Pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Cyberloafing di Bank Sumut Cabang Utama

LAMPIRAN A

IDENTITAS DIRI

Nama/Inisial :

Usia : ... Tahun Jenis Kelamin :

Lama Bekerja : ... Tahun

Saya bersedia mengisi skala ini dengan sukarela

PETUNJUK PENGISIAN

Berikut ini ada sejumlah pernyataan. Baca dan pahami setiap pernyataan yang ada. Seluruh pernyataan ini menggambarkan aktivitas yang mungkin Anda lakukan saat menggunakan

internet selama jam kerja. Anda diminta untuk memilih salah satu pilihan jawaban yang tersedia di sebelah kanan. Pilihlah jawaban yang menggambarkan keadaan Anda yang sesungguhnya. Berilah tanda silang (X) pada pilihan jawaban Anda. Pilihan yang tersedia

yaitu: 1. TP : Tidak Pernah

2. JR : Jarang

3. KK : Kadang-Kadang

4. S : Sering

5. SS : Sangat Sering

Contoh:

No. Pernyataan

TP (0 jam)

JR (>0 - 2

jam)

KK (>2 - 4

jam)

S (>4 - 6

jam)

SS (>6 jam)

1. Mengunjungi situs hobi

X

Jika Anda ingin mengganti jawaban, berikan tanda sama dengan (=) pada jawaban yang salah dan berikan tanda silang (X) pada jawaban yang Anda anggap paling sesuai.

SKALA I

Dalam sehari, seberapa sering Anda menggunakan internet perusahaan atau gadget pribadi untuk melakukan hal berikut disaat jam kerja?

No. Pernyataan

TP (0 jam) JR (>0 - 2 jam) KK (>2 - 4 jam) S (>4 - 6 jam) SS (>6 jam)

1. Mengunjungi situs berita online yang tidak berhubungan dengan pekerjaan

2. Mengunjungi situs hiburan dan infotainment

3.

Mengakses sosial media (Contoh: Instagram, Path, Facebook, Twitter, Snapchat, Periscope, Seventeen, Pinterest, Blog, Tumblr, Flickr, Ask.Fm)

4. Belanja online

5. Memeriksa, mengirim atau membalas email pribadi

6. Mengunjungi situs tentang hobi

7.

Berkomunikasi lewat pesan instan (Contoh: Line, BBM, WhatsApp, Facebook

Messenger, Skype, Wechat, KakaoTalk, Kik)

8. Menonton video / film online 9. Bermain game online

10. Mengunjungi situs wisata

11. Mengunduh file yang tidak berkaitan dengan pekerjaan

12. Memesan tiket pesawat atau hotel untuk keperluan pribadi

PETUNJUK PENGISIAN

Berikut terdapat beberapa pernyataan mengenai kondisi yang Anda rasakan di tempat kerja. Pilihkan jawaban yang Anda rasa paling menggambarkan diri Anda yang sesungguhnya. Anda dapat memberikan tanda silang (X) pada pilihan jawaban anda. Pilihan jawaban adalah sebagai berikut:

STS : Sangat Tidak Setuju

TS : Tidak Setuju

N : Netral

S : Setuju

SS : Sangat Setuju

Selamat mengerjakan!

SKALA II

No Pernyataan STS TS N S SS

1. Gaji yang saya dapatkan sesuai dengan kontribusi yang saya berikan kepada perusahaan

2.

Perusahaan mempertimbangkan tingkat

pendidikan, pengetahuan dan keahlian yang saya miliki dalam memberikan gaji

3. Perusahaan memberikan gaji yang sesuai dengan kontribusi setiap karyawan

4. Setiap karyawan diperlakukan secara adil terkait dengan gaji

5. Saya tidak pernah diberikan kesempatan untuk promosi naik jabatan

6. Kebutuhan karyawan tidak diprioritaskan oleh perusahaan

7. Saya tidak mendapatkan gaji tambahan ketika bekerja lembur

8. Gaji yang saya dapatkan belum sesuai dengan prestasi kerja saya

No Pernyataan STS TS N S SS

9.

Dengan tingkat pendidikan yang sama, saya merasa rekan kerja saya mendapatkan gaji yang lebih besar dibandingkan dengan saya.

10. Rekan kerja saya mendapatkan gaji yang lebih besar dibandingkan dengan kontribusinya 11. Perusahaan memberikan kesempatan bagi

karyawan untuk meningkatkan karir

12. Perusahaan memperhatikan kebutuhan setiap karyawannya

13. Prosedur yang ada di perusahaan diterapkan dengan cara yang sama pada setiap karyawan 14. Keputusan yang diambil oleh organisasi berlaku

untuk seluruh karyawan

15. Keputusan yang diambil perusahaan tidak mementingkan kepentingan pribadi

16.

Prosedur yang diterapkan oleh perusahaan tidak memihak kepada pihak manapun yang ada di perusahaan

17. Perusahaan membuat suatu keputusan hanya berdasarkan opini belaka bukan berdasarkan fakta

18.

Dalam proses pengambilan keputusan, perusahaan tidak pernah mempertimbangkan informasi yang tersedia

19. Peraturan yang ada di perusahaan tidak berlaku pada seluruh karyawan

20. Pelaksanaan prosedur perusahaan tidak tetap dan sering berubah

21. Keputusan yang diambil perusahaan hanya menguntungkan beberapa pihak tertentu 22. Atasan hanya mengambil keputusan yang

No Pernyataan STS TS N S SS 23. Sebelum membuat keputusan, perusahaan

mengumpulkan informasi dan opini dari karyawan 24. Perusahaan menggunakan informasi yang akurat

dalam membuat suatu keputusan

25. Keputusan yang ada di perusahaan dapat

dievaluasi kembali ketika terjadi ketidaksesuaian 26. Perusahaan meninjau ulang keputusan yang telah

ditetapkan

27.

Setiap karyawan dapat berpartisipasi dan memberikan pendapat dalam proses pembuatan keputusan di perusahaan

28. Karyawan diberikan kesempatan untuk menyatakan pendapat

29. Proses pengambilan keputusan di perusahaan seringkali mengabaikan moral dan etika 30. Perusahaan tidak memperhatikan dampak dari

suatu keputusan bagi karyawan

31. Perusahaan memiliki keputusan yang mutlak 32. Keputusan di perusahaan tidak dapat diubah

walaupun terjadi kesalahan

33. Dalam proses pengambilan keputusan, perusahaan tidak mempertimbangkan pendapat karyawannya 34. Dalam proses pengambilan keputusan, pendapat

karyawan diabaikan oleh perusahaan

35. Perusahaan mempertimbangkan konsekuensi dari keputusan yang akan dibuat

36. Menurut saya, prosedur yang dilaksanakan sesuai dengan moral dan etika yang berlaku

37. Usaha yang saya lakukan selalu dihargai oleh atasan

No Pernyataan STS TS N S SS 38. Atasan memperlakukan saya dengan sopan

39. Saya tidak pernah diperlakukan berbeda atas dasar suku, ras, atau etnis

40. Saya dan rekan-rekan kerja saling menghargai privasi satu sama lain

41. Saya merasa diabaikan oleh atasan

42. Saya merasa direndahkan oleh rekan kerja

43. Perlakuan yang diberikan atasan berbeda pada tiap karyawan sesuai dengan kedekatannya

44. Atasan memperlakukan karyawan secara berbeda sesuai dengan suku atau etnis

45.

Saya merasa tidak ada kecurangan dalam pembuatan keputusan karena atasan saya selalu jujur kepada karyawannya.

46. Atasan memberi informasi dalam penerapan sebuah prosedur

47. Atasan memberikan penjelasan tentang keputusan yang telah ditetapkan

48. Atasan menjelaskan mengenai hasil keputusan di perusahaan dengan jelas dan detail

49. Saya tidak mengetahui alasan mengapa suatu peraturan dirubah

50.

Atasan enggan menjawab ketika karyawan bertanya mengenai keputusan yang diambil oleh perusahaan.

51. Informasi yang diberikan oleh atasan kurang jelas terkait dengan pekerjaan saya

52.

Ketika saya mendapatkan pekerjaan baru, atasan tidak pernah menjelaskan secara detail mengenai cara pelaksanaan pekerjaan tersebut

LAMPIRAN B

Reliabilitas dan Daya Beda Aitem

1. Reliabilitas dan Daya Beda Aitem Cyberloafing

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items

N of Items

.821 .819 12

Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted Y1 26.14 37.896 .522 .354 .804 Y2 26.22 38.936 .450 .398 .810 Y3 25.63 40.153 .390 .274 .814 Y4 26.36 38.797 .456 .356 .809 Y5 26.53 39.549 .448 .361 .810 Y6 26.19 39.821 .398 .302 .814 Y7 25.19 40.807 .318 .260 .820 Y8 26.65 37.920 .578 .470 .799 Y9 26.94 39.715 .444 .377 .810 Y10 26.53 35.887 .607 .490 .795 Y11 26.50 37.183 .575 .465 .799 Y12 26.44 38.363 .479 .298 .807

2. Reliabilitas dan Daya Beda Aitem Keadilan Organisasi a. Pengolahan I

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items

N of Items

Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted X1 163.92 559.993 .518 . .927 X2 163.88 558.900 .495 . .927 X3 163.90 558.455 .466 . .927 X4 163.86 558.938 .483 . .927 X5 163.92 551.514 .584 . .926 X6 163.75 568.923 .285 . .928 X7 164.35 578.004 .057 . .930 X8 163.99 558.098 .528 . .926 X9 163.92 563.458 .401 . .927 X10 163.63 563.477 .438 . .927 X11 163.86 560.882 .413 . .927 X12 163.90 565.526 .364 . .928 X13 163.69 553.398 .591 . .926 X14 163.71 555.731 .559 . .926 X15 163.81 564.328 .339 . .928 X16 163.61 556.297 .572 . .926 X17 163.51 574.873 .133 . .929 X18 163.72 565.950 .317 . .928 X19 163.65 550.512 .526 . .926 X20 164.42 566.810 .269 . .929 X21 163.76 556.352 .499 . .927 X22 163.81 581.511 -.020 . .932 X23 163.56 550.194 .656 . .925 X24 163.74 554.056 .612 . .926 X25 163.74 561.690 .437 . .927 X26 163.61 559.283 .542 . .926 X27 163.88 566.815 .306 . .928 X28 163.79 558.393 .481 . .927 X29 163.71 563.224 .338 . .928 X30 163.65 550.117 .613 . .926 X31 164.04 576.294 .088 . .930 X32 163.74 558.338 .505 . .927 X33 164.42 569.345 .262 . .928 X34 163.85 559.033 .450 . .927

