b. Dengan imbalan kerja menurut kuantitas produksi, karyawan-karyawan yang
dibayar terlalu tinggi akan memproduksi unit-unit yang lebih sedikit tetapi dengan kualitas yang lebih tinggi bila dibandingkan dengan karyawan-
karyawan yang dibayar dengan adil. c.
Dengan imbalan kerja pada saat itu, karyawan-karyawan yang dibayar terlalu rendah menghasilkan kualitas hasil yang lebih buruk.
d. Dengan imbalan kerja menurut kuantitas produksi, karyawan-karyawan yang
dibayar terlalu rendah akan menghasilkan banyak unit berkualitas rendah bila dibandingkan karyawan-karyawan yang dibayar dengan adil.
4. Teori Pengharapan expectancy theory
Teori pengharapan merupakan tendensi kekuatan untuk melakukan sesuatu dengan kebebasan menjadi suatu penciptaan kekuatan pengharapan untuk
mendapatkan hasil yang menarik bagi penghasilan individu. Teori ini terfokus pada tiga efek hubungan, yaitu:
a. usaha effort, hubungannya dengan performa performance
b. performa performance, hubungannya dengan pengharapan expectancy
c. pengharapan expectancy, berhubungan dengan sasaran goal’s.
II.3. Teori Komitmen Pegawai
Salah satu untuk mengukur kualitas pengelolaan suatu perusahaan adalah komitmen keryawannya. Menurut Mulyadi 2001 komitmen adalah kesediaan
personal untuk mengintesvasikan perhatian dan pengetahuannya kepada
Universitas Sumatera Utara
pekerjaannya. Alwi 2001 berpendapat komitmen adalah bentuk loyalitas yang lebih konkrit yang dapat dilihat dari sejauh mana karyawan mencurahkan perhatian,
gagasan dan tanggung jawabnya dalam upaya perusahaan mencapai tujuan. Menurut Luthans 2006 menyatakan atasan manajer perlu memberikan perhatian dan
suasana kerja yang akan membangkitkan komitmen pegawai. Atmosoeprapto 2002 mengatakan komitmen bisa diartikan “Keterikatan”
dan menyangkut dua unsur yakni: a.
Confidence yakni ukuran keyakinan diri seorang atau rasa mampu melakukan suatu tugas dengan baik tanpa banyak diawasi.
b. Motivation yakni minat dan antusias seorang untuk melakukan suatu tugas dengan
baik. Argyris 2002 membagi komitmen menjadi dua bagian besar yakni: 1.
Komitmen eksternal dibentuk oleh lingkungan kerja dan mucul karena adanya tuntutan terhadap penyelesaian tugas dan tanggung jawab. Peran manajer dan
supervior sangat vital dalam menentukan timbulnya komitmen ini karena belum adanya suatu kesadaran individual atas tugas yang diberikan.
2. Komitmen internal merupakan yang berasal dari diri seorang untuk
menyelesaikan berbagai tugas, tanggung jawab dan wewenang berdasarkan pada alasan dan motivasi yang dimilikinya. Munculnya komitmen internal
sangat ditentukan oleh kemampuan pemimpin dan lingkungan organisasi dalam membutuhkan sikap dan perilaku profesional dalam menyelesaikan
tanggung jawab perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
Karyawan yang berkomitmen akan mencurahkan energi emosional dan perhatiannya keperusahaan. Komitmen dapat dideteksi dari bagaimana karyawan
berhubungan satu dengan lainnya dan dari bagaimana perasaan mereka terhadap perusahaan. Faktor-faktor komitmen organisasi dalam organizational Commitment
Questionnaire terdiri atas tiga komponen yaitu: a.
Affective Emotional Attachment berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan pegawai didalam suatu organisasi.
b. Continuance Cost of leaving yakni persepsi pegawai tentang kerugian yang akan
dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi. c.
Normative Obligation to stay merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban tentang yang harus diberikan kepada organisasi.
Komitmen karyawan berkatian dengan bagaimana karyawan akan berprilaku dalam perusahaan. Makna komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan
penerimaan tenaga terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi yang pada akhirnya tergambar dalam statistic ketidakhadiran
absent serta keluar masuk tenaga kerja turn over. Menurut Luthan 2006 makna dari komitmen organisasi adalah:
a. Suatu keinginan yang kuat untuk menjadi anggota dari suatu organisasi tertentu.
b. Keinginan menuju level keahlian tinggi atas nama organisasi.
c. Suatu kepercayaan tertentu didalam penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan
organisasi tersebut.
