Pengaruh Etos Kerja Islam Terhadap Implementasi Keadilan Organisasi Dan Dampaknya Terhadap Keinginan Pindah Kerja

PENGARUH ETOS KERJA ISLAM TERHADAP

IMPLEMENTASI KEADILAN ORGANISASI DAN

DAMPAKNYA TERHADAP KEINGINAN PINDAH KERJA

(Survei pada Profesi Akuntan dalam Industri Keuangan Islam di

Indonesia)

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Sebagai Persyaratan Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

GALIH NOER MUCHAMAD 1112082000050

JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

i

Lembar Pengesahan Skripsi

ii

Lembar Pengesahan Komprehensif

iii

iv

Lembar Pengesahan Sidang Skripsi

v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP DATA PRIBADI

Nama : Galih Noer Muchamad

Tempat Tanggal Lahir : Jakarta, 25 September 1994

Jenis Kelamin : Laki-Laki

Alamat : Jl.Batam 2 No.5 RT 09/01, Pasir Gunung Selatan,

Cimanggis, Depok

Nomor HP : 083894968208

Email : galihnm22@gmail.com

PENDIDIKAN

SD Negeri Kalisari 03 Pagi Tahun 2006

SMP Negeri 103 Jakarta Tahun 2009

SMA Negeri 98 Jakarta Tahun 2012

PENGALAMAN ORGANISASI

Institusi Posisi Periode

Komunitas Mahasiswa Untuk Musholla FEB UIN Jakarta

Humas 2012 - 2016

Ikatan Mahasiswa Akuntansi Indonesia (IMAI) Simpul Jakarta

Ketua Umum 2014/2015

Pergerakan Mahasiswa Islam Indonesia (PMII) KOMFEIS, Cabang Ciputat

Kepala bidang 4

2015/2016

Dewan Eksekutif Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Jakarta

Wakil Ketua Umum

2015/2016

Himpunan Mahasiswa Jurusan Akuntansi UIN Jakarta

Kepala Bidang 3

2014/2015

vi

THE INFLUENCE OF ISLAMIC WORK ETHIC OF THE

IMPLEMENTATION OF ORGANIZTATIONAL JUSTICE

AND IMPACT ON INTENTION TO LEAVE

(Survey on Accounting Profession in Islamic Finance Industry in

Indonesia)

ABSTRACT

The puspose of this research aimed to analyze and to examine the hypothesis about the influence of islamic work ethic of the implementation of organizational justice and impact on intention to leave (Survey on Accounting Profession in Islamic Finance Industry in Indonesia). Respondents in this research are accountant in a bank Islamic financial institutions and non- bank those located in Jakarta , Depok and South Tanngerang. In this research the sampling method using a convenience sampling technique. Data were collected through distribution of questionnaires on 202 respondents in Islamic Finance. Data were analyzed by using structural equation modeling (SEM) with AMOS 18 program.

The result of this research indicates that (1) Islamic work ethic significantly influence to organizational justice (Distributif, Procedural, and Interactional). (2) Organizational justice (Distributif and Procedural) significantly influence to intention to leave, whereas for interactional justice did not significantly influence Intention to Leave. (3) Islamic work ethic did not significantly influence intention to leave, but by including variables of organizational justice as an intervening variable is able to improve the relationship between Islamic work ethic with intention to leave, although did not significant

Key Word : .Justice Theory, Islamic Work Ethic , Organizational Justice , Intention To Leave, SEM ( AMOS 18 )

vii

PENGARUH ETOS KERJA ISLAM TERHADAP

IMPLEMENTASI KEADILAN ORGANISASI DAN

DAMPAKNYA TERHADAP KEINGINAN PINDAH KERJA

(Survei pada Profesi Akuntan dalam Industri Keuangan Islam di

Indonesia)

ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisa dan menguji hipotesis mengenai pengaruh etos kerja islam terhadap implementasi keadilan organisasi dan dampaknya terhadap keinginan pindah kerja (Survei pada Profesi Akuntan dalam Industri Keuangan Islam di Indonesia). Responden dalam penelitian ini adalah akuntan di lembaga keuangan syariah bank dan non bank yang belokasi di Jakarta, Depok, dan Tanngerang Selatan. Dalam penelitian ini metode pengambilan sampel

menggunakan teknik convenience sampling. Data yang dikumpulkan melalui

penyebaran kuesioner kepada 202 responden di lembaga keuangan syariah. Data

dianalisis menggunakan metode structural equation model (SEM) dengan bantuan

program software AMOS 18.

Hasil dari penelitian ini mengungkapkan bahwa, (1) Etos kerja islam berpengaruh signifikan terhadap keadilan organisasi (Distributif, Prosedrual, dan Interaksional), (2) Keadilan organisasi (distributif dan interaksional) berpengaruh signifikan terhadap keinginan pindah kerja, sedangkan untuk keadilan interaksional tidak berpengaruh signifikan terhadap keinginan pindah kerja, (3) Etos kerja islam tidak berpengaruh signifikan terhadap keinginan pindah kerja, akan tetapi dengan memasukan variabel keadilan organisasi sebagai variabel intervening mampu meningkatkan hubungan antara etos kerja islam dengan keinginan pindah kerja, meskipun tidak signifikan.

Kata kunci: Teori keadilan, etos kerja islam, keadilan organisasi, keinginan pindah kerja SEM (AMOS 18)

viii

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Segala puji bagi Allah S.W.T yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Etos Kerja Islam terhadap Implementasi Keadilan Organisasi dan Dampaknya Terhadap Keinginan Pindah Kerja : Studi Pada Profesi

Akuntan”. Shalawat serta salam senantiasa selalu tercurah kepada junjungan Nabi Muhammad SAW, Sang Teladan yang telah membawa kita ke dari zaman kegelapan menuju zaman yang cerah dan pebuh kebaikan.

Skripsi ini merupakan tugas akhir yang harus di selesaikan sebagai syarat guna meraih gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa banyak pihak yang telah membantu dalam proses penyelesaian skripsi ini. Oleh karena itu, syukur Alhamdullilah penulis hanturkan atas kekuatan Allah SWT yang telah di anugaerahkan. Selain itu, penulis juga ingin menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya kepada:

1. Kedua orang tua tercinta, Bapak H Kastam dan Ibu Hj Djamilah yang telah

memberikan dukungan baik berupa moril maupun materil serta doa yang tidak henti-hentinya.

2. Mba Ayu, Mba Wulan, Mas Agung, dan Dimas yang telah menyemangati dan

memberikan banyak motivasi serta do’a terbaiknya kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

3. Bapak Dr. Arief Mufraini Lc., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

4. Bapak Dr. Amilin, SE., M.Si., Ak., CA., BKP., QIA selaku Wakil Dekan I

Fakultas Ekonomi dan Bisnis dan juga sebagai dosen pembimbing skirpsi I yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan arahan, kritik, dan saran selama proses penyusunan skripsi.

ix

5. Ibu Yessi Fitri, SE., M.Si., Ak selaku Ketua Juruan Akuntnasi, yang juga

banyak memberikan saran terhadap penulis.

6. Bapak Hepi Prayudiawan, SE., MM., Ak selaku Sekretaris Jurusan Akuntansi

yang telah banyak meluangkan waktu untuk berdiskusi dengan penulis

7. Bapak Drs Abdul Hamid Cebba, MBA., CPA dan Ibu Wilda Farah., M.Si.,

Ak., CPA yang telah banyak memberikan nasehat dan motivasi kepada penulis

8. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

yang telah memberikan ilmu pengetahuan yang bermanfaat bagi penulis selama masa perkuliahan

9. Seluruh Staf dan Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta, khususnya bagian akademik yang telah membantu dalam kegiatan administrasi penulis

10. Untuk seluruh teman – teman Akuntansi 2012, terkhusus untuk Akuntansi B

terima kasih atas dukungan, canda tawa, dan persahabatan yang luar biasa, bersama kalian yang tidak ada habisnya, yang biasa saja menjadi luar biasa. Semoga Allah selalu menjaga persahabatan kita sampai nanti. Aamiin

11. Fazla Umama yang telah berjuang bersama dalam perkuliahan, yang juga

selalu memberikan semangaat dan motivasi. Semoga selalu berjalan dalam kebaikan

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan kritik yang membangun dari berbagai pihak. Akhirnya penulis berharap semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi perkembangan dunia pendidikan khususnya bidang penelitian di Indonesia

Jakarta, Juli 2016

ix

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ... i

LEMBAR PENGESAHAN KOMPREHENSIF ... ii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ... iii

LEMBAR PENGESAHAN SIDANG SKRIPSI ... iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... v

ABSTRAK ... vii

KATA PENGANTAR ... viii

DAFTAR ISI... ix

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xii

BAB I ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Perumusan Masalah ... 7

