Budaya Organisasi dan Pola Interaksi Pegawai (Studi Korelasional tentang Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Proses Interaksi Pegawai Bhabinkamtibmas Polsek Telun Kenas)

KUESIONER PENELITIAN

I. Pengantar

Saya Hengki Partogi Butarbutar, mahasiswa program studi Ilmu Komunikasi FISIP USU, dalam rangka penyelesaian skripsi akan melakukan penelitian dengan judul “ BUDAYA ORGANISASI DAN POLA INTERAKSI PEGAWAI TENTANG PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP PROSES INTERAKSI PEGAWAI BHABINKAMTIBMAS POLSEK TELUN KENAS “. Hasil penelitian ini selain untuk memenuhi tugas akhir juga diharapkan memperkaya wawasan penelitian ilmiah di bidang ilmu komunikasi, serta sebagai masukan bagi Pegawai Bhabinkamtibmas Telun Kenas.

Untuk kelancaran proses penelitian diatas sudilah kiranya saudara meluangkan waktu untuk mengisi pertanyaan-pertanyaan yang tertera pada kuesioner. Penelitian ini murni untuk kepentingan ilmiah oleh karena itu diharapkan jawaban yang jujur dari saudara, dan saya menjamin kerahasiaan atas jawaban yang diberikan. Atas kerja sama Saudara, saya ucapkan terima kasih.

Medan, September 2015 Peneliti

II. Petunjuk Pengisian :

Berilah tanda ceklist ( √ ) pada pilihan jawaban yang dianggap paling tepat dan sesuai dengan kenyataan, pengalaman dan yang saudara/i rasakan. Tidak ada jawaban yang dianggap salah, kotak di sebelah kanan tidak perlu diisi dan tidak perlu mencantumkan nama.

III. 1 Profil Responden 1. Usia : ….... Tahun

1. 20 – 30 tahun 2. 31 – 40 tahun 3. 41 – 50 tahun 4. 50 tahun 2. Jenis Kelamin:...

1. Laki-laki 2. Perempuan 3. Jabatan : ...

1. Perwira 3. Tamtama 2. Bintara 4. Dll 4. Lama Bekerja :

1. 1 – 5 Tahun 2. 5 – 10 Tahun

III. 2 Budaya Organisasi

A. Dimensi Adaptasi Eksternal

1. Apakah saudara mengetahui misi Bhabinkamtibmas Telun Kenas? 4. Sangat mengetahui 2. Kurang mengetahui

3. Mengetahui 1. Tidak mengetahui

2. Apakah saudara mengetahui tujuan Bhabinkamtibmas Telun Kenas? 4. Sangat mengetahui 2. Kurang mengetahui

3. Mengetahui 1. Tidak mengetahui

3. Apakah sarana dan prasarana yang terdapat pada Bhabinkamtibmas Telun Kenas telah memadai?

4. Sangat memadai 2. Kurang memadai 3. Memadai 1. Tidak memadai B. Dimensi Integrasi Internal

4. Apakah pegawai lain saat beriteraksi dengan saudara menggunakan bahasa yang sama ?

4. Sangat menggunakan 2. Kurang menggunakan 3. Menggunakan 1. Tidak menggunakan

5. Apakah ketika saudara menjalin hubungan/relasi dengan pegawai lain terdapat batasan-batasan dalam kelompok?

4. Sangat terdapat 2. Kurang terdapat 3. Terdapat 1. Tidak terdapat

6. Apakah hubungan/iteraksi dalam Bhabinkamtibmas Telun Kenas telah berjalan dengan baik?

4. Sangat baik 2. Kurang baik 3. baik 1. Tidak baik

7. Apakah saudara memperoleh penghargaan apabila berhasil mencapai tujuan organisasi?

4. Sangat memperoleh 2. Kurang memperoleh 3. Memperoleh 1. Tidak memperoleh

C. Dimensi Asumsi-Asumsi Dasar

8. Apakah selama ini para pegawai Bhabinkamtibmas Telun Kenas telah menjalin hubungan baik dengan masyarakat sekitar?

4. Sangat menjalin 2. Kurang menjalin 3. Menjalin 1. Tidak menjalin

9. Apakah informasi yang saudara terima dari sesama pegawai valid? 4. Sangat valid 2. Kurang valid

3. Valid 1. Tidak valid

10. Apakah saudara tepat waktu pada memiliki janji dengan pegawai lain? 4. Sangat tepat waktu 2. Kurang tepat waktu

3. tepat waktu 1. Tidak tepat waktu

III. 3 Interaksi Pegawai A. Imitasi

1. Apakah pegawai lain meniru tugas/pekerjaan yang saudara kerjakan? 4. Sangat meniru 2. Kurang meniru

2. Apakah anda meniru tugas/pekerjaan yang sedang dikerjaan pegawai lain?

4. Sangat meniru 2. Kurang meniru 3. Meniru 1. Tidak meniru B. Sugesti

3. Apakah pegawai lain memberikan saran/masukan kepada saudara ketika mengerjakan suatu tugas?

4. Sangat memberikan 2. Kurang memberikan 3. Memberikan 1. Tidak memberikan

4. Apakah saudara menerima masukan /saran yang diberikan pegawai lain? 4. Sangat menerima 2. Kurang menerima

3. Menerima 1. Tidak menerima C. Identifikasi

5. Apakah saudara memiliki keinginan untuk menjadi sama dengan pegawai lain?

4. Sangat ingin 2. Kurang ingin 3. Ingin 1. Tidak ingin

6. Apakah saudara memiliki kecenderungan untuk membandingkan hasil kerja yang telah saudara lakukan dengan pekerjaan pegawai lain? 4. Sangat memiliki 2. Kurang memiliki

3. Memiliki 1. Tidak memiliki D. Simpati

7. Apakah saudara merasa tertarik pada perasaan yang dimiliki pegawai lain?

4. Sangat tertarik 2. Kurang tertarik 3. Tertarik 1. Tidak Tertarik

8. Apakah saudara membantu pegawai lain yang membutuhkan pertolongan kepada anda ?

4. Sangat membantu 2. Kurang membantu 3. Membantu 1. Tidak membantu

9. Apakah pegawai lain bersedia dengan terbuka membantu saudara ketika membutuhan pertolongan?

4. Sangat membutuhkan 2. Kurang membutuhkan 3. membutuhkan 1. Tidak membutuhkan

Tabel Froncol Cobol

No. Usia JK Jabatan Lama kerja

X Y

1 2 3 1 2 1 2 1 2 3 1 2 1 2 1 2 1

1 2 2 1 2 _{4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3}

2 2 1 2 2 _{4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3}

3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

4 3 2 2 2 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2 3 2

5 3 1 3 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

6 1 2 3 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

7 3 1 3 1 1 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

8 3 1 3 2 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3

9 3 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

10 3 1 3 1 3 4 2 3 4 2 2 4 2 2 4 2 4 2 4 2 4

11 3 1 1 2 3 2 4 3 2 4 4 2 4 4 2 4 2 4 2 4 2

12 3 1 2 1 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

13 3 1 3 1 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

14 3 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

15 3 1 1 2 3 2 4 3 2 4 4 2 4 4 2 4 2 4 2 4 2

16 3 2 2 1 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

17 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

18 3 1 3 2 3 3 2 3 3 2 2 3 2 2 3 2 3 2 3 2 3

19 3 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

20 3 1 4 1 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

21 3 1 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

22 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

23 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

24 3 1 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

25 3 1 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

26 2 1 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

27 3 1 3 2 3 2 4 3 2 4 4 2 4 4 2 4 2 4 2 4 2

28 2 1 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

29 1 1 3 1 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

BIODATA

Nama : Hengki Partogi Butarbutar Tempat, Tanggal Lahir : Medan, 27 September 1991 Agama : Kristen Protestan

Nim : 090904106

Fakultas/Jurusan : Ilmu Komunikasi

Alamat : Jl. Paluh Nibung. Kelurahan Paya Pasir. Kecamatan Medan Marelan

Anak ke : 3 dari 4 bersaudara

Email : butarbutar62@gmail.com

Pendidikan : TK dr.Wahidin Sudirohusodo Medan SD Negeri 067773 Medan

SMP Negeri 20 Medan SMA Methodist-8 Medan

Ayah : IPTU.P.Butarbutar

DAFTAR REFERENSI

Ahmadi, Abu & Widodo Supriyono. Psikologi Belajar. Bandung: PT. Refika Aditama, 2004.

Arikunto, S. 1998. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT Rineka Cipta.

Basrowi, 2005. Pengantar sosiologi, Bogor: Penerbit Ghalia Indonesia.

Besari, 2012. Dampak Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi: Sebuah Ikhtisar

Bungin, Burhan. 2011. Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

Handoko, T.Hani. 2002.Manajemen. BPFE: Yogjakarta.

Kholil, Syukur. 2006. Metodologi Penelitian. Bandung: Ciptapustaka Media. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung:

PT.RafikaAditama.

Pace, R Wayne & Faules, Don. 2001.KomunikasiOrganisasi: StrategiMiningkatkanKinerja Perusahaan. PT. Rosdakarya. Bandung. ---. 2005.KomunikasiOrganisasi :StrategiMiningkatkanKinerja Perusahaan.

PT. Rosdakarya: Bandung.

Riani, Asri Laksmi. 2011. Budaya Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Singarimbun, Masri & Sofian, Effendy (Ed). (2005). Metode Penelitian Survei. Jakarta: LP3S.

Sobirin, Akhmad. 2007. Budaya Organisasi: Pengertian, Makna, dan Aplikasinya dalam Kehidupan Organisasi. Unit Penerbit dan Percetakan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN. Yogyakarta.

Alfabeta.

Sumarwanto, Antonius. 2010. Analisis Pengembangan Nilai-Nilai Budaya Organisasi Dalam Kerangka Implementasi Model 7S McKinsey Di Kementerian Koordinator Bidang Perekonomian RI. Jakarta: Universitas Indonesia.

Tika, Pabundu. 2008. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara.

Umar, Husein. 2002. Metode Riset Komunikasi Organisasi. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Waluya, Bagja. 2007. Sosiologi: menyelami fenomena sosial di Masyarakat.Bandung: PT Setia Purna Inves.

Sumber lain :

http://dirmahasiswa.usu.ac.id/mahasiswa/index/fakultas/9.xhtml# https://id.wikipedia.org/wiki/bhabinkamtibmas

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Lokasi Penelitian

3.1.1 Deskripsi Lokasi Penelitian

Salah satu tugas pokok Bhabinkamtibmas adalah membina warga masyarakat atau kelompok komunitas dengan cara memberikan penyuluhan dan pembimbingan dalam rangka menumbuhkan perubahan sikap, perilaku, dan terbentuknya kesadaran/ketaatan hukum guna menciptakan situasi kamtibmas yang kondusif.

Setiap Bhabinkamtibmas yang akan melakukan penyuluhan perlu mempersiapkan dirinya dengan baik. Sehubungan dengan itu, maka perlu sebelumnya mengetahui siapa yang akan diberikan penyuluhan, apakah orang yang lebih tua, komunitas wanita/pria, pemuda/remaja, dan lain sebagainya. Dalam penyampaiannya agar tidak bersifat menggurui, memonopoli pembicaraan, merendahkan martabat/menjelekkan orang. Selain daripada itu juga harus memperhatikan situasi dan kondisi yang ada. Keberhasilan penyuluhan dapat diketahui dari respons yang diberikan oleh warga masyarakat atau kelompok komunitas, apakah bersifat konstruktif atau tidak.