X36 163.71 561.083 .511 . .927 X37 163.76 560.859 .418 . .927 X38 163.51 561.267 .468 . .927 X39 163.60 550.300 .647 . .925 X40 163.49 558.845 .447 . .927 X41 163.75 562.303 .392 . .927 X42 163.51 560.084 .380 . .928 X43 163.63 556.407 .476 . .927 X44 163.39 557.086 .549 . .926 X45 163.57 555.882 .525 . .926 X46 163.53 559.041 .564 . .926 X47 163.69 554.046 .615 . .926 X48 163.54 559.463 .485 . .927 X49 163.72 563.274 .467 . .927 X50 163.74 564.253 .372 . .928 X51 163.69 558.272 .439 . .927 X52 163.69 554.243 .526 . .926

b. Pengolahan II

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items

N of Items

.937 .938 41

Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted X1 130.63 441.449 .529 . .935 X2 130.58 440.725 .498 . .936 X3 130.61 440.720 .459 . .936 X4 130.57 440.474 .493 . .936 X5 130.63 434.125 .587 . .935 X8 130.69 439.229 .552 . .935 X9 130.63 444.914 .401 . .936 X10 130.33 444.592 .448 . .936

X11 130.57 443.206 .399 . .936 X12 130.61 446.269 .376 . .937 X13 130.40 436.554 .577 . .935 X14 130.42 438.585 .546 . .935 X16 130.32 438.643 .570 . .935 X19 130.36 434.065 .511 . .936 X21 130.47 439.492 .477 . .936 X23 130.26 434.873 .613 . .935 X24 130.44 437.856 .578 . .935 X25 130.44 443.433 .434 . .936 X26 130.32 440.277 .568 . .935 X28 130.50 441.211 .461 . .936 X30 130.36 434.262 .585 . .935 X32 130.44 440.138 .510 . .935 X34 130.56 442.504 .413 . .936 X35 130.50 442.732 .446 . .936 X36 130.42 443.570 .489 . .936 X37 130.47 443.210 .403 . .936 X38 130.22 442.654 .476 . .936 X39 130.31 432.553 .664 . .934 X40 130.19 439.990 .465 . .936 X41 130.46 442.843 .416 . .936 X42 130.22 440.795 .402 . .937 X43 130.33 437.521 .501 . .936 X44 130.10 438.033 .581 . .935 X45 130.28 437.499 .541 . .935 X46 130.24 440.211 .587 . .935 X47 130.40 435.990 .630 . .935 X48 130.25 441.035 .493 . .936 X49 130.43 444.220 .483 . .936 X50 130.44 444.729 .394 . .936 X51 130.40 438.864 .470 . .936 X52 130.40 435.793 .547 . .935

LAMPIRAN C

IDENTITAS DIRI

Nama/Inisial :

Usia : ... Tahun Jenis Kelamin :

Lama Bekerja : ... Tahun

Saya bersedia mengisi skala ini dengan sukarela

PETUNJUK PENGISIAN

Berikut ini ada sejumlah pernyataan. Baca dan pahami setiap pernyataan yang ada. Seluruh pernyataan ini menggambarkan aktivitas yang mungkin Anda lakukan saat menggunakan

internet selama jam kerja. Anda diminta untuk memilih salah satu pilihan jawaban yang tersedia di sebelah kanan. Pilihlah jawaban yang menggambarkan keadaan Anda yang sesungguhnya. Berilah tanda silang (X) pada pilihan jawaban Anda. Pilihan yang tersedia

yaitu: 1. TP : Tidak Pernah

2. JR : Jarang

3. KK : Kadang-Kadang

4. S : Sering

5. SS : Sangat Sering

Contoh:

No. Pernyataan

TP (0 jam)

JR (>0 - 2

jam)

KK (>2 - 4

jam)

S (>4 - 6

jam)

SS (>6 jam)

1. Mengunjungi situs hobi

X

Jika Anda ingin mengganti jawaban, berikan tanda sama dengan (=) pada jawaban yang salah dan berikan tanda silang (X) pada jawaban yang Anda anggap paling sesuai.

SKALA I

Dalam sehari, seberapa sering Anda menggunakan internet perusahaan atau gadget pribadi untuk melakukan hal berikut disaat jam kerja?

No. Pernyataan

TP (0 jam) JR (>0 - 2 jam) KK (>2 - 4 jam) S (>4 - 6 jam) SS (>6 jam)

1. Mengunjungi situs berita online yang tidak berhubungan dengan pekerjaan

2. Mengunjungi situs hiburan dan infotainment

3.

Mengakses sosial media (Contoh: Instagram, Path, Facebook, Twitter, Snapchat, Periscope, Seventeen, Pinterest, Blog, Tumblr, Flickr, Ask.Fm)

4. Belanja online

5. Memeriksa, mengirim atau membalas email pribadi

6. Mengunjungi situs tentang hobi

7.

Berkomunikasi lewat pesan instan (Contoh: Line, BBM, WhatsApp, Facebook

Messenger, Skype, Wechat, KakaoTalk, Kik)

8. Menonton video / film online 9. Bermain game online

10. Mengunjungi situs wisata

11. Mengunduh file yang tidak berkaitan dengan pekerjaan

12. Memesan tiket pesawat atau hotel untuk keperluan pribadi

PETUNJUK PENGISIAN

Berikut terdapat beberapa pernyataan mengenai kondisi yang Anda rasakan di tempat kerja. Pilihkan jawaban yang Anda rasa paling menggambarkan diri Anda yang sesungguhnya. Anda dapat memberikan tanda silang (X) pada pilihan jawaban anda. Pilihan jawaban adalah sebagai berikut:

STS : Sangat Tidak Setuju

TS : Tidak Setuju

N : Netral

S : Setuju

SS : Sangat Setuju

Selamat mengerjakan!

SKALA II

No Pernyataan STS TS N S SS

1. Gaji yang saya dapatkan sesuai dengan kontribusi yang saya berikan kepada perusahaan

2.

Perusahaan mempertimbangkan tingkat

pendidikan, pengetahuan dan keahlian yang saya miliki dalam memberikan gaji

3. Perusahaan memberikan gaji yang sesuai dengan kontribusi setiap karyawan

4. Setiap karyawan diperlakukan secara adil terkait dengan gaji

5. Saya tidak pernah diberikan kesempatan untuk promosi naik jabatan

6. Gaji yang saya dapatkan belum sesuai dengan prestasi kerja saya

No Pernyataan STS TS N S SS

7.

Dengan tingkat pendidikan yang sama, saya merasa rekan kerja saya mendapatkan gaji yang lebih besar dibandingkan dengan saya.

8. Rekan kerja saya mendapatkan gaji yang lebih besar dibandingkan dengan kontribusinya 9. Perusahaan memberikan kesempatan bagi

karyawan untuk meningkatkan karir

10. Perusahaan memperhatikan kebutuhan setiap karyawannya

11. Prosedur yang ada di perusahaan diterapkan dengan cara yang sama pada setiap karyawan 12. Keputusan yang diambil oleh organisasi berlaku

untuk seluruh karyawan

13.

Prosedur yang diterapkan oleh perusahaan tidak memihak kepada pihak manapun yang ada di perusahaan

14. Peraturan yang ada di perusahaan tidak berlaku pada seluruh karyawan

15. Keputusan yang diambil perusahaan hanya menguntungkan beberapa pihak tertentu 16. Sebelum membuat keputusan, perusahaan

mengumpulkan informasi dan opini dari karyawan 17. Perusahaan menggunakan informasi yang akurat

dalam membuat suatu keputusan

18. Keputusan yang ada di perusahaan dapat

dievaluasi kembali ketika terjadi ketidaksesuaian 19. Perusahaan meninjau ulang keputusan yang telah

No Pernyataan STS TS N S SS

20. Karyawan diberikan kesempatan untuk menyatakan pendapat

21. Perusahaan tidak memperhatikan dampak dari suatu keputusan bagi karyawan

22. Keputusan di perusahaan tidak dapat diubah walaupun terjadi kesalahan

23. Dalam proses pengambilan keputusan, pendapat karyawan diabaikan oleh perusahaan

24. Perusahaan mempertimbangkan konsekuensi dari keputusan yang akan dibuat

25. Menurut saya, prosedur yang dilaksanakan sesuai dengan moral dan etika yang berlaku

26. Usaha yang saya lakukan selalu dihargai oleh atasan

27. Atasan memperlakukan saya dengan sopan

28. Saya tidak pernah diperlakukan berbeda atas dasar suku, ras, atau etnis

29. Saya dan rekan-rekan kerja saling menghargai privasi satu sama lain

30. Saya merasa diabaikan oleh atasan

31. Saya merasa direndahkan oleh rekan kerja

32. Perlakuan yang diberikan atasan berbeda pada tiap karyawan sesuai dengan kedekatannya

33. Atasan memperlakukan karyawan secara berbeda sesuai dengan suku atau etnis

34.

Saya merasa tidak ada kecurangan dalam pembuatan keputusan karena atasan saya selalu jujur kepada karyawannya.

No Pernyataan STS TS N S SS

35. Atasan memberi informasi dalam penerapan sebuah prosedur

36. Atasan memberikan penjelasan tentang keputusan yang telah ditetapkan

37. Atasan menjelaskan mengenai hasil keputusan di perusahaan dengan jelas dan detail

38. Saya tidak mengetahui alasan mengapa suatu peraturan dirubah

39.

Atasan enggan menjawab ketika karyawan bertanya mengenai keputusan yang diambil oleh perusahaan.

40. Informasi yang diberikan oleh atasan kurang jelas terkait dengan pekerjaan saya

41.

Ketika saya mendapatkan pekerjaan baru, atasan tidak pernah menjelaskan secara detail mengenai cara pelaksanaan pekerjaan tersebut

LAMPIRAN D

1. Uji Asumsi a. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardize d Residual

N 113

Normal Parametersa,b Mean 0E-7 Std. Deviation 5.02072289 Most Extreme Differences

Absolute .087 Positive .087 Negative -.048 Kolmogorov-Smirnov Z .924 Asymp. Sig. (2-tailed) .361 a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

b. Uji Linearitas

ANOVA Table

Sum of Squares

df Mean Square

F Sig.

Cyberloafing * KeadilanOrganisasi

Between Groups

(Combined) 2495.333 55 45.370 1.789 .016 Linearity 1117.875 1 1117.875 44.072 .000 Deviation

from Linearity

1377.458 54 25.508 1.006 .491 Within Groups 1445.800 57 25.365

2. Analisis Regresi Sederhana

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1

Regression 1117.875 1 1117.875 43.951 .000b Residual 2823.258 111 25.435

Total 3941.133 112 a. Dependent Variable: Cyberloafing

b. Predictors: (Constant), KeadilanOrganisasi

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std.

Error

Beta

1 (Constant) 39.805 2.307 17.257 .000 KeadilanOrganisasi -.110 .017 -.533 -6.630 .000 a. Dependent Variable: Cyberloafing

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate 1 .533a .284 .277 5.043 a. Predictors: (Constant), KeadilanOrganisasi

LAMPIRAN E

DAFTAR PUSTAKA

Adams, J. S. (1963). Toward an understanding of inequity. Journal of abnormal social psychology, 67, 422-436.