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 7

1. Tujuan Penelitian ... 7

2. Manfaat Penelitian ... 8

BAB II ... 10

A. Tinjauan Literatur ... 10

1. Teori Keadilan (Equtiy Theory) ... 10

2. Etos Kerja Islam ... 14

3. Keadilan Organisasi ... 24

4. Keinginan Pindah Kerja (Intention to leave) ... 30

B. Penelitian Sebelumnya ... 34

C. Kerangka Pemikiran ... 41

D. Pengembangan Hipotesis ... 42

1. Hubungan Etos Kerja Islam dengan Keadilan Organisasi ... 42

2. Hubungan Keadilan Organisasi dengan Keinginan Pindah Kerja ... 44

3. Hubungan Etos Kejra Islam dengan Keinginan Pindah Kerja ... 45

BAB III ... 47

x

B. Metode Penentuan Sampel ... 47

C. Metode Pengumpulan Data ... 48

D. Analisis Data ... 49

E. Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 59

BAB IV ... 64

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian... 64

B. Pengujian Asumsi – Asumsi SEM ... 70

C. Hasil Uji Measurement Model ... 79

D. Hasil Uji Structural Model ... 91

E. Hasil Hipotesis ... 96

BAB V ... 107

A. Kesimpulan ... 107

B. Saran ... 108

xi

DAFTAR TABEL

Tabel 2. 1 Aspek Keadilan Organizational ... 29

Tabel 2. 2 Penelitian Terdahulu ... 35

Tabel 3. 1 Operasionalisasi Variabel ... 62

Tabel 4. 1 Data Distribusi Sampel Penelitian ... 65

Tabel 4. 2 Total Pengiriman dan Pengambilan Kuesioner ... 66

Tabel 4. 3 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 67

Tabel 4. 4 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ... 67

Tabel 4. 5 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Instransi ... 68

Tabel 4. 6 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan ... 69

Tabel 4. 7 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendapatan... 69

Tabel 4. 8 Hasil Uji Normalitas Data ... 72

Tabel 4. 9 Hasil Uji Validitas Etos Kerja Islam (EKI) ... 75

Tabel 4. 10 Hasil Uji Validitas Keadilan Organisasi Distributif (KOD) ... 76

Tabel 4. 11 Hasil Uji Validitas Keadilan Organisasi Prosedural (KOP) ... 76

Tabel 4. 12 Hasil Uji Validitas Keadilan Organisasi Interaksional (KOI) ... 77

Tabel 4. 13 Hasil Uji Validitas Keinginan Pindah Kerja (KPK) ... 78

Tabel 4. 14 Hasil Uji Realibilitas ... 79

Tabel 4. 15 Hasil Uji Kecocokan Konsturk Eksogen ... 81

Tabel 4. 16 Hasil Modifikasi Uji Kecocokan Konsturk Eksogen ... 83

Tabel 4. 17 Hasil Uji Kecocokan Konsturk Endogen ... 85

Tabel 4. 18 Hasil Modifikasi Uji Kecocokan Konsturk Endogen ... 87

Tabel 4. 19 Regression Weight Konstruk Eksogen ... 88

Tabel 4. 20 Regression Weight Konstruk Endogen ... 89

Tabel 4. 21 Hasil Uji Kecocokan Structural Model ... 92

Tabel 4. 22 Hasil Modifikasi Uji Kecocokan Structural Model ... 94

xii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2. 1 Skema Kerangka Pemikiran ... 42

Gambar 4. 1 Hasil Uji P Bollen-Stine ... 74

Gambar 4. 2 Konstruk Eksogen ... 80

Gambar 4. 3 Modifikasi Konstruk Eksogen ... 82

Gambar 4. 4 Konstruk Endogen ... 84

Gambar 4. 5 Modifikasi Konstruk Endogen ... 86

Gambar 4. 6 Structural Model ... 92

xiii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat Penelitian Skripsi ... 117

Lampiran 2 Surat Keterangan dari Perusahaan ... 119

Lampiran 3 Kuesioner Penelitian ... 133

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan aset berharga bagi suatu organisasi, baik organisasi profit oriented ataupun organisasi non profit. Melihat kondisi yang demikian, menjadi menarik bagi para peneliti dan akademisi untuk melakukan penelitian mengenai sumber daya manusia yang ada dalam suatu organisasi, yang dalam hal ini adalah perilaku kerja karyawan. Penelitian-penelitian di bidang ini terutama dilakukan untuk mencari konsepsi-konsepsi yang berguna untuk dijadikan bahan masukan dalam menetapkan keputusan-keputusan dan kebijakan-kebijakan dalam bidang manajemen sumberdaya manusia, maupun dalam rangka pengembangan ilmu (Pareke, 2004).

Organisasi membutuhkan sumber daya manusia untuk menjalankan peran dan fungsinya. Selain itu sumber daya manusia juga dibutuhkan oleh organisasi agar roda organisasi terus berjalan. Hal ini senada dengan definisi organisasi menurut (Robins, 1998) yang menyebutkan bahwa organisasi adalah suatu unit sosial yang dikoordinasikan secara sengaja, terdiri dari dua orang atau lebih yang berfungsi pada suatu bisnis yang relatif bersinambung untuk mencapai tujuan atau serangkaian tujuan . Dari definisi tersebut jelas, bahwasanya sumber daya manusia memiliki pernanan penting dalam suatu organisasi dan bahkan dapat dikatakan sumber daya manusia merupakan komponen utama dalam suatu organisasi dalam mencapai tujuannya.

2 Mengingat betapa pentingnya sumber daya manusia bagi suatu organisasi, maka kenyamanan dan kekondusifan sumber daya manusia dalam menjalankan tugas dan fungsinya dalam suatu organisasi perlu dijaga. Akan tetapi jika sumber daya manusia tidak dikelola dengan baik, sumber daya manusia akan menjadi beban bagi perusahaan (Zopiatis, 2007). Teori dan cara mengenai manajemen sumber daya manusia sudah berkembang dari waktu ke waktu. Hal yang cukup penting dalam manajemen sumber daya manusia adalah komitmen organisasional dan keadilan organisasional (Kristanto, 2015). Aspek keadilan organisasional menjadi sangat penting dalam kehidupan organisasi, karena apabila keadilan tersebut tidak ada, maka dapat menyebabkan turunnya komitmen, terjadinya kejahatan di lingkungan kerja, dan adanya keinginan untuk melakukan protes. Keadilan organisasi adalah sesuatu yang mendasari persepsi karyawan tentang adanya keadilan di tempat kerjanya (Colquitt, et al. 2001). Organisasi memiliki tiga dimensi yang menjadi dasar dalam menilai keadilan yaitu keadilan distributif, keadilan interaksional, dan keadilan prosedural (Cropanzano, Bowen dan Gilliland, 2007)

Keadilan distributif menunjuk pada sejumlah sumber penghasilan atau penghargaan pada para karyawan dan berhubungan dengan keadilan pengalokasian sumber. Sedangkan Keadilan prosedural menunjuk pada proses yang digunakan untuk membuat keputusan pembayaran dan Keadilan prosedural memandang bahwa cara suatu keputusan pembayaran yang dibuat menjadi penting bagi para karyawan (Milkovich dan Newman, 2005) dalam (Samad, 2006). Sedangkan keadilan interaksional sebagai persepsi individu tentang tingkat sampai dimana

3 karyawan diperlakukan dengan penuh martabat, perhatian, dan rasa hormat (Robbins dan Judge, 2008), yang artinya keadilan yang menyangkut hubungan sosial karyawan di tempat kerja (Skarlicki dan Folger, 1997) Para peneliti ilmu-ilmu sosialpun sudah lama mengakui pentingnya pemahaman tentang keadilan organisasional sebagai syarat utama memahami efektifnya fungsi organisasi dan kepuasan pribadi dari individu-individu yang mereka pekerjakan (Greenberg, 1990).

Keadilan organisasi dalam suatu perusahaan harus dijaga dengan baik, karena dampak yang diperoleh perusahaan bila karyawan merasakan ketidakadilan adalah

menurunnya kinerja, demo karyawan, tingginya tingkat kemangkiran dan turnover

karyawan (Budiarto, Yohanes dan Wardani, 2005) Keinginan pindah/keluar dari pekerjaan dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari perusahaan (turnover), dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keperusahaan lain, pemberhentian, atau kematian karyawan (Siti, 2013).

Tingkat turnover karyawan di Indonesia cukup menghawatirkan dan dapat

berdampak tidak baik bagi perusahan. Berdasarkan hasil survei Global Strategic

Rewards 2007/2008 yang dilakukan oleh Watson Wyatt, kehilangan karyawan berprestasi tinggi dan karyawan dengan keahlian khusus sudah menjadi masalah yang perlu diwaspadai oleh industri di Indonesia. Contohnya sektor migas, sudah terjadi indikasi aliran positif dari Indonesia ke luar negeri, seperti ke Arab Saudi, Malaysia, bahkan Eropa, karena tawaran paket remunerasi yang jauh lebih menarik. Sementara di Indonesia, paket remunerasinya masih dikaitkan dengan keadaan rata-rata domestik.

4 Contoh lain yaitu di sektor perbankan, khususnya untuk tenaga dengan keahlian khusus. Hasil survei yang dilakukan sejak pertengahan tahun 2006-2007 itu menunjukkan turnover untuk posisi-posisi penting (level manajerial dan di

atasnya) di industri perbankan antara 6,3%-7,5%. Sedangkan turnover karyawan di

industri pada umumnya hanya berkisar 0,1-0,74%.

Tingkat turnover yang tinggi tidak baik untuk perusahaan, karena salah satu

efek domino untuk organisasi karena meninggalkan karyawan adalah biaya peningkatan yang signifikan dalam pengembangan sumber daya manusia dan penurunan produktivitas tenaga kerja. Selain daripada itu tingkat turnover yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi perusahaan seperti menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan sampai biaya rekrutmen dan pelatihan kembali (Siti, 2013).

(Chen, et al. 2010) menemukan bahwa 45 sampai 60 hari waktu yang dibutuhkan untuk menggantikan posisi yang kosong dan waktu yang dibutuhkan untuk melatih karyawan baru ke dalam pekerjaan baru mereka. Ini menunjukkan bahwa penting untuk menemukan solusi segera untuk "menarik" karyawan untuk tinggal di organisasi, dalam pandangan bahwa biaya penggantian yaitu, biaya untuk melatih karyawan pengganti membutuhkan waktu.

Lembaga keuangan syariah saat ini telah dikenal secara luas di Indonesia. Di antara lembaga-lembaga keuangan syariah yang mengalami perkembangan cukup pesat adalah perbankan syariah, asuransi syariah maupun koperasi syariah

5 (Depkop.go.id, 2012). Seperti pernyataan (Sugianto,2012), bahwa perkembangan perbankan syariah kini didukung dengan gairah keagamaan di Indonesia yang

mengalami tren kenaikan sehingga berdampak pada melonjaknya demand terhadap

produk dan layanan yang bernuansa syariah.

Tetapi, kenaikan ini tak diimbangi dengan ketersediaan tenaga kerja. Pengelola bank syariah mengaku kewalahan mencari sumber daya yang mumpuni. Bajak-membajak pegawai makin sulit dihindari. Tak heran jika perpindahan alias turn over tenaga kerja di bank syariah sangat tinggi. Edy Setiadi, Direktur Kepala Departemen Perbankan Syariah Bank Indonesia (BI), menuturkan, turn over pegawai di perbankan syariah terus meningkat. Jika diambil rata-rata, tingkat perpindahan pegawai mencapai 5% di 2009, lalu meningkat menjadi 10% di 2010. Hal yang sama juga berlangsung di multifinance dan asuransi syariah, dengan intensitas lebih kecil (Partawidjaja, 2012).