Dalam mempersiapkan diri, perlu diperhatikan hal-hal yang berkaitan dengan penampilan fisik seperti sepatu, pakaian seragam beserta atributnya, sikap dan tampang yang harus rapih serta bersih, sehingga memberi kesan awal yang menarik dan simpatik, yang dengan demikian akan mempengaruhi warga masyarakat atau kelompok komunitas untuk lebih antusias dan serius mendengarkan materi yang akan disampaikan.

Materi penyuluhan harus benar-benar dikuasai dengan baik agar dengan demikian timbul rasa percaya diri yang tinggi dalam melakukan penyuluhan serta siap menghadapi berbagai pertanyaan yang diajukan terhadap materi yang disampaikan.

Pada waktu menyampaikan materi penyuluhan, baik lisan maupun tulisan, sebaiknya menggunakan gambar/alat-alat peraga. Selain daripada itu harus

menggunakan istilah/bahasa yang sulit dimengerti) oleh pendengar.

Sebelum melakukan penyuluhan perlu menyiapkan dan membawa peralatan pendukung guna memudahkan dalam menyampaikan penyuluhan antara lain: bahan/materi penyuluhan tertulis, pena, buku tulis untuk mencatat pertanyaan dari warga masyarakat/kelompok komunitas, pengeras suara (untuk di lapangan), dan Buku Pintar Bhabinkamtibmas.Pada waktu tampil di depan warga masyarakat/kelompok komunitas agar diawali dengan 3S (Senyum, Sapa, Salam). Dan sebelum menyampaikan sambutan/ penyuluhan, ucapkan kata-kata pembuka sesuai dengan komunitas masyarakat yang dihadapi, seperti :Assalamualaikum Warrahmatullahi Wabarakatuh (untuk kalangan muslim), Syaloom (untuk kalangan Kristen), Om Swasti Astu (untuk kalangan Hindu), Namo Buddhaya/Namaste (untuk kalangan Budha), Wie De Dong Tian (untuk kalangan Khonghucu), dan/atau Salam sejahtera untuk kita semua (berlaku universal). Dilanjutkan kemudian dengan ucapan Selamat Pagi, Selamat Siang, Selamat Sore atau Selamat Malam.

Berikutnya memperkenalkan diri yang dimulai dari nama, pangkat, jabatan, kesatuan, pengalaman kerja, keluarga (istri/anak), alamat rumah dan alamat kantor, nomor telepon rumah, nomor telepon kantor, nomor HP. Selanjutnya menyampaikan materi penyuluhan sesuai konteksnya. Dan jangan lupa memberi kesempatan untuk tanya jawab (diskusi). Sebelum mengakhiri penyuluhan usahakan membuat kesimpulan/solusi dari materi yang telah disampaikan.

Di akhir penyuluhan disampaikan ucapan permohonan maaf (karena kemungkinan terjadi salah ucap atau tindakan yang kurang berkenan dalam penyampaian materi penyuluhan), dan ditutup dengan kata-kata Wassalamualaikum Warrahmatullahi Wabarakatuh (untuk kalangan muslim), Syaloom (untuk kalangan Kristen), Om Chanti Chanti Chanti Om (untuk kalangan Hindu), Namo Buddhaya/Namaste (untuk kalangan Budha), Xian You Yi De (untuk kalangan Khonghucu), dan/atau Salam sejahtera untuk kita semua (berlaku universal). Diakhiri kemudian dengan ucapan Selamat Pagi, Selamat Siang, Selamat Sore atau Selamat Malam.

3.1.2 Tugas Bhabinkamtibmas

1. Tugas Pokok :

Membina masyarakat agar tercipta kondisi yang menguntungkan bagi pelaksanaan tugas Polri di desa/kelurahan.

2. Tugas-tugas Bhabinkamtibmas :

a. melakukan pembinaan terhadap warga masyarakat yang menjadi tanggung jawabnya untuk dapat meningkatkan partisipasi masyarakat, kesadaran hukum dan ketaatan warga masyarakat terhadap hukum dan perundang-undangan yang berlaku;

b. melakukan upaya kegiatan kerjasama yang baik dan harmonis dengan aparat Desa, Tokoh Masyarakat, Tokoh Agama, Tokoh pemuda, Tokoh Adat dan para sepuh yang ada di Desa atau Kelurahan;

c. melakukan pendekatan dan membangun kepercayaan terhadap masyarakat

d. melakukan upaya pencegahan tumbuhnya penyakit masyarakat dan membantu penanganan rehabilitasi yang terganggu;

e. melakukan upaya peningkatan daya tangkal dan daya cegah warga masyarakat terhadap timbulnya gangguan Kamtibmas;

f. membimbing masyarakat untuk berpartisipasi aktif dalam rangka pembinaan Kamtibmas secara Swakarsa di Desa/Kelurahan;

g. melakukan kerjasama dan kemitraan dengan potensi masyarakat dan kelompok atau forum Kamtibmas guna mendorong peran sertanya dalam Binkamtibmas dan dapat mencari solusi dalam penanganan permasalahan atau potensi gangguan dan ambang gangguan yang terjadi dimasyarakat agar tidak berkembang menjadi gangguan nyata Kamtibmas;

h. menumbuhkan kesadaran dan ketaatan terhadap hukum dan perundang-undangan;

i. memberikan bantuan dalam rangka penyelesaian perselisihan warga masyarakat yang dapat mengganggu ketertiban umum; j. memberikan petunjuk dan melatih masyarakat dalam rangka

pengamanan lingkungan;

k. memberikan pelayanan terhadap kepentingan warga masyarakat untuk sementara waktu sebelum ditangani pihak yang berwenang.; l. menghimpun informasi dan pendapat dari masyarakat untuk

memperoleh masukan atas berbagai isu atau kisaran suara yang tentang penyelenggaraan fungsi dan tugas pelayanan Kepolisian serta permasalahan yang berkembang dalam masyarakat.

3.1.3 Fungsi Bhabinkamtibmas

1. membimbing dan menyuluh di bidang hukum dan Kamtibmas;

2. melayani masyarakat tentang hal-hal yang berkaitan dengan permasalahan Kamtibmas;

3. membina ketertiban masyarakat terhadap norma-norma yang berlaku; 4. memediasi dan memfasilitasi upaya pemecahan masalah yang terjadi di

masyarakat;

5. mendinamisir aktifitas masyarakat yang bersifat positif;

6. mengkoordinasikan upaya pembinaan Kamtibmas dengan perangkat Desa/Kelurahan, Babinsa dan pihak-pihak terkait lainnya.

3.1.4 Peranan Bhabinkamtibmas.

1. pembimbing masyarakat bagi terwujudnya kesadaran hukum, dan Kamtibmas serta meningkatkan partisipasi masyarakat di Desa/Kelurahan; 2. pelindung, pengayom, dan pelayan masyarakat bagi terwujudnya rasa

aman dan tentram di masyarakat Desa/Kelurahan;

3. mediator, negosiator, dan fasilitator dalam penyelesaian permasalahan- permasalahan sosial yang terjadi di masyarakat Desa/Kelurahan;

4. dinamisator dan motivator aktivitas masyarakat yang bersifat positif dalam rangka menciptakan dan memelihara kamtibmas.

3.1.5 Wewenang Bhabinkamtibmas

1. Menerima laporan dan/atau pengaduan;

2. Membantu menyelesaikan perselisihan warga masyarakat yang dapat mengganggu ketertiban umum dengan mengedepankan musyawarah untuk mufakat (alternative dispute resolution) yang dituangkan dalam surat kesepakatan bersama;

3. Mencegah dan menanggulangi tumbuhnya penyakit masyarakat yang dilaksanakan melalui kerja sama dengan tokoh masyarakat setempat; 4. Mengawasi aliran yang dapat menimbulkan perpecahan atau

mengancam persatuan dan kesatuan bangsa dengan meningkatkan partisipasi aktif masyarakat dalam menjaga keamanan dan ketertiban di lingkungannya;

5. Mengadakan tindakan lain menurut hukum yang bertanggung jawab dan sesuai dengan lingkup tugas yang diembankan kepada Bhabinkamtibmas.

3.1.6 Struktur Kepemimpinan Bhabinkamtibmas

Gambar 3.1.

Struktur Kepemimpinan Bhabinkamtibmas

KBO BIMMAS

KANIT POLSUS KANIT POLMAS

KANIT BINLUH

Penelitian ini tergolong penelitian kuantitatif, dengan pendekatan korelasional. Secara umum penelitian kuantitatif diartikan sebagai suatu penelitian yang mengunakan alat bantu statistik sebagai hal paling utama dalam memberikan gambaran atas suatu peristiwa atau gejala (Kholil, 2006: 110). Sedangkan korelasi adalah suatau alat statistik yang dapat digunakan untuk membandingkan hasil pengukuran dua variabel yang berbeda agar dapat menentukan tingkat hubungan antara variabel (Arikunto, 1998: 251). Penelitian ini menjelaskan keadaan dari objek penelitian dan mencoba menganalisa untuk memberi kebenarannya berdasarkan berdasarkan data-data yang diperoleh.

3.3 Populasi dan Sampel 3.3.1 Populasi

Populasi adalah keseluruhan objek penelitian, dapat berupa manusia, wilayah geografis, waktu, organisasi, kelompok, lembaga, buku, surat kabar, majalah dan sebagainya, populasi bukan sekedar jumlah yang ada pada objek, tetapi meliputi seluruh karakteristik yang dimiliki objek yang diteliti (Kholil, 2006:68).Penelitian ini mengambil lokasi di Polsek Telun Kenas, dan subjek penelitiannya adalah Pegawai Bhabinkamtibmas Polsek Telun Kenas. Maka Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Bhabinkamtibmas Polsek Telun Kenas . Berdasarkan data yang diperoleh dari Polsek Telun Kenas, jumlah pegawai Polsek Telun Kenas berjumlah 30 orang.

3.3.2 Sampel

Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti dengan menggunakan cara-cara tertentu. Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Apabila seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian, maka penelitiannya merupakan penelitian populasi. Studi atau penelitiannya juga disebut studi populasi/total sampling (Arikunto, 1998:117). Mengingat jumlah populasi kurang dari 100 orang, maka peneliti mengambil 100% dari keseluruhan populasi sebagai sampel penelitian (total sampling,). Dengan demikian jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 30 orang.

3.4 Teknik Penarikan Sampel

1. Purposive Sampling

Pengambilan sampel dengan teknik ini disesuaikan dengan tujuan penelitian, di mana sampel yang digunakan sesuai dengan kriteria-kriteria tertentu yang ditetapkan berdasarkan tujuan penelitian. Yang masuk dalam kriteria adalah Pegawai Bhabinkamtibmas yang berumur 20 – 50 tahun yang masih aktif.

