26 untuk belajar dan berkembang dalam organisasi.
2. 4 Organizational Commitment
Buchanan dalam Vandenberg 1992 dalam Trisnaningsih 2007 mendefinisikan komitmen adalah sebagai penerimaan karyawan atas nilai-nilai
organisasi identification, keterlibatan secara psikologis psychological immerson, dan loyalitas affection attachement. Komitmen merupakan sebuah
sikap dan perilaku yang saling mendorong reinforce antara satu dengan yang lain. Karyawan yang komit terhadap organisasi akan menunjukkan sikap dan
perilaku yang positif terhadap lembaganya, karyawan akan memiliki jiwa untuk tetap membela organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi, dan memiliki
keyakinan yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi. Komitmen karyawan terhadap organisasinya adalah kesetiaan karyawan terhadap
organisasinya, disamping juga akan menumbuhkan loyalitas serta mendorong keterlibatan diri karyawan dalam mengambil berbagai keputusan. Oleh karenanya
komitmen akan menimbulkan rasa ikut memiliki sense of belonging bagi karyawan terhadap organisasi.
Taurisa dan
Ratnawati 2012
menyatakan bahwa
komitmen organisasional memiliki arti yang lebih dari sekedar loyalitas yang pasif, tetapi
melibatkan hubungan aktif dan keinginan karyawan untuk memberikan kontribusi yang berarti pada organisasinya.
Komitmen lebih kepada kesadaran dan kepedulian terhadap tujuan organisasi yang dipandang sebagai tujuan bersama. Dari sudut pandang ini,
komitmen akan berbeda dengan motivasi, karena motivasi lebih merupakan
27 dorongan karena adanya manfaat atau imbalan tertentu yang di harapkan akan
diperoleh Sujana, 2012 dalam Ismail, 2014. Menurut Amilin dan Dewi 2008 dalam Ismail 2014 komitmen
organisasi adalah loyalitas auditor terhadap organisasi melalui penerimaansasaran- sasaran, nilai-nilai organisasi, kesediaan atau kemauan untuk berusaha menjadi
bagian dari organisasi, serta keinginan untuk bertahan di dalam organisasi. Auditor yang komit terhadap organisasi akan menunjukkan sikap dan perilaku
yang positif terhadap lembaganya, auditor akan memiliki jiwa untuk tetap membela organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi dan memiliki ke yakinan
yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi Istiqomah, 2003 dalam Ismail, 2014.
Komitmen organisasi menurut Meyer et al. ,dalam Yustina 2006 dalam Elya Wati, dkk 2010 adalah derajat sejauh mana keterlibatan seseorang dalam
organisasinya dan kekuatan identifikasinya terhadap suatu organisasi tertentu. Karenanya komitmen organisasi ditandai dengan tiga hal yaitu: 1 Suatu
kepercayaan yang kuat terhadap organisasi dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai organisasi 2 Keinginan yang kuat untuk memelihara hubungan
yang kuat dengan organisasi dan 3 Kesiapan dan kesediaan untuk menyerahkan usaha keras demi kepentingan organisasi.
Komitmen organisasi cenderung didefinisikan sebagai suatu perpaduan antara sikap dan perilaku. Komitmen organisasi menyangkut tiga sikap yaitu, rasa
mengidentifikasi dengan tujuan organisasi, rasa keterlibatan dengan tugas organisasi, dan rasa kesetiaan kepada organisasi Ferris dan Aranya, 1983 dalam
28 Trisnaningsih, 2007.
Komitmen organisasi merupakan ukuran kesediaan karyawan bertahan dengan sebuahperusahaan di waktu yang akan datang. komitmen kerap kali
mencerminkan kepercayaan karyawan terhadap misi dan tujuan organisasi, kesediaan melakukan usaha dalam menyelesaikan pekerjaan, serta hasrat terus
bekerja disana. Komitmen biasanya lebih kuat diantara karyawan lama, mereka yang telah mengalami kesuksesan pribadi dalam organisasi, dan mereka yang
bekerja di dalam tim yang berkomitmen Indra, 2014. Kalbers dan Fogarty 1995 dalam Trisnaningsih 2007 menggunakan dua
pandangan tentang komitmen organisasional yaitu, affective dan continuence. Hasil penelitiannya mengungkapkan bahwa komitmen organisasi affective
berhubungan dengan satu pandangan profesionalisme yaitu pengabdian pada profesi, sedangkan komitmen organisasi continuance berhubungan secara positif
dengan pengalaman dan secara negatif dengan pandangan profesionalisme kewajiban sosial.
