaan dari berbagai pihak sehingga akses untuk melakukan kontrol juga terbuka.
f. Etis : Prosedur yang adil harus sesuai dengan moral dan nilai- nilai etika atau sebuah aturan yang disepakati bersama. Dengan kata lain, bila
berbagai hal diatas terpenuhi namun tidak sesuai dengan etika, maka belum bisa dikatakan adil.
3 Keadilan Interpersonal Bies dan Moag 1986 menyatakan bahwa keadilan interpersonal
merupakan suatu sensitivitas seseorang terhadap kualitas perlakuan interpersonal yang diterima selama terjalannya prosedur organisasi.
Greenberg 1993 juga mengemukakan bahwa keadilan interpersonal merupakan aspek sosial dari keadilan prosedural. Keadilan interpersonal
didefinisikan sebagai tingkat dimana seseorang diperlakukan dengan sopan, hormat, dan martabat Meru Fajrianthi, 2013. Dalam konteks organisasi,
Universitas Sumatera Utara
28 keadilan interpersonal berkaitan dengan persepsi proses komunikasi antara
atasan dan bawahan. Colquitt 2001 mengemukakan dua indikator bagi keadilan interpersonal,
yaitu: a. Respect
Pihak otoritas sebaiknya memperlakukan bawahan dengan tulus dan bermartabat dan menahan diri untuk tidak bertindak kasar dan menyerang
bawahan. b. Propriety
Pihak otoritas sebaiknya menahan diri untuk tidak menyatakan pernyataan yang mengandung prasangka dan menghindari untuk bertanya mengenai
pertanyaan yang tidak sesuai seperti, ras, etnis, agama, dan lain-lain.
4 Keadilan Informasional Greenberg 1993 menyatakan bahwa keadilan informasional merupakan
determinanfaktor sosial dari keadilan prosedural. Keadilan informasional dapat muncul dengan memberikan informasi tentang proses dan prosedur
dalam mengambil keputusan. Informasi tersebut diberikan agar menunjukkan bahwa organisasiatasan memperhatikan hal yang menjadi kekhawatiran
bawahan. Misalnya, ketika seseorang menerima hasil negatif seperti proposal ditolak atau pekerjaan ditolak, lebih mungkin untuk menerima hasil sebagai
suatu keadilan ketika mereka menerima penjelasan yang masuk akal tentang prosedur yang digunakan saat pengambilan keputusan. Bies dan Shapiro
Universitas Sumatera Utara
29 1987 mendeskripsikan keadilan informasi sebagai persepsi apakah pihak
yang menentukan keputusan telah memberikan penjelasan mengenai outcomes yang mempengaruhi individu.
Berikut merupakan indikator dari keadilan informasional Colquitt, 2001; Greenberg Colquitt, 2005:
a. Truthfulness Pihak otoritas sebaiknya berkomikasi secara terbuka, jujur, dan terus
terang dalam mengimplementasikan prosedur pembuatan keputusan dan berusaha untuk menghindari munculnya kecurangan.
b. Justification Pihak otoritas sebaiknya memberikan penjelasan yang memadai dan jelas
mengenai hasil dari pembuatan keputusan. Penelitian ini menggunakan empat dimensi keadilan organisasi yang
dikemukakan oleh Colquitt 2001. Colquitt memisahkan dimensi keadilan interaksional menjadi dua bagian yang terpisah yaitu, keadilan interaksional dan
keadilan interpersonal. Sesuai dengan pernyataan dari hasil penelitian Colquitt 2001 bahwa keadilan organisasi lebih baik jika diukur melalui empat dimensi
distributif, prosedural, interpersonal dan informasional dibandingkan dengan tiga dimensi distributif, prosedural dan interaksional.
Universitas Sumatera Utara
30
C. DINAMIKA PENGARUH KEADILAN ORGANISASI TERHADAP CYBERLOAFING