2. Accidental Sampling

Accidental Sampling yaitu penelitian yang dalam pengambilan sampelnya tidak ditetapkan terlebih dahulu. Menurut Sugiyono (2011: 67), teknik accidental sampling adalah teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan yaitu siapa saja yang bertemu dengan peneliti dan dipandang cocok sebagai sampel. Walau secara kebetulan, sampel yang dapat ditarik adalah sampel yang memenuhi kriteria sesuai dengan apa yang telah ditetapkan.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Dalam setiap penelitian, proses pengumpulan data merupakan tahap yang

sangat penting. Karena data dijadikan sebagai bahan mentah untuk diolah dan dianalisis lebih jauh dalam upaya mengungkapkan dan memecahkan masalah penelitian. Data yang dikumpulkan itu haruslah bersifat objektif dan tidak bias. Karena itu, perlu digunakan instrumen atau alat pengumpulan data yang sesuai dan terpercaya (Kholil, 2006: 96).Teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah:

1. Penelitian Lapangan (Field research)

Pengumpulan data dilakukan di lapangan dengan menggunakan instrument atau alat, yaitu kuesioner atau daftar pertanyaan. Kuesioner berisi sejumlah pertanyaan tertulis yang akan dijawab oleh responden juga secara tertulis. Angket merupakan salah satu metode yang digunakan dalam proses penelitian ini. Angket adalah serangkaian atau daftar pertanyaan yang disusun secara sistematis,

kembali atau dikembalikan kepada petugas atau peneliti (Bungin, 2011: 133). Selain itu penelitian lapangan juga dilakukan dengan pihak terkait, dalam hal ini . pegawai Bhabikamtibmas Polsek Telun Kenas Wawancara dilakukan untuk memperoleh informasi yang lebih mendetail.

2. Penelitian Kepustakan (Library research)

Penelitian ini dilakukan dengan cara mempelajari dan mengumpulkan data melalui literatur sumber bacaan yang relevan dan mendukung kegiatan penelitian. Dalam hal ini, kepustakan dilakukan melalui buku, laporan penelitian terdahulu, jurnal dan sebagainya.

3.6 Teknik Analisis Data

Analisis data merupakan proses penyederhanaan data ke dalam bentuk yang lebih muda dibaca dan diimplementasikan (Singarimbun, 2005: 263). Data yang diperoleh dari hasil penelitian akan dianalisis dalam beberapa tahapan yaitu:

3.6.1 Analisis Tabel Tunggal

Analisis tabel tunggal merupkan analisis yang dilakukan dengan membagi-bagikan variabel ke dalam beberapa kategori yang dilakukan atas dasar frekuensi. Analisis ini langkah awal dalam menganalisis data yang terdiri dari kolom, yaitu jumlah frekuensi dan persentasi untuk setiap kategori (Singarimbun, 2005: 267).

3.6.2 Analisis Tabel Silang

Analisis tabel silang merupakan teknik yang digunakan guna menganalisis dan mengetahui variabel yang satu memiliki hubungan dengan variabel lain, kemudian dapat diketahui nilai positif atau negative pada variabel tersebut (Singarimbun, 2005: 273).

3.6.3 Uji Hipotesis

Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan teknik kuantitatif yang digunakan untuk menguji hubungan variabel bebas dengan variabel terikat. Adapun metode yang digunakan adalah Korelasi Pearson Product Moment. Untuk memperoleh hasil daripada

analisis tabel tunggal, analisis tabel silang dan pengujian hipotesis peneliti akan menggunakan alat bantuan berupa program SPSS.

a. Koefisien Korelasi Product Moment.

Untuk menguji tingkat hubungan di antara kedua variabel yang dikorelasionalkan, maka peneliti menggunakan rumus product moment correlation. Analisis korelasi ini berguna untuk menentukan suatu besaran yang menyatakan kekuatan hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat dengan tidak mempersoalkan apakah suatu variabel tertentu tergantung pada variabel lain (Umar, 2002: 169).

Untuk mengetahui hubungan tinggi atau rendahnya kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi) digunakan interpretasi angka.

Tabel 3.1

Pedoman untuk pemberian interpretasi koefisien korelasi INTERVAL KOEFISIEN TINGKAT HUBUNGAN

0,00 – 0,199 0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1,000

Sangat rendah Rendah Sedang Kuat Sangat Kuat

b. Koefisien Determinan

Teknik ini digunakan untuk mengetahui berapa persen besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Perhitungan dilakukan dengan mengkuadratkan nilai Koefisien Korelasi Product Moment ( dan dikalikan dengan 100%.

KD = ( )2 x 100% Keterangan :

= Koefisien Korelasi Product Moment antara X dan Y (Suherman,

2012: 58-59).

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Tahapan Pelaksanaan Penelitian 4.1.1 Tahapan Pengumpulan Data

Dalam melaksanakan penelitian, peneliti menempuh beberapa tahapan penelitian dalam pengumpulan data. Tahapan adalah sebagai berikut:

1. Langkah Pertama

Tahapan awal yang dilalui oleh peneliti dalam penelitian ini adalah mengajukan jidul yang akhirnya disetujui oleh departemen ilmu komunikasi FISIP USU. Setelah departemen menetapkan dosen pembimbing, peneliti pun melakukan pertemuan secara interpersonal kepada beliau untuk proses penyusunan skripsi. Selanjutnya peneliti mengerjakan proposal penelitian yang merupakan salah satu syarat sebelum ke tahap skripsi.

2. Langkah Kedua

Peneliti melakukan studi kepustakaan. Penelitian kepustakaan adalah teknik pengumpulan data dengan cara mempelajari dan mengumpulkan data melalui literatur dan sumber bacaan yang relevan dan mendukung penelitian. Selain itu data juga di dapatkan dari internet yang relevan dengan masalah penelitian. Dalam hal ini penelitian kepustakaan dilakukan dengan mempelajari, memahami, mendalami serta mengutip teori teori atau konsep konsep dari sejumlah literatur baik buku, karya tulis serta tulisan yang relevan dengan masalah penelitian.

3. Langkah Ketiga

Penelitian lapangan yaitu pengumpulan data dilokasi penelitian. Tahapan awal yang dilakukan peneliti adalah menyebarkan kuesioner langsung ke Polsek Telun Kenas. Kegiatan ini dilaksanakan selain mempermudah peneliti menyebarkan kuesionerjuga dapat menambah wawasan dan pengalaman dalam meyelesaikan skripsi peneliti.

Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Bhabinkamtibmas Polsek Telun Kenas yang masih aktif bekerja yakni berjumlah 30 orang. Mengingat jumlah populasi kurang dari 100 orang maka peneliti mengambil keseluruhan populasi sebagai sampel penelitian (total sampling). Dengan demikian jumlah sampel pada penelitian ini berjumlah 30 orang. Saat penyebaran kuesioner berlangsung peneliti harus memperkenalkan diri dan juga menjelaskan sedikit tentang judul penelitian ini agar mempermudah responden dalam menjawab pertanyaan yang telah disediakan.

4.1.2 Tahap Pengolahan Data

Setelah kuesioner yang berjumlah 30 tersebut telah diisi semua, tahap berikutnya yang dilakukan peneliti adalah pengolahan data. Adapun tahapan tahapan yang dilakukan dalam pengolahan data adalah sebagai berikut:

1. Penomoran Kuesioner

Kuesioner yang telah dikumpulkan diberi nomor urut sebagai pengenal dari nomor 1-30.

2. Editing

Proses pengeditan merupakan pemeriksaan kembali jawaban responden untuk memperjelas setiap jawaban yang meragukan dan menghindari terjadinya kesalahan dalam pengisian data pada kotak kode yang disediakan.

3. Coding

Proses pemindahan jawaban responden ke dalam kotak yang ada di kuesioner dipindahkan ke dalam bentuk angka (skor) untuk mempermudah pengisian ke dalam foltron cobol.

4. Inventarisasi Variabel

Data mentah yang diperoleh di masukkan kedalam lembar FC (foltron cobol) sehingga memuat seluruh data dalam satu tabel.

5. Tabulasi Data

Pada tahap ini FC dimasukkan ke dalam tabel, dimana peneliti menggunakan program Microsoft Excel 2007 dan SPSS 13 For

lengkap dan rinci yang meliputi kategori persentase dan uraian yang disertai analisis data.

4.2 Analisis Tabel Tunggal

Analisis tabel tunggal merupakan suatu analisis yang dilakukan dengan cara membagi variabel ke dalam kategori-kategori yang dilakukan atas dasar frekuensi. Tabel tunggal merupakan langkah awal dalam menganalisis data yang terdiri dari kolom, yaitu sejumlah frekuensi dan persentase untuk setiap kategori. Analisa data pada penelitian ini menggunakan analisa univariat yaitu analisa dilakukan terhadap tiap variabel dari hasil penelitian. Pada umumnya dalam analisis ini hanya menghasilkan distribusi dan presentase dari tiap variabel (Notoatmodjo, 2002). Adapun analisa deskripsi responden dapat dilihat pada tabel berikut di bawah ini.

4.2.1 Karekteristik Responden

Tabel 4.1

Jenis kelamin Responden

Jenis kelamin Frekuensi %

Laki-laki 20 66.7

Perempuan 10 33.3

Total 30 100.0

Sumber : P.1/FC.3

Pada tabel 4.1 menunjukkan bahwa jenis kelamin responden, 20 orang dengan persentase 66.7 % berjenis kelamin laki laki sedangkan 10 dengan persentase 33.3 % berjenis kelamin perempuan. Dari uraian di atas dapat disimpulkan yang berjenis kelamin lebih besar dibandingkan dengan yang berjenis kelamin perempuan. Akan tetapi di dalam organisasi tidak ada yang membedakan jenis kelamin untuk setiap pekerjaan.

Tabel 4.2 Usia Responden

Usia Responden Frekuensi %

20 – 30 tahun 3 10.0

31 – 40 tahun 5 16.7

41 – 50 tahun 22 73.3

Total 30 100.0

Sumber : P.2/FC.2

Pada tabel 4.2 dapat kita lihat karakteristik responden berdasarkan usia, yang menunjukkan banyaknya responden berdasarkan Umur mayoritas responden berusia 41 – 50 tahun sebanyak 22 orang dengan persentase 73,37% sedangkan responden yang berusia 31 – 40 tahun sebanyak 5 orang dengan persentase 16.7 % dan jumlah responden yang paling sedikit adalah umur 20 – 30 tahun yakni sebanyak 3 orang dengan persentase 10%.

Uraian diatas menunjukkan responden dengan frekuensi tertinggi pada usia 41-50 tahun, diartikan selain banyaknya pengalaman kerja juga berkaitan erat dengan tingkat ketrampilan dalam melaksanakan tugas serta mampu menunjukkan sifat sifat kematangan intelektual dan psikologis.

Jabatan Responden Jabatan

Frekuensi %

Perwira 5 16.7

Bintara 6 20.0

Tamtama 15 50.0

Dll 4 13.3

Total 30 100.0

Sumber : P.3/FC.4

Pada tabel 4.3 dapat dilihat jabatan responden menunjukkan bahwa banyaknya responden berdasarkan Jabatan mayoritas responden memiliki jabatan Tamtama sebanyak 15 orang dengan persentase 50.0% sedangkan untuk jabatan bintara sebanyak 6 orang dengan persentase 20.0 %. Untuk jabatan perwira sebanyak 5 orang dengan persentase 16.7 % dan yang paling sedikit adalah jabatan lainnya yakni sebanyak 4 orang dengan persentase 13,3%.

