Interaksi Pegawai Bhabinkamtibmas Polsek Telun Kenas

Universitas Sumatera Utara pengembangan konsep keefektifan harus dimulai dengan suatu analisis teori organisasi yang menjadi dasarnya.

4.6.2. Interaksi Pegawai Bhabinkamtibmas Polsek Telun Kenas

Dari hasil analisa di atas diperoleh gambaran bahwa dalam Kategori Interaksi Organisasi Pegawai Bhabinkamtibmas Polsek Telun Kenas adalah sedang yaitu sebesar 46.7. Interaksi sosial adalah hubungan timbal balik yang saling mempengaruhi ada aksi ada reaksi, pelakunya lebih dari satu, misalnya individu dengan individu, individu dengan kelompok dan kelompok dengan kelompok. Contohnya gurudosen mengajar merupakan contoh interaksi sosial antara individu dengan kelompok. Interaksi sosial memerlukan syarat-syarat yaitu kontaks sosial dan komunikasi sosial. Kontaks sosial dapat berupa kontaks primer dan kontaks sekunder, sedangkan komunikasi sosial dapat secara langsung maupun tidak langsung. Faktor yang mendasari terjadinya interaksi sosial meliputi imitasi, sugesti, identifikasi, simpati, dan empati imitasi atau interaksi sosial yang didasari oleh Faktor meniru orang lain, setiap masyarakat, manusia selama hidup pasti mengalami perubahan- perubahan. Perubahan dapat berupa perubahan yang tidak menarik atau kurang mencolok, perubahan yang pengaruhnya terbatas maupun luas. Perubahan tersebut akan terlihat dalam susunan kehidupan masyarakat pada suatu waktu atau sekarang dibandingkan kehidupan masyarakat pada masa lampau. Hal tersebut diiringi dengan perkembangan zaman yang semakin maju dan modern. perubahan-perubahan masyarakat dapat mengenai nilai-nilai sosial, norma-norma sosial, pola prilaku, organisasi, susunan kelembagaan, masyarakat kekuasaan dan wewenang interaksi sosial dan sebagainya. Seperti yang diketahui interaksi sosial merupakan hubungan timbal balik antara individu dengan individu, individu dengan kelompok atau kelompok dengan kelompok. Interaksi sosial merupakan proses komunikasi diantara orang- orang untuk saling mempengaruhi perasaan, pikiran dan tindakan. Interaksi sosial akan berlangsung apabila seorang individu melakukan tindakan dan dari tindakan tersebut menimbulkan reaksi individu yang lain. Interaksi sosial terjadi jika dua Universitas Sumatera Utara orang atau lebih saling berhadapan, bekerja sama, berbicara, berjabat tangan atau bahkan terjadi persaingan dan pertikaian. Seperti hal nya dalam bimbingan dan konseling, bimbingan dan konseling merupakan usaha yang dilakukan oleh seorang konselor kepada konseli agar konseli mampu memahami dirinya serta membantu mengembangkan potensi yang dimiliki klien sesuai dengan norma yang berlaku melalui proses wawancara. Dalam proses konseling interaksi sosial mempunyai peran yang sangat penting yaitu agar adanya perubahan sikap atau tingkah laku konseli ke arah yang lebih baik. Selain agar adanya perubahan pada diri konseli, interaksi sosial diharapkan mampu meningkatkan kualitas beragam peran sosial dalam kehidupan kelompok dalam masyarakat. Interaksi sosial dapat diartikan sebagai hubungan-hubungan sosial yang dinamis. Hubungan sosial yang dimaksud dapat berupa hubungan antara individu yang satu dengan individu lainnya, antara kelompok yang satu dengan kelompok lainnya, maupun antara kelompok dengan individu. Dalam interaksi juga terdapat simbol, di mana simbol diartikan sebagai sesuatu yang nilai atau maknanya diberikan kepadanya oleh mereka yang menggunakannya Bentuk-bentuk interaksi sosial yang berkaitan dengan proses asosiatif dapat terbagi atas bentuk kerja