Al-shuaibi, A. S. I., Shamsudin, F. M. & Subramaniam, C. (2013). Do human resource management practices matter in reducing cyberloafing at work: Evidence from Jordan, pp, 1-11. The 2013 WEI International Academic Conference Proceedings, Istanbul, Turkey.

Al-Zu’bi, H. A. (2010). A study of relationship organizational justice and job satisfaction. International Journal of Business and Management, 5(2), 102-109.

Ahmadi, H., Bagheri, F., Ebrahimi, S. A., Rokni, M. A. N. & Kahreh, M. S. (2011). Deviant work behavior: Explaining relationship between organizational justice and cyber-loafing as a deviant work behavior. American Journal of Scientific Research, (24), 103-116.

Anandarajan, M., Simmers, C., Igbaria, M. (2000). An exploratory investigation of the antecedents and impact of internet usage: An individual perspective. Behavior & Information Technology, 19(1), 69-85.

Azwar, S. (2000). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar. Azwar, S. (2010). Metode penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Barling, J. & Phillips, M. (1993). Interactional, formal, and distributive justice in the workplace: An exploratory study. Journal of Psychology, 127, 649-656.

Bakhshi, A., Kumar, K. & Rani. E. (2009). Organizational justice perceptions as predictor of job satisfaction and organizational commitment. International Journal of Business and Management, 4(9), 145-154.

Bennett, R. J. & Robinson, S. L. (2000). Development of a measure of workplace deviance. Journal of Applied Psychology, 85(3), 349-360.

Bies, R. J., & Moag, J. F. (1986). Interactional justice: Communication criteria of fairness. Research on Negotiations in Organizations, 1, 43-55.

Bies, R. J., & Shapiro, D. L. (1987). Interactional fairness judgments: The influence of causal accounts. Social Justice Research, 1, 199-218.

Blanchard, A. L. & Henle, C. A. (2008). Correlates of different forms of cyberloafing: The role of norms and external locus of control. Computers in Human Behavior, 24, 1067-1084.

Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. New York: Wiley.

Blau, G., Yang, Y., & Ward-Cook, K. (2004). Testing a measure of cyberloafing. Journal of Allied Health, 35, 9-17.

Carlsmith, K. M., Darley, J. M., & Robinson, P. H. (2002). Why do we punish? Deterrence and just deserts as motives for punishment. Journal of Personality and Social Psychology, 83, 284-299.

Çelik, N. (2014). Job satisfaction’s impact on cyberloafing: An university example, pp. 171-181. 10th International Academic Conference, Vienna. Chen, J. V., Charlie C. & Yang, H. H. (2008). An empirical evaluation of key

factors contributing to internet abuse in the workplace. Industrial Management and Data Systems, 108(1), 87-106.

Chen, J. V., Ross, W. H., & Yang, H. H. (2011). Personality and motivational factors predicting internet abuse at work. Cyberpsychology: Journal of Psychosocial Research on Cyberspace, 5(1),

Cohen-Charash, Y., & Spector, P. E. (2001). The role of justice in organizations: A meta-analysis. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 86, 278-321.

Cohen, E. S., White, S. O., & Sanders, J. (2000). Distributive and procedural justice in seven nations. Law And Human Behavior, 24, 553-579.

Colquitt, J. A. (2001). On the dimensionality of organizational justice: A construct validation of a measure. Journal of Applied Psychology, 86(3), 386-400. Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O., & Ng, K. Y. (2001).

Justice at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology, 86(3), 425-445.

Cropanzano, R., Bowen, D.E., & Gilliland, S. W. (2007). The management of organizational justice. Academy of Management Perspectives, 21(4), 34-48.

Cropanzano, R., & Greenberg, J. (1997). Progress in organizational justice: Tunneling through the maze. International Review of Industrial and Organizational Psychology, 12, 317-372.

Demirel, Y. & Yucel, I. (2013). The effect of organizational justice on organizational commitment: A study on automotive industry. International Journal of Social Sciences, 2(3), 26-37.

ki, M., & Vahtera, J. (2002). organizational justice: Evidence of a new psychosocial predictor of health. American Journal of Public Health, 92(1), 105-108.

Field, A. P. (2009). Discovering statistics using SPSS. London, England: SAGE. Fox, S., Spector, P. E., & Miles, D. (2001). Counterproductive work behavior

(CWB) in response to job stressors and organizational justice: Some mediator and moderator tests for autonomy and emotions. Journal of Vocational Behavior, 59, 291-309.

Garrett, R. K. & Danziger, J. N. (2008). Disaffection or expected outcomes: Understanding personal internet use during work. Journal of Computer-Mediated Communication, 13(4), 937-958.

Ghazali, I. (2005). Aplikasi analisis multivariate dengan program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Undip.

Greenberg, J. (1990). Organizational justice: Yesterday, today, and tomorrow. Journal of Management, 16(2), 399-432.

Greenberg, J. (1993). Stealing in the name of justice: Informational and interpersonal moderators of theft reactions to underpayment inequity. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 54, 81-103. Greenberg, J. & Colquitt, J. A. (Eds). (2005). Handbook of organizational justice.

United States: Lawrence Erlbaum Associates, Inc.

Greenberg, J. & Scott, K.S. (1996). Why do employees bite the hands that feed them? Employee theft as a social exchange process Research in organizational behavior, 18, 111-166.

Homans, G. C. (1961). Social Behavior. New York: Harcourt Brace and World . Internet Live Stats. (2014). Number of internet users. [Online]

http://www.internetlivestats.com/internet-users. Diakses pada tanggal 13 Februari 2015.

Johnson G. M. & Culpa, A. (2007). Dimensions of online behavior: Toward a user typology. Cyberpsychology and Behavior, 10(6), 773-779.

Johnson, J. J., & Ugray, Z. (2007). Employee internet abuse: Policy versus reality. Issues in Information Systems, 8(2), 214-219

Kansas State University. (2013). Policy, enforcement may stop employees from

wasting time online at work. [Online]

http://www.newswise.com/articles/view/598668/?sc=dwhr&xy=5040021. Diakses pada tanggal 13 Februari 2015.

Kementrian Komunikasi dan Informatika. (2014). Kemkominfo: pengguna internet di indonesia capai 82 juta. [Online] http://kominfo.go.id/index.php/content/detail/3980/Kemkominfo%3A+Pen gguna+Internet+di+Indonesia+Capai+82+Juta/0/berita_satker#.VN3-sktsaaA. Diakses pada tanggal 13 Februari 2015.

Krishnan, S., Lim, V. K.G., & Teo, T. S.H., (2010). How does personality matter? Investigating the impact of big-five personality traits on cyberloafing, pp. 1-16. ICIS 2010 Proceedings.

LaRose, R. (2010). The problem of media habits. Communication Theory, 20, 194-222.

Leventhal, G. S. (1980). What should be done with equity theory? New approaches to the study of fairness in social relationship. Social Exchange, 1, 27-55.

Liberman, B., Seidman, G., McKenna, K. Y. A., & Buffardi, L. E. (2011). Employee job attitudes and organizational characteristics as predictors of cyberloafing. Computers in Human Behavior, 27, 2192-2199.

Lim, V. G. K. (2002). The IT way of loafing on the job: Cyberloafing, neutralizing and organizational justice. Journal of Organizational Behavior, 23, 675-694.

Lim, V. G. K & Chen, D. J. Q. (2012). Cyberloafing at the workplace: Gain or drain on work?. Behaviour & Information Technology, 31(4), 343-353. Lim, V. K. G. & Teo, T. S. H. (2005). Prevalence, perceived seriousness,

justification and regulation of cyberloafing in Singapore – an exploratory study. Information and Management, 42, 1081-1093.

Lind, E. A. & Tyler, T. R. (1988). The social psychology of procedural justice. New York: Plenum Press.

Malachowski, D. (2005). Wasted time at work costing companies billions. Salary. [Online]. http://www.salary.com/careers/layoutscripts. Diakses pada tanggal 3 Maret 2015.

Mastrangelo, P. M., Everton, W, & Jolton, J. A. (2006). Personal use of work computers: Distraction versus destruction. Cyberpsychology & Behavior, 9(6), 730-741.

Meru, M. & Fajrianthi. (2013). Pengaruh keadilan organisasi terhadap intensi turnover pada karyawan arsitek dan konstruktor di Surabaya. Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi, 2(1), 1-6.

Mills, J. E., Hu, B., Beldona, S., & Clay, J. (2001). Cyberslacking! A liability issue for wired workplaces. The Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly, 42(5), 34-47.

Moorman, R. H. (1991). Relationship between organizational justice and organizational citizenship behaviors: Do fairness perceptions influence employee citizenship? Journal of Applied Psychology, 76(6), 845-855. McElroy, J. C., Morrow, P. C., & Rude, S. N. (2010). Turnover and

organizational performance: A comparative analysis of the effect voluntary, involuntary, and reduction-in-force turnover. Journal of Applied Psychology, 86, 1294-1299.

Niehoff, B. P., & Moorman, R. H. (1993). Justice as a mediator of the relationship between methods of monitoring and organizational citizenship behavior. Academy of Management Journal, 36, 527-556.

Nunnally, J. C. (1978). Psychometric theory (2nd ed.). New York: McGraw-Hill.

O t, E., Sahin, M. & Demirsel, M. T. (2013). The relationship between perceived organizational justice and cyberloafing: Evidence from a public hospital in Turkey. Mediterranean Journal of Social Sciences. 4(10), 226-233.

Okimoto, T. G., Wenzel, M., & Feather, N. T. (2009). Beyond retribution: Conceptualizing restorative justice and exploring its determinants. Social Justice Research, 22(1), 156-180.

Oswalt, B. & Howard, L. E. (2003). Cyberslacking: Legal and ethical issues facing it managers, 646-652. IACIS.

Ozler, D. E. & Polat, G. (2012). Cyberloafing phenomenon in organizations: Determinants and impacts. International Journal of eBusiness and eGoverment Studies. 4(2), 1-15.

Prasad, S., Lim, V. K. G., & Chen, D. J. Q. (2010). Self-Regulation, individual characteristics and cyberloafing, pp. 1641-1648. PACIS 2010 Proceedings. Raymond, N. A. (2008) Employee training and development fourth edition,

New York: McGraw-Hill.

Robinson, S. L., & Bennett, R. J. (1995). A typology of deviant workplace behaviors: A multidimensional scaling study. Academy of Management Journal, 38(2), 555-572.

Rupp, D. E., & Cropanzano, R. (2002). The mediating effects of social exchange relationships in predicting workplace outcomes from multifoci organizational justice. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 89, 925-946.

Skarlicki, D. P. & Folger, R. (1997). Retaliation in the workplace: The roles of distributive, procedural, and interactional justice. Journal of Applied Psychology, 82(3), 434-443.