Uraian diatas menunjukkan kemampuan pegawai dalam menjalankan tugas dalam suatu pekerjaan dimana semakin tinggi jabatan seseorang maka semakin berat tugas dan tanggung jawabnya. Karena setiap pegawai yang mempunyai jabatan yang lebih tinggi harus mampu membimbing dan membina pegawai yang mempunyai jabatan dibawahnya.

Tabel 4.4 Lama Bekerja

Lama kerja Frekuensi %

1-5 tahun 9 30.0

6-10 tahun 21 70.0

Total 30 100.0

Sumber : P.4/FC.5

Pada tabel 4.4 menunjukkan mayoritas lama bekerja responden adalah 6-10 tahun sebanyak 21 orang dengan persentase 70.0 % sedangkan 9 orang dengan persentase 30.0% menyatakan lama kerja responden adalah 1-5 tahun. Uraian tersebut menunjukkan bahwa secara umum organisasi terus menginginkan pegawai mempunyai kualitas yang semakin baik dan mempunyai ide ide baru, karena dilihat dari masa kerja yang terbilang baru sebagai pegawai. Akan tetapi semakin lama masa kerjanya, maka akan dipandang semakin loyal kepada organisasi serta berpengalaman dan mempunyai rasa memiliki terhadap organisasi itu.

4.2.2.1 Dimensi Adaptasi

Tabel 4.5

Mengetahui Misi Bhabinkamtibmas Telun Kenas Jawaban responden Frekuensi %

Tidak mengetahui 1 3.3

Kurang mengetahui 5 16.7

Mengetahui 17 56.7

Sangat mengetahui 7 23.3

Total 30 100.0

Sumber : P.5/FC.6

Pada tabel 4.5 menunjukkan bahwa dalam hal Misi Bhabinkamtibmas Telun Kenas sebanyak 17 orang responden dengan persentase 56,7% menyatakan mengetahui sedangkan 7 orang responden dengan persentase 23.3 % menyatakan sangat mengetahui. 5 orang responden dengan persentase 16.7 menyatakan kurang mengetahui dan 1 orang responden dengan persentase 3,3% menyatakan Tidak mengetahui apa yang menjadi misi dari bhabinkamtibmas.

Uraian diatas menunjukkan bahwa pegawai yang mengetahui misi dari Bhabinkamtibmas lebih besar. Hal ini sangat berpengaruh untuk organisasi karena pegawai harus mengetahui apa misi dari bhabinkamtibmas untuk melaksanakan tugas dari organisasi itu sendiri.

Tabel 4.6

Mengetahui Tujuan Bhabinkamtibmas Telun Kenas Jawaban responden Frekuensi %

Kurang mengetahui 10 33.3

Mengetahui 14 46.7

Sangat mengetahui 6 20.0

Total 30 100.0

Sumber : P.6/FC.7

Pada tabel 4.6 menunjukkan bahwa dalam tujuan Bhabinkamtibmas Telun Kenas sebanyak 14 orang responden dengan persentase 46,7 % menyatakan mengetahui sedangkan 10 orang dengan persentase 33.3 % menyatakan kurang mengetahui dan 6 orang responden dengan persentase 20.0 % menyatakan sangat mengetahui apa tujuan dari bhabinkamtibmas Telun Kenas.

Berdasarkan uraian diatas, pegawai Bhabinkamtibmas Polsek Telun Kenas bahwa yang mengetahui tujuan dari bhabinkamtibmas lebih besar. Hal ini sangat berpengaruh untuk pelaksanaan tugas dari pegawai tersebut. Apabila pegawai lebih besar memilih kurang mengetahui apa dari tujuan Bhabinkamtibmas maka akan sangat berpengaruh dengan kinerja pengawai tersebut.

Sarana Dan Prasarana di Bhabinkamtibmas Polsek Telun Kenas

Jawaban Responden Frekuensi %

Kurang memadai 8 26.7

Memadai 12 40.0

Sangat memadai 10 33.3

Total 30 100.0

Sumber : P.7/FC.8

Pada tabel 4.7 menunjukkan bahwa dalam hal sarana dan prasarana yang terdapat pada Bhabinkamtibmas Telun Kenas telah memadai sebanyak 12 orang responden dengan persentase 40.0 % menyatakan memadai sedangkan pegawai yang menyatakan sangat memadai 10 orang dengan persentase 33.3 % dan 8 orang dengan persentase 26.7 % menyatakan kurang Memadai sarana dan prasarana di Bhabinkamtibmas Telun Kenas.

Dari hasil uraian diatas pegawai memilih lebih besar kepada jawaban memadai. Hal ini menunjukkan bahwa organisasi ini memberikan sarana dan prasarana yang sesuai terhadap pegawai. Karena tanpa ada sarana dan prasarana yang diberikan oleh perusahaan, akan terjadi gangguan kepada pegawai dalam melaksanakan tugas pegawai.

4.2.2.2 Dimensi Integrasi

Tabel 4.8

Menggunakan Bahasa Yang Sama

Jawaban Responden Frekuensi %

Tidak menggunakan 1 3.3

Kurang menggunakan 5 16.7

Menggunakan 17 56.7

Sangat menggunakan 7 23.3

Total 30 100.0

Sumber : P.8/FC.9

Pada tabel 4.8 menunjukkan bahwa dalam hal antar pegawai lain Saat Beriteraksi menggunakan bahasa yang sama 17 orang dengan persentase 56.7% menyatakan menggunakan sedangkan yang menyatakan sangat menggunakan 7 orang responden dengan persentase 23.3 %. Tetapi yang menyatakan kurang menggunakan 5 orang responden dengan persentase 16.7 %. dan 1 orang atau 3.3% menyatakan Tidak menggunakan bahasa yang sama.

Dari uraian diatas menunjukkan bahwa pegawai menggunakan bahasa yang sama lebih besar. Karena apabila antar pegawai tidak menggunakan bahasa yang sama akan terjadi kesalahan pengertian terhadap setiap anggota. Hal ini lah yang membuat antar pegawai menggunakan bahasa yang sama untuk menghindari terjadinya miss komunikasi terhadap pegawai lain.

Menjalin hubungan/relasi dengan pegawai lain terdapat batasan-batasan dalam kelompok

Jawaban Responden Frekuensi %

Kurang terdapat 10 33.3

Terdapat 14 46.7

Sangat terdapat 6 20.0

Total 30 100.0

Sumber : P.9/FC.10

Tabel 4.9 menunjukkan bahwa dalam Hubungan/relasi dengan pegawai lain terdapat batasan-batasan dalam kelompok, 14 orang dengan persentase 46.7 % menyatakan terdapat hubungan sedangkan 10 orang dengan persentase 33.3 % menyatakan kurang terdapat hubungandan 6 orangdengan persentase 20.0 % menyatakan Sangat terdapat hubungan atau relasi dengan pegawai lain terdapat batasan-batasan dalam kelompok.

Dari uraian diatas dapat dilihat bahwa terdapat batasan batasan kelompok dalam pegawai Bhabinkamtibmas Polsek Telun Kenas. Tetapi disisi lain terdapat 10 responden ( 33.3 %) menyatakan kurang terdapat, hal ini bisa saja terjadi karena ketidakseimbangan hasil kerja dan tanggung jawab terhadap tugas dari Bhabinkamtibmas Polsek Telun Kenas.

Tabel 4.10

Hubungan/Interaksi Dalam Bhabinkamtibmas Telun Kenas Jawaban Responden Frekuensi %

Kurang baik 8 26.7

Baik 12 40.0

Sangat baik 10 33.3

Total 30 100.0

Sumber : P.10/FC.11

Pada tabel 4.10 menunjukkan bahwa dalam Hubungan/Iteraksi Dalam Bhabinkamtibmas Telun Kenas 12 orang dengan persentase 40.0 % menyatakan Baik sedangkan 10 orang responden dengan persentase 33.3 % menyatakan sangat baik dan 8 orang dengan persentase 26,7% menyatakan Kurang baik hubungan atau pun interaksi dalam Bhabinkamtibmas Telun Kenas

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa hubungan/interaksi di Polsek Bhabinkamtibmas sudah berjalan dengan baik. Walaupun terdapat 8 responden (26.7 %) menyatakan kurang baik akan tetapi kondisi kerja sudah mencapai peningkatan kepuasan kerja. Hal ini di pertegas dengan tidak adanya responden yang menyatakan hubungan dengan pegawai tidak berjalan dengan baik. Karena merupakan hal yang biasa jika ada yang sesuatu hubungan di dalam organisasi yang mengalami hubungan tidak baik.

Memperoleh Penghargaan Apabila Mencapai Tujuan Jawaban Responden Frekuensi %

Kurang memperoleh 8 26.7

.Memperoleh 12 40.0

Sangat memperoleh 10 33.3

Total 30 100.0

Sumber : P.11/FC.12

Pada tabel 4.11 menunjukkan bahwa dalam hal memperoleh penghargaan apabila berhasil mencapai tujuan organisasi 12 orang responden dengan persentase 40.0 % menyatakan Memperoleh sedangkan 10 orang responden dengan persentase 33.3 % menyatakan sangat memperoleh dan 8 orang responden dengan persentase 26,7% menyatakan kurang memperoleh penghargaan apabila mencapai tujuan.

Hal ini menunjukkan bahwa yang menyatakan memperoleh penghargaan lebih besar dari pada kurang memperoleh. Sehingga pegawai terpacu untuk mencapai tujuan pekerjaan dalam melaksanakan target dalam Bhabinkamtibmas untuk memperoleh penghargaan. Karena suatu penghargaan yang diberikan dalam suatu organisasi itu mempunyai makna tersendiri dan yang diberikan penghargaan itu biasanya memang dipilih oleh atasan untuk bawahan dari organisasi tersebut.

4.2.2.3 Dimensi Asumsi Asumsi Dasar Tabel 4.12

Pegawai menjalin hubungan baik dengan masyarakat sekitar Jawaban Responden Frekuensi %

Kurang menjalin 10 33.3

Menjalin 14 46.7

Sangat menjalin 6 20.0

Total 30 100.0

Sumber : P.12/FC.13

Pada tabel 4.12 menunjukkan bahwa dalam hal pegawai Bhabinkamtibmas Telun Kenas menjalin hubungan baik dengan masyarakat sekitar 14 orang responden dengan persentase 46.7 % sedangkan yang menyatakan kurang menjalin hubungan baik dengan masyarakat sebanyak 10 orang responden dengan persentase 33.3 % dan yang menyatakan sangat menjalin hubungan baik dengan masyarakat sekitar sebanyak 6 orang responden dengan persentase 20.0 %.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa lebih banyak pegawai yang menjalin hubungan baik dengan masyarakat sekitar. Hal ini sangat berguna untuk pegawai itu sendiri. Karena tujuan dari Bhabinkamtibmas untuk membina, menjaga keamanan dan ketertiban dari masyarakat tersebut.

Informasi Yang Diterima Pegawai Valid

Jawaban Responden Frekuensi %

Kurang valid 8 26.7

Valid 12 40.0

Sangat valid 10 33.3

Total 30 100.0

Sumber : P.13/FC.14

Tabel 4.13 menunjukkan bahwa dalam hal Kevalidan informasi yang diterima pegawai 12 orang responden dengan persentase 40.0 % menyatakan valid sedangkan yang menyatakan sangat valid informasi yang diterima pegawai sebanyak 10 orang responden dengan persentase 33.3 % dan 8 orang atau 26,7 % menyatakan Kurang valid informasi yang diterima.