Seorang auditor yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi dimana dia bekerja, maka akan timbul rasa memiliki terhadap organisasi sehingga
dia akan merasa senang dalam bekerja dan dia akan bekerja sebaik mungkin untuk organisasinya tersebut, sehingga kinerjanya akan meningkat Josina, dkk.
Jadi dapat disimpulkan secara singkat bahwa komitmen organisasi adalah suatu perjanjian dalam diri individu atas dedikasinya terhadap organisasi. Jika
seseorang memahami dengan baik akan komitmen organisasi, umumnya akan lebih mampu bekerja dengan lebih baik karena sangat memahami peran dan
29 tugasnya dalam organisasi sehingga membantu organisasi dalam memenuhi
tujuannya.
2.5 Burnout
Burnout adalah kelelahan fisik bahkan psikologis yang akan dialami individu yang bekerja dibawah tekanan beban kerja yang berlebih, tuntutan
penyelesaian pekerjaan dalam waktu yang singkat dan rekan kerja hingga manajerial perusahaan yang kurang mendukung serta lingkungan kerja yang tidak
sehat. Imelda, 2004 mendefinisikan burnout sebagai keadaan stress yang dialami individu dalam jangka waktu yang lama dan dengan intensitas yang cukup tinggi,
ditandai dengan kelelahan fisik, mental, dan emosional, serta rendahnya penghargaan terhadap diri sendiri yang mengakibatkan individu merasa terpisah
dari lingkungannya. Salah satu sumber dari stres adalah terperangkapnya auditor dalam situasi
di mana auditor tidak dapat lepas dari tekanan perandalam pekerjaan. Gordon Haka, 1990 menyatakan bahwa tekanan peran pada auditor juga disebabkan
karena beratnya beban pekerjaan yang menimbulkankelebihan beban kerja roleoverload. Role overload terjadi ketika auditor memiliki beban pekerjaan
sangat berat yangtidak sesuai dengan waktu dan kemampuan yang dimiliki Eka dan Imam, 2009.
Maslach dan Jackson 1981 dalam Daisy 2009 menyatakan bahwa konsep burnout terdiri dari tiga komponen: 1 Kelelahan Emosional, mengacu
pada ketegangan mental dan fisik dan ketegangan yang dihasilkan dari pekerjaan yang berhubungan dengan Tekanan; 2 Depersonalisasi, mengacu pada sikap
menjauhkan diri sendiri dari orang lain dan melihat orang lain impersonally; dan
30 3 Hilangnya Pencapaian Pribadi adalah perasaan evaluasi diri yang negatif.
Ketidaksesuaian antara apa yang diharapkan karyawan dengan apa yang diberikan perusahaan terhadap karyawannya, seperti kurangnya dukungan dari
atasan dan adanya persaingan yang kurang sehat antara sesama rekan kerja merupakan suatu kondisi lingkungan kerja psikologis yang dapat mempengaruhi
munculnya burnout dalam diri karyawan Yanuar dan Hari, 2010. Karyawan merasakan burnout karena kondisi lingkungan kerja yang
menyiratkan bahwa apa yang telah karyawan kerjakan itu sia-sia, tidak berguna, dan tidak dihargai serta adanya prosedur atau aturan-aturan yang kaku, tidak
fleksibel sehingga karyawan merasa terjebak dalam sistem yang tidak adil. Keadaan seperti ini dapat diketahui melalui persepsi karyawan terhadap
lingkungan kerja psikologisnya Karyawan yang mempunyai penilaian positif terhadap lingkungan kerja
psikologisnya berarti karyawan tersebut merasa bahwa lingkungan kerja psikologisnya baik, sehingga dapat memandang kerja sebagai usaha untuk
memperoleh kemajuan dan kerja keras dipandang sebagai sesuatu yang baik dan karyawan akan memiliki semangat kerja yang tinggi dan akan menghambat
lajunya tingkat burnout pada karyawan Imelda, 2004. Imelda 2004 juga menjelaskan faktor-faktor dan dimensi dari Burnout itu
sendiri. Ada dua faktor yang dipandang mempengaruhi munculnya burnout, yaitu: 1 Faktor internal meliputi usia, jenis kelamin, harga diri, dan karakteristik
kepribadian.