Stouffer, S. A., Suchman, E. A., DeVinney, L. C., Starr, S. A., &Williams, R. M. (1949). The American Soldier: Adjustment to Army Life. Princeton, NJ: Princeton University Press.

Sugiyono. (2011). Statistika untuk penelitian. Bandung: Alfabeta

Taylor, A. (2007). Gambling at work “costs employers £300M a year. [Online] http://www.ft.com/intl/cms/s/0/55009c0e-a43d-11db-bec4-0000779e2340. html#axzz41dxJVFwe. Diakses pada tanggal 19 Februari 2015.

Thibaut, J.W., & Walker, L. (1975). Procedural justice: A psychological analysis. Hillsdale, NJ: Erlbaum.

USC Annenberg School Centre for the Digital Future. (2004). The digital future report: Surveying the digital future: Year four: Ten years, ten trends. [Online]www.digitalcentre.org/downloads/Digital-FutureReport-Year4-2004.pdf. Diakses pada tanggal 23 Februari 2015.

Vitak, J., Crouse, J., & LaRose, R. (2009). Personal internet use at work: Understanding cyberslacking. Computers in Human Behavior, 27(5), 1751-1759.

Waspada. (2015). Kinerja keuangan bank sumut anjlok. [Online] http://waspada.co.id/fokus-redaksi/kinerja-keuangan-bank-sumut-anjlok/. Diakses pada tanggal 14 September 2015.

Weatherbee, T. G. (2010). Counterproductive use of technology at work: Information & communications technologies and cyberdeviancy. Human Resource Management Review, 20(1), 35-44.

Whitty, M. T. (2004). Should filtering software be utilised in the workplace? Australian employees’ attitudes towards internet usage and surveillance of the internet in the workplace. Surveillance & Society, 2(1), 39-54.

Woon, I. M. Y. & Pee, L. G. (2004). Behavioral factors affecting internet abuse in the workplace. Proceedings of the Third Annual Workshop on HCI Research in MIS, Washington, D.C.

Zoghbi, M. L. P. (2009). Inequity, conflict, and compliance dilemma as causes of cyberloafing. International Journal of Conflict Management, 20(2), 188-201.

BAB III

METODE PENELITIAN

A. IDENTIFIKASI VARIABEL

Dalam sebuah penelitian perlu dilakukannya identifikasi terhadap variabel yang digunakan dalam penelitian. Variabel yang akan diukur dalam penelitian ini adalah variabel bebas dan variabel tergantung. Variabel bebas merupakan variabel yang dianggap menjadi penyebab dari beberapa akibat dan variabel tergantung merupakan variabel yang dianggap akibat dari variabel bebas (Field, 2009). Adapun variabel yang digunakan dalam penelitian ini ialah:

1. Variabel Bebas (Independent Variable) : Keadilan Organisasi 2. Variabel Tergantung (Dependent Variable) : Cyberloafing

B. DEFINISI OPERASIONAL

Definisi operasional merupakan suatu definisi mengenai variabel yang dirumuskan berdasarkan karakteristik-karakteristik variabel tersebut yang dapat diamati (Azwar, 2010). Berikut ini merupakan definisi operasional dari variabel yang digunakan dalam penelitian :

1. Cyberloafing

Cyberloafing merupakan kegiatan yang dilakukan oleh karyawan untuk tujuan pribadi dan tidak berkaitan dengan pekerjaannya dengan menggunakan serta menyalahgunakan internet perusahaan maupun penggunaan internet pribadi. Cyberloafing mencakup kegiatan seperti

menerima, memeriksa, ataupun mengirim e-mail pribadi, serta mencakup kegiatan browsing mengenai hal-hal yang tidak berkaitan dengan pekerjaan seperti membuka situs berita, situs olahraga, situs hiburan, instant messaging, mengunduh hal yang tidak berkaitan dengan pekerjaan, belanja online, serta bermain game online.

Cyberloafing diukur dengan mengembangkan skala Lim dan Chen (2012) yang mencakup dua aktivitas dari cyberloafing, yaitu emailing dan browsing. Skor total yang dihasilkan dari skala menunjukkan frekuensi cyberloafing yang dilakukan oleh karyawan. Semakin tinggi skor cyberloafing maka semakin tinggi frekuensi karyawan melakukan cyberloafing. Sedangkan semakin rendah skor cyberloafing maka semakin rendah frekuensi karyawan melakukan cyberloafing.

2. Keadilan Organisasi

Keadilan organisasi merupakan persepsi karyawan mengenai perlakuan adil yang diterima dirinya dari organisasi yang terkait dengan perlakuan adil mengenai hasil dan kontribusi, proses untuk mendapatkan hasil, perlakuan interpersonal, serta keterbukaan informasi yang diterima karyawan.

Keadilan organisasi diukur dengan skala yang dikembangkan berdasarkan dimensi Colquitt (2001). Skala tersebut menggunakan empat dimensi dari keadilan organisasi, yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan interpersonal, dan keadilan informasional. Semakin tinggi skor keadilan organisasi maka akan semakin tinggi keadilan yang

dirasakan karyawan di dalam organisasi. Sedangkan ketika skor keadilan organisasi semakin rendah, maka semakin rendah keadilan yang dirasakan karyawan di dalam organisasi.

C. POPULASI DAN SAMPEL PENELITIAN

Azwar (2010) menyatakan populasi sebagai kelompok subjek yang hendak dikenai generalisasi hasil penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di Kantor Cabang Utama Bank Sumut Medan.

Adapun sampel penelitian ini berjumlah 113 karyawan Bank Sumut yang memiliki karakteristik yaitu, menggunakan komputer atau laptop dengan akses internet atau karyawan yang membawa smartphone, tablet, serta laptop milik pribadi yang terhubung dengan akses internet.

D.METODE PENGUMPULAN DATA

1. Skala Cyberloafing

Metode pengambilan data mengenai cyberloafing disusun berdasarkan aktivitas cyberloafing yang dikemukakan oleh Lim dan Chen (2012) yang terdiri dari aktifitas emailing dan aktifitas browsing. Skala penelitian disesuaikan populasi penelitian dimana dalam penelitian ini penggunaan perangkat elektronik pribadi seperti smartphone, tablet atau laptop yang digunakan untuk mengakses internet juga dinyatakan sebagai cyberloafing.

Skala tersebut berisikan 12 aitem, yang terdiri dari 11 aitem untuk aktifitas browsing dan 1 aitem favorabel untuk aktifitas emailing. Skala ini

menggunakan format Likert yang terdiri dari lima rentang pilihan jawaban, yaitu: SS (Selalu) sampai TP (Tidak Pernah).

Tabel 3.1

Blueprint Skala Cyberloafing No. Tipe Cyberloafing Aitem

1. Browsing 1, 2, 3, 4, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12

2. Emailing 5

Berdasarkan lima rentang pilihan jawaban, maka memberian skor untuk setiap respon adalah nilai 5 untuk jawaban SS (Selalu) sampai dengan nilai 1 untuk jawaban TP (Tidak Pernah). Skor pada skala ini menunjukkan bahwa semakin tinggi skor yang diperoleh, maka semakin tinggi frekuensi cyberloafing yang dilakukan oleh karyawan. Sebaliknya, semakin rendah skor yang diperoleh maka semakin rendah frekuensi cyberloafing yang dilakukan oleh karyawan.

2. Skala Keadilan Organisasi

Metode pengumpulan data untuk variabel keadilan organisasi dengan menggunakan skala keadilan organisasi yang dikembangkan berdasarkan skala yang disusun oleh Colquitt (2001). Skala tersebut terdiri dari empat dimensi dari keadilan organisasi, yaitu: keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan interaksional, serta keadilan informasional. Skala ini memiliki lima rentang pilihan jawaban, yaitu: SS (Sangat Sesuai) sampai STS (Sangat Tidak Sesuai).

Tabel 3.2

Blueprint Skala Keadilan Organisasi No.

Dimensi Keadilan Organisasi

Aitem Favorabel

Aitem Unfavorabel

1. Keadilan Distributif 1, 2, 3, 4, 11, 12 5, 6*, 7*, 8, 9, 10

2. Keadilan Prosedural

13, 14, 15*, 16, 23, 24, 25, 26, 27*, 28

17*, 18*, 19, 20*, 21, 22*, 29*, 30, 31*, 32,

33*, 34, 35, 36 3. Keadilan Intrapersonal 37, 38, 39, 40 41, 42, 43, 44 4. Keadilan Informasional 45, 46, 47, 48 49, 50, 51, 52 Nb: angka yang diberi tanda (*) merupakan aitem yang gugur

Berdasarkan lima rentang pilihan jawaban, maka memberian skor untuk setiap respon adalah nilai 5 untuk jawaban SS (Sangat Sesuai) sampai dengan nilai 1 untuk jawaban STS (Sangat Tidak Sesuai). Skor pada skala ini menunjukkan bahwa semakin tinggi skor yang diperoleh, maka keadilan yang dirasakan oleh karyawan semakin tinggi. Sebaliknya, semakin rendah skor yang diperoleh maka keadilan yang dirasakan oleh karyawan semakin rendah.

E.UJI COBA ALAT UKUR 1. Validitas Alat Ukur

Validitas alat ukur atau validitas alat tes adalah sejauh mana tes itu dapat mengukur apa yang ingin diukur. Validitas dalam penelitian ini menggunakan validitas isi (content validity). Validitas isi mengukur sejauh mana aitem-aitem

dalam tes mencakup keseluruhan kawasan isi objek yang hendak diukur atau sejauh mana isi tes mencerminkan ciri atribut yang hendak diukur. Pengujian validitas ini dilakukan dengan cara analisis rasional atau professional judgement dengan dosen pembimbing dan pihak-pihak yang ahli di bidangnya.

2. Daya Diskriminasi Aitem

Uji daya beda aitem dilakukan untuk melihat sejauh mana item mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki atribut dengan yang tidak memiliki atribut yang akan diukur. Atau dengan kata lain, memilih item yang mengukur hal yang sama dengan yang diukur oleh tes sebagai keseluruhan (Azwar, 2010).

Pengujian daya beda aitem ini dilakukan dengan komputasi koefisien korelasi antara distribusi skor pada setiap aitem dengan suatu kriteria yang relevan yaitu distribusi skor skala itu sendiri. Komputasi ini menghasilkan koefisien korelasi item total yang dapat dilakukan dengan menggunakan formula koefisien korelasi Pearson Product Moment (Azwar, 2010). Aitem dianggap memuaskan bila koefisien korelasi minimal 0,30. Namun ketika aitem memiliki indeks daya diskriminasi sama dengan atau lebih besar daripada 0,3 jumlahnya melebihi jumlah aitem yang direncanakan untuk dijadikan skala, maka dapat memiliki aitem dengan daya diskriminasi tertinggi.