Dari uraian di atas bisa dilihat bahwa yang menyatakan valid 12 responden (40.0) di bandingkan kurang valid 8 responden (26.7). Apabila lebih besar kurang valid akan sangat mengganggu sistem kerja pegawai. Akan tetapi informasi yang kurang valid ini bukan berarti ada kesengajaan dari pegawai tersebut. Hal ini biasa nya terjadi apabila yang memberikan informasi kurang bisa menjelaskan apa yang ingin dijelaskan. Sehingga terjadi informasi yang kurang valid.

Tabel 4.14

Tepat waktu dengan pegawai lain

Jawaban Responden Frekuensi %

Kurang tepat waktu 8 26.7

tepat waktu 12 40.0

. Sangat tepat waktu 10 33.3

Total 30 100.0

Sumber : P.14/FC.15

Pada tabel 4.14 menunjukkan bahwa dalam hal tepat waktu dengan pegawai lain sebanyak 12 orang responden dengan persentase 40.0 % menyatakan tepat waktu sedangkan yang menyatakan sangat tepat waktu sebanyak 10 orang responden dengan persentase 33.3 % dan 8 orang responden dengan persentase 26,7 % menyatakan kurang tepat waktu dengan pegawai lain.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa yang menyatakan tepat waktu lebih besar di bandingkan kurang tepat waktu. Karena dalam menyelesaikan suatu tugas dibutuhkan ketepatan waktu. Tetapi yang menyatakan kurang tepat waktu bukan karena memang disengaja. Dikarenakan adanya pekerjaan yang harus diselesaikan dahulu.

4.2.3.1 Imitasi

Tabel 4.15

Pegawai Lain Meniru Tugas/Pekerjaan

Jawaban Responden Frekuensi %

Kurang meniru 10 33.3

Meniru 14 46.7

Sangat meniru 6 20.0

Total 30 100.0

Sumber : P.15/FC.16

Pada tabel 4.15 menunjukkan bahwa dalam hal pegawai lain meniru tugas atau pekerjaan 14 orang responden dengan persentase 46.7 % menyatakan meniru sedangkan 10 orang responden dengan persentase 33.3 % menyatakan kurang meniru dan 6 orang responden dengan persentase 20.0 % menyatakan Sangat meniru tugas atau pekerjaan pegawai kerjakan.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pegawai lain yang meniru tugas/pekerjaan lebih besar dari pada kurang meniru. Walaupun terdapat 10 responden (33.3 %) menyatakan kurang meniru. Secara umun kondisi kerja di Polsek Telun Kenas tersebut sudah berjalan dengan baik. Hanya saja pegawai yang kurang meniru pekerjaan pegawai dikarena kan seseorang pegawai mempunyai ciri khas tersendiri dalam melaksanakan tugas nya.

Tabel 4.16

Hal meniru tugas/pekerjaan yang sedang dikerjaan pegawai lain Jawaban Responden Frekuensi %

Kurang meniru 8 26.7

Meniru 12 40.0

Sangat meniru 10 33.3

Total 30 100.0

Sumber : P.16/FC.17

Pada tabel 4.16 menunjukkan bahwa dalam hal meniru tugas/pekerjaan yang sedang dikerjaan pegawai lain 12 orang responden dengan persentase 40.0 % menyatakan meniru sedangkan 10 orang responden dengan persentase 33.3 % menyatakan sangat meniru dan 8 orang responden dengan persentase 26,7 % menyatakan kurang meniru tugas atau pekerjaan yang sedang dikerjakan pegawai lain.

Dari uraian diatas dapat ditunjukkan bahwa yang meniru 12 responden (40.0 %). Hal tersebut menunjukkan bahwa mereka meniru pekerjaan yang sedang dikerjakan pegawai lain. Walaupun 8 responden (26.7) yang kurang meniru namun situasi lingkungan kerja sudah berjalan sesuai dengan apa yang ingin di capai dari Polsek Telun Kenas. Dari semua yang menyatakan meniru dan sangat meniru merupakan hasil dari kerja sama dan kekompakkan yang terjadi antar pegawai.

Tabel 4.17

Pegawai lain memberikan saran/masukan

Jawaban Responden Frekuensi %

Kurang memberikan 10 33.3

Memberikan 14 46.7

Sangat memberikan 6 20.0

Total 30 100.0

Sumber : P.17/FC.18

Pada tabel 4.17 menunjukkan bahwa dalam hal pegawai lain memberikan saran/masukan ketika mengerjakan suatu tugas 14 orang responden dengan persentase 46,7 % menyatakan memberikan sedangkan 10 orang responden dengan persentase 33.3 % menyatakan kurang memberikan dan 6 orang responden dengan persentase 20,0 % menyatakan sangat memberikan saran atau masukan kepada pegawai ketika mengerjakan suatu tugas.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa pegawai di Polsek Telun Kenas sudah memberikan saran/masukan kepada antar pegawai. Akan tetapi terdapat 10 responden (33,3) yang menyatakan kurang memberikan saran atau pun masukan kepada pegawai lain. Yang terpenting dalam organisasi ini yaitu memberikan saran ataupun masukkan kepada pegawai lain. Agar pegawai tau memilih yang baik dan benar untuk melaksanakan tugas.

Tabel 4.18

Hal menerima masukan /saran yang diberikan pegawai lain Jawaban Responden Frekuensi %

Kurang menerima 8 26.7

Menerima 12 40.0

Sangat menerima 10 33.3

Total 30 100.0

Sumber : P.18/FC.19

Pada tabel 4.18 menunjukkan bahwa dalam Hal menerima masukan /saran yang diberikan pegawai lain, 12 orang dengan persentase 40.0 % menyatakan Menerima sedangkan 10 orang dengan persentase 33.3 % menyatakan sangat menerima dan 8 orang dengan persentase 26,7 % menyatakan Kurang menerima masukan atau saran yang diberikan pegawai lain.

Dari uraian di atas dapat dilihat bahwa yang menyatakan menerima masukan atau saran lebih besar. Hal ini bisa disimpulkan bahwa setiap anggota kebanyakan lebih menerima masukan atau pun saran yang diberikan pegawai lain untuk membangun motivasi kerja pegawai itu sendiri. Dengan adanya motivasi atau saran dapat membina setiap pegawai dari organisasi itu sendiri.

Tabel 4.19

Hal memiliki keinginan untuk menjadi sama dengan pegawai lain Jawaban Responden

Frekuensi %

Kurang ingin 10 33.3

Ingin 14 46.7

Sangat ingin 6 20.0

Total 30 100.0

Sumber : P.19/FC.20

Pada tabel 4.19 menunjukkan bahwa dalam hal memiliki keinginan untuk menjadi sama dengan pegawai lain, 14 orang dengan persentase 46,7 % menyatakan Ingin sedangkan 10 orang dengan persentase 33.3 % menyatakan kurang ingin dan 6 orang dengan persentase 20% menyatakan sangat ingin memiliki keinginan untuk menjadi sama dengan pegawai lain.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa hal yang memiliki keinginan untuk menjadi sama dengan pegawai lain itu lebih besar dibandingkan kurang ingin. Hal ini terjadi dikarenakan kerjasama di dalam organisasi ini sudah berjalan dengan baik dan dapat dibuktikan dengan setiap pegawai ingin menjadi sama dengan pegawai lain.

Tabel 4.20

Kecenderungan untuk membandingkan hasil kerja dengan pekerjaan pegawai lain

Jawaban Responden Frekuensi %

Kurang memiliki 8 26.7

Memiliki 12 40.0

Sangat memiliki 10 33.3

Total 30 100.0

Sumber : P.20/FC.21

Pada tabel 4.20 menunjukkan bahwa dalam hal memiliki kecenderungan untuk membandingkan hasil kerja dengan pekerjaan pegawai lain, 12 orang dengan persentase 40 % menyatakan Memiliki sedangkan 10 orang dengan persentase 33.3 % menyatakan Sangat memiliki dan 8 orang dengan persentase 26.7 % yang menyatakan kurang memiliki kecenderungan untuk membandingkan hasil kerja dengan pekerjaan pegawai.

Uraian di atas dapat dilihat bahwa hasil yang menyatakan memiliki kecenderungan untuk membandingkan hasil kerja dengan pekerjaan pegawai lain lebih besar dibandingkan kurang memiliki. Karena dengan membandingkan hasil kerja dengan pekerjaan pegawai lain dapat memotivasi hasil kerja setiap pegawai. Dengan hasil kerja yang nilai nya baik akan dapat dibandingkan dengan hasil kerja setiap pegawai.

Tabel 4.21

Hal Merasa Tertarik Pada Perasaan Yang Dimiliki Pegawai Lain Jawaban Responden Frekuensi %

Kurang tertarik 10 33.3

Tertarik 14 46.7

Sangat tertarik 6 20.0

Total 30 100.0

Sumber : P.21/FC.22

Pada tabel 4.22 menunjukkan bahwa dalam hal merasa tertarik pada perasaan yang dimiliki pegawai lain, 14 orang dengan persentase 46.7 % menyatakan Tertarik sedangkan dengan persentase 10 orang dengan persentase 33.3 % menyatakan kurang tertarik dan 6 orang dengan persentase 20.0% menyatakan Sangat tertarik pada perasaan yang dimiliki pegawai lain.

Uraian diatas dapat dilihat bahwa yang tertarik untuk tertarik pada perasaan yang dimiliki pegawai lain lebih besar. Akan tetapi pegawai yang kurang tertarik juga memiliki angka kedua lebih besar. Bukan berarti dari yang kurang tertarik dalam merasa tertarik pada perasaan yang dimiliki pegawai lain akan mengganggu kinerja dari pegawai dari Polsek Telun Kenas. Karena setiap pegawai mempunyai ketertarikan masing-masing.

Tabel 4.22

Hal membantu pegawai lain yang membutuhkan pertolongan Jawaban Responden Frekuensi %

Kurang membantu 8 26.7

Membantu 12 40.0

Sangat membantu 10 33.3

Total 30 100.0

Sumber : P.22/FC.23

Pada tabel 4.23 menunjukkan bahwa dalam hal membantu pegawai lain yang membutuhkan pertolongan, 12 orang dengan persentase 40 % menyatakan bersedia memberi bantuan sedangkan 10 dengan persentase 33.0 % orang menyatakan mereka siap membantu saudara mereka ketika membutuhkan pertolongan dan 8 orang dengan persentase 26,7% yang menyatakan ketidak tertarikan mereka untuk membantu saudara mereka.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa mayoritas dari keseluruhan responden peduli satu sama lain, kepedulian ini timbul karena adanya keterbukaan dalam berinteraksi dan komunikasi yang berlangsung diantara sesama pegawai berjalan dengan hangat, akrab serta menyenangkan dalam melaksanakan tugas sehari – hari.