Dengan kondisi yang memprihatinkan perihal tingginya dan bahayanya turnover karyawan pada lembaga keuangan syariah , maka perlu adanya kajian yang mendalam dan mencari solusi dari permasalahan ini. Dalam lingkungan syariah, maka perlu adanya implementasi mengenai etos kerja Islam agar tingkat turnover karyawan menurun. Pernyataan ini diperkuat dengan hasil penelitian dari Amirhossein (2013) yang menyatakan bahwa etos kerja islam memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap pemecahan masalah, hal ini berarti bahawasnya ketika seseorang memiliki tingkat etos kerja islam yang tinggi cendrung

menemukan cara – cara kreatif untuk mengatasi masalah yang dihadapinya.

6 keluar dari perusahan. Hal senada juga disampaikan (Moradzadeh, et al. 2015)

bahwa penurunan tingkat turnover karyawan dipengaruhi oleh pengenalan etos

kerja Islam.

Berdasarkan pernyataan dari beberapa penelitian sebelumnya, penulis memaknai betapa penting dan bermanfaatnya etos kerja islam dalam suatu perusahaan. Hal ini terbukti berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh (Ali dan Al-Owaihan, 2008), serta (Hayati dan Indra, 2012), yang menyebutkan etos kerja islam berpengaruh positif serta signifikan terhapad kinerja pegawai. Pada sisi lain menurut (Silverthrone, 2005) dan (Marri, et al. 2012) menyatakan bahwa etos kerja islam memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja, yang pada akhirnya nanti kepuasan kerja yang tinggi dapat meminimalisir keinginan untuk berpindah kerja (Boles, et al. 1997). Tidak hanya pada kualitas dari hasil kerja maupun kinerja pegawai, etos kerja islam juga bermanfaat bagi psikologis karyawan itu sendiri, hal ini dapat dilihat berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh (Sert, et al. 2014), dan (Jaramillo, Jay dan Paul, 2006) maka diduga bahwa etos kerja islam berpengaruh negatif terhadap stres kerja.

Melihat fenomena dan hasil penelitian yang ada, peneliti termotivasi untuk

melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Etos Kerja Islam terhadap

Implementasi Keadilan Organisasi dan Dampaknya terhadap Keinginan Pindah Kerja Akuntan: Studi Pada Profesi Akuntan Indonesia”.

Model penelitian ini berbeda dengan penelitian-penelitian sebelumnya. Penelitian ini pada dasarnya merupakan kombinasi penelitian (Rokhman dan

7 Hassan, 2012) dengan penelitian (Kim, Solomon dan Jang, 2012). (Rokhman dan Hassan, 2012) meneliti para pegawai lembaga keuangan mikro Islam di Indonesia tentang pengaruh etos kerja islam terhadap keadilan organisasi sedangkan (Kim,

Solomon dan Jang, 2012) meneliti karyawan social welfare center di Korea tentang

pengaruh keadilan organisasi terhadap keinginan pindah kerja. B. Perumusan Masalah

Mengacu pada latar belakang penelitian yang telah disampaikan, maka rumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh etos kerja Islam terhadap implementasi

keadilan organisasi?

2. Bagaimana pengaruh implementasi keadilan organisasi terhadap

keinginan pindah kerja akuntan?

3. Bagaimana pengaruh etos kerja Islam terhadap keinginan pindah

kerja akuntan?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk menemukan bukti empiris atas hal-hal sebagai berikut:

a. Menganalisis pengaruh etos kerja Islam terhadap implementasi

8

b. Menganalisis pengaruh implementasi keadilan organisasi terhadap

keinginan pindah kerja akuntan

c. Menganalisis pengaruh etos kerja Islam terhadap keinginan pindah

kerja akuntan 2. Manfaat Penelitian

a. Kontribusi Teoritis

1) Mahasiswa Jurusan Akuntansi, penelitian ini bermanfaat sebagai

bahan referensi penelitian selanjutnya dan pembanding untuk menambah ilmu pengetahuan.

2) Masyarakat, sebagai sarana informasi serta menambah pengetahuan

akuntansi khususnya akuntansi keprilakuan dengan memberikan bukti empiris tentang pengaruh etos kerja islam dan implementasi keadilan organisasi terhadap keinginan pindah kerja akuntan

3) Peneliti berikutnya, sebagai bahan referensi bagi pihak-pihak yang

akan melaksanakan penelitian lebih lanjut mengenai topik ini.

4) Penulis, sebagai sarana untuk memperluas wawasan serta

menambah referensi terutama mengenai stres kerja akuntan sehingga diharapkan dapat bermanfaat bagi penulis di masa yang akan dating

9

b. Kontribusi Praktis

1) Akuntan, sebagai tinjauan yang diharapkan dapat dijadikan

informasi untuk menurunkan stres kerja akuntan serta usaha-usaha yang dilakukan untuk meningkatkan penerapan etos kerja islam dan implementasi keadilan organisasi.

2) Perusahaan atau User dari jasa akuntan, diharapkan dapat

bermanfaat dalam menilai keinginan pindah kerja akuntan, serta mengtahui pengaruh etos kerja islam dan implesmentasi keadilan organisasiyang mereka terapkan terhadap keinginan pindah kerja akuntannya

3) Ikatan Akuntan Indonesia (IAI), penelitian ini diharapkan dapat

memberikan kontribusi positif sehingga dapat dijadikan dasar pertimbangan dalam pembuatan keputusan yang berkenaan mengenai keinginan pindah kerja akuntan

10 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Literatur

1. Teori Keadilan (Equtiy Theory)

Teori keadilan diajukan oleh Adam (1963) dalam (Carrell dan Dittrich, 1978) yang menjelaskan bahwa individu membandingkan rasio usaha mereka dan imbalan dengan rasio usaha dan imbalan pihak lain yang dianggap serupa (similar). Teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaannya. Persepsi keadilan tersebut akan menjelaskan berbagai sikap dan perilaku kerja. Teori ini berbasis pada teori pertukaran sosial (Tyler, 1994). Setiap individu mengharapkan bahwa mereka akan mendapatkan pertukaran usaha dan imbalan secara adil dari organisasi. Elemen teori ini bersandar pada tiga asumsi (Carrell dan Dittrich, 1978).

a. Teori ini menganggap bahwa orang mengembangkan kepercayaannya

tentang apa yang menyebabkan hasil yang adil dan sebanding atas kontribusi yang diberikan dalam pekerjaannya.

b. Teori ini beranggapan bahwa orang cenderung membandingkan apa yang

dipersepsikan harus menjadi tukaran mereka dengan organisasi atau majikan dengan apa yang ditukarkan orang lain dengan organisasi atau majikannya.

11

c. Teori ini juga beranggapan bahwa ketika orang percaya bahwa hal

tersebut tidak sebanding, maka mereka termotivasi untuk melakukan sesuatu

Berry dan Houston (1993) mengatakan bahwa teori keadilan yang dikemukakan oleh J. Stacy Adam pada tahun 1965 merupakan teori kognitif motivasi kerja. Teori keadilan menyatakan bahwa manusia mempunyai pikiran, perasaan, dan pandangan yang mempengaruhi pekerjaan mereka. Teori ini diciptakan secara khusus untuk memprediksi pengaruh imbalan terhadap perilaku manusia. Adam mengemukakan bahwa individu-individu kan membuat perbandingan-perbandingan tertentu terhadap suatu pekerjaan. Perbandingan-perbandingan tersebut sangat mempengaruhi kemantapan pikiran dan perasaan mereka mengenai imbalan, serta menghasilkan perubahan motivasi dan perilaku.

Terdapat empat ukuran penting di dalam teori tersebut (Gibson, et al. 1985):

a. Orang: individu yang merasakan bahwa dirinya diperlakukan adil atau

tidak adil.

b. Perbandingan dengan orang lain: Setiap kelompok atau orang yang

serupa dibandingkan oleh seseorang sebagai pembanding rasio usaha dan imbalan.

c. Masukan (input): karakteristik individual yang dibawa ke dalam

12

d. Perolehan (outcome): Apa yang diterima individu dari pekerjaannya

(penghargaan, upah dan tunjangan)

Berdasarkan pada rasio tersebut, ketidakadilan akan muncul ketika individu mempersepsikan bahwa rasio antara masukan dan perolehan yang diperolehnya lebih besar atau kurang dibandingkan pihak lain yang dijadikan referensi oleh individu tersebut. (Adams, 1963) dalam (Gibson, et al. 1985).

Dari sisi siapa yang digunakan untuk memberi penilaian atas keadilan akan menjadi penting atau penilaian subyektif keadilan. Selanjutnya individu akan memilih siapa yang menjadi referensi pembanding untuk menetapkan persepsi adil atau tidak. Jika individu mempersepsikan ketidakadilan maka individu tersebut akan merubah upaya kerja untuk mencapai keadilan (changing effort to restore equity) atau

merubah cara pandang/ kognisi untuk mencapai keadilan (changing

cognitions to restore equity). Beberapa contoh pemulihan keadilan yang dilakukan individu atau karyawan (Gibson, et al. 1985):

a. Perubahan masukan. Karyawan dapat menentukan bahwa ia akan

mempergunakan lebih sedikit waktu atau usaha untuk pekerjaan.

b. Perubahan perolehan. Karyawan dapat menetukan untuk memproduksi

unit lebih banyak karena penerapan sistem upah per potong.

c. Perubahan sikap. Karyawan dapat bersikap bersungguh-sungguh

13

d. Mengubah/ mengganti orang yang menjadi pembanding. Perubahan

orang yang digunakan sebagai pembanding dalam upaya memulihkan keadilan.

e. Mengubah masukan atau perolehan orang yang dijadikan pembanding.

Upaya ini dapat pula dilakukan untuk memulihkan keadilan.

f. Mengubah situasi. Keluar dari pekerjaan tersebut adalah upaya untuk

mengubah perasaan tidak adil

Menurut teori ini, seseorang akan membandingkan rasio input- hasil dirinya dengan rasio input-hasil-orang bandingan. Jika perbandingan itu dianggapnya cukup adil, maka ia akan merasa puas. Namun jika perbandingan itu tidak seimbang dan justru merugikan (kompensasi kurang), akan menimbulkan ketidakpuasan dan menjadi motif tindakan bagi seseorang untuk menegakkan keadilan.

Berdasarkan pemaparan tersebut, teori keadilan dapat membantu menjelaskan perilaku organisasi. Pegawai yang merasa keputusan kompensasi terhadap mereka adil akan menampilkan kepuasan kerja yang lebih besar dan menunjukkan komitmen terhadap organisasi. Selain itu, teori keadilan memainkan peran dalam hubungan pekerja-manajemen mengenai negosiasi serikat pekerja.