31 2 Faktor eksternal meliputi lingkungan kerja psikologis yang kurang baik,
kurangnya kesempatan untuk promosi, imbalan yang diberikan tidak mencukupi, kurangnya dukungan sosial dari atasan, tuntutan pekerjaan,
pekerjaan yang monoton. Selain itu juga ada lima dimensi utama yang menjadi aspek dalam
menunjukkan gejala burnout, yaitu: 1 Kelelahan fisik, ditandai dengan serangan sakit kepala, mual, susah tidur,
kurangnya nafsu makan, dan individu merasakan adanya anggota badan yang sakit;
2 Kelelahan emosional, ditandai dengan depresi, merasa terperangkap di dalam pekerjaannya, mudah marah, dan cepat tersinggung;
3 Kelelahan mental, ditandai dengan bersikap sinis terhadap orang lain, bersikap negatif, cenderung merugikan diri sendiri, pekerjaan, maupun organisasi;
4 Rendahnya penghargaan terhadap diri, ditandai dengan individu tidak pernah merasa puas dengan hasil kerja sendiri, dan merasa tidak pernah melakukan
sesuatu yang bermanfaat bagi dirinya maupun orang lain; dan 5 Depersonalisasi, ditandai dengan menjauhnya individu dari lingkungan sosial,
apatis, dan tidak peduli dengan lingkungan dan orang-orang di sekitarnya.
2.6 Kinerja
Kualitas kinerja adalah suatu hasil atau pencapaian atas apa yang telah dilakukan atau dikerjakan. Kualitas kinerja bisa diukur dari skala individu
maupun nilai organisasi. Suatu kinerja dapat dikatakan baik apabila telah mencapai tujuan atau sasaran yang diinginkan, dan kinerja dikatakan buruk jika
32 sebaliknya, yaitu jauh dari hasil yang diharapkan.
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance yang didefinisikan olehMangkunegara 2001 dalam Haerani dan Puruhanan
2010 sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab atau target
yang diberikan kepadanya. Trisnaningsih 2007 menyimpulkan bahwa kinerja prestasi kerja adalah
suatu hasil karya yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan waktu yang diukur dengan mempertimbangkan kuantitas jumlah hasilkerja yang dihasilkan dalam kurun waktu tertentu, kualitas mutu kerja yang
dihasilkan dan ketepatan waktu kesesuaian waktu yang telah direncanakan. Yanuar dan Hari 2010 menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah
apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan sehingga mereka mempengaruhi seberapa banyak mereka member kontribusi kepada instansi atau
organisasi termasuk kualitas pelayanan yang disajikan. Sementara Nelson 1997 dalam Suwardi dan Joko 2011 mendefinisikan kinerja atau performance
merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan dengan aktivitas hasil kerja, pencapaian tugas dimana istilah tugas berasal dari pemikiran
aktivitas yang dibutuhkanolehpekerja. Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas maupun kuantitas yang
dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan standar atau criteria yang telah ditetapkan. Kinerja menunjukkan
tingkat keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung
33 jawabnya. Semakin tinggi kinerja karyawan, maka produktivitas organisasi secara
keseluruhan akan meningkat. Taurisa dan Ratnawati, 2012 Umam 2010:189 dalam Julianingtyas 2012, menegaskan pengertian
kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu sesuai dengan peran atau tugasnya dalam periode tertentu, yang dihubungkan dengan ukuran nilai atau
standar tertentu dari organisasi tempat individu tersebut bekerja. Menurut Larkin 1990 dalam Trisnaningsih 2007 menyatakan bahwa
terdapat empat dimensi personalitas untuk mengukur kinerja, yaitu kemampuan ability, komitmen profesional, motivasi, dan kepuasan kerja. Seorang auditor
yang mempunyai kemampuan dalam hal auditing maka akan cakap dalam menyelesaikan pekerjaan. Auditor yang komitmen terhadap profesinya maka akan
loyal terhadap profesinya seperti yang dipersepsikan oleh auditortersebut. Motivasi yang dimiliki seorang auditor akan mendorong keinginan individu
auditor tersebut untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan. Adapun kepuasan kerja auditor adalah tingkat kepuasan individu auditor
dengan posisinya dalam organisasi secara relatif dibandingkan dengan teman sekerja atau teman seprofesi lainnya.