3. Reliabilitas Alat Ukur

Reliabilitas alat ukur merupakan konsistensi atau kepercayaan hasil ukur, yang mengandung makna kecermatan pengukuran (Azwar, 2000). Uji reliabilitas alat ukur dalam penelitian ini menggunakan pendekatan reliabilitas konsistensi internal dimana skala hanya diberikan satu kali saja pada sekelompok individu sebagai subjek, karena hal ini dinilai sangat praktis dan memiliki efisiensi yang tinggi dibanding metode yang lainnya (Azwar, 2000). Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan koefisien Alpha Cronbach. Pada umumnya, reliabilitas telah dianggap memuaskan bila koefisiennya mencapai α=0,90 (Azwar, 2000). Menurut Nunnally (1978), reliabilitas dapat diterima jika telah mencapai α=0,60.

F. HASIL UJI COBA ALAT UKUR

Uji coba alat ukur berikut ini dilakukan pada tanggal 7 Desember 2015. Uji coba dilakukan terhadap 72 karyawan perbankan di kota Medan. Peneliti mengolah data uji coba alat ukur menggunakan SPSS 20.0 version for mac. Dalam menentukan pemilihan aitem, peneliti menetapkan kriteria pemilihan aitem menggunakan batasan rix ≥ 0,35. Peneliti menetapkan batasan tersebut dengan

alasan karena aitem yang lulus dengan batasan 0,30 telah melebihi jumlah aitem yang telah direncanakan, maka peneliti menaikkan batas koefisien korelasi minimal menjadi ≥ 0,35.

1. Hasil Uji Coba Skala Cyberloafing

Pada skala cyberloafing, jumlah aitem yang digunakan dalam uji coba sebanyak 12 aitem. Setelah dilakukannya uji coba, terdapat 12 aitem yang memenuhi kriteria koefisien korelasi minimum, yaitu diatas 0,35. Dan tidak ada aitem dinyatakan gugur atau tidak memenuhi kriteria koefisien korelasi minimum. Aitem yang telah dinyatakan memenuhi kriteria akan digunakan untuk mengukur cyberloafing. Hasil uji coba skala cyberloafing, menunjukkan koefisien korelasi aitem berkisar mulai dari 0,390 sampai dengan 0,607. Reliabilitas skala ini sebesar 0,82.

Tabel 3.3

Blue Print Skala Cyberloafing Setelah Uji Coba No. Aktivitas Nomor Aitem Jumlah

1. Emailing 5 1

2. Browsing

1, 2, 3, 4, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12

11

Total 12

2. Hasil Uji Coba Skala Keadilan Organisasi

Hasil uji coba skala keadilan organisasi menunjukkan bahwa dari 52 aitem yang diuji coba, terdapat 41 aitem yang dinyatakan memenuhi kriteria dengan memiliki koefisien korelasi diatas 0,35. Sedangkan aitem yang gugur sebanyak 11 aitem. Koefisien korelasi aitem pada hasil uji coba berkisar antara 0,394 hingga 0,664. Reliabilitas skala keadilan organisasi sebesar 0,92. Setelah membuang

aitem yang gugur, berikut merupakan blue print skala keadilan organisasi setelah uji coba.

Tabel 3.4

Blue Print Skala Keadilan Organisasi Setelah Uji Coba No Dimensi

Jenis Aitem

Jumlah Favorable Unfavorable

1. Distributif 1, 2, 3, 4, 11, 12 5, 8, 9, 10 10 2. Prosedural

13, 14, 16, 23, 24, 25, 26, 28

19, 21, 30, 32, 34, 35, 36

15 3. Interpersonal 37, 38, 39, 40 41, 42, 43, 44 8 4. Informasional 45, 46, 47, 48 49, 50, 51, 52 8 Total 41

G. PROSEDUR PELAKSANAAN PENELITIAN

Terdapat tiga prosedur utama dalam melakukan suatu penelitian, yaitu tahap persiapan penelitian, tahap pelaksanaan penelitian dan tahap pengolahan data penelitian. Berikut uraian dari ketiga prosedur tersebut.

1. Tahap Persiapan Penelitian

Sebelum dilakukannya penelitian langsung ke lapangan, ada beberapa hal yang dilakukan peneliti sebagai persiapan penelitian:

a. Pencarian Referensi

Pada tahap ini, peneliti mengumpulkan informasi-informasi terkait dengan kedua variabel yang hendak diukur, yaitu cyberloafing dan keadilan

organisasi. Peneliti menggunakan buku maupun jurnal sebagai referensi untuk kedua variabel tersebut.

b. Pembuatan Alat Ukur

Sesuai dengan teori yang digunakan, skala cyberloafing dikembangkan berdasarkan jenis aktivitas yang digunakan oleh Lim dan Chen (2012). Demikian pula untuk skala keadilan organisasi dikembangkan berdasarkan dimensi yang dikemukakan oleh Colquitt (2001). Peneliti memulai pembuatan alat ukur dengan membuat blue print terlebih dahulu, kemudian membuat aitem yang didasarkan pada teori kedua variabel penelitian. Setelah itu peneliti meminta penilaian ahli (professional judgement) pada dosen pembimbing dan dosen yang ahli dalam kedua variabel penelitian untuk meninjau kembali kesesuaian aitem-aitem yang telah dibuat oleh peneliti. c. Uji Coba Skala Penelitian

Setelah adanya persejutuan dari dosen pembimbing, peneliti melakukan uji coba skala penelitian pada karyawan perbankan selain karyawan Bank Sumut Kantor Cabang Utama (KCU). Peneliti mengambil data pada tanggal 7 Desember 2015 dan menyebarkan skala uji coba pada 72 karyawan.

d. Revisi Skala Penelitian

Setelah dilakukan analisis data dari uji coba skala penelitian, hasil dari analisis tersebut menunjukkan bahwa terdapat 12 aitem yang sesuai dengan kriteria pada cyberloafing dan terdapat 41 aitem yang dinyatakan memenuhi kriteria pada variabel keadilan organisasi. Setelah itu peneliti melakukan

revisi skala penelitian untuk menyusun skala penelitian yang akan diuji di lapangan.

e. Pengurusan Surat Izin

Peneliti mencari perusahaan yang akan dijadikan populasi penelitian. Setelah didapatkan perusahaan sesuai, peneliti memutuskan yang menjadi populasi pada penelitian ini adalah Bank Sumut Kantor Cabang Utama. Kemudian peneliti mencari informasi terkait dengan izin untuk melakukan penelitian di perusahaan tersebut. Setelah mengetahui persyaratan untuk melakukan penelitian, peneliti segera menyusun berkas-berkas yang diperlukan dan memberikannya kepada Bank Sumut Kantor Cabang Utama. 2. Tahap Pelaksanaan Penelitian

Pelaksanaan penelitian dilakukan mulai dari tanggal 05 Januari 2016. Penyebaran skala dibantu oleh karyawan yang merupakan perwakilan dari Bank Sumut Kantor Cabang Utama. Beberapa hari kemudian ketika skala telah terisi seluruhnya, peneliti diminta untuk mengambil skala tersebut.

3. Tahap Pengolahan Data

Setelah skala terkumpul seluruhnya, peneliti memasukkan data-data penelitian dan menganalisis data tersebut dengan menggunakan bantuan program SPSS 20.0 version for mac.

H. METODE PENGOLAHAN DATA

Data yang dihasilkan dari skala cyberloafing dan skala keadilan organisasi akan dianalisis dengan menggunakan teknik statistik parametrik yaitu analisis regresi sederhana. Sugiyono (2011), menyatakan bahwa regresi sederhana didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel independen dengan satu variabel dependen. Analisis regresi sederhana menggunakan bantuan program SPSS versi 20.0 for mac.

Namun sebelum menguji hipotesis dengan menggunakan statistika parametrik, maka dilakukan uji asumsi yaitu uji normalitas dan uji linieritas (Ghazali, 2005):

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah distribusi data penelitian masing-masing variabel tergantung (cyberloafing) dan variabel bebas (keadilan organisasi) telah menyebar secara normal. Pada penelitian ini pengukuran normalitas menggunakan teknik One-sample Kolmogorov Smirnov. Data penelitian telah dapat dikatakan menyebar secara normal jika nilai p > 0.05.

2. Uji Linieritas

Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui apakah data variabel kualitas produk telah berkorelasi secara linier terhadap variabel kepuasan konsumen. Uji linieritas dilakukan dengan menggunakan analisis statistik uji F dengan bantuan program komputer SPSS 20.0 version for mac.

BAB IV

ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN

Bab ini akan menguraikan keseluruhan hasil penelitian, yang dimulai dengan memberikan gambaran umum subjek penelitian, dilanjutkan dengan hasil penelitian hingga pembahasan mengenai hasil analisa data.

A. ANALISA DATA

1. Gambaran Umum Subjek Penelitian

Subjek penelitian ini adalah karyawan Bank Sumut Kantor Cabang Utama yang berjumlah 113 karyawan. Sebelum dilakukan analisa data lebih lanjut, berikut terdapat gambaran umum dari subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin, usia dan lama bekerja.

a. Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin

Berikut tabel yang menunjukkan gambaran subjek penelitian yang didasarkan jenis kelamin:

Tabel 4.1

Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persentasi (%)

Laki-Laki 76 67,3

Perempuan 37 32,7

Berdasarkan tabel diatas, didapatkan bahwa jumlah karyawan laki-laki lebih banyak dibandingkan jumlah karyawan perempuan. Dapat dilihat bahwa karyawan laki-laki berjumlah 76 orang (67,3%) dan karyawan perempuan 37 orang (32,7%).

b. Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Usia

Berdasarkan usia, subjek penelitian dapat dibagi menjadi tiga kelompok yaitu millenniums, gen xers, baby boomers (Raymond, 2008). Pengelompokkan generasi yang disusun oleh Raymond (2008) membedakan generasi sesuai dengan karakteristik khasnya masing-masing. Millenium mengacu pada orang yang lahir setelah 1980. Generasi ini dikarakteristikkan dengan generasi yang telah terbuka terhadap perkembangan teknologi dibandingkan dengan generasi sebelumnya. Istilah gen xers mengacu pada orang yang lahir sejak tahun 1961 hingga 1980. Dan Baby boomers adalah orang yang lahir antara tahun 1945 dan 1960.

Tabel 4.2

Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia

Usia Frekuensi Persentasi (%)

Millenium 93 82,3

Gen Xers 20 17,7

Baby Boomers - -

Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa karyawan yang berada pada usia < 35 tahun (millenium) berjumlah 93 orang dan yang berada di usia 35 – 54 tahun (gen xers) hanya berjumlah 20 orang karyawan.

c. Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Bekerja

Berdasarkan masa kerja, penyebaran subjek penelitian dikategorisasikan menjadi 3 tahap yaitu establishment stage, advancement stage, dan maintenance stage (Mcelroy, Morrow & Rude, 2010). Tahap pertama adalah masa perkembangan (Establishment stage) yaitu masa kerja kurang dari 2 tahun. Tahap kedua adalah tahap lanjutan (Advancement stage) yaitu masa kerja 2 sampai 10 tahun dan tahap ketiga adalah pemeliharaan (Maintenance stage) yaitu masa kerja lebih dari 10 tahun.