Hal pegawai lain bersedia dengan terbuka membantu ketika membutuhan pertolongan

Jawaban Responden Frekuensi %

Kurang membutuhkan 8 26.7

Membutuhkan 12 40.0

Sangat membutuhkan 10 33.3

Total 30 100.0

Sumber : P.23/FC. 24

Pada tabel 4.24 menunjukkan bahwa dalam hal pegawai lain bersedia dengan terbuka membantu ketika membutuhan pertolongan, 12 orang dengan persentase 40 % menyatakan membutuhkan, 10 orang dengan persentase 33.3 % menyatakan sangat membutuhkan dan 8 orang dengan persentase 26,7% menyatakan kurang bersedia dengan terbuka ketika membutuhkan pertolongan.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa setiap pegawai harus terbuka dan siap untuk membantu ketika pegawai lain membutuhkan. Hal ini dikarenakan harus adanya kerja sama setiap pegawai dalam setiap organisasi. Apabila tidak adanya keterbukaan setiap pegawai untuk membantu pegawai yang sedang membutuhkan pertolongan akan membuat organisasi tersebut menjadi tidak baik.

4.3 Analisis Tabel Silang

Tabel 4.24

Hubungan dalam Bhabinkamtibmas Telun Kenas telah berjalan dengan baik dan saudara membantu pegawai lain yang membutuhkan pertolongan

kepada anda

Sumber: P.10/FC.11 dan P.22/FC.23

Berdasarkan hasil output SPSS 13.0 tabel 4.24 dapat di lihat hubungan interaksi dari mayoritas pegawai dalam bhabinkamtibmas telun kenas mempunyai hubungan yang cukup baik hal ini terlihat sebanyak 20 responden dari keseluruha responden menyatakan bahwa mereka memiliki hubungan emosional yang cukup baik, sehingga mereka bersedia membantu pegawai lain yang sedang mengalami masalah atau membutuhkan bantuan. Dengan kata lain variabel yang di silangkan memiliki hubungan sehingga dapat di ketahui bahwa variabel tersebut merupakan variabel yang positif.

Apakah saudara membantu pegawai lain yang membutuhkan pertolongan

kepada anda

Total

Membantu Kurang membantu

Tidak membantu Apakah hubungan

dalam bhabinkamtibmas

telun kenas telah berjalan dengan

baik

Baik 8 0 0 8

Kurang baik

0 12 0 12

Tidak baik

0 0 10 10

Apakah informasi yang saudara terima sesama pegawai valid dan apakah saudara menerima masukan yang diberikan pegawai lain

Sumber: P.13/FC.14 dan P.18/FC.19

Berdasarkan hasil output SPSS 13.0 tabel 4.25 dapat di lihat kedekatan secara emosional yang cukup baik yang di miliki oleh setiap pegawai bhabinkamtibmas, hal ini dapat di lihat dari 20 orang responden menyatakan informasi yang mereka terima sesama pegawai cukup valid, sehingga timbul kepercayaan antar sesama pegawai maka setiap masukan yang di berikan oleh pegawai selalu di terima oleh pegawai lain nya. Dengan kata lain variabel yang di silangkan memiliki hubungan sehingga dapat di ketahui bahwa variabel tersebut merupakan variabel yang positif.

Apakah saudara menerima masukan yang di berikan pegawai

lain

Total

Menerima Kurang menerima

Tidak menerima

Apakah informasi yang saudara terima sesama

pegawai valid

Valid 8 0 0 8

Kurang valid

0 12 0 12

Tidak valid

0 0 10 10

4.4 Uji Hipotesis

Uji Hipotesis merupakan uji data statistik untul mengetahui data yang diajukan dapat diterima atau ditolak. Sebelum melakukan uji hipotesis, terlebih dahulu dahulu menguji tingkat hubungan antara kedua variabel yang dikorelaionalkan dengan menggunakan rumus Spearman Rho Koefisen. Spearman Rho Koefisen adalah metode untuk menganalisis data dan melihat hubungan antara variabel yang sebenarnya dengan skala ordinal. Dengan menggunakan Spearman Rho Koefisien melalui aplikasi SPSS 13,0 maka diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel 4.27 Correlations

Budaya Organisasi

(X)

Interaksi Pegawai (Y) Budaya Organisasi

(X)

Pearson

Correlation 1 .977

**

Sig. (2-tailed) .000

N 30 30

Interaksi Pegawai (Y)

Pearson

Correlation .977

**

1 Sig. (2-tailed) .000

N 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Dari hasil analisis korelasi sederhana (r) didapat korelasi antara kecerdasan dengan prestasi belajar (r) adalah 0,977. Menurut Sugiyono (2007) pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi sebagai berikut:

0,00 - 0,199 = sangat rendah 0,20 - 0,399 = rendah

0,80 - 1,000 = sangat kuat

Berdasarkan ketentuan di atas bahwa terjadi hubungan yang kuat antara Budaya Organisasi Terhadap Proses Interaksi Pegawai Bhabinkamtibmas Polsek Telun Kenas. Sedangkan arah hubungan adalah positif karena nilai r positif, berarti semakin baik Budaya Organisasi maka semakin meningkatkan Interaksi Pegawai Bhabinkamtibmas Polsek Telun Kenas.

4.5 Koefisien Determinan (KD)

Teknik ini digunakan untuk mengetahui berapa persen besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Perhitungan dilakukan dengan mengkuadratkan nilai Koefisien Korelasi Product Moment ( dan dikalikan dengan 100%.

KD = ( )2 x 100%

Diperoleh nilai KD adalah 0,954. Nilai KD yang diperoleh adalah 95,4% yang dapat ditafsirkan bahwa variabel bebas Budaya Organisasi memiliki pengaruh kontribusi sebesar 95,4% terhadap variabel Y Interaksi Pegawai Bhabinkamtibmas Polsek Telun Kenas dan 4,6% lainnya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar dari penelitian ini.

4.6. Pembahasan

4.6.1. Budaya Organisasi Pegawai Bhabinkamtibmas Polsek Telun Kenas

Dari hasil analisa di atas diperoleh gambaran bahwa Kategori Budaya Organisasi Pegawai Bhabinkamtibmas Polsek Telun Kenas adalah tinggi yaitu sebesar 43,3%.

Dalam suatu organisasi kita mengenal budaya organisasi, yang menurut beberapa ahli bahwa budaya organisasi merupakan nilai, anggapan, asumsi, sikap, dan norma perilaku yang telah melembaga kemudian mewujud dalam penampilan, sikap, dan tindakan, sehingga menjadi identitas dari organisasi tertentu.

Budaya organisasi memiliki kontribusi yang menentukan dalam membentuk perilaku pegawai. Budaya organisasi merupakan nilai, sikap-sikap

yang telah diyakini pegawai, sehingga telah menjadi perilaku pegawai dalam keseharian. Sikap-sikap dan nilai-nilai yang telah mengkristal dalam organisasi akan menuntun pegawai untuk berprilaku sesuai dengan sikap dan nilai yang diyakini. Dengan kata lain, budaya organisasi akan mempengaruhi anggota organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.

Setiap organisasi memerlukan sumber daya untuk mencapai tujuannya, sumber daya merupakan sumber energy, tenaga, kekuatan (power) yang diperlukan untuk menciptakan daya, gerakan, aktivitas, kegiatan, dan tindakan. Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang digunakan untuk menggerakkan dan menyinergikan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan organisasi. Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan salah satu asset berharga bagi perkembangan organisasi. Karena sumber daya manusia yang dimiliki organisasi itulah yang nantinya akan menentukan apakah organisasi akan berkembang atau mengalami kemunduran. oleh karena itu diperlukan pengelolaan sumber daya manusia agar dapat diberdayakan secara optimal.

Begitu pentingnya suatu budaya dimana budaya organisasi akan membentuk identitas organisasi atau jati diri organisasi. Identitas organisasi sangat diperlukan untuk menumbuhkan kebanggaan yang akan mengembangkan budaya kerja. Budaya kerja yang terbentuk secara solid di dalam tubuh organisasi tidak hanya meningkatkan kinerja organisasi tetapi juga membentuk citra baik organisasi. Suatu budaya yang kuat ditandai oleh nilai-nilai inti organisasi yang dipegang kukuh dan disepakati secara luas. Semakin banyak anggota organisasi yang menerima nilai-nilai inti dan semakin besar komitmen mereka terhadap nilai-nilai tersebut, semakin kuat suatu budaya. Sejalan dengan defenisi ini, suatu budaya yang kuat jelas sekali akan memiliki pengaruh yang besar dalam sikap anggota organisasi dibandingkan dengan budaya yang lemah. Hasil spesifik dari suatu budaya yang kuat adalah keluar masuknya pekerja yang rendah. Suatu budaya yang kuat akan memperlihatkan kesepakatan yang tinggi mengenai tujuan organisasi diantara anggota-anggotanya.

Kebulatan suara terhadap tujuan akan membentuk keterikatan, kesetiaan, dan komitmen organisasi. Kondisi ini selanjutnya akan mengurangi kecenderungan karyawan untuk keluar dari organisasi. Dengan budaya organisasi

kerja diperlukan kepemimpinan yang kokoh dan dukungan semua unsur. Budaya dan kepemimpinan tidak dapat dipisahkan sebab budaya organisasi digerakkan oleh pimpinan pada perusahaan. Dengan Budaya organisasi yang kuat akan membantu perusahaan dalam memberikan kepastian kepada seluruh karyawan untuk berkembang bersama, tumbuh dan berkembangnya perusahaan. budaya merupakan suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain Pemahaman tentang budaya organisasi perlu ditanamkan sejak dini kepada karyawan. Bila pada waktu permulaan masuk kerja, mereka masuk keperusahaan dengan berbagai karakteristik dan harapan yang berbeda – beda, maka melalui training, orientasi dan penyesuaian diri, karyawan akan menyerap budaya perusahaan yang kemudian akan berkembang menjadi budaya kelompok, dan akhirnya diserap sebagai budaya pribadi.

Bila proses internalisasi budaya perusahaan menjadi budaya pribadi telah berhasil, maka karyawan akan merasa identik dengan perusahaannya, merasa menyatu dan tidak ada halangan untuk mencapai kinerja yang optimal. Ini adalah kondisi yang saling menguntungkan, baik bagi perusahaan maupun karyawan.Budaya yang kuat dapat menghasilkan efek yang sangat mempengaruhi individu dan kinerja, bahkan dalam suatu lingkungan bersaing pengaruh tersebut dapat lebih besar daripada faktor- faktor lain seperti struktur organisasi, alat analisis keuangan, kepemimpinan dan lain –lain. 2. Tujuan Penulisan Penulisan makalah ini bertujuan untuk mengetahui apa mamfaat sebuah budaya organisasi dalam meningkatkan kinerja organisasi

Budaya organisasi merupakan struktur dalam dan sebuah organisasi, dan budaya organisasi berakar pada nilai, keyakinan dan asumsi yang dianut oleh anggota-anggota organisasional. Sebuah sistem nilai organisasional (atau budaya organisasional) dikatakan ada jika: 1. individu tahu bahwa kelompok memberikan dukungan terhadap keyakinan / nilai tertentu, 2. sebagian besar anggota yang aktif dalam organisasi saling sepakat satu sama lain, dan 3. nilai-nilai inti dari sebuah organisasi dipertahankan dengan kuat di keseluruhan organisasi.

Nilai-nilai yang dianut anggota organisasi sangat menentukan fungsi organisasi sebab nilai-nilai itu akan mempertahankan keutuhan organisasi sebagai satu unit dan memberikan identitas yang khas kepada organisasi. Kaum

“personalogis” yang menekankan bahwa perilaku seorang individu dipengaruhi

karakteristik kepribadian individu itu sendiri, seperti nilai, keyakinan dan ciri kepribadian individu itu. Sesuai dengan temuan-temuan dan penelitian-penelitian sebelumnya, dapat didefinisikan budaya organisasional sebagai pola dan nilai-nilai yang dianut anggota organisasi yang mendefinisikan perilaku dan sikap apa yang pantas / tepat untuk dilakukan dan untuk menentukan apa yang penting bagi anggota-anggota organisasi.