sama, akomodasi, dan asimilasi. Kerja sama merupakan suatu usaha bersama individu dengan individu atau kelompok- kelompok untuk mencapai satu atau beberapa tujuan. Akomodasi dapat diartikan sebagai suatu keadaan, di mana terjadi keseimbangan dalam interaksi antara individu-individu atau kelompok-kelompok manusia berkaitan dengan norma- norma sosial dan nilai-nilai sosial yang berlaku dalam masyarakat. Usaha-usaha itu dilakukan untuk mencapai suatu kestabilan. Sedangkan Asimilasi merupakan suatu proses di mana pihak-pihak yang berinteraksi mengidentifikasikan dirinya dengan kepentingan-kepentingan serta tujuan-tujuan kelompok Bentuk interaksi yang berkaitan dengan proses disosiatif ini dapat terbagi atas bentuk persaingan, kontravensi, dan pertentangan. Persaingan merupakan suatu proses sosial, di mana individu atau kelompok-kelompok manusia yang bersaing, mencari keuntungan melalui bidang-bidang kehidupan. Bentuk kontravensi merupakan bentuk interaksi sosial yang sifatnya berada antara persaingan dan pertentangan. Sedangkan pertentangan merupakan suatu proses Universitas Sumatera Utara sosial di mana individu atau kelompok berusaha untuk memenuhi tujuannya dengan jalan menantang pihak lawan yang disertai dengan ancaman dan kekerasan. Untuk tahapan proses-proses asosiatif dan disosiatif Mark L. Knapp menjelaskan tahapan interaksi sosial untuk mendekatkan dan untuk merenggangkan. Tahapan untuk mendekatkan meliputi tahapan memulai initiating, menjajaki experimenting, meningkatkan intensifying, menyatupadukan integrating dan mempertalikan bonding. Sedangkan tahapan untuk merenggangkan meliputi membeda-bedakan differentiating, membatasi circumscribing, memacetkan stagnating, menghindari avoiding, dan memutuskan terminating. Pendekatan interaksi lainnya adalah pendekatan dramaturgi menurut Erving Goffman. Melalui pendekatan ini Erving Goffman menggunakan bahasa dan khayalan teater untuk menggambarkan fakta subyektif dan obyektif dari interaksi sosial. Konsep-konsepnya dalam pendekatan ini mencakup tempat berlangsungnya interaksi sosial yang disebut dengan social establishment, tempat mempersiapkan interaksi sosial disebut dengan back regionbackstage, tempat penyampaian ekspresi dalam interaksi sosial disebut front region, individu yang melihat interaksi tersebut disebut audience, penampilan dari pihak-pihak yang melakukan interaksi disebut dengan team of performers, dan orang yang tidak melihat interaksi tersebut disebut dengan outsider. Erving Goffman juga menyampaikan konsep impression management untuk menunjukkan usaha individu dalam menampilkan kesan tertentu pada orang lain. Konsep expression untuk individu yang membuat pernyataan dalam interaksi. Konsep ini terbagi atas expression given untuk pernyataan yang diberikan dan expression given off untuk pernyataan yang terlepas. Serta konsep impression untuk individu lain yang memperoleh kesan dalam interaksi. Universitas Sumatera Utara 4.6.3. Studi Korelasional Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Proses Interaksi Pegawai Bhabinkamtibmas Polsek Telun Kenas Dari hasil analisis korelasi sederhana r didapat korelasi antara kecerdasan dengan prestasi belajar r adalah 0,977. Artinya bahwa terjadi hubungan yang kuat antara Budaya Organisasi Terhadap Proses Interaksi Pegawai Bhabinkamtibmas Polsek Telun Kenas. Sedangkan arah hubungan adalah positif karena nilai r positif, berarti semakin baik Budaya Organisasi maka semakin meningkatkan Interaksi Pegawai Bhabinkamtibmas Polsek Telun Kenas. Diperoleh nilai KD adalah 0,954. Nilai