Tabel 4.3

Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja Frekuensi Persentasi (%)

< 2 Tahun 5 4,4

2 – 10 Tahun 97 85,8

< 10 Tahun 11 9,7

Total 113 100

Tabel 4.3 menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki masa kerja dibawah 2 tahun berjumlah 5 orang (4,4%), sedangkan jumlah yang memiliki masa kerja 2 – 10 tahun sebanyak 97 orang (85,5%) dan karyawan yang memiliki masa kerja diatas 10 tahun berjumlah 11 orang (9,7%).

2. Hasil Uji Asumsi Penelitian

Sebelum melakukan analisis data menggunakan regresi sederhana, peneliti melakukan beberapa uji asumsi terlebih dahulu. Uji asumsi tersebut berupa:

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah data yang dianalisis sudah terdistribusi sesuai dengan prinsip–prinsip distribusi normal agar dapat digeneralisasikan pada seluruh populasi. Uji normalitas dilakukan dengan bantuan SPSS 20 version for Mac dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov. Asumsi normalitas pada penelitian ini akan terbukti ketika nilai signifikansi residu antar variabel data lebih besar dari 0,05.

Tabel 4.4

Hasil Uji Asumsi Normalitas

Variabel Asymp.sig. (2-tailed)

Cyberloafing dan Keadilan Organisasi 0,361

Berdasarkan Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa nilai signifikansi residu cyberloafing dan keadilan organisasi sebesar 0,361. Nilai signifikansi kedua variabel lebih besar dari 0,05, maka dapat dikatakan bahwa data terdistribusi dengan normal.

b. Uji Linearitas

Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui apakah variabel bebas, yakni keadilan organisasi, berkorelasi secara linier atau tidak terhadap variabel tergantung, yakni cyberloafing. Data dapat dikatakan linear apabila nilai

signifikansi variabel lebih besar dari 0,05. Hasil uji linearitas dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 4.5

Hasil Uji Asumsi Linearitas Sum of

Squares

df Mean Square

F Sig. Y*

X

Between Groups

Combined 2495,3 55 45,3 1,789 0,016 Linearity 1117,8 1 1117,8 44,072 0,000 Deviation from

Linearity

1377,4 54 25,5 1,006 0,491 Within

Groups

1445,8 57 25,3

Total 3941,1 112

Berdasarkan Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa nilai signifikansi dari kedua variabel sebesar 0,491. Nilai signifikansi yang didapat lebih besar dari 0,05 yang artinya data dari variabel cyberloafing dan variabel keadilan organisasi memiliki hubungan yang linier.

3. Hasil Penelitian

Sesuai dengan yang telah dijelaskan pada bab I, penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh antara dua variabel, yaitu variabel cyberloafing dan keadilan organisasi pada karyawan. Hipotesa yang ada dalam penelitian ini adalah keadilan organisasi berpengaruh negatif terhadap cyberloafing pada karyawan. Oleh sebab itu, pengujian pengaruh antara kedua variabel dalam penelitian ini menggunakan metode analisis regresi sederhana dengan bantuan program SPSS 20 for mac. Hasil uji regresi sederhana dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 4.6

Hasil Analisa Perhitungan Regresi

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 1117,8 1 1117,8 43,95 ,000b

Residual 2823,2 111 25,4

Total 3941,1 112

Berdasarkan tabel 4.5 diatas, hasil perhitungan didapat nilai F = 43,95 dan p = 0,00. Jika nilai p < 0,05 maka Ho ditolak (Field, 2009), maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara keadilan organisasi terhadap cyberloafing.

Tabel 4.7

Sumbangan Efektif Variabel Keadilan Organisasi

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 0,533 0,284 0,277 0,42027

Berdasarkan tabel diatas, koefisien determinan (R-square) yang diperoleh dari pengaruh keadilan organisasi terhadap cyberloafing pada subjek penelitian adalah sebesar 0,284. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh keadilan organisasi terhadap cyberloafing pada karyawan Kantor Bank Sumut Cabang Utama adalah sebesar 28,4%. Yang artinya, organisasi memberikan sumbangan efektif sebesar 28,4% dalam memunculkan cyberloafing, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain tidak diteliti dalam penelitian ini (Ozler dan Polat, 2012).

Tabel 4.8 Koefisien Regresi

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta 1

(Constant) 39,805 2,307 17,257 ,000

X -0,110 0,017 -0,533 -6,630 ,000

Cyberloafing dilambangkan dengan (Y) dan keadilan organisasi dilambangkan dengan (X). Pada tabel 4.7 persamaan garis regresi yang dihasilkan adalah Y = 39,805 – 0,110 X.

4. Deskripsi Data Penelitian

Deskripsi data penelitian dilampirkan untuk mengetahui karakteristik data pokok yang berkaitan dengan penelitian yang dilakukan. Deskripsi data pokok yang dilampirkan adalah perbandingan rerata empiris dan rerata hipotetik penelitian dan distribusi skor perolehan berdasarkan kategori tertentu.

Rerata empiris diperoleh dari respon subjek, sedangkan rerata hipotetik diperoleh dari rerata yang kemungkinan diperoleh subjek atas jawaban skala yang diberikan. Dalam penelitian ini skala yang diberikan adalah skala cyberloafing dan skala keadilan organisasi. Berdasarkan data yang diperoleh di lapangan, maka perbandingan data empiris dan hipotetik dari variabel cyberloafing dan keadilan organisasi dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel 4.9

Perbandingan Mean Empirik dan Mean Hipotetik Variabel

Mean Empirik Mean Hipotetik

Mean SD Mean SD

Cyberloafing 24,84 5,932 36 8

Keadilan Organisasi 136,61 28,841 123 27

a. Kategorisasi Data Penelitian Cyberloafing

Azwar (2000) menyatakan bahwa kategorisasi ini dilakukan atas dasar pada asumsi bahwa skor subyek penelitian terdistribusi normal. Norma untuk cyberloafing akan dibagi dalam lima kategori yaitu: tidak pernah, jarang, kadang-kadang, sering, dan sangat sering. Norma kategorisasi data penelitian cyberloafing yang digunakan adalah sebagai berikut:

Tabel 4.10

Norma Kategorisasi Cyberloafing

Rentang Nilai Kategorisasi

X < (μ -1.0 SD) Rendah

(μ -1.0 SD) ≤ X ≤ (μ +1.0 SD) Sedang

X > (μ +1.0 SD) Tinggi

Besar nilai rata-rata hipotetik data cyberloafing adalah 36 dengan standar deviasi 8 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut:

Tabel 4.11

Kategorisasi Cyberloafing

Rentang Nilai Kategorisasi Jumlah Persentasi (%)

< 28 Rendah 84 74,3

28 – 44 Sedang 28 24,8

>48 Tinggi 1 0,9

Total 113 100

b. Kategorisasi Data Penelitian Keadilan Organisasi

Pada variabel keadilan organisasi, kriteria terbagi atas tiga kategori yaitu: tinggi, sedang, dan rendah. Norma kategorisasi data penelitian keadilan organisasi yang digunakan adalah sebagai berikut:

Tabel 4.12

Norma Kategorisasi Keadilan Organisasi

Rentang Nilai Kategorisasi

X < (μ -1.0 SD) Rendah

(μ -1.0 SD) ≤ X ≤ (μ +1.0 SD) Sedang

X > (μ +1.0 SD) Tinggi

Besar nilai rata-rata hipotetik data keadilan organisasi adalah 123 dengan standar deviasi 27 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut:

Tabel 4.13

Kategorisasi Keadilan Organisasi

Rentang Nilai Kategorisasi Jumlah Persentasi (%)

<96 Rendah 21 18,6

96 – 150 Sedang 38 33,6

>150 Tinggi 54 47,8

Total 113 100

B. PEMBAHASAN

Sesuai dengan hipotesis yang telah dijelaskan sebelumnya, peneliti menguji apakah keadilan organisasi memiliki pengaruh negatif terhadap cyberloafing. Hasil analisis data mendukung hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa keadilan organisasi memiliki pengaruh negatif terhadap cyberloafingi pada karyawan Kantor Cabang Utama Bank Sumut. Arti dari hipotesis penelitian adalah semakin tinggi keadilan organisasi maka semakin rendah frekuensi cyberloafing, sebaliknya, semakin rendah keadilan organisasi maka akan semakin tinggi frekuensi cyberloafing.

Berdasarkan hasil analisis regresi kedua variabel penelitian, yaitu keadilan organisasi terhadap cyberloafing diperoleh persamaan garis regresi, Y = 39,805 – 0,110 X. Hasil analisis penelitian juga menemukan besaran pengaruh keadilan organisasi terhadap cyberloafing. Keadilan organisasi mempengaruhi cyberloafing sebesar 28,4%. Hal ini menunjukkan bahwa sisanya sebesar 71,6% cyberloafing

ditentukan oleh faktor lain seperti faktor individu ataupun faktor situasional (Ozler dan Polat, 2012).

Greenberg (2005) menjelaskan bahwa keadilan organisasi adalah persepsi karyawan mengenai keadilan di dalam perusahaan. Di dalam organisasi, keadilan merupakan faktor yang penting untuk dipertimbangkan. Ketika karyawan diperlakukan dengan adil, keadilan tersebut dapat membantu perusahaan memprediksi dan mengontrol kejadian yang akan datang, khususnya terkait dengan produktivitas karyawan (Colquitt, 2006). Namun sebaliknya, ketika karyawan merasa tidak diperlakukan secara adil oleh perusahaan dapat mempengaruhi beberapa hal berikut seperti, kepuasan kerja, motivasi, kinerja serta organizational citizenship behavior (OCB) (Koh, 2001).

Terdapat alasan mengapa keadilan organisasi mempengaruhi cyberloafing. Pertama, keadilan mempengaruhi cyberloafing melalui respon dari ketidakadilan yang dirasakan oleh karyawan. Masing-masing dimensi dari keadilan organisasi dapat memunculkan respon jika perusahaan tidak memberikan keadilan yang diharapkan oleh karyawan (Colquitt, 2006). Respon yang diberikan karyawan dapat berupa emosional dan perilaku. Respon emosional dari ketidakadilan seperti rasa marah, frustasi dan merasa dihina (Greenberg, 1990). Dan respon perilaku negatif yang dilakukan karyawan seperti penurunan produktivitas, meningkatnya tingkat absensi, serta melakukan counterproductive work behaviors (CWB) seperti cyberloafing. Pada umumnya, respon emosional yang membuat karyawan melakukan perilaku negatif seperti, cyberloafing.