14 2. Etos Kerja Islam

a) Pengertian Etos Kerja Islam

K.H. Toto Tasmara (2004 : 15) memaparkan dalam bukunya Membudayakan Etos Kerja Islami bahwa etos berasal dari bahasa Yunani “Ethos” yang berarti sikap, kepribadian, watak, karakter, serta keyakinan atas sesuatu. Sedangkan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, Etos merupakan pandangan hidup yang khas dari suatu golongan sosial. Sedangkan John M. Echols dan Hasan Shadily dalam Nurkholis (2010) memaknai etos adalah karakteristik, sikap, kebiasaan, atau kepercayaan dan seterusnya yang bersifat khusus tentang seorang individu atau sekelompok orang atau manusia. Secara terminologis, ethos digunakan dalam tiga pengertian, yaitu:

(1) Suatu aturan umum atau cara hidup, (2) Suatu tatanan dari perilaku, dan

(3) Penyelidikan tentang jalan hidup dan seperangkat aturan tingkah laku.

Etos dibentuk oleh berbagai kebiasaan, pengaruh budaya, serta sistem nilai yang diyakini oleh individu, kelompok, atau masyarakat. Dari kata etos ini, dikenal pula kata etika, etiket yang hampir mendekati pada pengertian akhlak atau nilai-nilai yang berkaitan dengan baik-buruk (moral), sehingga dalam etos tersebut terkandung gairah atau semangat yang amat kuat untuk mengerjakan

15 sesuatu secara optimal, lebih baik, dan bahkan berupaya untuk mencapai kualitas kerja yang sesempurna mungkin (Tasmara 2004 : 15)

Dari pemaparan di atas dapat disimpulkan bahwa etos berkaitan dengan kejiwaan, maka setiap pribadi muslim harus mengisinya dengan kebiasaan-kebiasaan yang positif dan ada semacam kerinduan untuk menunjukkan kepribadiannya sebagai seorang muslim dalam bentuk hasil kerja serta sikap dan perilaku yang mengarah kepada hasil yang lebih sempurna. Sehingga dalam mengekspresikan sesuatu selalu didasari oleh semangat menuju perbaikan dan upaya untuk menghindari hal-hal negatif.

Jadi, etos bukan sekedar bergerak atau bekerja, melainkan kepribadian yang bermuatan moral dan menjadikan landasan moralnya tersebut sebagai cara dirinya mengisi dan menggapai makna hidup yang diridlai-Nya, menggapai kebahagiaan di dunia dan di akhirat, sehingga etos kerja berkaitan dan bersenyawa dengan semangat, kejujuran, dan kepiawaian dalam bidangnya (profesional). (Tasmara 2004 : 24)

Konsep etos kerja Islam didasarkan pada Al-qur’an karena

Al-Qur’an merupakan pengawal perilaku umat Islam di semua bidang kehidupan. Selain itu etos kerja Islam juga didasarkan pada perkataan dan perilaku Nabi Muhammad SAW, bahwa dengan kerja

16 makan makanan yang lebih baik daripada makanan yang ia makan

dari hasil jerih payahnya dalam bekerja (Yousef, 2001)”.

Menurut (Ahmad, 2004) etos kerja Islam adalah karakter dan kebiasaan manusia berkenaan dengan kerja, terpancar dari sistem keimanan/aqidah Islam yang merupakan sikap hidup mendasar terhadapnya.

Ali dan Owaihan (2008) mengusulkan empat konsep utama yang membangun etika kerja islami. Keempat konsep tersebut adalah: usaha, kompetisi, transparansi, dan tanggung jawab moral. Usaha dilihat sebagai sesuatu yang dibutuhkan untuk melayani diri sendiri dan masyarakat. Keterlibatan produktif meminimalkan permasalahan ekonomi dan sosial, meskipun tetap mengijinkan seseorang meraih standard kehidupan yang layak untuk dirinya dan keluarganya.

b) Ciri – Ciri Etos Kerja Islam

Ciri-ciri orang yang mempunyai dan menghayati etos kerja akan tampak dalam sikap dan tingkah lakunya yang dilandaskan pada suatu keyakinan yang sangat mendalam bahwa bekerja itu ibadah dan berprestasi itu indah. Ada semacam panggilan dari hatinya untuk terus-menerus memperbaiki diri, mencari prestasi bukan prestise, dan tampil sebagai bagian dari umat yang terbaik (khairu ummah). Secara metaforis, bahkan dapat dikatakan bahwa seorang muslim itu sangat kecanduan untuk beramal saleh. Jiwanya

17 gelisah apabila dirinya hampa tidak segera berbuat kesalehan. Ada semacam dorongan yang sangat luar biasa untuk memenuhi hasrat memuaskan dahaga jiwanya yang hanya terpenuhi bila dia berbuat kesalehan tersebut. (Tasmara, 2004: 73)

Dalam sebuah artikel Dr. Ir. H. Luthfi Hasan, MS

mengatakan bahwa ciri – ciri Etos Kerja Muslim sebagai berikut :

1) Memiliki jiwa kepemimpinan (leadership)

Berulang kali kita membaca istilah khalifah fil ardhi yang berarti pemimpin, pengambil keputusan atau yang aktif berperan. Semua muslim seyogyanya membina jiwa kepimimpinan, paling tidak adalah dapat memimpin dririnya sendiri, mana mungkin bisa memimpin umat. Kehidupan bermasyarakat adalah tempat pelatihan yang efektif untuk menjadi pemimpin, sehingga mempunyai wawasan yang luas, teguh pendirian yang bukan berarti egoistic, sanggup menerima kritikan dan seterusnya. Semangat dan rasa kepemimpinan harus sejak dini ditanamkan dikalangan keluarga muslim, agar menjadi generasi yang kuat dan calon pemimpin umat.

2) Selalu berhitung

Pengertian dari ciri ini bukanlah selalu berhitung materi, tetapi berhitung aspek dan resikonya. Lebih tepat lagi bahwa semua aktivitas direncanakan dengan sematang mungkin.

18

Surah al-Hasyr [59] ayat 18: “Hai orang-orang yang beriman,

bertakwalah kepada Allah dan hendaklah Setiap diri memperhatikan apa yang telah diperbuatnya untuk hari esok (akhirat) dan bertaqwalah kepada Allah, sesungguhnya Allah

Maha Mengetahui apa yang kamu kerjakan.

Komitmen pada janji dan waktu merupakan ciri seorang muslim. Di dalam bekerja dan berusaha akan tampak jejak seseorang muslim yang selalu teguh pendirian, tepat janji dan berhitung dengan waktu. The most important thing in doing business is trying keeping promises dan be in time.

3) Tidak merasa puas berbuat kebaikan (positive continious

improvement)

Ada pepatah yang mengatakan merasa puas didalam berbuat

kebaikan adalah tanda-tanda kematian kreativitas. Dengan semangat ini seorang muslim selalu berusaha untuk mengambil posisi dan memainkan peranannya yang dinamis dan kreatif. Sekali dipancangkan niat baik, tak ada benteng yang dapat menghalanginya. Keberanian yang dipadukan dengan ilmu yang positif, akan membuahkan sebuah prestasi amaliah.

4) Hidup berhemat dan efisien

Seorang mujahid akan melihat lintasan kehidupan yang panjang, sehingga dia harus berhemat dan melakukan efisiensi agar tidak kehabisan bekal. Berhemat sama sekali bukan berarti kikir, tetapi

19 berhemat adalah perlu adanya reserve karena lintasan hampir tidak pernah datar tetapi kadang naik dan kadang turun. Simaklah

firman Allah surah al-Jumu’ah ayat 62, “Apabila telah ditunaikan

shalat, maka bertebaranlah kamu di muka bumi; dan carilah karunia Allah dan ingatlah Allah banyak-banyak supaya kamu beruntung.”

5) Memiliki insting bertanding dan bersaing

Semangat jihad akan menghasilkan semangat bertanding, semangat bertanding akan menghasilkan kreativitas dan

peningkatan kemampuan diri. Untuk menjadi the winner harus

dilakukan latihan-latihan yang intensif.

Surah al-Baqarah [2] ayat 148: “Dan bagi tiap-tiap umat ada kiblatnya (sendiri) yang ia menghadap kepadanya. Maka berlomba-lombalah (dalam membuat) kebaikan. di mana saja kamu berada pasti Allah akan mengumpulkan kamu sekalian (pada hari kiamat). Sesungguhnya Allah Maha Kuasa atas segala sesuatu.”

Harus disadari dengan penuh keyakinan yang mendalam bahwa keuletan dan kegigihan adalah fitrah diri setiap pribadi manusia muslim, sehingga sikap malas dan kehilangan sense of competition adalah suatu kondisi yang melawan misinya sebagai khalifah fil Ardhi.

20

6) Haus Keilmuan

Seorang muslim seyogyanya tidak ikut-ikutan tanpa mempunyai wawasan keilmuan. Ilmu dapat diartikan luas, ilmu agama, ilmu pengetahuan lain dan pengalaman.

Rasulullah SAW bersabda: “Barang siapa yang menghendaki

dunia, perlu ilmu. Yang menghendaki akhirat juga dengan ilmu. Barang siapa menginginkan dunia dan akhirat juga dengan ilmu. Firman Allah dalam surah Zumar ayat 9 dan surah

al-Mujadilah ayat 11, perlu dicermati. “(Apakah kamu Hai orang

musyrik yang lebih beruntung) ataukah orang yang beribadat di waktu-waktu malam dengan sujud dan berdiri, sedang ia takut kepada (azab) akhirat dan mengharapkan rahmat Tuhannya? Katakanlah: “Adakah sama orang-orang yang mengetahui dengan orang-orang yang tidak mengetahui?” Sesungguhnya orang yang berakallah yang dapat menerima pelajaran.”

c) Dimensi Etos Kerja Islam

Banyak penelitian mengenai etos kerja Islam telah dilakukan, mulai dari (Ali, 2001) yang menghasilkan skala untuk etos kerja Islam, Ali dan Owaihan (2008) mendefinisikan

dasar-dasar etos kerja Islam terdiri dari 11 konsep yaitu, pursuing

legitimate business, wealth must beearned, quality of work, wages, reliance on self, monopoly, bribery, deeds and intention, transparency, greed, dan generousity.