KD yang diperoleh adalah 95,4 yang dapat ditafsirkan bahwa variabel bebas Budaya Organisasi memiliki pengaruh kontribusi sebesar 95,4 terhadap variabel Y Interaksi Pegawai Bhabinkamtibmas Polsek Telun Kenas dan 4,6 lainnya dipengaruhi oleh faktor- faktor lain diluar dari penelitian ini. Faktor terpenting bagi perkembangan iklim komunikasi adalah interaksi. Melalui interaksi antara anggota-anggota organisasi, iklim komunikasi terbentuk. Bahwa,melalui proses interaksi, para anggota organisasi memelihara eksistensi kepercayaan, dukungan, keterbukaan, penyuluhan, perhatian,dan keterusterangan. Interaksi dalam suatu hubungan manusiawi berperan dalam membentuk iklim komunikasi organisasi dan sikap hidup dalam suatu organisasi. Proses-proses interaksi yang terlibat dalam perkembangan iklim komunikasi perusahaan juga memberi andil pada beberapa pengaruh penting dalam restrukturisasi, reorganisasi, dan dalam menghidupkan kembali unsur-unsur dasar perusahaan. Iklim komunikasi yang kuat dan positif seringkali menghasilkan praktik-praktik pengelolaan dan pedoman perusahaan yang lebih mendukung. Setiap pola tertentu kondisi cuaca mungkin memberi suatu kesan yang tidak cermat tentang iklim fisik suatu kawasan; dengan cara yang sama, orang dapat memperoleh kesan yang tidak cermat mengenai iklim suatu organisasi berdasarkan kunjungan atau hubungan singkat dalam interaksi antarpersona yang khusus. Sebagaimana persepsi mengenai suatu organisasi pada saat tertentu dapat memberi gambaran jelas mengenai iklim komunikasi organisasi tersebut selama jangka waktu yang lebih panjang. Universitas Sumatera Utara Manusia di dalam kehidupannya harus berkomunikasi, artinya memerlukan orang lain dan membutuhkan kelompok atau masyarakat untuk saling berinteraksi. Hal ini merupakan suatu hakekat bahwa sebagian besar pribadi manusia terbentuk dari hasil integrasi sosial dengan sesamanya. Dalam kehidupannya manusia sering dipertemukan satu sama lainnya dalam suatu wadah baik formal maupun informal. Organisasi adalah sebuah sistem sosial yang kompleksitasnya jelas terlihat melalui jenis, peringkat, bentuk dan jumlah interaksi yang berlaku. Proses dalam organisasi adalah salah satu faktor penentu dalam mencapai organisasi yang efektif. Salah satu proses yang akan selalu terjadi dalam organisasi apapun adalah proses komunikasi. Melalui organisasi terjadi pertukaran informasi, gagasan, dan pengalaman. Mengingat perannya yang penting dalam menunjang kelancaran berorganisasi, maka perhatian yang cukup perlu dicurahkan untuk mengelola komunikasi dalam organisasi. Proses komunikasi yang begitu dinamik dapat menimbulkan berbagai masalah yang mempengaruhi pencapaian sebuah organisasi terutama dengan timbulnya salah faham dan konflik Komunikasi memelihara motivasi dengan memberikan penjelasan kepada para pegawai tentang apa yang harus dilakukan, seberapa baik mereka mengerjakannya dan apa yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja jika sedang berada di bawah standar. Aktivitas komunikasi di perkantoran senantiasa disertai dengan tujuan yang ingin dicapai. sesama dalam kelompok dan masyarakat. Budaya komunikasi dalam konteks komunikasi organisasi harus dilihat dari berbagai sisi. Sisi pertama adalah komunikasiantara atasan kepada bawahan. Sisi kedua antara pegawai yang satu dengan pegawai yang lain. Sisi ketiga adalah antara pegawai kepada atasan. Masing-masing komunikasi tersebut mempunyai polanya masing-masing. Di antara kedua belah pihak harus ada two-way-communications atau komunikasi dua arah atau