Peranan Budaya didalam sebuah organisasi budaya memiliki pengaruh yang besar dalam menjalankan sebuh fungsi organisasi. Adapun fungsi budaya di dalam sebuah organisasi, yaitu:Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, yang artinya budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi yang lain ; Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi; Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan pribadi seseorang ; Budaya memantapkan sistem sosial, yang artinya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan suatu organisasi dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan; Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan. Secara alami budaya sukar dipahami, tidak berwujud, implisit dan dianggap biasa saja.Tetapi semua organisasi mengembangkan seperangkat inti pengandaian, pemahaman, dan aturan implisit yang mengatur perilaku sehari-hari dalam tempat kerja. Peran budaya dalam mempengaruhi perilaku karyawan semakin penting bagi organisasi. Dengan dilebarkannya rentang kendali, didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim, dikuranginya formalisasi, dan diberdayakannya karyawan oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa semua karyawan diarahkan kearah yang sama. Pada akhirnya budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi. Oleh karena itu setiap upaya

organisasi yang menjadi dasarnya.

4.6.2. Interaksi Pegawai Bhabinkamtibmas Polsek Telun Kenas

Dari hasil analisa di atas diperoleh gambaran bahwa dalam Kategori Interaksi Organisasi Pegawai Bhabinkamtibmas Polsek Telun Kenas adalah sedang yaitu sebesar 46.7%.

Interaksi sosial adalah hubungan timbal balik yang saling mempengaruhi ada aksi ada reaksi, pelakunya lebih dari satu, misalnya individu dengan individu, individu dengan kelompok dan kelompok dengan kelompok. Contohnya guru/dosen mengajar merupakan contoh interaksi sosial antara individu dengan kelompok. Interaksi sosial memerlukan syarat-syarat yaitu kontaks sosial dan komunikasi sosial. Kontaks sosial dapat berupa kontaks primer dan kontaks sekunder, sedangkan komunikasi sosial dapat secara langsung maupun tidak langsung. Faktor yang mendasari terjadinya interaksi sosial meliputi imitasi, sugesti, identifikasi, simpati, dan empati imitasi atau interaksi sosial yang didasari oleh Faktor meniru orang lain, setiap masyarakat, manusia selama hidup pasti mengalami perubahan- perubahan. Perubahan dapat berupa perubahan yang tidak menarik atau kurang mencolok, perubahan yang pengaruhnya terbatas maupun luas. Perubahan tersebut akan terlihat dalam susunan kehidupan masyarakat pada suatu waktu atau sekarang dibandingkan kehidupan masyarakat pada masa lampau. Hal tersebut diiringi dengan perkembangan zaman yang semakin maju dan modern. perubahan-perubahan masyarakat dapat mengenai nilai-nilai sosial, norma-norma sosial, pola prilaku, organisasi, susunan kelembagaan, masyarakat kekuasaan dan wewenang interaksi sosial dan sebagainya.

Seperti yang diketahui interaksi sosial merupakan hubungan timbal balik antara individu dengan individu, individu dengan kelompok atau kelompok dengan kelompok. Interaksi sosial merupakan proses komunikasi diantara orang-orang untuk saling mempengaruhi perasaan, pikiran dan tindakan. Interaksi sosial akan berlangsung apabila seorang individu melakukan tindakan dan dari tindakan tersebut menimbulkan reaksi individu yang lain. Interaksi sosial terjadi jika dua

orang atau lebih saling berhadapan, bekerja sama, berbicara, berjabat tangan atau bahkan terjadi persaingan dan pertikaian. Seperti hal nya dalam bimbingan dan konseling, bimbingan dan konseling merupakan usaha yang dilakukan oleh seorang konselor kepada konseli agar konseli mampu memahami dirinya serta membantu mengembangkan potensi yang dimiliki klien sesuai dengan norma yang berlaku melalui proses wawancara. Dalam proses konseling interaksi sosial mempunyai peran yang sangat penting yaitu agar adanya perubahan sikap atau tingkah laku konseli ke arah yang lebih baik. Selain agar adanya perubahan pada diri konseli, interaksi sosial diharapkan mampu meningkatkan kualitas beragam peran sosial dalam kehidupan kelompok dalam masyarakat.

Interaksi sosial dapat diartikan sebagai hubungan-hubungan sosial yang dinamis. Hubungan sosial yang dimaksud dapat berupa hubungan antara individu yang satu dengan individu lainnya, antara kelompok yang satu dengan kelompok lainnya, maupun antara kelompok dengan individu. Dalam interaksi juga terdapat simbol, di mana simbol diartikan sebagai sesuatu yang nilai atau maknanya diberikan kepadanya oleh mereka yang menggunakannya

Bentuk-bentuk interaksi sosial yang berkaitan dengan proses asosiatif dapat terbagi atas bentuk kerja sama, akomodasi, dan asimilasi. Kerja sama merupakan suatu usaha bersama individu dengan individu atau kelompok-kelompok untuk mencapai satu atau beberapa tujuan. Akomodasi dapat diartikan sebagai suatu keadaan, di mana terjadi keseimbangan dalam interaksi antara individu-individu atau kelompok-kelompok manusia berkaitan dengan norma-norma sosial dan nilai-nilai sosial yang berlaku dalam masyarakat. Usaha-usaha itu dilakukan untuk mencapai suatu kestabilan. Sedangkan Asimilasi merupakan suatu proses di mana pihak-pihak yang berinteraksi mengidentifikasikan dirinya dengan kepentingan-kepentingan serta tujuan-tujuan kelompok

Bentuk interaksi yang berkaitan dengan proses disosiatif ini dapat terbagi atas bentuk persaingan, kontravensi, dan pertentangan. Persaingan merupakan suatu proses sosial, di mana individu atau kelompok-kelompok manusia yang bersaing, mencari keuntungan melalui bidang-bidang kehidupan. Bentuk kontravensi merupakan bentuk interaksi sosial yang sifatnya berada antara persaingan dan pertentangan. Sedangkan pertentangan merupakan suatu proses

dengan jalan menantang pihak lawan yang disertai dengan ancaman dan kekerasan.

Untuk tahapan proses-proses asosiatif dan disosiatif Mark L. Knapp menjelaskan tahapan interaksi sosial untuk mendekatkan dan untuk merenggangkan. Tahapan untuk mendekatkan meliputi tahapan memulai (initiating), menjajaki (experimenting), meningkatkan (intensifying), menyatupadukan (integrating) dan mempertalikan (bonding). Sedangkan tahapan untuk merenggangkan meliputi membeda-bedakan (differentiating), membatasi (circumscribing), memacetkan (stagnating), menghindari (avoiding), dan memutuskan (terminating).

Pendekatan interaksi lainnya adalah pendekatan dramaturgi menurut Erving Goffman. Melalui pendekatan ini Erving Goffman menggunakan bahasa dan khayalan teater untuk menggambarkan fakta subyektif dan obyektif dari interaksi sosial. Konsep-konsepnya dalam pendekatan ini mencakup tempat berlangsungnya interaksi sosial yang disebut dengan social establishment, tempat mempersiapkan interaksi sosial disebut dengan back region/backstage, tempat penyampaian ekspresi dalam interaksi sosial disebut front region, individu yang melihat interaksi tersebut disebut audience, penampilan dari pihak-pihak yang melakukan interaksi disebut dengan team of performers, dan orang yang tidak melihat interaksi tersebut disebut dengan outsider.

Erving Goffman juga menyampaikan konsep impression management untuk menunjukkan usaha individu dalam menampilkan kesan tertentu pada orang lain. Konsep expression untuk individu yang membuat pernyataan dalam interaksi. Konsep ini terbagi atas expression given untuk pernyataan yang diberikan dan expression given off untuk pernyataan yang terlepas. Serta konsep impression untuk individu lain yang memperoleh kesan dalam interaksi.

4.6.3. Studi Korelasional Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Proses Interaksi Pegawai Bhabinkamtibmas Polsek Telun Kenas

Dari hasil analisis korelasi sederhana (r) didapat korelasi antara kecerdasan dengan prestasi belajar (r) adalah 0,977. Artinya bahwa terjadi hubungan yang kuat antara Budaya Organisasi Terhadap Proses Interaksi Pegawai Bhabinkamtibmas Polsek Telun Kenas. Sedangkan arah hubungan adalah positif karena nilai r positif, berarti semakin baik Budaya Organisasi maka semakin meningkatkan Interaksi Pegawai Bhabinkamtibmas Polsek Telun Kenas.

Diperoleh nilai KD adalah 0,954. Nilai KD yang diperoleh adalah 95,4% yang dapat ditafsirkan bahwa variabel bebas Budaya Organisasi memiliki pengaruh kontribusi sebesar 95,4% terhadap variabel Y Interaksi Pegawai Bhabinkamtibmas Polsek Telun Kenas dan 4,6% lainnya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar dari penelitian ini.

Faktor terpenting bagi perkembangan iklim komunikasi adalah interaksi. Melalui interaksi antara anggota-anggota organisasi, iklim komunikasi terbentuk. Bahwa,melalui proses interaksi, para anggota organisasi memelihara eksistensi kepercayaan, dukungan, keterbukaan, penyuluhan, perhatian,dan keterusterangan. Interaksi dalam suatu hubungan manusiawi berperan dalam membentuk iklim komunikasi organisasi dan sikap hidup dalam suatu organisasi.

Proses-proses interaksi yang terlibat dalam perkembangan iklim komunikasi perusahaan juga memberi andil pada beberapa pengaruh penting dalam restrukturisasi, reorganisasi, dan dalam menghidupkan kembali unsur-unsur dasar perusahaan. Iklim komunikasi yang kuat dan positif seringkali menghasilkan praktik-praktik pengelolaan dan pedoman perusahaan yang lebih mendukung.

Setiap pola tertentu kondisi cuaca mungkin memberi suatu kesan yang tidak cermat tentang iklim fisik suatu kawasan; dengan cara yang sama, orang dapat memperoleh kesan yang tidak cermat mengenai iklim suatu organisasi berdasarkan kunjungan atau hubungan singkat dalam interaksi antarpersona yang khusus. Sebagaimana persepsi mengenai suatu organisasi pada saat tertentu dapat memberi gambaran jelas mengenai iklim komunikasi organisasi tersebut selama

memerlukan orang lain dan membutuhkan kelompok atau masyarakat untuk saling berinteraksi. Hal ini merupakan suatu hakekat bahwa sebagian besar pribadi manusia terbentuk dari hasil integrasi sosial dengan sesamanya. Dalam kehidupannya manusia sering dipertemukan satu sama lainnya dalam suatu wadah baik formal maupun informal.