21 K.H. Toto Tasmara (2004: 73-139) dalam bukunya yang berjudul “Membudayakan Etos Kerja Islami” menyebutkan ada 25 ciri etos kerja bagi seorang muslim yakni Kecanduan terhadap waktu, Memiliki moralitas yang bersih dalam bekerja, Kecanduan kejujuran, Memiliki komitmen tinggi, Istiqomah/ kuat pendirian, Kecanduan disiplin, Konsekuen saat hadapi tantangan, Memiliki sikap percaya diri, Orang yang kreatif, Bertanggung jawab, Bahagia karena melayani, Memiliki harga diri, Memiliki jiwa kepemimpinan, Berorientasi pada masa depan, Hidup hemat dan efisien, Memiliki jiwa wirausaha, Memiliki insting bertanding (fastabiqul khoirot), Keinginan untuk mandiri, Kecanduan belajar dan haus ilmu, Memiliki semangat perantauan, Memperhatikan kesehatan dan gizi, Tangguh dan pantang menyerah, Berorientasi pada prokdutivitas, Memperkaya jaringan silaturahmi, dan Memiliki semangat perubahan.

Sedangkan Chanzanagh dan Akbarnejad (2011) menjelaskan ada tujuh dimensi etos kerja Islam yaitu:

a) Work Intention adalah niat dalam melakukan suatu pekerjaan. Pekerjaan yang terpuji dalam kegiatan ekonomi merupakan bagian dari perbuatan baik, yang memiliki posisi utama dalam ekonomi Islam dilakukan dengan maksud untuk mendekatkan diri dan meningkatkan iman kepada Allah. Sehingga maksud di

22 atas kegiatan ekonomi dalamislam yaitu untuk mencapai ridha Allah.

b) Trusteeship. Kepercayaan (amanah) adalah anjuran bagi umat Muslim agar memiliki modal sosial yang besar dalam hubungan sosio-ekonomi. Adalah penting untuk menyebutkan bahwa

Islam menganjurkan umat Muslim untuk amanah tidak hanya

pada aktifitas ekonomi akan tetapi juga pada seluruh aspek kehidupan

c) Work type. Pengamatan terhadap meningkatnya pemeluk agama

Islam pada semenanjung Arab membuat wilayah tersebut sebagai salah satupusat bisnis pada masa itu dan kegiatan ekonomi yang dilakukanadalah perdagangan, dan dalam Islam, perdagangan (bisnis) merupakan kegiatan yang paling banyak mendatangkan keberkahan. Banyaknya tipe pekerjaan mengharuskan umat Muslim untuk memilih yang sesuai dengan kapasitas dan jangan sampai bertentangan dengan syariat Islam. d) Work results for Islamic Ummah. Dalam Islam, aktivitas ekonomi yang tidak menghasilkan keuntungan untuk umat islam secara spesifikatau jika aktivitas ini merugikan saudara yang beragama lain sangat tidak dianjurkan. Sehingga kegiatan ekonomi yang benar adalah yang menguntungkan, memberikan kekuatan dan potensi bagi umat Islam.

23

e) Justice and Fairness. Kebenaran dan keadilan dalam ekonomi

Islammemberi kesejahteraan untuk seluruh umat. Islam sangat melarang pengumpulan kekayaan melalui jalan yang tidak baik atau Haram. Keadilan yang diterapkan akan menjadikan hubungan antar muslim menjadi kuat dan menghilangkan jarak atau perbedaan kelas sosial.

f) Cooperation & Collaboration. Dalam Islam, masyarakatnya dianjurkan untuk saling membantu dan bekerjasama khususnya dalam aktivitas ekonomi dan hal tersebut diakui sebagai salah

satu ciri orang-orang yang Saleh. Saling membantu dan

bekerjasama dalam pekerjaanakan membantu meningkatkan teamwork dan dapat mendukung peningkatan produktivitas pada perusahaan.

g) Work as the only source of ownership. Bekerja adalah satu-satunya cara dalam sistem pemerataan kekayaan dalam Islam, dan setiap Muslim akan mendapatkan kekayaan dari hasil pekerjaannya. Berdasarkan ajaran Islam, setiap Muslim harus bekerja untuk mendapatkan pendapatan dan orang-orang yang hidup seperti parasit bagi yang lainnya sangat tidak dianjurkan. Akan tetapi hal ini sebaiknya tidak bertentangan dengan dimensi etos kerja Islam yang lainnya. Pekerjaan yang dilakukan dengan niat menimbun uang dan bukan untuk mendekatkan diri pada

24 Allah akan menimbulkan kerugian pada masyarakat Islam maupun kepercayaan lain.

Berdasarkan ajaran Islam, setiap Muslim harus bekerja untuk mendapatkan pendapatan dan orang-orang yang hidup seperti parasit bagi yang lainnya sangat tidak dianjurkan. Akan tetapi hal ini sebaiknya tidak bertentangan dengan dimensi etika kerja Islam yang lainnya. Pekerjaan yang dilakukan dengan niat menimbun uang dan bukan untuk mendekatkan diri pada Allah akan menimbulkan kerugian pada masyarakat Islam maupun kepercayaan lain.

3. Keadilan Organisasi

Folger dan Cropanzano (1998) menjelaskan keadilan organisasi meliputi persepsi anggota organisasi tentang kondisi keadilan yang mereka alami atau rasakan dalam organisasi tersebut, secara khusus tentang rasa keadilan yang terkait dengan alokasi penghargaan organisasi seperti gaji dan promosi. Keadilan organisasional digunakan untuk mengkategorikan dan mendiskripikan pandangan dan perasaan pegawai tentang sikap mereka sendiri dan orang lain dalam suatu organisasi tempat mereka bekerja, dan hal itu kemudian dihubungkan dengan pemahaman mereka dalam menyatukan persepsi secara subyektif yang dihasilkan dari hasil keputusan yang diambil oleh organisasi, prosedur dan proses yang digunakan untuk menuju pada keputusan-keputusan ini serta

Greenberg (1990) mencatat bahwa teori keadilan dalam organisasi berawal dari pemahaman untuk menguji prinsip-prinsip interaksi sosial

25 secara umum, bukan secara khusus pada organisasi. Namun demikian, teori-teori ini justru berkembang pesat ketika dikaitkan untuk menjelaskan beberapa bentuk perilaku keorganisasian. Model yang dibangun yaitu variabel dan isu-isu yang berhubungan dengan fungsi organisasional. Dengan model ini, para peneliti mengarahkan penelitian untuk menjelaskan dan menggambarkan peran keadilan dalam lingkungan kerja (Armsden dan Greenberg, 1987).

Secara umum, para peneliti tentang keadilan organisasional memfokuskan diri pada tiga isu utama untuk menilai istilah keadilan dalam organisasi. Ketiga isu yang dimaksud yaitu : hasil (outcomes), proses (process) dan interaksi antar personal (interpersonal interactions), (Cropanzano, Prehar dan Chen, 2002). Penilaian yang berkaitan dengan kewajaran hasil atau kewajaran pengalokasian disebut dengan istilah keadilan distributif. Atau dengan kata lain keadilan distributif mengacu pada kewajaran yang diterima (Greenberg, 1990). Isu kedua dalam keadilan organisasi yaitu penilaian yang mengacu pada elemen-elemen proses, dan diistilahkan sebagai keadilan prosedural. Keadilan prosedural mengacu pada kewajaran proses bagaimana suatu keputusan diambil (Konovsky, et al. 2000). Selanjutnya isu ketiga yaitu penilaian terhadap kewajaran mengenai hubungan antarpersonal yang disebut sebagai keadilan interaksional. Review tentang ketiga tipe keadilan seperti yang disebutkan di atas secara lengkap diuraikan oleh (Cropanzano dan Greenberg, 1997; Greenberg, 1990).

26 Keadilan distributif mengacu pada kekhawatiran yang diungkapkan oleh karyawan berkaitan dengan distribusi sumber daya dan hasil pekerjaannya (Greenberg, 1990; Cropanzano dan Folger, 1989). Keadilan distributif menggambarkan persepsi individu terhadap adil atau tidaknya tentang besarnya proporsi serta alokasi dari reward yang diterima jika dibandingkan dengan individu lain. Misalnya: keputusan pengupahan, penilaian kinerja serta keputusan pemutusan hubungan kerja. Sesuai dengan

teori equity yang menyatakan bahwa karyawan akan membandingkan usaha

mereka terhadap imbalan yang diperoleh. Karyawan akan menilai sistem reward adil, jika reward yang diterima sesuai dengan yang telah mereka lakukan. Menurut Greenberg (1988) keadilan distributif merupakan keadilan yang dirasakan dari hasil atau alokasi yang diterima oleh individu. Hal ini dapat menyebabkan pekerja untuk penurunan kinerja karyawan, berkurangnya kerjasama tim dengan rekan kerja, berkurangnya kualitas kerja, pencurian, dan mengalami stress. Ketika orang membuat keputusan mengenai keadilan distributif, mereka mengevaluasi apakah hasilnya sesuai dengan moral ataupun etika yang berlaku. Membuat keputusan mengenai keadilan distributif lebih sulit dari kelihatannya karena jarang ada standar objektif tentang kebenaran.

Selain keadilan distributif, aspek lain dalam keadilan organisasional

adalah keadilan prosedural. Menurut (Robbins dan Judge, 2008),

didefinisikan sebagai keadilan yang dirasakan dari proses yang digunakan untuk menentukan distribusi imbalan. (Noe, et al. 2011) mendefinisikannya

27 sebagai konsep keadilan yang berfokus pada metode yang digunakan untuk menentukan imbalan yang diterima.Terdapat enam prinsip yang menentukan apakah orang merasa prosedur yang dijalankan sudah cukup adil, yaitu konsistensi, peniadaan bias, keakuratan informasi, kemungkinan koreksi, keterwakilan, dan kesantunan.

Thibaut dan Walker (1975) mengawali studi tentang keadilan prosedural yang memandang bahwa prosedur penyelesaian perselisihan oleh pihak ketiga seperti mediasi dan arbitrasi mempunyai tahapan proses dan tahapan keputusan. Mereka menunjuk pada jumlah pihak-pihak yang berselisih berada dalam setiap tahap sebagai bukti pengendalian proses dan pengendalian keputusan. Riset mereka menyatakan bahwa pihak-pihak yang bertikai rela menyerahkan kendali dalam tahap keputusan selama mereka menahan kendali dalam tahap proses. Pihak-pihak yang bertikai memandang bahwa prosedur tersebut adil jika mereka merasa mempunyai kendali proses (misalnya kendali terhadap presentasi argumen mereka dan waktu yang cukup untuk mengungkapkan kasus mereka). Pengaruh kendali proses ini sering disebut sebagai fair process effect atau pengaruh voice. Kendali proses inilah yang sebenarnya dinyatakan oleh Thibaut dan Walker (1975) sama dengan keadilan prosedural.