komunikasi timbal balik, untuk itu diperlukan adanya kerja samayang diharapkan untuk mencapai cita-cita, baik cita-cita pribadi, maupun kelompok, untuk mencapai tujuan suatu organisasi. Komunikasi merupakan sarana untuk mengadakan koordinasi antara berbagai subsistem dalam organisasi. Menurut Kohler ada dua model komunikasi Universitas Sumatera Utara dalam rangka meningkatkan kinerja dan mencapai tujuan perkantoran ini. Pertama, komunikasi koordinatif, yaitu proses komunikasi yang berfungsi untuk menyatukan bagian-bagian subsistem perkantoran. Kedua, komunikasi interaktif, ialah proses pertukaran informasi yang berjalan secara berkesinambungan, pertukaran pendapat dan sikap yang dipakai sebagai dasar penyesuaian di antara sub-sub sistem dalam perkantoran, maupun antara perkantoran dengan mitra kerja. Frekuensi dan intensitas komunikasi yang dilakukan juga turut mempengaruhi hasil dari suatu proses komunikasi tersebut. Dalam hal komunikasi yang terjadi antar pegawai, kompetensi komunikasi yang baik akan mampu memperoleh dan mengembangkan tugas yang diembannya, sehingga tingkat kinerja suatu organisasi menjadi semakin baik. Dan sebaliknya, apabila terjadi komunikasi yang buruk akibat tidak terjalinnya hubungan yang baik, sikap yang otoriter atau acuh, perbedaan pendapat atau konflik yang berkepanjangan, dan sebagainya, dapat berdampak pada hasil kerja yang tidak maksimal. Salah satu organisasi formal di lingkungan aparatur pemerintah yang memberikan kontribusi yang cukup besar dalam pembangunan. Program-program kerja yang dirancang bertujuan untuk menmpromosikan dan melindungi bidang kepariwisataan yang merupakan aset negara yang sangat penting sehingga sangat diharapkan kinerja yang optimal yang dapat diwujudkan melalui peranan komunikasi yang efektif supaya dapat memenuhi peran dan fungsinya sebagai aparat pemerintah yang mengabdikan dirinya pada bangsa dan negara ini. Budaya organisasi merupakan perekat antar karyawan, oleh sebab itu perusahaan harus memiliki budaya yang kuat, sehingga perusahaan dan karyawannya akan memiliki perilaku yang sejalan serta memiliki keyakinan kolektif yang dapat meningkatkan kemampuan mereka bersaing di pasar.Budaya organisasi adalah norma, nilai - nilai asumsi, kepercayaan, filafat, kebiasaan organisasi dan sebagainya isi budaya organisasi yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin, dan anggota organisasi sehingga mempengaruhi pola pikir,sikap,dan perilaku anggota organisasi dalam memproduksi produk, melayani para konsumen dan mencapai tujuan organisasi Wirawan. 2002: 10. Universitas Sumatera Utara Budaya organisasi membentuk perilaku organisasi anggotanya, bahkan tidak jarang perilaku anggota organisasi sebagai individu. Definisi budaya organisasi tersebut berisi sejumlah kata kunci yang memerlukan penjelasan wirawan, 2007;10-11. Budaya organisasi adalah salah satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan beraksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam Kreitner dan Kinicki, 2003:79. Oleh karena itu, dalam menjalankan sebuah organisasi tidak lepas dari kontribusi para karyawan dalam mencapai tujuan organisasi, bahwa sumber daya manusia pada era sekarang ini semakin besar peranannya dalam mencapai sukses organisasi. Harriss dan Mossholder 1996, bahwa budaya organisasi berdiri sebagai pusat dari seluruh faktor yang berasal dari manajemen sumberdaya manusia. Budaya organisasi dipercaya mempengaruhi setiap individu mengenai hasil seperti komitmen, motivasi, moral dan kepuasan Chen,2004. Sedangkan Wallach 