Organisasi adalah sebuah sistem sosial yang kompleksitasnya jelas terlihat melalui jenis, peringkat, bentuk dan jumlah interaksi yang berlaku. Proses dalam organisasi adalah salah satu faktor penentu dalam mencapai organisasi yang efektif. Salah satu proses yang akan selalu terjadi dalam organisasi apapun adalah proses komunikasi. Melalui organisasi terjadi pertukaran informasi, gagasan, dan pengalaman. Mengingat perannya yang penting dalam menunjang kelancaran berorganisasi, maka perhatian yang cukup perlu dicurahkan untuk mengelola komunikasi dalam organisasi. Proses komunikasi yang begitu dinamik dapat menimbulkan berbagai masalah yang mempengaruhi pencapaian sebuah organisasi terutama dengan timbulnya salah faham dan konflik

Komunikasi memelihara motivasi dengan memberikan penjelasan kepada para pegawai tentang apa yang harus dilakukan, seberapa baik mereka mengerjakannya dan apa yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja jika sedang berada di bawah standar.

Aktivitas komunikasi di perkantoran senantiasa disertai dengan tujuan yang ingin dicapai. sesama dalam kelompok dan masyarakat. Budaya komunikasi dalam konteks komunikasi organisasi harus dilihat dari berbagai sisi. Sisi pertama adalah komunikasiantara atasan kepada bawahan. Sisi kedua antara pegawai yang satu dengan pegawai yang lain. Sisi ketiga adalah antara pegawai kepada atasan. Masing-masing komunikasi tersebut mempunyai polanya masing-masing.

Di antara kedua belah pihak harus ada two-way-communications atau komunikasi dua arah atau komunikasi timbal balik, untuk itu diperlukan adanya kerja samayang diharapkan untuk mencapai cita-cita, baik cita-cita pribadi, maupun kelompok, untuk mencapai tujuan suatu organisasi.

Komunikasi merupakan sarana untuk mengadakan koordinasi antara berbagai subsistem dalam organisasi. Menurut Kohler ada dua model komunikasi

dalam rangka meningkatkan kinerja dan mencapai tujuan perkantoran ini. Pertama, komunikasi koordinatif, yaitu proses komunikasi yang berfungsi untuk menyatukan bagian-bagian (subsistem) perkantoran. Kedua, komunikasi interaktif, ialah proses pertukaran informasi yang berjalan secara berkesinambungan, pertukaran pendapat dan sikap yang dipakai sebagai dasar penyesuaian di antara sub-sub sistem dalam perkantoran, maupun antara perkantoran dengan mitra kerja. Frekuensi dan intensitas komunikasi yang dilakukan juga turut mempengaruhi hasil dari suatu proses komunikasi tersebut.

Dalam hal komunikasi yang terjadi antar pegawai, kompetensi komunikasi yang baik akan mampu memperoleh dan mengembangkan tugas yang diembannya, sehingga tingkat kinerja suatu organisasi menjadi semakin baik. Dan sebaliknya, apabila terjadi komunikasi yang buruk akibat tidak terjalinnya hubungan yang baik, sikap yang otoriter atau acuh, perbedaan pendapat atau konflik yang berkepanjangan, dan sebagainya, dapat berdampak pada hasil kerja yang tidak maksimal.

Salah satu organisasi formal di lingkungan aparatur pemerintah yang memberikan kontribusi yang cukup besar dalam pembangunan. Program-program kerja yang dirancang bertujuan untuk menmpromosikan dan melindungi bidang kepariwisataan yang merupakan aset negara yang sangat penting sehingga sangat diharapkan kinerja yang optimal yang dapat diwujudkan melalui peranan komunikasi yang efektif supaya dapat memenuhi peran dan fungsinya sebagai aparat pemerintah yang mengabdikan dirinya pada bangsa dan negara ini.

Budaya organisasi merupakan perekat antar karyawan, oleh sebab itu perusahaan harus memiliki budaya yang kuat, sehingga perusahaan dan karyawannya akan memiliki perilaku yang sejalan serta memiliki keyakinan kolektif yang dapat meningkatkan kemampuan mereka bersaing di pasar.Budaya organisasi adalah norma, nilai - nilai asumsi, kepercayaan, filafat, kebiasaan organisasi dan sebagainya (isi budaya organisasi) yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin, dan anggota organisasi sehingga mempengaruhi pola pikir,sikap,dan perilaku anggota organisasi dalam memproduksi produk, melayani para konsumen dan mencapai tujuan organisasi (Wirawan. 2002: 10).

tidak jarang perilaku anggota organisasi sebagai individu. Definisi budaya organisasi tersebut berisi sejumlah kata kunci yang memerlukan penjelasan (wirawan, 2007;10-11).

Budaya organisasi adalah salah satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan beraksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam (Kreitner dan Kinicki, 2003:79). Oleh karena itu, dalam menjalankan sebuah organisasi tidak lepas dari kontribusi para karyawan dalam mencapai tujuan organisasi, bahwa sumber daya manusia pada era sekarang ini semakin besar peranannya dalam mencapai sukses organisasi.

Harriss dan Mossholder (1996), bahwa budaya organisasi berdiri sebagai pusat dari seluruh faktor yang berasal dari manajemen sumberdaya manusia. Budaya organisasi dipercaya mempengaruhi setiap individu mengenai hasil seperti komitmen, motivasi, moral dan kepuasan (Chen,2004). Sedangkan Wallach (1983), menunjukkan bahwa kinerja karyawan dalam hasil kerja yang menyenangkan termasuk kepuasan kerja, cenderung untuk tinggal dalam organisasi dan keterlibatan kerja, tergantung pada kecocokan antara karakteristik individu dan budaya organisasi.

Budaya organisasi merupakan variabel kunci yang bisa mendorong keberhasilan perusahaan. Meski tidak sepenuhnya benar, bahwa perusahaan yang berhasil ternyata mempunyai budaya yang kuat. Bagi Denison (1990), dan Kotter dan Heskett (1992), perusahaan yang berhasil bukan sekedar mempunyai budaya yang kuat akan tetapi budaya yang kuat tersebut harus cocok dengan lingkungannya.

Mempelajari organisasi adalah mempelajari perilaku pengorganisasian, dan inti dari perilaku tersebut adalah komunikasi. Untuk dapat menjelaskan perilaku karyawan perusahaan adalah dengan mengetahui Iklim Komunikasi pada perusahaan tersebut. Iklim komunikasi sebuah perusahaan mempengaruhi cara hidup karyawan, kepada siapa saja karyawan bicara, siapa yang disukai, bagaimana perasaannya, bagaimana kegiatan kerjanya, bagaimana perkembangannya, apa yang ingin mereka capai, dan bagaimana cara mereka

2.1.3.1 Pengertian Budaya Organisasi ... 12

2.1.3.2 Interaksi Organisasi ... 16

2.2 Kerangka Konsep ... 19

2.3 Variabel Penelitian ... 20

2.4 Defenisi Operasional ... 21

2.5 Hipotesis ... 22

BAB III METODELOGI PENELITIAN ... 24

3.1 Lokasi Penelitian ... 24

3.1.1 Deskripsi Lokasi Penelitian ... 24

3.1.2 Tugas Bhabinkamtibmas ... 26

3.1.3 Fungsi Bhabinkamtibmas ... 27

3.1.4 Peranan Bhabinkamtibmas ... 27

3.1.5 Wewenang Bhabinkamtibmas ... 28

3.1.6 Struktur Kepemimpinan Bhabinkamtibmas ... 28

3.2 Metode Penelitian... 29

3.3 Populasi Dan Sampel ... 29

3.3.1 Populasi ... 29

3.3.2 Sampel ... 29

3.4 Teknik Penarikan Sampel ... 30

3.5 Teknik Pengumpulan Data ... 30

3.6 Teknik Analisis Data ... 31

3.6.1 Analisis Tabel Tunggal ... 31

3.6.2 Analisis Tabel Silang ... 31

4.2 Analisis Tabel Tunggal ... 35

4.2.1 Karakteristik Responden ... 35

4.2.2 Budaya Organisasi ... 39

4.2.2.1 Dimensi Adaptasi ... 39

4.2.2.2 Dimensi Integrasi ... 42

4.2.2.3 Dimensi Asumsi-asumsi Dasar ... 46

4.2.3 Interaksi Pegawai ... 49

4.2.3.1 Imitasi ... 49

4.2.3.2 Sugesti ... 51

4.2.3.3 Identifikasi ... 53

4.2.3.4 Simpati ... 55

4.3 Analisis Tabel Silang ... 58

4.4 Uji Hipotesis ... 60

4.5 Koefisien Determinan ... 61

4.6 Pembahasan ... 61

BAB V SIMPULAN DAN SARAN ... 78

5.1 Kesimpulan ... 78

5.2 Saran ... 78

5.2.1 Saran Responden Penelitian ... 79

5.2.2 Saran dalam Kaitan Akademis ... 79

5.2.3 Saran dalam Kaitan Praktis ... 79

DAFTAR REFRENSI LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

3.1 Pedoman untuk pemberian interpretasi koefisien korelasi... 32

4.1 Jenis Kelamin Responden ... 35

4.2 Usia Responden ... 36

4.3 Jabatan Responden ... 37

4.4 Lama Bekerja ..……….38

4.5 Mengetahui Misi Bhabinkamtibmas Telun Kenas ... 39

4.6 Mengetahui Tujuan Bhabinkamtibmas Telun Kenas ... 40

4.7 Sarana dan Prasana Bhabinkamtibmas Telun Kenas ... 41

4.8 Menggunakan Bahasa Yang Sama ... 42

4.9 Menjalin Hubungan dengan Pegawai Lain Terdapat Batasan- batasan Dalam Kelompok ... 43

4.10 Hubungan Atau Relasi Dalam Bhabinkamtibmas ... 44

4.11 Memperoleh Penghargaan Apabila Mencapai Tujuan ... 45

4.12 Pegawai Menjalin Hubungan Baik Dengan Masyarakat Sekitar . 46 4.13 Informasi Yang Diterima Valid ... 47

4.14 Tepat Waktu Dengan Pegawai Lain ... 48

4.15 Pegawai Lain Meniru Tugas atau Pekerjaan ... 49

4.16 Hal Meniru Tugas Yang Sedang Dikerjakan Pegawai Lain ... 50

4.17 Pegawai Lain Memberikan Masukan. ... 51

4.18 Hal Menerima Masukan Yang Diberikan Pegawai Lain ... 52

4.19 Hal Memiliki Keinginan Untuk Menjadi Sama Dengan Pegawai Lain ... 53

4.21 Hal Merasa Tertarik Pada Perasaan Yang Dimiliki Pegawai

Lain ... 55 4.22 Hal Membantu Pegawai Lain Yang Membutuhkan Pertolongan 56 4.23 Hal Pegawai Lain Bersedia Dengan Terbuka Ketika Membutuhkan

Pertolongan ... 57 4.24 Hubungan Dalam Bhabinkamtibmas Telun Kenas Berjalan Dengan

Baik dan Saudara Membantu Pegawai Lain Yang Membutuhkan Pertolongan Kepada Anda ... 58 4.25 Apakah Informasi Yang Saudara Terima Sesama Pegawai Valid

Dan Apakah Saudara Menerima Masukan Yang Diberikan Pegawai Lain ... 59 4.26 Correlations ... 60

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

2.1 Proses Terjadinya Komunikasi ... 6

2.2 Model Teoritis ... 20

2.3 Variabel Penelitian ... 20

DAFTAR LAMPIRAN 1. Tabel Foltron Cobolt

2. Kuisioner

3. Lembar Catatan Bimbingan Skripsi 4. Surat Izin Penelitian