Dalam pemahaman Indra 2014 kinerja adalah keseluruhan unsur dan proses yang terpadu dalam suatu organisasi yang ada didalam setiap individu,
perilaku atau pola kerja keseluruhan, proses kerja serta hasil kerja atau tercapainya tujuan tertentu. Disamping itu juga kinerja merupakan gabungan
perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing individu yang ditetapkan suatu
perusahaan. Kinerja yang baik dan sesuai harapan merupakan hal yang diharapkan
34 dari semua program ataupun kebijakan yang dibuat suatu organisasi guna
kelancaran aktivitas organisasi, maka dari itu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pengurus perlu mendapatkan perhatian yang lebih, karena akan
mempengaruhi pada perilaku individu anggota organisasi. Indra 2014 menyimpulkan bahwa kinerja adalah prestasi kerjaatau hasil
kerja output baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai Sumber Daya Manusia per satuan periode waktu tertentu dalam melaksanakan tugas kerjanya dengan
tanggungjawab yang diberikan kepadanya yang diakibatkan oleh kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk terus meningkatkan
prestasinya, yang akan dinilai atasan,sehingga karyawan akan terus berusaha untuk meningkatkan kinerjaprestasinya, dan karyawan akan mendapatkan
imbalan yang sesuai dengan pekerjaan yang dikerjakannya. Dengan adanya peningkatan kinerja karyawan akan dapat membantu perusahaan mencapai tujuan
dan memberikan pelayanan yang baik bagi masyarakat secara efektif dan efisien.
2.7 Auditor Internal
Auditor intern memiliki posisi yang unik untuk melaksanakan audit operasional, sehingga beberapa orang menggunakan istilah audit internal dan
audit operasional saling bergantian. Akan tetapi, tidaklah tepat untuk menyimpulkan bahwa semua audit operasional dilakukan oleh auditor intern atau
bahwa auditor intern hanya melakukan audit operasional. Banyak bagian auditor intern melaksanakan audit operasional dan juga audit keuangan. Sering hal itu
dilakukan secara bersamaan. Sawyer, 2007:499
35 Auditor internal adalah pegawai dari organisasi yang diaudit. Auditor jenis
ini melibatkan diri dalam suatu kegiatan penilaian independen, yang dinamakan audit internal, dalam lingkungan organisasi sebagai suatu bentuk jasa bagi
organisasi. Tujuan audit internal adalah untuk membantu manajemen organisasi dalam memberikan pertanggungjawaban yang efektif. Lingkup fungsi audit
internal meliputi semua tahap dalam kegiatan organisasi. Boynton dan Johnson, 2003:8
Audit pemerintah, khususnya audit kinerja merupakan kunci utama untuk memenuhi kewajiban pemerintah dalam pertanggungjawaban kepada rakyat.
Audit kinerja adalah suatu proses sistematis dalam mendapatkan dan mengevaluasi bukti secara objektif atas kinerja suatu organisasi, program, fungsi
atau kegiatan. Evaluasi dilakukan berdasarkan aspek ekonomi dane fisiensi operasi, efektivitas dalam mencapai hasil yang diinginkan, serta kepatuhan
terhadap peraturan, hukum, dan kebijakan terkait Ritonga, 2013 dalam Ismail, 2014.
Pengertian kinerja
auditor menurut
Mulyadi 1998:11
dalam Trisnaningsih 2007 adalah akuntan publik yang melaksanakan penugasan
pemeriksaan examination secara obyektif atas laporan keuangan suatu perusahaan atau organisasi lain dengan tujuan untuk mene ntukan apakah laporan
keuangan tersebut menyajikan secara wajar sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku umum, dalam semua hal yang material, posisi keuangan dan hasil usaha
perusahaan.
36
B. Penelitian Sebelumnya
Penelitian ini merujuk pada penelitian-penelitian yang telah dilakukan sebelumnya. Beberapa penelitian terdahulu yang dijadikan acuan adalah
sebagai berikut:
Tabel 2. 1
Hasil Penelitian Sebelumnya Berikut Perbedaan, Persamaan dan Hasilnya No
Peneliti Judul
Metodologi Penelitian Hasil Penelitian
Perbedaan Persamaan
1. Imelda Novelina
Sihotang 2004
Burnout Pada Karyawan Ditinjau
Dari Persepsi Terhadap
Lingkungan Kerja Psikologis dan Jenis
Kelamin. Persepsi
dalam penelitian
burnout nya berbeda.
Sama-sama meneliti
mengenai adanya
burnout. Ada hubungan
negatif antara persepsi karyawan
terhadap lingkungan kerja psikologisnya
dengan burnout.