1983, menunjukkan bahwa kinerja karyawan dalam hasil kerja yang menyenangkan termasuk kepuasan kerja, cenderung untuk tinggal dalam organisasi dan keterlibatan kerja, tergantung pada kecocokan antara karakteristik individu dan budaya organisasi. Budaya organisasi merupakan variabel kunci yang bisa mendorong keberhasilan perusahaan. Meski tidak sepenuhnya benar, bahwa perusahaan yang berhasil ternyata mempunyai budaya yang kuat. Bagi Denison 1990, dan Kotter dan Heskett 1992, perusahaan yang berhasil bukan sekedar mempunyai budaya yang kuat akan tetapi budaya yang kuat tersebut harus cocok dengan lingkungannya. Mempelajari organisasi adalah mempelajari perilaku pengorganisasian, dan inti dari perilaku tersebut adalah komunikasi. Untuk dapat menjelaskan perilaku karyawan perusahaan adalah dengan mengetahui Iklim Komunikasi pada perusahaan tersebut. Iklim komunikasi sebuah perusahaan mempengaruhi cara hidup karyawan, kepada siapa saja karyawan bicara, siapa yang disukai, bagaimana perasaannya, bagaimana kegiatan kerjanya, bagaimana perkembangannya, apa yang ingin mereka capai, dan bagaimana cara mereka Universitas Sumatera Utara menyesuaikan diri dengan perusahaan. Iklim komunikasi tertentu memberi pedoman bagi keputusan dan perilaku individu. Keputusan-keputusan yang diambil oleh karyawan untuk melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif, untuk mengikatkan diri mereka dengan perusahaan, untuk bersikap jujur dalam bekerja, untuk meraih kesempatan dalam perusahaan secara bersemangat, untuk mendukung para rekan dan karyawan lainnya, untuk melaksanakan tugas secara kreatif, untuk menawarkan gagasan-gagasan inovatif bagi penyempurnaan perusahaan dan operasinya, semua ini dipengaruhi oleh iklim komunikasi. Hofstede Muljono,2003 mengemukakan bahwa pada umumnya organisasi yang sukses memiliki budaya yang kuat sekaligus khas termasuk mitos- mitos yang memperkuat budaya organisasi. Budaya organisasi yang kuat dapat meningkatkan kompetensi, membangun konsistensi dan komitmen sehingga dengan demikian seluruh anggota organisasi akan termotivasi untuk selalu beradaptasi dengan tuntutan lingkungan yang terus berubah. Budaya organisasi merupakan falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan norma-norma yang dimiliki secara bersama serta mengikat dalam suatu komunitas tertentu. Secara spesifik budaya dalam organisasi akan ditentukan oleh kondisi team work, leaders yang ada dan characteristic of organization serta administration process yang berlaku Koesmono, 2006:86. Budaya organisasi penting, karena merupakan kebiasaan- kebiasaan yang terjadi dalam hirarki organisasi yang mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi. Budaya organisasi yang produktif adalah budaya yang dapat menjadikan organisasi menjadi kuat dan tujuannya dapat terakomodasi. Mengingat budaya organisasi merupakan suatu kesepakatan bersama para anggota dalam suatu organisasi atau perusahaan sehingga mempermudah lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan perorangan. Keutamaan budaya organisasi merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi. Secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dengan budaya organisasi dan pada umumnya mereka akan dipengaruhi oleh keaneka ragaman sumber-sumber daya yang ada sebagai stimulus seseorang bertindak. Universitas Sumatera Utara Dalam sebuah organisasi terdapat apa yang disebut dengan budaya komunikasi. Seperti, bagaimana teknologi komunikasi yang ada di dalamnya, bagaimana pandangan individu dalam organisasi terhadap