Sedangkan tipe yang ketiga yaitu keadilan interaksional, (Bies dan

Moag, 1986) menyatakannya sebagai keadilan tentang perlakuan

interaksional pembuat keputusan (decision maker) terhadap bawahan atau

28 menyebutkan ada tiga hal penting yang patut diperhatikan dalam membahas keadilan interaksional, ketiga aspek tersebut adalah:

a) Penghargaan

Penghargaan, khususnya penghargaan kepada status sesorang, tercermin dalam perlakuan, khususnya dari orang yang berkuasa terhadap anggota kelompoknya baik kualitas perlakuan penguasa terhadap anggotanya maka interaksinya dinilai makin adil.

b) Netralitas

Konsep tentang netralitas berkembang dari keterlibatan pihak ketiga ketika ada masalah hubungan sosial antara satu pihak dengan pihak yang lain. Netralitas dapat tercapai bila dasar-dasar dalam pengambilan keputusan, misalnya, menggunakan fakta dan bukan opini, yang objektif dan validitasnya tinggi

c) Kepercayaan

Aspek keadilan interaksional yang banyak dikaji adalah kepercayaan. Kepercayaan sering didefinisikan sebagai harapan pihak lain dalam melakukan hubungan sosial, yang didalamnya mencakup resiko yang berkaitan dengan harapan tersebut. Sztompka (1999) menyebutkan kepercayaan sebagai suatu pertaruhan terhadap hasil masa depan dengan menyerahkan kepada orang lain.

`Menurut Greenberg (1987) terdapat dua aspek dalam keadilan

interaksional, yaitu informasional dan interpersonal. Keadilan

29 digunakan sebagai dasar pembuatan keputusan, sedangkan keadilan interpersonal adalah persepsi individu tentang tingkat sampai dimana seorang karyawan diperlakukan dengan penuh martabat, perhatian, dan rasa hormat.

Cropanzano et al. (2007) meringkas ketiga aspek keadilan

organisasional diatas pada tabel 2.1 dibawah ini: Tabel 2. 1

Aspek Keadilan Organisasional

1. Keadilan distributif : kelayakan imbalan

a. Keadilan: Menghargai karyawan berdasarkan kontribusinya

b. Persamaan: Menyediakan kompensasi bagi setiap karyawan yang

secara garis besar sama

c. Kebutuhan: Menyediakan benefit berdasarkan pada kebutuhan

personal seseorang

2. Keadilan prosedural : kelayakan proses alokasi

a. Konsistensi: Semua karyawan diperlakukan sama.

b. Lack of Bias: Tidak ada orang atau kelompok yang diistimewakan atau diperlakukan tidak sama.

c. Keakuratan: Keputusan dibuat berdasarkan informasi yang akurat

d. Pertimbangan wakil karyawan: Pihak-pihak terkait dapat memberikan

masukan untuk pengambilan keputusan

e. Koreksi: Mempunyai proses banding atau mekanisme lain untuk

memperbaiki kesalahan

f. Etos: norma pedoman profesional tidak dilanggar

3. Keadilan interaksional

a. Keadilan interpersonal: Memperlakukan seorang karyawan dengan

martabat, perhatian, dan rasa hormat

b. Keadilan informasional: Berbagi informasi yang relevan dengan

karyawan

30 4. Keinginan Pindah Kerja (Intention to leave)

a. Definisi Keinginan Pindah Kerja

Miller (2007) menyebutkan bahwa intention to leave pada

beberapa literatur juga disebut sebagai turnover intention (Chaaban,

2006), anticipated turnover (Hinshaw dan Atwood, 1984) dan

intention to quit (Mowday dan Steers, 1979). Penelitian ini menggunakan istilah intention to leave yang di definisikan oleh (Keyoor dan Sunil Sahadev. 2008) dan (Weisberg, 1994)

Menurut Ajzen dan Fishbein (1980) dan Igbaria dan Greenhaus (1992), keinginan atau niat adalah faktor penentu yang secara langsung menjadi awal dari tingkah laku yang akan dilakukan. Oleh karena itu wajar jika kita berpendapat bahwa niat adalah indikator akurat dari perilaku yang akan dilakukan (Firth, et al. 2004)

Ajzen dan Fishbein (1975) mendefinisikan intention sebagai

kemungkinan subjektif seseorang untuk menampilkan suatu

perbuatan. Menurut Coomber dan Barriball (2007) intention to leave

adalah sebagai niat perilaku pekerja untuk sukarela meninggalkan pekerjaannya, profesi atau organisasi. Menurut Mobley keinginan pindah kerja (turnover intention) adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela maupun tidak sukrela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat

31 kerja yang lain menurut pilihannya sendiri. Sedangkan definisi intention to leave yang digunakan dalam penelitian ini adalah

“Intention to leave is defined as an employee’s plan of intention to quit the present job and look forward to find another job in the near future” (Purani & Sahadev, 2007; Weisberg, 1994)

Intention to leave yang dimaksud dalam penelitian ini adalah rencana atau niat niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaan sekarang dan berharap untuk menemukan pekerjaan lain dalam

waktu dekat. Individu yang memiliki intention to leave tinggiakan

diwujudkan dengan perilaku keluar dari pekerjaan.

b. Faktor pendorong keinginan Pindah kerja

Keinginan pindah kerja dapat disebabkan beberapa faktor. Menurut (Carl P. Mertz dan Campion. 2004) terdapat 8 (delapan) tekanan yang menyebabkan seseorang menginginkan pindah kerja, yaitu:

1) Tekanan Afektif (Affectif Forces)

Pada waktu titik tertentu seseorang akan memiliki perasaan atau respon afektif terhadap organisasinya. Tanggapan afektif ini dapat memicu kenyamanan atau ketidaknyamanan psikologis,

yang mendorong penghindaran hedonistik. Artinya,

kenyamanan / merasa baik akan memotivasi seseorang untuk menetap tinggal, sementara ketidaknyamanan / merasakan negatif memotivasi seseorang untuk berhenti

32

2) Tekanan Kontraktual (Contractual Forces)

Kesepakatan dengan sebuah organisasi untuk memenuhi kewajiban tertentu juga dapat menciptakan kekuatan motivasi yang berbeda seiring dikonseptualisasikan dalam kontrak psikologis (Robinson, 1994). Merasa memiliki kewajiban untuk tetap tinggal dapat meningkatkan motivasi untuk tetap menetap (Meyer dan Allen, 1991). Sebaliknya, jika memiliki pelanggaran terhadap organisasi dapat motivasi untuk berhenti.

3) Tekanan Konstituen (Constituent Forces)

Terdapat bukti yang jelas bahwa karyawan dalam suatu

organisiasi membedakan antara orang – orang yang memiliki

hubungan dekat dengannya dengan orang – orang yang ada

dalam organisasi tersebut. Dengan demikian hubungan dengan orang-orang terdekat menjadi faktor indpenden dalam mengambil keputusan untuk berhenti atau tidak dari pekerjaan, misalnya dalam penelitian (Becker, 1992).

4) Tekanan Alternatif (Alternatif Contractual)

Lebih baik atau banyaknya peluang alternatif pekerjaan mungkin dapat menarik psikologis karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya saat ini . Sebaliknya, jika pekerjaan yang tersedia memiliki kualitas yang lebih rendah daripada pekerjaanya saat ini, hal tersebut akan menurunkan motivasi karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya saat ini.

33

5) Tekanan Kalkulasi (Calculative Forces)

Tekanan ini timbul Atas dasar kepentingan diri sendiri yang rasional, karyawan akan menghitung peluang mereka untuk mencapai tujuan dan cita – citanya di masa depan dalam organisasi mereka saat ini, misalnya dalam penelitian (Mobley, 1977). Jika seorang karyawan merasa bahwa ia dapat mencapai tujuan dan cita – citanya di masa depan dengan menjadi karyawan dalam organisasinya saat ini, maka karyawan tersebut akan tetap pada organisasinya dan orang menjadi lebih termotivasi untuk tinggal. Jika perhitungannya adalah bahwa cita-cita / tujuan tidak dapat tercapai di organisasinya saat ini, maka karyawan akan termotivasi untuk berhenti.

6) Tekanan Normatif (Normative Forces)

Tekanan normatif adalah tanggapan yang diterima karyawan dari keluarga dan ekspektasi dari teman – temannya apakah tetap bekerja atau meninggalkan pekerjaan. Jika tanggapan yang diterima cendrung menetap, maka karyawan memiliki motivasi untuk menetap, akan tetapi sebaliknya jika tanggapan yang diterima adalah meninggalkan pekerjaan, maka motivasi untuk meninggalkan pekerjaan semakin besar.

7) Tekanan tingkah laku (Behavioral Forces)

Satu kemungkinan yang mungkin terjadi jika karyawan meninggalkan pekerjaan adalah karyawan akan terkena biaya

34 eksplisit atau psikologis. Dengan demikian motivasi karyawan untuk tetap tinggal adalah untuk menghidari biaya eksplisit atau psikologis. Sebaliknya jika tidak ada biaya ekspilisit yang diterima, karyawan akan termotivasi untuk meninggalkan pekerjaan

8) Tekanan Moral (Moral Forces)

Merupakan nilai-nilai tentang meninggalkan pekerjaan.

Nilai-nilai yang terkandung dimana “berhenti merupakan hal buruk

dan ketekunan adalah hal yang baik”. B. Penelitian Sebelumnya

Adapun hasil-hasil sebelumnya dari penelitian-penelitian terdahulu mengenai topik yang berkaitan dengan penelitian ini dapat dilihat dalam tabel 2.2

35 Tabel 2. 2

Penelitian Terdahulu

No Peneliti (Tahun) Judul Metode Penelitian Hasil

Persamaan Perbedaan

1. Khurram Khan,

Muhammad Abbas, Asma Gul dan Usman Raja (2015)

Organizational Justice and Job Outcome : Moderating Role of Islamic Work Ethic

Variabel Islamic Work

Ethic dan

Organizational Justice Skala pengukuran menggunakan 5 poin skala likert

Variable Intention to leave

Menggunakan variabel job

outcomes (dengan Proksi Job Satisfaction),

menggunakan gender sebagai variabel control

Objek penelitiannya adalah dokter, anggota fakultas bukan dokter, staf administrasi dan manajemen (tingkat officer) dari sebuah universitas swasta besar yang juga mengelola rumah sakit pendidikan yang besar di ibukota Pakistan.