2. Sri Trisnaningsih
2007 Independensi
Auditor dan Komitmen
Organisasi Sebagai Mediasi Pengaruh
Pemahaman Good Governance, Gaya
Kepemimpinan dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Auditor
Variabel Komitmen
Organisasi Digunakan
Sebagai Mediasi
Meneliti terkait
komitmen organisasi
dan kinerja auditor.
Budaya organisasi tidak
berpengaruh langsung terhadap
kinerja auditor, namun secara tidak
langsung komitmen organisasi memediasi
hubungan antara budaya organisasi
terhadap kinerja auditor.
3. Meily Margaretha
dan Susanti Saragih
2008 Employee
Engagement: Upaya Peningkatan Kinerja
Organisasi Tidak
meneliti pengaruh
variabel. Meneliti
terkait employee
engagement. Employee
Engagement mempengaruhi
kinerja organisasi
Bersambung pada halaman selanjutnya
37 No
Peneliti Judul
Metodologi Penelitian Hasil Penelitian
Perbedaan Persamaan
4. Fitri Nugraheni
dan Ratna Yulia
Wijayanti 2009
Pengaruh Keadilan Distributif dan
Keadilan Prosedural Terhadap Kinerja:
Studi Kasus Pada Akademisi
Universitas Muria Kudus
Objek penelitiannya
berbeda, bukan auditor.
Meneliti terkait
keadilan pada kinerja.
Keadilan distributif dan keadilan
prosedural Berpengaruh secara
bersama-sama terhadap kinerja
dosen
5. Elya Wati, Lismawati
dan Nila Aprilla
2010 Pengaruh
Independensi, Gaya Kepemimpinan,
Komitmen Organisasi, dan
Pemahaman Good Governance
Terhadap Kinerja Auditor Pemerintah
b. Variable independen
yang lainnya berbeda.
Meneliti pengaruh
Komitmen Organisasi
pada Kinerja Auditor
Pemerintah. Independensi, Gaya
Kepemimpinan,Komi tmen Organisasi dan
Pemahaman GCG memiliki dampak
positif terhadap Kinerja Auditor
Pemerintah.
6. Arnold B. Bakker
dan P. Matthijs
Bal 2010 Weekly work
engagement and performance: A
study among starting teachers
c. Objek penelitiannya
berbeda, bukan auditor.
Meneliti pengaruh
engagement dan kinerja.
Engagement memiliki hubungan
positif dengan Weekly job
performance.
7. Siti Haerani
dan Pandu Puruhanan
2010 Employee
Engagement dan Pengaruhnya
Terhadap Kinerja Departemen Process
PlantPT. INCO Pasca Akuisisi
d. Objek penelitiannya
bukan auditor. Meneliti
terkait employee
engagement. Employee
engagement berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja
departemen.
8. Suwardi dan Joko
Utomo 2011
Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan
Kerja, dan Komitmen
Organisasional Terhadap Kinerja.
e. Variabel independen
lainnya berbeda.
Meneliti pengaruh
Komitmen Organisasion
al terhadap Kinerja.
Komitmen Organisasional
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja.
Bersambung pada halaman selanjutnya
38 No
Peneliti Judul
Metodologi Penelitian Hasil Penelitian
Perbedaan Persamaan
9. Korkaew Jankingthong
dan Suthinee Rurkkhum
2012 Factors Affecting
Job Performance:
A Review of Literature
f. Meneliti
keadilan organisasi
dan work engagement
terhadap kinerja.
Organizational Justice, Work Engagement, dan
Motivasi Pelayanan Public PSM memiliki
efek langsung terhadap kinerja.
10. Bunga Nur Julianingtyas
2012 Pengaruh Locus
Of Control,Gaya Kepemimpinan
Dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Auditor
g. Variabel independen
lainnnya berbeda.
Meneliti pengaruh
Komitmen Organisasi
terhadap Kinerja
Auditor. Locus of Control, Gaya
Kepemimpinan dan Komitmen Organisasi
mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja.
11. Chaterina Melina
Taurisa dan Intan
Ratnawati 2012
Analisis Pengaruh
Budaya Organisasi dan
Kepuasan Kerja Terhadap
Komitmen Organisasional
Dalam Meningkatkan
Kinerja Karyawan
h. Variabel independen-
nya tidak ada yang sama.
Meneliti terkait
Komitmen Organisasio-
nal dan menjadikan
Kinerja karyawan
sebagai variabel
dependen. Komitmen
Organisasional Berpengaruh positif
dan signifikan terhadap Kinerja karyawan.