komunikasi yang terjalin, bagaimana pengetahuan mereka tentang komunikasi, kepercayaan mereka melalui komunikasi yang terbentuk, bahasa yang mereka gunakan, dan bagaimana praktik dari komunikasi tersebut. Setiap individu yang ada didalam organisasi dituntut untuk memiliki daya adaptasi terhadap lingkungan eksternal, kehidupan internal organisasi juga dianalisis dan dipahami dengan cara berbeda. Semua anggota dalam organisasi bukan sekedar kumpulan orang-orang yang bekerja untuk organisasi dan semuanya berpikiran rasional melainkan mereka adalah sebuah masyarakat dengan segala atributnya. Keanggotaan dalam organisasi berasal dari latar belakang yang berbeda, pengetahuan yang berbeda, kepercayaan yang berbeda, dan sikap dan sifat yang berbeda pula. Tujuan yang mereka ingin capai dalam organisasi juga berbeda. Setiap anggota dalam organisasi juga saling menjalin interaksi sosial, dimana hubungan yang mereka jalin dapat bersifat formal, informal, dan emosional dan kultural. Komunikasi dilakukan untuk menyampaikan maksud hati atau keinginan kepada orang lain. Salah satu faktor yang mendukung komunikasi adalah bahasa, yaitu alat atau perwujudan budaya yang digunakan manusia untuk saling berkomunikasi atau berhubungan, baik lewat tulisan, lisan,ataupun gerakan bahasa isyarat, dengan ujuan menyampaikan maksud hati atau kemauan kepada lawan bicara atau orang lain. Melalui bahasa, manusia dapat menyesuaikan diri dengan adat istiadat, tingkah laku, tata krama masyarakat, dan sekaligus mudah membaurkan dirinya dengan segala bentuk masyarakat. Secara umum, bahasa berfungsi sebagai alat untuk berekspresi, berkomunikasi, dan alat untuk mengadakan integrasi dan adaptasi sosial. Demikian juga halnya dengan pengetahuan, kepercayaan, dan teknologi yang ada di organisasi memiliki pandangan tertentu dari setiap individu. Semua hal dari budaya komunikasi ini berpengaruh terhadap komunikasi yang terjadi di dalam organisasi antara karyawannya. Itu disebabkan adanya pandangan yang berbeda-beda dari setiap individu tersebut dan pada akhirnya akan menghasilkan suatu kesimpulan atau pemikiran yang berbeda pula. Universitas Sumatera Utara Denison 1984 menggunakan data dari 34 perusahaan Amerika pada kinerja budaya selama jangka waktu lima tahun dan meneliti karakteristik budaya organisasi dan dilacak kinerja dari waktu ke waktu di perusahaan-perusahaan. Sebagai Reichers per dan Schneider 1990, menyatakan bahwa peneliti budaya telah berkomitmen berbagai penelitian untuk definisi kebudayaan, relatif sedikit peneliti telah berkontribusi dalam penelitian budaya dan kinerja. Hanya alasan untuk melakukan ini adalah kompleksitas dalam konsep operasional konstruk budaya Besari, 2012. Menurut Kotter dan Heskett 1992, menyelidiki hubungan antara jangka panjang organisasi kinerja dan kinerja ekonomi di lebih dari 200 organisasi. Lebih pernah, menjadi salah satu upaya penelitian yang paling penting dan paling teliti tentang hal ini, Studi telah disusun tiga kontribusi penting. Pertama, hubungan antara budaya dan kinerja yang telah ditetapkan dalam penelitian mereka kuat. Kedua, penulis memberikan penting Kombinasi dari sudut pandang teoretis mengenai sifat ruang lingkup budaya. Ketiga, mereka sketsa asosiasi yang kuat antara budaya, praktik manajemen dan kinerja. Pernyataan bahwa budaya organisasi melekat pada kinerja dimulai pada jelas peran bahwa budaya bisa bermain di keunggulan kompetitif yang disebabkan.Besari, 2012. Rousseau dalam Besari, 2012 mempelajari untuk mengatasi beberapa keterbatasan dalam mengukur