Etos Kerja Islam berhubungan positif dengan kepuasan dan berhubungan negatif dengan keinginan berpindah. Keadilan distributif berhubungan negatif dengan keinginan berpindah, sedangkan keadilan prosedural berhubungan positif dengan

kepuasan. Selain itu, keadilan prosedural berhubungan positif dengan keterlibatan dan kepuasan bagi individu dengan etos kerja Islam

36 yang tinggi, namun berhubungan negatif dengan baik hasil bagi individu dengan etos kerja Islam yang rendah.

2. Razia Begum

(2015)

Impact of Islamic Work Ethics on Work outcomes of Employees with Personality Conscientiousness as Moderator Variable in the Banking Sector of Southern Punjab

Menggunakan variabel Islamic Work Ethics dan Intention to Leave Menggunakan 5 poin skala likert (Strongly disagree – Strongly agree)

Terdapat variabel

pemoderasi yakni variabel sifat berhati – hati

Responden berasal dari sektor perbankan di wilayah selatan punjab, pakistan

Temuan menunjukkan bahwa Islam Etika Kerja menunjukkan hubungan positif dan signifikan dengan Komitmen Organisasi dan

Kepuasan Kerja. Islam Etika Kerja juga

menunjukkan hubungan yang signifikan dan

negatif dengan Turnover

Intention. Penelitian ini membuktikan hubungan positif dan signifikan antara etika kerja Islam dan kepuasan kerja. Temuan lain juga menunjukkan bahwa

37 etika kerja Islam

berhubungan negatif dengan keinginan pindah kerja. Hasil analisis moderasi menyimpulkan bahwa sifat berhati-hati menunjukkan efek moderat negatif antara komitmen organisasi dan etika kerja Islam di sektor perbankan dari Punjab Selatan

3. I. A. Hussain, N.

Yunus, N. A. Ishak, N. Daud (2013)

The Influence of Intention to Leav Towards Employee Engagement among Young Bankers in Malaysia Menggunakan variabel Intention to leave Menggunakan kuesioner yang

diadaptasi dari Maertz and Campion (2004)

Menggunakan analisis regresi berganda

Pengukuran dengan skala likert 7

Software menggunakan SPSS versi 18.0

Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa niat untuk meninggalkan berkorelasi negatif dengan partisipasi karyawan, bankir muda melihat banyak

pekerjaan dibandingkan di tempat lain dan persepsi ini telah memberikan kontribusi terhadap rendahnya

38 tingkat partisipasi

karyawan. Peningkatan kesempatan kerja di Malaysia dari semua industri saat ini telah menciptakan lebih banyak ruang untuk "pilihan pekerjaan" di antara lulusan

universitas

4. Wahibur Rokhman

dan Arif Hassan (2012)

The effect of Islamic work ethic on organisational Justice

Menggunakan variabel Islamic work ethics dan organizational justice

Tidak menggunakan variabel intention to leave Objek yang digunakan adalah 370 karyawan dari 60 lembaga keuangan mikro syariah di Jawa tengah, Indonesia

Etos kerja Islam secara positif berkontribusi terhadap tiga dimensi persepsi keadilan, yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional.

5. Öznur Gülen

Ertosun, Oya Erdil (2012)

The Effects of Loneliness on Employees’ Commitment and Intention to Leave

Menggunakan Variabel Intention to leave

Menggunakan analisa regresi linear sederhana

Terdapat variabel loneliness

Penelitian ini

menyebutkan bahwa sifat sering menyendiri dalam tempat kerja merupakan faktor negarif yang kurang baik.

39

6. Sares Namara

(2012) (Tesis) Pengaruh Keadilan Organisasi Dan Kepribadian Afektif Terhadap Tingkat Keinginan Turnover

Karyawan Di Pt Aisin Indonesia

Menggunakan variabel keadilan organisasi dan keinginan pindah kerja

Analisis yang digunakan adalah analisis korelasi parsial dan regresi linear berganda

Terdapat variabel kepribadian afektif

Hubungan keadilan distributif dengan

keinginan turnover

bersifat berlawanan arah dan signifikan.

Hubungan keadilan prosedural dengan

keinginan turnover

bersifat berlawanan arah dan signifikan.

Hubungan keadilan interaksional dengan

keinginan turnover

bersifat berlawanan arah dan tidak signifikan. Hubungan afek negatif dengan keinginan

turnover bersifat searah dan tidak signifikan

7. Gila M. Acker,

D.S.W. (2004)

The Effect of Organizational Conditions (Role Conflict, Role Ambiguity, Opportunities for Menggunakan variabel intention to leave

Menggunakan variabel organizational condition

Pengukuran intention to

leave menggunakan skala 3 poin

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kondisi organisasi adalah prediktor kuat untuk kepuasan kerja dan niat untuk meninggalkan. baik

40 Professional

Development, and Social Support) on Job Satisfaction and Intention to Leave Among Social Workers in Mental Health Care

Analisa menggunakan regresi berganda

konflik peran dan ambiguitas peran memiliki korelasi negatif yang signifikan secara statistik dengan kepuasan kerja dan korelasi positif dengan niat untuk

meninggalkan.

8. Darwish A. Yousef

(2001)

Islamic work ethic A moderator between organizational commitment and job satisfaction in a cross-cultural context

Menggunakan variabel Islamic work ethic

Menggunakan variabel organizational commitment dan Job satisfaction. Islamic Work Ethic Sebagai Pemoderasi

Objek penelitian ini adalah 425 karyawan Muslim pada organisasi pemerintahan di United Arab Emirates (UAE)

Hasil penelitian menunjukkan bahwa etika kerja Islam secara langsung mempengaruhi komitmen organisasi dan kepuasan kerja dengan baik, dan etos kerja islam memoderasi hubungan antara dua konstruksi tersebut. Hasil lebih lanjut mengungkapkan bahwa budaya nasional tidak memoderasi hubungan antara etos kerja Islami.

41 C. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat digambarkan dalam gambar 2.1.

Pengaruh Etos Kerja Islam terhadap Implementasi Keadilan Organisasi dan dampaknya terhadap Keinginan Pindah Kerja: Studi pada Profesi Akuntan

Etos Kerja Islam (X1)

Keadilan Distributif (Z1)

Keadilan Prosedural (Z2)

Keadilan Interaksional (Z3)

Keinginan Pindah Kerja

(Y1)

Variabel Independen Variabel Intervening Variabel Dependen

Basis Teori : Teori Keadilan (Equity Theory) dan Teori Etos Kerja Islam

Ketidak adilan dalam suatu perusahaan membuat suasana tidak

kondusif dan memicu keinginan pindah kereja karyawan

GAP Pentingnya situasi yang kondusif

di suatu perusahaan guna menunjang kinerja perusahaan

42 Gambar 2.1 (Lanjutan)

D. Pengembangan Hipotesis

1. Hubungan Etos Kerja Islam dengan Keadilan Organisasi

Etos memiliki hubungan yaang erat dengan keadilan. Studi Etos memfokuskan diri pada individu dan bagaimana keyakinan mereka dapat mempengaruhi cara pandangan mereka tentang organisasi. Penelitian tentang keadilan juga berfokus pada situasi yang mempengaruhi individu terhadap cara pandang terhadap organisasi (Schminke, Ambrose dan Noel, 1997). Penelitian yang dilakukan oleh Greenberg (1990) menemukan bahwa karyawan yang mengalami pemotongan gaji akan lebih memungkinkan untuk melakukan pencurian aset perusahaan.

Dalam penelitian Trevino, Weaver dan Reynolds (2006) dijelaskan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara perlakuan yang adil dengan etos. Studi mereka menunjukkan bahwa tindakan tidak etis menurun secara

Hasil Pengujian dan Pembahasan

Metode Structural Equation Model (SEM)

Kesimpulan, Implikasi, Keterbatasan, dan Saran Gambar 2. 1

43 signifikan ketika karyawan percaya bahwa organisasi tempat mereka bekerja memperlakukan karyawan secara adil.

Seorang pemimpin Muslim yang menerapkan etos kerja islam dengan baik akan menjalankan kegiatan oprasional dalam perusahaannya penuh dengan nilai-nilai keadilan. Menurut (Bouma, et al. 2003) Individu yang menerapkan Etos Kerja Islam dengan sungguh-sungguh seharusnya memiliki kemungkinan yang kecil untuk merespon negatif perlakuan yang tidak adil.

Hasil penelitian Rokhman dan Hassan (2012) menunjukkan etos kerja Islam secara positif berkontribusi terhadap tiga dimensi persepsi keadilan, yaitu keadilan prosedural, distributif dan interaksional. Adapun responden yang dipakai dalam melakukan penelitian mengenai pengaruh etos kerja islam terhadap keadilan organisasi yakni pada pegawai lembaga keuangan mikro Islam di Jawa Tengah, Indonesia.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Schminke, Ambrose dan Noel (1997), Greenberg (1990), Trevino dan Weaver (2001), serta Rokhman dan Hassan (2012), maka diduga bahwa etos kerja islam berpengaruh positif terhadap keadilan organisasi. Sehingga dalam penelitian ini dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

H1a: Etos Kerja Islam berpengaruh terhadap Keadilan Distributif

H1b: Etos Kerja Islam berpengaruh terhadap Keadilan Prosedural

44 2. Hubungan Keadilan Organisasi dengan Keinginan Pindah Kerja

McKnight et al. (2009) menyatakan bahwa keadilan yang diterima

pekerja di tempat kerja dapat mempengaruhi keinginan untuk melakukan turnover. Sugianto (2011) menemukan bahwa variabel keadilan distributif dan keadilan prosedural memiliki pengaruh yang signifikan dan negatif

terhadap turnover intention karyawan. Keadilan prosedural dan keadilan

distributif juga memiliki pengaruh yang signifikan dan negatif terhadap turnover intention pada penelitian yang dilakukan (Rokhman, 2011). (Namara, 2013) menemukan variabel keadilan distributif dan keadilan prosedural memiliki pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap turnover intention sedangkan keadilan interaksional memiliki hubungan yang negatif dan tidak signifikan terhadap turnover intention, hal ini berarti tingginya tingkat keadilan organisasi yang dirasakan karyawan akan

menurunkan tingkat turnover intention pada karyawan tersebut.

