mengindikasikan awal mula komitmen pegawai terhadap pekerjaannya mulai menurun. Penurunan komitmen pegawai ini secara perlahan akan menjadi kebiasaan
buruk bagi pegawai. Peranan manajemen PT. BRI, Tbk Cabang Iskandar Muda Medan sangat dibutuhkan untuk mencegah dan mengantisipasi permasalahan ini.
Pengaruh keseluruhan dari beberapa permasalahan di atas dapat di lihat pada menurunnya prestasi kerja pegawai PT. BRI, Tbk Cabang Iskandar Muda Medan.
Beberapa pegawai mengeluhkan rendahnya penilaian kinerja pegawai yang merupakan tolak ukur bagi perusahaan untuk menentukan tinggi rendahnya prestasi
kerja pegawai.
I.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dikemukakan sebelumnya, maka dirumuskan masalah sebagai berikut:
1. Sejauhmana pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap komitmen
pegawai pada PT. BRI, Tbk Cabang Iskandar Muda Medan? 2.
Sejauhmana pengaruh komitmen pegawai terhadap prestasi kerja pada PT. BRI, Tbk Cabang Iskandar Muda Medan?
I.3. Tujuan Penelitian
Sejalan dengan perumusan masalah, maka tujuan penelitian ini adalah: 1.
Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap komitmen pegawai dan prestasi kerja pada PT. BRI, Tbk Cabang
Iskandar Muda Medan.
Universitas Sumatera Utara
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komitmen pegawai terhadap
prestasi kerja PT. BRI, Tbk cabang Iskandar Muda Medan.
I.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah: 1.
Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi semua pegawai, pejabat pimpinan PT. BRI, Tbk Cabang Iskandar Muda Medan.
2. Sebagai menambah khasanah penelitian bagi program Studi Ilmu Manajemen
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang dapat dipergunakan dan dikembangkan.
3. Sebagai menambah pengetahuan dan wawasan bagi peneliti dalam bidang
Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya yang berkaitan dengan pengaruh lingkungan kerja, motivasi terhadap komitmen pegawai dan prestasi.
4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian
pada bidang yang sama dimasa yang akan datang.
I.5. Kerangka Berpikir
Menurut Mangkunegara 2007 bahwa “Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya”. Kondisi kerja yang kurang baik dapat menyebabkan rendahnya prestasi kerja pegawai Martoyo, 2000.
Lingkungan kerja merupakan bagian dari kondisi kerja pegawai, apabila pegawai merasa terganggu dalam melaksanakan tugasnya maka prestasi kerjanya
Universitas Sumatera Utara
akan rendah. Sebaliknya, jika pegawai merasa tenang dan nyaman dalam melaksanakan tugas, maka prestasi kerjanya akan meningkat. Menurut Rokhman
2002 ”lingkungan kerja terbentuk oleh adanya komitmen eksternal hal ini muncul karena adanya tuntutan terhadap penyelesaian tugas dan tanggung jawab dan
komitmen internal sangat ditentukan oleh kemampuan pemimpin dan lingkungan organisasi dalam membutuhkan sikap dan prilaku profesional dalam menyelesaikan
tanggung jawab perusahaan”. Menurut Sihombing 2004 ” lingkungan kerja adalah faktor-faktor diluar
manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi. Faktor fisik ini mencakup peralatan kerja, suhu ditempat kerja, kesesakan dan kepadatan, kebisingan,
luas ruang kerja sedangkan non fisik mencakup hubungan kerja yang terbantuk diperusahaan antara atasan dan bawahan serta antara sesama pegawai”.
Keberhasilan tenaga kerja dalam perusahaan dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu: lingkungan kerja dimana pegawai melakukan aktivitasnya serta kesempatan
untuk maju dalam karir pengembangan karir bagi setiap pegawai. Kedua faktor ini dapat menjadi motivasi bagi pegawai dalam meningkatkan prestasi kerjanya. Jika
hubungan antara atasan dan bawahan tidak baik maka karyawan tidak akan mempunyai saluran untuk menyampaikan keluhan dan keinginan mereka. Hubungan
kerja yang tidak baik antara sesama pegawai juga memberikan pengaruh terhadap komitmen kerja pegawai.
Mangkunegara 2003 menyatakan bahwa ”Motivasi kerja terbentuk dari sikap attitute individu dalam menghadapi situasi kerja diorganisasi dan untuk
Universitas Sumatera Utara
menciptakan relasi kerja yang harmonis dan efektif, pimpinan dan manajer perlu menciptakan lingkungan kerja yang mendukung sinergi dan partisipasi kelompok”.
Menurut Robbins 2003:208 ”motivasi adalah satu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai suatu tujuan.
Sementara motivasi umum bersangkutan dengan upaya kearah setiap tujuan”. Menurut Mulyadi 2001 ”untuk membangun komitmen pegawainya
diperlukan penghargaan akan motivasi untuk menghasilkan kinerja dan penghargaan yang dirasakan adil oleh personal akan memotivasi personal secara maksimum dalam
menghasilkan kinerja yang luar biasa”. Komitmen pegawai pada dasarnya merupakan cermin antusiasme kerjanya. Hal ini diwujudkan oleh kesediaan bawahan untuk
menyelesaikan tugas yang dibebankan secepat mungkin dan menyelesaikan tugas dengan kualitas dan kuantitas melebihi standart yang ditetapkan. Komitmen
seseorang terhadap organisasi merupakan isu hangat penting sehingga beberapa organisasi memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang
suatu jabatanposisi. Pegawai yang mempunyai komitmen terhadap organisasi akan menunjukkan peningkatan efektivitas organisasi melalui tingginya pencapaian
kinerja, kualitas pekerjaan, mengurangi keterlambatan dan ketidakhadiran. Memahami komitmen organisasi merupakan hal yang penting agar tercipta kondisi
kerja yang kondusif sehingga organisasi dapat berjalan secara efektif dan efesien. Komitmen organisasi merupakan tingkat sampai sejauh mana seseorang
pegawai memihak pada satu organisasi tertentu dengan tujuan-tujuannya, serta berniat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi itu. Komitmen
Universitas Sumatera Utara
organisasi juga merupakan nilai personal, yang kadang-kadang mengacu pada sikap loyal pada perusahaan. Menurut Luthans 2006 menyatakan atasan manajer perlu
memberikan perhatian dan suasana kerja yang akan membangkitkan komitmen pegawai.
Mathis dan Jackson 2000 menyatakan bahwa ”komitmen organisasi adalah derajat yang mana pegawai percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan
tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi”. Berdasarkan teori yang dikemukakan di atas maka kerangka pemikiran dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar I.1. Kerangka Berpikir
I.6. Hipotesis