12. Febriana Budhi
Murnianita 2012
Pengaruh Kepemimpinan
Terhadap Employee
Engagement Pada PT. PLN
Persero Pusdiklat
i. Employee Engagement
dijadikan variable
dependen. Meneliti
terkait Employee
Engagement. Adanya keterikatan
pegawai di lingkungan PLN Pusdiklat, gaya
kepemimpinan transformasional dan
laissez-fairesecara signifikan berpengaruh
terhadap employee engagement.
Bersambung pada halaman selanjutnya
39 No
Peneliti Judul
Metodologi Penelitian Hasil Penelitian
Perbedaan Persamaan
13. Theresia Cynthia
2014 Analysis The Effect Of
Work Engagement and Job Embeddedness on
Turnver Intention With Job Performance As
Moderating at PT ARGO PANTES TBK
Kinerja dijadikan
variabel moderating
Meneliti pengaruh
work engagement.
Work Engagement dan Job
embeddednes smempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap
Turnover Intention.
14. Nabilah Ramadhan
dan Jafar Sembiring
2014 Pengaruh Employee
Engagement Terhadap Kinerja
Karyawan di Human Capital Center
PT.Telkom Meneliti
terkait employee
engagement dankinerja.
Work engagement berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
15. Ismail Pamilih
2014 Pengaruh
Independensi, Gaya Kepemimpinan,
Komitmen Organisasi Dan Pemahaman
Good Governance Terhadap Kinerja
Auditor Pemerintah V Variabel
independen lainnya
berbeda. a. Meneliti
hubungan komitmen
organisasi pada kinerja.
b. Objek penelitian
sama, auditor pemerintah.
Komitmen Organisasional
berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan.
17 Fu, Weihui; Deshpande,
Satish P 2014
The Impact of Caring Climate, Job
Satisfaction, and Organizational
Commitment on Job Performance
of Employees in a Chinas Insurance
Company a. a. Variabel
independen yang lain
berbeda. b.
b. b. Objek penelitiannya
pada pegawai asuransi di
China. Meneliti
hubungan komitmen
organisasion al terhadap
kinerja. Organizational
commitment memiliki dampak
langsung yang signifikan dalam
job performance.
Bersambung pada halaman selanjutnya
40 No
Peneliti Judul
Metodologi Penelitian Hasil Penelitian
Perbedaan Persamaan
18 D. Wahyu
Ariani 2014
Relations hipLeadership,
Employee Engagement and
Organizational Citizenship Behavior
Variabel independen
lainnya berbeda.
Meneliti terkait
employee engagement.
Supportive leadership dan Employee
engagement memiliki hubungan positif
dengan OCB.
19 Ika Jatnika
2015 Pengaruh Auditor
Burnout, Komitmen Organisasional, Niat
Pindah dan Kinerja Pegawai Terhadap
Toleransi Perilaku Disfungsional Audit
pada BPK RI Variabel
independen lainnya dan
variabel dependennya
berbeda. Meneliti
pengaruh burnout dan
komitmen organisasional
. Burnout tidak
berpengaruh dan komitmen
organisasional Berpengaruh negative
terhadap toleransi perilaku
disfungsional.
20 Indra Gunawan
2014 Pengaruh Komitmen
Organisasional Dan Locus Of Control
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Nikkatsu Electric Works Bandung
Variabel independen
lainnya berbeda.
Meneliti pengaruh
komitmen organisasional
terhadap kinerja.
Komitmen organisasional
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
21 Dewi
Fitriyani 2013
Analisis Pengaruh Keadilan
Organisasional Terhadap Kinerja
Manajerial Dengan Partisipasi
Penganggaran Sebagai Intervening
Menggunakan variabel
intervening. Meneliti
pengaruh keadilan
organisasional terhadap
kinerja. Keadilan distributif
berpengaruh langsung terhadap
kinerja namun keadilan prosedural
tidak.
22 Dahnia
Fahrani,Na ning Aranti
Wessiani, dan Budi
Santosa Analisis Komitmen
Organisasi dan Employee
Engagement Pada PT. Semen Gresik
Objek penelitiannya
adalah karyawan PT
bukan auditor. Meneliti
terkait komitmen
organisasi dan employee
engagement. Karakteristik individu
berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja dan komitmen.
Sumber: Disarikan dari beberapa sumber
41
C. Keterkaitan antar variable
1. Interaksi pengaruh antara work engagement dengan kinerja