Kedua, Adams dan Freedman (1976) menyatakan bahwa karyawan yang mendapatkan outcome (hasil) yang sesuai bahkan lebih dibandingkan dengan kontribusinya, akan berusaha untuk meningkatkan performa kerjanya dibandingkan dengan karyawan yang mendapatkan hasil yang rendah. Keadilan yang dipersepsikan karyawan membuat karyawan melakukan hal yang lebih dan menghindari hal-hal yang dapat merugikan organisasi. Sehingga dapat dikatakan bahwa ketika karyawan merasa diperlakukan secara adil maka mereka akan menghindari perilaku yang merugikan organisasi seperti cyberloafing.

Ketiga, adanya gagasan mengenai keadilan retributif dikatakan menjadi penyebab terjadinya cyberloafing. Gagasan tersebut menyatakan bahwa ketidakadilan yang dirasakan karyawan membuat mereka untuk melakukan

perilaku yang dapat mengatasi ketidakadilan dengan cara ‘menghukum’ individu

ataupun pihak yang memperlakukan mereka secara tidak adil (Greenberg, 1990). sehingga ketika karyawan merasa tidak diperlakukan secara adil akan memiliki keinginan untuk membalas ketidakadilan tersebut yang dapat diwujudkannya melalui cyberloafing.

Tingkat keadilan organisasi dan frekuensi cyberloafing dapat dilihat melalui perbandingan mean hipotetik dan mean empirik. Perbandingan mean hipotetik dan mean empirik menunjukkan bahwa tingkat keadilan organisasi subjek penelitian berada di atas rata-rata keadilan organisasi pada umumnya. Hal ini dapat dilihat melalui skor mean empirik yang lebih besar dibandingkan dengan skor mean hipotetik ( 136,6 > 123).

Kategorisasi tingkat keadilan organisasi membuktikan hal tersebut. Di mana, hampir setengah populasi penelitian memiliki tingkat keadilan organisasi yang tinggi, yaitu sebanyak 54 orang (47,8%). Karyawan yang memiliki tingkat keadilan organisasi yang sedang sebanyak 38 orang (33,6%) dan yang memiliki tingkat organisasi yang rendah hanya sekitar 21 orang (18,6%). Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan merasa bahwa keadilan di Bank Sumut Cabang Utama sudah cukup baik, walaupun terdapat beberapa (18,6%) yang masih merasa perusahaan belum memperlakukan karyawan dengan adil.

Untuk variabel cyberloafing, perbandingan mean hipotetik dan mean empirik menunjukkan bahwa secara keseluruhan, subjek penelitian berada dibawah rata-rata frekuensi cyberloafing pada umumnya (24,8 < 36). Hal tersebut didapatkan melalui perbandingan dimana mean empirik lebih kecil dari mean hipotetik. Dan pada hasil kategorisasi variabel cyberloafing ditemukan bahwa sebanyak 84 orang (74,3%) berada pada kategori rendah. Sebanyak 28 orang (24,8%) karyawan berada pada kategori sedang dan 1 karyawan (0,9%) berada pada kategori tinggi.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini akan diuraikan kesimpulan dan saran-saran sehubungan dengan hasil yang diperoleh dari penelitian. Kesimpulan berisikan hasil penelitian yang dibuat dalam bentuk poin-poin. Pada bagian saran akan dikemukakan saran-saran yang dapat berguna bagi organisasi ataupun peneliti yang akan meneliti dengan tema yang serupa.

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dan data yang telah diperoleh, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Keadilan organisasi memiliki pengaruh negatif terhadap cyberloafing pada karyawan Kantor Bank Sumut Cabang Utama. Artinya, semakin tinggi tingkat keadilan organisasi maka akan semakin rendah frekuensi cyberloafing yang dilakukan oleh karyawan.

2. Keadilan organisasi memiliki pengaruh sebesar 28,4% terhadap cyberloafing sedangkan sisanya sebesar 71,6% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

3. Berdasarkan nilai rata-rata, keadilan organisasi berada pada kategori sedang di Bank Sumut Cabang Utama.

4. Berdasarkan nilai rata-rata, frekuensi cyberloafing di Bank Sumut Cabang Utama berada pada kategori rendah.

B. Saran

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan dan hasil yang telah dipaparkan berikut ini terdapat beberapa saran yang dapat disampaikan oleh peneliti. Saran dibedakan menjadi dua bagian, yaitu saran metodologis dan saran praktis:

1. Saran Metodologis

a. Peneliti selanjutnya diharapkan untuk meneliti faktor lain yang dapat mempengaruhi cyberloafing. Hal ini didasarkan bahwa dalam penelitian ini keadilan organisasi mempengaruhi cyberloafing sebesar 28,4% dan selebihnya 71,6% terdapat variabel-variabel lain yang dapat mempengaruhi cyberloafing. Maka dengan itu, diharapkan peneliti selanjutnya dapat meneliti tentang variabel lain tersebut.

b. Peneliti selanjutnya disarankan menggunakan teori cyberloafing lainnya seperti Blau, Yang dan Ward-Cook (2006) dan Blanchard dan Henle (2008) agar dapat memperkaya pengukuran cyberloafing, dengan menggunakan jenis aktivitas yang berbeda dari penelitian sekarang.

2. Saran Praktis

a. Diharapkan perusahaan dapat mempertahankan dan meningkatkan tingkat keadilan organisasi. Keadilan organisasi dapat ditingkatkan jika karyawan merasa bahwa dirinya diperlakukan secara adil. Perusahaan dapat melakukan pemantauan secara berkala terhadap masing-masing karyawannya.

BAB II

LANDASAN TEORI

Bab ini berisikan teori mengenai kedua variabel, yaitu cyberloafing dan keadilan organisasi, yang mencakup definisi, aktivitas, dan faktor yang mempengaruhi cyberloafing, serta mencakup definisi dan dimensi dari keadilan organisasi. Bab ini juga berisikan dinamika antar kedua variabel penelitian serta hipotesis penelitian.

A. CYBERLOAFING

1. Pengertian Cyberloafing

Cyberloafing merupakan isu penting bagi perusahaan. Hal tersebut disebabkan karena cyberloafing adalah salah satu bentuk kegiatan yang dapat mengancam produktivitas karyawan. Terdapat beberapa istilah yang digunakan untuk menjelaskan istilah cyberloafing, seperti cyberslacking, non-work-related computing, cyber deviance, personal use at work, Internet abuse, workplace Internet leisure browsing, and junk computing (Vitak, Crouse, & LaRose, 2011).

Mills, Hu, Beldona, dan Clay (2001) menggunakan istilah cyberslacking sebagai kegiatan yang dilakukan untuk menghabiskan waktu dengan internet pada saat bekerja. Lim (2002) mendefinisikan cyberloafing sebagai tindakan sukarela yang dilakukan oleh karyawan untuk menggunakan akses internet perusahaan selama jam kerja untuk mengakses keperluan pribadi dan untuk memeriksa

(termasuk penerimaan dan pengiriman) e-mail pribadi sebagai penyalahgunaan internet.

Mastrangelo, Everton dan Jolton (2006) menjelaskan perilaku personal use of work computer yang melanggar norma organisasi baik informal maupun formal sebagai deviant computer use at work. Mereka membagi deviant computer use at work menjadi dua dimensi yang terpisah, yaitu aktivitas non-produktif dan aktivitas counterproductive. Aktivitas non-produktif merupakan aktivitas yang lebih umum dan biasanya terdiri dari penggunaan internet untuk koneksi sosial (misal: mengirim surel, atau chatting) atau aktivitas yang tidak berhubungan dengan pekerjaan (misal: mengunduh data, belanja online). Sedangkan aktivitas counterproductive mencakup perilaku yang tidak diterima secara sosial seperti judi, mengunduh pornografi dan melanggar dan melanggar kerahasiaan.

Menurut Blanchard dan Henle (2008), cyberloafing merupakan penggunakan email dan internet untuk tujuan pribadi saat bekerja. Blanchard dan Henle (2008) membagi cyberloafing menjadi dua tipe, yaitu minor dan serious cyberloafing. Minor cyberloafing merupakan bentuk perilaku cyberloafing yang ringan seperti mengakses internet untuk mengirim atau menerima email pribadi, mengunjungi situs berita, olahraga atau mengakses perbankan pribadi. Sedangkan serious cyberloafing mencakup segala aktivitas cyberloafing yang menyalahgunakan internet dan berpotensi ilegal seperti perjudian online, mengunduh musik, melihat situs dewasa/pornografi

Berdasarkan beberapa definisi diatas, Mastrangelo, dkk (2006) dan Blanchard dan Henle (2008) dalam definisinya menyatakan cyberloafing sebagai

suatu tindakan yang tidak pantas ataupun melanggar norma perusahaan. Mereka membagi cyberloafing atas tingkat keparahan dari cyberloafing itu sendiri. Minor cyberloafing yang dikemukakan oleh Blanchard dan Henle (2008) memiliki pengertian yang mirip dengan tipe aktivitas non-produktif yang dikemukakan oleh Mastrangelo, dkk (2006). Pengertian dari tipe cyberloafing tersebut berupa penggunaan internet yang bersifat lebih umum, seperti chatting atau membalas e-mail. Sejalan dengan itu, pengertian serious cyberloafing dengan aktivitas counterproductive juga memiliki makna yang sama, yaitu penggunaan internet yang melanggar norma dan berpotensi ilegal seperti judi, membuka situs porno, dan sebagainya.

Sedangkan Mills, Hu, Beldona, dan Clay (2001) dan Lim (2002) mengemukakan definisi yang memiliki makna serupa, yaitu kedua definisi tersebut menyatakan cyberloafing/cyberslacking sebagai penggunaan internet untuk tujuan pribadi di tempat kerja. Lim (2002) menyatakan bahwa cyberloafing biasanya hanya akan dilakukan karyawan ketika karyawan menganggap bahwa cyberloafing tidak akan membahayakan diri mereka sendiri dan organisasi. Sehingga karyawan akan melakukan kegiatan cyberloafing yang tidak melanggar norma sekitar mereka, seperti chatting, membuka situs entertainment, bermain game online, berbelanja online, dan sebagainya.

Berdasarkan definisi diatas maka dapat dikatakan bahwa cyberloafing merupakan sebuah perilaku yang menggunakan akses internet di tempat kerja dengan tujuan pribadi dan tidak berkaitan dengan pekerjaan, seperti seperti memeriksa dan membalas email pribadi, membuka jejaring sosial seperti

facebook, twitter, blog, belanja online, bermain game online, mencari berita atau entertaiment.

2. Aktivitas Cyberloafing

Lim dan Chen (2012) membagi cyberloafing menjadi dua aktivitas, yaitu: a. Browsing Activity

Aktivitas cyberloafing ini merupakan kegiatan yang termasuk mengunakan akses internet perusahaan untuk browsing hal yang tidak berkaitan dengan pekerjaan di tempat kerja. Salah satu contoh kegiatan browsing seperti mengakses berita olahraga, infotaimen, dan sosial media. b. Emailing Activity

Emailing merupakan kegiatan mengirim, menerima, dan memeriksa email yang tidak berkaitan dengan pekerjaan saat bekerja.

