22 Dari semua penelitian yang ada dapat dilihat bahwa work engagement
mempengaruhi kinerja karena merupakan kondisi dimana seseorang merasa ingin untuk terlibat dalam segala aktivitas organisasi dan meyakini dirinya untuk dapat
melakukan tugas yang dinginkan organisasi sehingga meningkatkan nilai organisasi dan sangat dapat membantu organisasi mencapai tujuannya.
2. 3 Organizational Justice
Menurut Gilliland 1993 dalam Endah 2004, persepsi karyawan tentang ketidakseimbangan antara masukan pengetahuan, keterampilan, kemampuan,
pengalaman, kerajinan, maupun kegigihan dan kerja keras yang mereka berikan dengan hasil yang mereka terima gaji, perlakuan ataupun pengakuan akan
menghasilkan emosi negative yang memotivasi karyawan untuk mengubah perilaku, sikap, dan kepuasan mereka.
Persepsi keadilan organisasi terkait dengan rasionalisasi individu dan motivasi untuk melakukan penipuan. Keadilan organisasi merupakan sebuah
konsep psikologis yang berkaitan dengan cara-cara di mana karyawan menentukan apakah mereka telah diperlakukan secara adil dalam pekerjaan
mereka dan cara di mana mereka mempengaruhi penentuan variabel pekerjaan lain yang berhubungan Moorman, 1991 dalam Anjelita, 2014.
Keadilan organisasi organizational justice adalah istilah untuk mendeskripsikan kesamarataan atau keadilan ditempat kerja yang berfokus
bagaimana para pekerja menyimpulkan apakah mereka diperlakukan secara adil dalam pekerjaannya dan bagaimana kesimpulan tersebut kemudian mempengaruhi
23 variabel-variabel lain yang berhubungan dengan pekerjaan Khatri,et al. 1999,
dalam Mariani 2011 dalam Lisa 2013. Organizational justice atau keadilan organisational menurut Hassan dan
Chandaran 2005 dalam Anjelita 2014 meliputi: distributive justice, procedural justice, dan interactional justice. Distributive justice berkaitan dengan kewajaran
alokasi sumber daya, sedangkan procedural justice memusatkan pada kewajaran proses pengambilan keputusan dan interactional justice mengacu persepsi
kewajaran atas pemeliharaan hubungan antar pribadi atau informal interaction antara karyawan yang menerima keputusan dengan pembuat keputusan.
Lisa 2013 menyatakan bahwa ketika keadilan organisasional dirasa rendah mengakibatkan ketidakpuasan, kebencian, dan kemarahan melawan
organisasi. Hal inilah yang mendorong seseorang untuk berbuat menyimpang dan berakibat langsung pada organisasi seperti kelambanan, ketidakhadiran,
pencuriandan perusakan. Bila keadilan pada karyawan terpenuhi dengan baik maka produktivitas dan hasil kerja karyawan akan meningkat dan menghilangkan
motivasi untuk melakukan tindakan merugikan perusahaan sehingga mendorong tercapainya tujuan yang telah ditetapkan.
MenurutToenblom 1992 dalam Endah 2004 dalam Lisa 2013, keadilan organisasi dibagi menjadi tiga komponen, yaitu:
1. Keadilan Distributif Merupakan persepsi karyawan tentang keadilan pendistribusian sumber daya
organisasi dengan memperhatikan beberapa aturan distributif, yang merupakan hasil dari keputusan alokasi, misalnya standar gaji.
24 Keadilan distributive dibagi menjadi beberapa tingkatan, yaitu:
a. Keadilan distributif terletak pada nilai. Keadilan hanya berlaku sesuai dengan nilai yang dianut. Prinsip pemerataan dikatakan adil karena nilai
tersebut dianut. b. Keadilan disributif terletak pada perumusan nilai-nilai menjadi peraturan.
c. Keadilan distributif terletak pada implementasi peraturan. 2. Keadilan Prosedural
Berkaitan dengan prosedur-prosedur yang digunakan organisasi untuk mendistribusikan hasil dan sumber daya organisasi kepada anggotanya. Aturan
pokok keadilan prosedural, yaitu: a Konsistensi
Prosedur yang adil harus konsisten baik dari orang satu kepada orang lain maupun dari waktu ke waktu.
b Minimalisasi bias Untuk meminimalisasi bias, maka baik kepentingan individu ataupun
pemihakan harus dihindari. c Informasi yang akurat dan berdasarkan fakta.
d Dapat diperbaiki Prosedur yang adil juga mengandung aturan yang bertujuan memperbaiki
kesalahan yang ada ataupun kesalahan yang akan muncul. e Representatif
Harus ada penyertaan beberapa pihak sehingga akses untuk melakukan control juga terbuka.
25 f Etis
Prosedur yang adil harus berdasarkan pada standar etika dan moral.
3. Keadilan Interaksional Merupakan perlakuan interaksional yang diambil oleh pembuat keputusan
decision maker antar personal dalam organisasi. Keadilan interaksional dibagi dalam tiga aspek yaitu:
a Penghargaan Makin baik kualitas perlakuan penguasa terhadap anggotanya maka
interaksi dinilai makin adil. b Netralitas
Netralitas dapat tercapai bila dasar-dasar dalam pengambilan keputusan, misalnya menggunakan fakta dan bukan opini, yang objektif dan validitasnya
tinggi. c Kepercayaan
Kepercayaan sebagai suatu pertaruhan terhadap hasil masa depan dengan menyerahkan kepada orang lain.
Jadi keadilan organsasi bisa dijadikan tolak ukur atas kinerja karyawan, dengan kata lain keadilan organisasi yang baik akan mendorong para pegawai
untuk bekerja sebaik-baiknya karena apa yang mereka kerjakan akan sesuai dengan apa yang akan mereka peroleh. Perlakuan adil dalam organisasi akan
memberikan penghargaan sendiri pada masing-masing individu dan membuat mereka memahami bahwa diperlakukan dan memiliki kesempatan yang sama
26 untuk belajar dan berkembang dalam organisasi.
2. 4 Organizational Commitment