Universitas Sumatera Utara
Seorang tenaga kerja yang merasa terikat dengan organisasi akan merasa senang untuk menjadi anggota organisasi, percaya akan organisasi dan memandang
baik tentang organisasi yang terwujud dalam perilaku organisasi dalam lingkungan luar organisasi serta melakukan hal-hal terbaik untuk organisasi. Berbagai inisiatif
strategic berikut dapat dipilih organisasi untuk membangun komitmen karyawannya yakni: Mulyadi 2001
a. Pembangunan mindset personal yang pas dengan lingkungan bisnis yang
dimasuki oleh perusahaan akan menyatukan sikap mental seluruh personal perusahaan. Mindset merupakan sikap mental mapan yang dibentuk melalui
pendidikan, pengalaman dan prasangka. b.
Pelaksanaan proses internalisasi misi, visi, keyakinan dasar dan nilai dasar organisasi kedalam diri seluruh personal perusahaan untuk membangun komitmen
karyawan. c.
Peluang yang disediakn bagi personal untuk bertumbuh menjanjikan peningkatan komitmen. Peluang untuk bertumbuh tersebut dalam bentuk pelatihan ketrampilan
skill training, penugasan pekerjaan yang menuntut ketrampilan baru, umpan balik tentang kinerja, kesempatan untuk bekerja dalam tim lintas fungsional dan
pengalaman pendidikan yang relevan. d.
Penghargaan akan motivasi untuk menghasilkan kinerja dan penghargaan yang dirasakan adil oleh personal akan memotivasi personal secara maksimum dalam
menghasilkan kinerja yang luar biasa.
Universitas Sumatera Utara
e. Komunitas hubungan denga rekan kerja dan atasan merupakan penentu komitmen
karyawan. f.
Perusahaan perlu memberikan fleksibilitas dalam pengaturan work arrangement untuk mengakomodasikan kepentingan karyawaan guna mingkatkan komitmen
karyawan. g.
Work impact, perusahaan perlu menjadikan karyawan bangsa atas hasil pekerjaannya dan memberikan umpan balik tentang pemanfaatan hasil pekerjaan
karyawan tersebut bagi kepentingan perusahaan agar kedua hal tersebut mampu meningkatkan komitman karyawan terhadap perusahaan.
Sugeng mengatakan 2002 ada dua cara yang dapat dilakukan perusahaan untuk memperkuat komitmen keryawannya yakni:
a. Mengurangi tuntutan keja dengan cara: menentukan prioritas, menetapkan fokus
dan melakukan rekayasa. b.
Meningkatkan kemampuan karyawan dengan beberapa cara seperti: 1 Kontrol yakni memberi karyawan kewenangan untuk mengontrol keputusan mengenai
bagaimana mereka mengerjakan pekerjaan mereka; 2 strategi atau visi yakni menawarkan kepada karyawan visi dan arahan yang membuat mereka memeliki
komitman untuk bekerja keras; 3 tentang kerja yakni memberi karyawan stimulasi kerja yang dapat mengembangkan ketrampilan baru; 4 kolaborasi dan
teamwork yakni membentuk tim untuk melekukan pekerjaan; 5 kultur kerja yakni membangun suatu lingkungan dan suasana keterbukaan, menarik,
menyenangkan dan penuh penghargaan; 6 membagi keuntungan yakni memberi
Universitas Sumatera Utara
kompensasi kepada karyawan karena karena menyelesaikan pekerjaan dengan baik; 7 komunikasi yakni menyebarkan informasi seiring mungkin dan secara
terbuka; 8 perhatian yakni memastikan bahwa setiap karyawan diperlukan sesuai martabatnya; 9 tehnologi yakni memberi karyawan yang membuat pekerjaan
mereka menjadi lebih mudah dan; 10 pelatihan dan pengembangan yakni memastikan bahwa karyawan memiliki ketrampilan untuk mengerjakan pekerjaan
mereka dengan baik.
II.4. Teori tentang Prestasi Kerja II.4.1. Pengertian Prestasi Kerja