Jenis cyberloafing yang menjadi fokus penelitian ini ialah jenis yang dikemukakan oleh Lim dan Chen (2012), yaitu aktivitas browsing dan emailing. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Blanchard dan Henle (2008) yang menyatakan bahwa aktivitas browsing dan emailing merupakan hal umum yang sering dilakukan oleh karyawan di tempat kerja.

3. Faktor yang Mempengaruhi Cyberloafing

Ozler dan Polat (2012) mengemukakan faktor penyebab terjadinya cyberloafing di tempat kerja, yaitu:

a. Faktor Individual

Terdapat beberapa faktor individual yang dapat mempengaruhi cyberloafing, yaitu:

1) Persepsi dan Sikap

Individu yang memiliki sikap positif terhadap pemakaian komputer lebih mungkin menggunakan komputer kantor untuk alasan pribadi dan terdapat hubungan positif antara sikap mendukung terhadap cyberloafing dengan cyberloafing (Liberman, dkk, 2011). Individu yang merasa bahwa penggunaan internet menguntungkan bagi performa kerja mereka lebih mungkin terlibat dalam cyberloafing (Vitak, Crouse & Larouse, 2011). 2) Sifat/Trait Pribadi

Perilaku dari pengguna internet dapat menggambarkan berbagai motif psikologis dari individu tersebut (Johnson and Culpa, 2007). Trait pribadi seperti shyness (rasa malu), loneliness (kesepian), isolation (isolasi), self-control (kontrol diri), self-esteem (harga diri) dan locus of self-control mungkin dapat mempengaruhi bentuk penggunaan internet.

3) Kebiasaan dan Adiksi Internet

Kebiasaan mengacu pada rangkaian situasi-perilaku secara otomatis terjadi tanpa instruksi, fungsi kognisi dan pertimbangan dalam menghadapi isyarat tertentu di lingkungan (Woon & Pee, 2004). Diperkirakan lebih dari 50% perilaku media merupakan sebuah kebiasaan (LaRose, 2010). Adiksi internet dalam tingkat tinggi dapat mengarah kepada perilaku penyalahgunaan internet (Chen, 2008).

4) Faktor Demografis

Garrett dan Danziger (2008) menemukan bahwa status pekerjaan, persepsi otonomi di tempat kerja; tingkat pendapatan, pendidikan, dan jenis kelamin merupakan prediktor yang signifikan dari cyberloafing.

5) Keinginan untuk Terlibat, Norma Sosial dan Kode Etik Personal

Ditemukan bahwa persepsi seseorang mengenai pentingnya larangan etika dalam hal cyberloafing secara negatif terkait dengan penerimaan perilaku, dan berhubungan positif dengan keinginan seseorang untuk terlibat dalam penyalahgunaan. Selain itu, keyakinan normatif individu (yaitu, pandangan negatif mengenai cyberloafing) mengurangi keinginan seseorang untuk terlibat dalam cyberloafing. (Vitak, dkk, 2011).

b. Faktor Organisasi

Terdapat beberapa faktor organisasi yang dapat mempengaruhi karyawan untuk melakukan cyberloafing. Beberapa faktor organisasi tersebut yaitu: 1) Pembatasan Penggunaan Internet

Dengan membatasi penggunaan komputer saat bekerja melalui kebijakan perusahaan atau pencegahan penggunaan internet dapat mengurangi kesempatan karyawan menggunakan internet untuk tujuan pribadi, sehingga perusahaan dapat meningkatkan regulasi diri karyawan (Garrett & Danziger, 2008). Dan juga, karyawan yang menghadapi hukuman yang

lebih berat bagi perilaku menyimpang di tempat kerja lebih cenderung tidak terlibat dalam perilaku cyberloafing (Vitak, dkk, 2011).

2) Hasil yang Diharapkan

Penelitian menemukan bahwa karyawan cenderung tidak melakukan kegiatan yang mereka anggap memiliki konsekuensi negatif yang serius bagi organisasi mereka dan menyakiti kepentingan pribadi mereka (Lim & Teo 2005; Blanchard & Henle, 2008; Lim & Chen, 2012; Vitak dkk, 2011; Woon & Pee, 2004).

3) Dukungan Manajerial

Dukungan manajerial terhadap penggunaan internet saat bekerja tanpa menjelaskan bagaimana menggunakan internet dengan jelas malah dapat meningkatkan penggunaan internet karyawan baik untuk tujuan bisnis maupun untuk tujuan pribadi. Dukungan ini dapat disalahartikan oleh karyawan sebagai sebuah dukungan terhadap segala tipe penggunaan internet, sehingga memunculkan cyberloafing. Diperkirakan bahwa ketika penggunaan internet menjadi semakin rutin bagi karyawan, maka karyawan akan cenderung melakukan cyberloafing, terutama karena penelitian telah menunjukkan bahwa keyakinan tentang penggunaan teknologi dapat dipengaruhi oleh komitmen manajerial dari perusahaan itu sendiri (Liberman dkk, 2011).

4) Pandangan Rekan Kerja mengenai Norma Cyberloafing

Penelitian menunjukkan bahwa norma karyawan dengan supervisor yang membenarkan cyberloafing berpengaruh secara positif terhadap

cyberloafing. Blau (2006) menyatakan bahwa karyawan melihat rekan kerjanya sebagai role model dalam organisasi dan menyebabkan cyberloafing ini dipelajari dengan meniru perilaku yang dilihatnya dalam lingkungan organisasi (Liberman dkk, 2011).

5) Sikap Kerja Karyawan

Cyberloafing sebagai perilaku penyimpangan kerja telah terbukti merupakan respon emosional atas pengalaman kerja yang tidak menyenangkan, oleh karena itu dapat dikatakan bahwa sikap kerja karyawan dapat memengaruhi cyberloafing (Liberman dkk, 2011). Penelitian sebelumnya telah menemukan bukti empiris yang menunjukkan bahwa karyawan lebih mungkin untuk terlibat dalam perilaku menyimpsng ketika mereka miliki sikap kerja yang kurang baik (Garrett dan Danziger, 2008). Terdapat tiga sikap kerja karyawan, yaitu:

a) Injustice (Ketidakadilan)

Lim (2002) menemukan ketiga bentuk keadilan organisasi berpengaruh secara negatif terhadap cyberloafing dan menemukan bahwa ketika karyawan mempersepsikan dirinya berada dalam ketidakadilan dalam bekerja, maka salah satu caranya untuk menyeimbangkan hal tersebut adalah dengan melakukan cyberloafing. b) Komitmen Kerja

Penelitian menemukan bahwa ketika karyawan memiliki komitmen pada pekerjaannya maka mereka cenderung untuk tidak terlibat dalam penggunaan internet untuk tujuan pribadi.

menyebutkan satu per satu, namun penulis dengan tulus mengucapkan terima kasih yang sebanyak-banyaknya atas bantuan yang telah diterima. Penulis sebagai seseorang yang masih belajar menyadari bahwa penelitian ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu penulis secara terbuka menerima kritik dan saran sebagai masukan bagi penulis untuk menyempurnakan penelitian ini. Semoga penelitian ini dapat berguna bagi masyarakat.

Medan, 29 Januari 2016 Penulis,

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR LAMPIRAN ... viii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 9

C. Tujuan Penelitian ... 9

D. Manfaat Penelitian ... 9

E. Sistematika Penulisan ... 10

BAB II LANDASAN TEORI ... 11

A. Cyberloafing ... 12

1. Pengertian Cyberloafing ... 12

2. Aktivitas Cyberloafing ... 15

3.Faktor yang Mempengaruhi Cyberloafing ... 15

B. Keadilan Organisasi ... 21

1. Pengertian Keadilan Organisasi ... 21

2. Dimensi Keadilan Organisasi ... 23

C. Dinamika Pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Cyberloafing ... 30

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 33

A. Identifikasi Variabel ... 33

B. Definisi Operasional ... 33

1. Cyberloafing ... 33

2. Keadilan Organisasi ... 34

C. Populasi dan Sampel Penelitian ... 35

D. Metode Pengumpulan Data ... 35

1. Skala Cyberloafing ... 35

2. Skala Keadilan Organisasi ... 36

E. Uji Coba Alat Ukur ... 37

1. Validitas Alat Ukur ... 37

2. Daya Diskriminasi Aitem ... 38

3. Reliabilitas Alat Ukur ... 39

F. Hasil Uji Coba Alat Ukur ... 39

1. Hasil Uji Coba Skala Cyberloafing ... 40

2. Hasil Uji Coba Skala Keadilan Organisasi ... 40

G. Prosedur Pelaksanaan Penelitian ... 41

1. Tahap Persiapan Penelitian ... 41

2. Tahap Pelaksanaan Penelitian ... 43

3. Tahap Pengolahan Data ... 43

H. Metode Pengolahan Data ... 44

1. Uji Normalitas ... 44

BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN ... 45

A. Analisa Data ... 45

1. Gambaran Umum Subjek Penelitian ... 45

2. Hasil Uji Asumsi Penelitian ... 48

3. Hasil Penelitian ... 49

4. Deskripsi Data Penelitian ... 51

B. Pembahasan ... 54

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 57

A. Kesimpulan ... 57

B. Saran ... 59

1. Saran Metodologis ... 59

2. Saran Praktis ... 59

DAFTAR PUSTAKA ... 60 LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Blueprint Skala Cyberloafing ... 36

Tabel 3.2 Blueprint Skala Keadilan Organisasi ... 37

Tabel 3.3 Blueprint Skala Cyberloafing Setelah Uji Coba ... 40

Tabel 3.4 Blueprint Skala Keadilan Organisasi Setelah Uji Coba ... 41

Tabel 4.1 Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin ... 45

Tabel 4.2 Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia ... 46

Tabel 4.3 Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja ... 47

Tabel 4.4 Hasil Uji Asumsi Normalitas ... 48

Tabel 4.5 Hasil Uji Asumsi Linearitas ... 49

Tabel 4.6 Hasil Analisa Perhitungan Regresi ... 50

Tabel 4.7 Sumbangan Efektif Variabel Keadilan Organisasi ... 50

Tabel 4.8 Koefisien Regresi ... 51

Tabel 4.9 Perbandingan Mean Empirik dengan Mean Hipotetik ... 52

Tabel 4.10 Norma Kategorisasi Cyberloafing ... 52

Tabel 4.11 Kategorisasi Cyberloafing ... 53

Tabel 4.12 Norma Kategorisasi Keadilan Organisasi ... 53

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A Skala Try Out

Lampiran B Reliabilitas dan Daya Beda Aitem

Lampiran C Skala Penelitian

Lampiran D Uji Asumsi dan Hasil Penelitian