budaya organisasi. Pada akhirnya Hasil menunjukkan bahwa tidak ada korelasi positif antara budaya dan karyawan kinerja. Setelah kritis meninjau metodologi dan temuan dari penelitian terakhir, diasumsikan bahwa ada hubungan antara budaya dan kinerja. Teoretisi juga berpendapat bahwa keunggulan kompetitif yang berkelanjutan muncul dari pembentukan organisasi kompetensi yang keduanya unggul dan salah imitable oleh pesaing. Praktisi dan akademisi menyarankan bahwa kinerja dari suatu Organisasi tergantung pada sejauh mana nilai-nilai budaya yang komprehensif berbagi Besari, 2012. Belajar dari organisasi sebagai gaya manajemen dan tuntutan segar di Lingkungan adalah beberapa tingkat up to date, yang dapat membimbing kita untuk menganggap bahwa perusahaan tua memiliki kurang budaya orientasi terhadap belajar. Jika organisasi tua membuat pembelajaran organisasi budaya, Universitas Sumatera Utara jangan bekerja keras untuk mengubah budaya mereka maka itu bukanlah tugas yang sangat mudah, tidak linear atau cepat proses. Pada tingkat yang sama, tidak apa-apa lebih baik daripada mengutip ungkapan ironis Menurut saffold dalam Besari, 2012, pertama, budaya dapat memberi bentuk kepada proses organisasi yang lagi membantu untuk membuat dan memodifikasi budaya. Kedua, ada kemungkinan bahwa kebudayaan berkontribusi terhadap kinerja undemanding signifikan kurang dari banyak penelitian melibatkan. Sebagian besar penulis dan manajer sukses menunjukkan bahwa budaya organisasi yang kuat sangat penting untuk bisnis karena tiga fungsi penting: Pertama, budaya organisasi sangat diperbaiki dengan kontrol sosial yang dapat menyebabkan untuk membuat berpengaruh pada keputusan karyawan dan perilaku.Kedua, budaya organisasi bekerja sebagai perekat sosial untuk obligasi karyawan bersama-sama dan membuat mereka merasa menjadi bagian yang kuat dari pengalaman perusahaan, yang berguna untuk menarik staf baru dan mempertahankan pemain terbaik.Ketiga, budaya organisasi sangat berguna untuk membantu arti proses pembuatan, membantukaryawan untuk memahami peristiwa organisasi dan tujuan, yang meningkatkan efisiensi dan efektivitas karyawan.Budaya yang kuat hampir dianggap sebagai kekuatan didorong untuk meningkatkan kinerjakaryawan. Hal ini meningkatkan kepercayaan diri dan komitmen dari karyawan dan mengurangi pekerjaan stres dan meningkatkan perilaku etis dari karyawan . Lebih lanjut ia menyatakan bahwa sebagian besar studi tentang kebudayaan cenderung menekankan pada budaya organisasi tunggal. Namun dalam Kesepakatan dan Kennedy 1982, sudut pandang baik yang kuat dan budaya lemah memiliki dampak yang besar pada perilaku organisasi, tetapi dalam budaya yang kuat, tujuan karyawan adalah sisi denganTujuan dari manajemen dan membantu untuk meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Menurut Barney 1991, organisasi memberikan keuntungan agresif berkelanjutan. Dia memperkenalkan tiga kondisi, pertama, ia menyarankan budaya yang harus layak, kedua budaya harus langka dan memiliki atribut dan budaya ketiga harus sempurna imitable. Ini dapat memberikan bantuan kepada Universitas Sumatera Utara kinerja organisasi yang unggul yang dapat bersifat sementara atau terus untuk jangka panjang. Kenaikan jangka panjang pada kinerja organisasi dapat menyebabkan untuk mendapatkan keunggulan kompetitif di bawah jangka panjang. Kotter dan Heskett 1992, melakukan penelitian dan baik bahwa kinerja budaya organisasi meningkat atau budaya yang kuat mengangkat pendapatan organisasi sampai 765 antara 1977 dan 1988, dan hanya 1 peningkatan dalam periode yang sama waktu perusahaan tanpa budaya meningkatkan kinerja Gallagher, dalam Besari, 2012. Setiap orang atau karyawan dalam organisasi memiliki nilai yang berbeda sendiri dan keyakinan bahwa dia bekerja dengan mereka. Setiap kali bergabung dengan organisasi dia membiarkan dirinya internalisasi pertama dengan budaya organisasi untuk mengetahui apakah ia datang dengan mereka atau tidak. Budaya sedang diselidiki untuk mempengaruhi varia proses organisasi. Organisatoris budaya memiliki dampak yang mendalam pada kinerja karyawan yang dapat menyebabkan meningkatkan dalam produktivitas dan meningkatkan kinerja organisasi. Lebih dari 60 studi penelitian adalah dilakukan antara tahun 1990 dan 2007, yang mencakup lebih dari 7600 unit usaha kecil dan perusahaan untuk mengetahui dampak budaya pada kinerja organisasi Gallagher, 2008. Hasil dari studi ini sebagian besar menunjukkan hubungan positif antara budaya yang kuat dan peningkatan kinerja. Berdasarkan penelitian ini dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi memiliki positif berdampak pada kinerja pekerjaan karyawan. Penelitian menunjukkan bahwa setiap individu di organisasi memiliki budaya yang berbeda dan dia pertama kali mencoba untuk menyesuaikan dirinya dengan norma-norma dan nilai-nilai organisasi. Penerapan budaya organisasi sangat membantu bagi karyawan untuk melakukan pekerjaan mereka secara efisien dan effetely. Menurut studi Gallagher 2008, kinerja karyawan disebabkan untuk peningkatan laba bersih dari organisasi. Perkembangan positif lebih mudah untuk mencapai ketika semua orang berada pada jalur umum di organisasi. Hal ini dilihat dalam studi tertentu bahwa budaya organisasi yang kuat sangat membantu bagi karyawan baru untuk mengadopsi budaya organisasi dan untuk mendapatkan Universitas Sumatera Utara kompetitif Keuntungan di bawah kondisi tertentu. Atas nama studi sebelumnya itu membawa ke menjadi komitmen karyawan dan efisiensi kelompok memainkan peran yang sangat penting untuk mengadopsi nilai dan keyakinan organisasi dan meningkatkan kinerja organisasi. Penelitian ini didasarkan pada literatur, penelitian lebih lanjut dapat dilakukan secara empiris untuk memahami sifat dan kekuatan budaya organisasi dalam mempengaruhi organisasi kinerja termasuk dalam hal berinteraksi. Universitas Sumatera Utara

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang sudah dipaparkan sebelumnya maka terdapat beberapa simpulan sebagai berikut: 1. Bahwa Budaya Organisasi pegawai Bhabinkamtibmas Polsek Telun Kenas sudah berjalan dengan baik dan kondusif. Hal ini menunjukkan dengan terwujudnya kejujuran, kepercayaan, transparansi, kerja sama serta kepedulian antara para pegawai. Budaya organisasi yang berlangsung sudah efektif karena terjadinya komunikasi yang baik antar pegawai sehingga menghasilkan hubungan yang hangat. Kenyamanan yang mereka ciptakan membuat budaya di Polsek Telun Kenas tersebut menjadi positif dan bersahabat. 2. Interaksi pegawai Bhabinkamtibmas di Polsek Telun Kenas terpenuhi sesuai dengan tugas dan tanggung jawab. Hal ini sesuai dengan pegawai memberikan saran atau masukan kepada pegawai lain. Hal ini sangat membantu setiap pegawai dan inilah yang membuat terjadinya interaksi kepada setiap pegawai. 3. Hubungan yang kuat antara Budaya Organisasi Terhadap Proses Interaksi Pegawai Bhabinkamtibmas Polsek Telun Kenas. Sedangkan arah hubungan adalah positif kareana hubungan yang cukup baik yang terjalin antar sesama pegawai sehingga menciptakan kinerja yang cukup baik.