Secara konseptual, individu-individu yang mempersepsikan adanya ketidak-adilan prosedural akan cenderung memperlihatkan reaksireaksi baik positif maupun negatif. Reaksi positif dapat mengambil bentuk dengan

munculnya perilaku-perilaku di luar peran resmi (extrarole behavior),

seperti issue selling , voice, OCB , whilstle blowing dan lain sebagainya.

Perilaku tersebut muncul dalam rangka memperbaiki kondisi ketidak-adilan yang terjadi. Sedangkan reaksi negatif dapat muncul dalam bentuk penurunan kinerja, meningkatnya absensi, dan timbulnya keinginan berpindah dari organisasi (William dan Livingstone, 1994); (Clugston,

45 2000); (Russ dan McNelly, 1995). Ketika individu-individu yang mempersepsikan adanya ketidak-adilan prosedural merasa bahwa upaya-upaya untuk memperbaiki keadaan menjadi terlalu berisiko, maka keinginan untuk berpindah ke organisasi lain akan semakin kuat. Namun demikian, belum terdapat bukti-bukti empiris yang menyimpulkan adanya hubungan keadilan prosedural dengan keinginan berpindah.

Atas dasar uraian dan argumentasi di atas, maka dapat dibuat hipoteis yaitu :

H2a: Keadilan Distributif berpengaruh terhadap Keinginan Pindah Kerja

H2b : Keadilan Prosedural berpengaruh terhadap Keinginan Pindah Kerja

H2c: Keadilan Interaksional berpengaruh terhadap Keinginan Pindah Kerja

3. Hubungan Etos Kejra Islam dengan Keinginan Pindah Kerja

Hubungan antara etika kerja dan kepuasan kerja, komitmen organisasi dan keinginan untuk pindah kerja dapat dijelaskan dengan teori

keadilan organisasi (Koh dan El’fred H.Y. Boo. 2004). Peningkatkan

kepuasan kerja karyawan dan komitmen organisasi, dapat menurunkan

keinginan pindah kerja (Koh dan El’fred H.Y. Boo. 2004). Studi lain

menunjukkan bahwa perilaku etis berpengaruh terhadap kerja kepuasan kerja komitmen organisasi dan mengurangi keinginan pindah kerja (Schwepker, 2001).

Ramay et al., (2010) meneliti tentang hubungan antara etika kerja Islam dan keinginan pindah kerja karyawan. Mereka menyimpulkan bahwa keinginan pindah kerja berhubungan negatif dengan Etika Kerja Islam.

46 Mereka menyarankan bahwa organisasi harus fokus pada pelaksanaan etika kerja Islam untuk mempertahankan tingkat keinginan pindah kerja yang rendah. (Rastgar., A. dan Pourebrahimi. 2013) membuat studi tentang efektivitas Etika Kerja Islam pada keinginan karyawan untuk berhenti dari pekerjaan .Mereka memeriksa apakah etika kerja Islam berhubungan negatif dengan keinginan berpindah karyawan. Mereka berfokus pada kesadaran akan keadilan distributif, prosedural dan interaksional untuk menurunkan tingkat keinginan pindah kerja dalam organisasi. Berdasarkan uraian diatas, maka dalam penelitian ini dirumuskan hipotesis yaitu:

H3: Etos Kerja Islam berpengaruh terhadap keinginan pindah kerja

47 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN A. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa hubungan kausalitas yang digunakan untuk menjelaskan pengaruh variabel independen, yaitu Etos Kerja Islam terhadap variabel dependen, yaitu Keingingan Pindah Kerja dengan Keadilan Organisasi sebagai variabel intervening. Populasi penelitian ini adalah akuntan yang bekerja pada Lembaga Keuangan Syariah Bank dan Non bank yang berada di wilayah Jakarta, Jawa Barat dan Banten B. Metode Penentuan Sampel

Sampel pada penelitian ini adalah akuntan yang bekerja pada Lembaga Keuangan Syariah Bank dan Non-bank di wilayah Jakarta, Jawa Barat dan Banten. Metode yang digunakan peneliti dalam pemilihan sample

penelitian adalah pemilihan sampel bertujuan (purposive sampling), dengan

teknik berdasarkan pertimbangan (judgement sampling) yang merupakan

tipe pemilihan sampel secara tidak acak yang informasinya diperoleh dengan menggunakan pertimbangan tertentu (umumnya disesuaikan dengan tujuan atau masalah penelitian) (Ghozali, 2013) dengan kriteria sampel sebagai berikut :

1. Sampel merupakan akuntan yang bekerja pada seluruh Kantor Lembaga

Keuangan Syariah Bank dan Non-bank yang ada di Jakarta, Jawa Barat

dan Banten dengan Directory Kantor Lembaga Syariah Bank dan

48

2. Akuntan yang mempunyai pengalaman kerja minimal satu tahun. Dipilih

mempunyai pengalaman kerja satu tahun, karena telah memiliki waktu dan pengalaman untuk beradaptasi serta menilai kinerja dan kondisi lingkungan kerjanya.

C. Metode Pengumpulan Data

Dalam memperoleh data-data pada penelitian ini, peneliti menggunakan dua cara yaitu penelitian pustaka dan penelitian lapangan.

1. Penelitian Pustaka (Library Research)

Peneliti memperoleh data yang berkaitan dengan masalah yang sedang diteliti melalui buku, jurnal, skripsi, tesis, internet, dan perangkat lain yang berkaitan dengan judul penelitian.

2. Penelitian Lapangan (Field Research)

Data utama penelitian ini diperoleh melalui penelitian lapangan, peneliti memperoleh data langsung dari pihak pertama (data primer).Pada penelitian ini, yang menjadi subyek penelitian adalah akuntan yang bekerja pada Lembaga Keuangan Syarian Bank dan Non-bank. Peneliti memperoleh data dengan mengirimkan kuesioner kepada kantor Lembaga Keuangan Syariah Bank dan Non-bank secara langsung ataupun melalui perantara. Data primer diperoleh dengan menggunakan daftar pertanyaan yang telah terstruktur dengan tujuan untuk mengumpulkan informasi dari akuntan yang berkerja pada Lembaga Keuangan Syariah Bank dan Non-bank sebagai responden dalam penelitian

49 D. Analisis Data

1. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif didefenisikan merupakan suatu metode dalam menganalisis data, sehingga diperoleh gambaran yang teratur mengenai suatu kegiatan. Ukuran yang digunakan dalam deskriptif antara lain:

frekuensi, tendensi sentral (mean, median dan modus), dispersi (standar

deviasi dan varian) dan koefisien korelasi antara variabel penelitian. Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, maksimum, minimum, sum, range, kurtosis dan skewness (kemencengan distribusi) (Ghozali, 2013:19)

2. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas Data

Uji validitas digunakan untuk mengetahui seberapa baik ketepatan dan kecermatan suatu instrumen untuk mengukur suatu konsep yang seharusnya diukur. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dinyatakan valid jika pertanyaan atau pernyataan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur pada kuesioner

tersebut. Pengujian validitas dengan menggunakan Pearson

Correlation yaitu dengan cara menghitung korelasi antara nilai

50 Correlation yang didapat memiliki nilai di bawah 0,05 berarti data yang diperoleh adalah valid (Ghozali, 2013).

b. Uji Realibilitas Data

Uji realibilitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten apabila dilakukan dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat ukur yang sama. mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2013).

Ghozali (2013) menyebutkan bahwa pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu:

1) Repeated Measure atau pengukuran ulang: Pengukuran ini dilakukan dengan memberikan pertanyaan kepada seseorang yang sama pada waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya.

2) One Shot atau pengukuran sekali saja: Pengukuran yang dilakukan hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan.

3. Uji Model Struktural Equation Model (SEM)

Structural Equation Model (SEM) adalah teknik analisis

multivariate yang merupakan kombinasi antara analisi faktor dan analisi regresi (korelasi), yang bertujuan untuk menguji hubungan-hubungan

51 antar variabel yang ada pada sebuah model, baik itu antar indikator pada konstruknya maupun hubungan antar konstruk. Sebuah model SEM dibuat berdasarkan teori tertentu, kemudian diuji apakah model tersebut diterima atau ditolak. SEM tidak digunakan untuk membangun sebuah model tanpa dasar teori yang ada sebelumnya (Santoso, 2011). Analisa dalam SEM meliputi sejumlah langkah yang cukup kompleks, mulai dari pemeriksaan data, pengembangan model, penilaian fit model, hingga interpretasi terhadap hasil analisis. Tahapan analisis yang ditempuh kebanyakan tidak sekali jalan sekali jadi (water fall), melainkan bersifat iteratif. Maksudnya adalah, model awal yang diajukan seringkali disarankan untuk dimodifikasi sehingga perlu direspesifikasi. Demikian ini dilakukan hingga beberapa kali sampai diperoleh model akhir yang

bisa diterima (fit) sekaligus sesuai dengan teori yang

melatarbelakanginya (Usman, 2014). Adapun alat analisis yang digunakan peneliti adalah AMOS 18 Santoso (2011).

a. Uji Measurement Model

Tujuan utama analisis SEM adalah menguji apakah model tersebut fit dengan data yang ada. Dasar pengujian adalah penghitungan kovarians untuk mengetahui hubungan variabel-variabel, sehingga analisis SEM sering juga disebut dengan covariance structure analysis (Santoso, 2011).

Ada pendapat yang menyatakan bahwa penghitungan korelasi dapat pula digunakan untuk menggantikan penghitungan kovarians.

159

Modifikasi Structural Model

160 Model Fit Summary

CMIN

Model NPAR CMIN DF P CMIN/DF

Default model 294 1149,864 696 ,000 1,652

Saturated model 990 ,000 0

Independence model 44 5998,325 946 ,000 6,341 RMR, GFI

Model RMR GFI AGFI PGFI

Default model ,049 ,820 ,743 ,576 Saturated model ,000 1,000

Independence model ,143 ,293 ,260 ,280

Baseline Comparisons

Model NFI

Delta1 RFI rho1 IFI Delta2 TLI

rho2 CFI Default model ,808 ,739 ,914 ,878 ,910

Saturated model 1,000 1,000 1,000

Independence model ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

Parsimony-Adjusted Measures

Model PRATIO PNFI PCFI

Default model ,736 ,595 ,670 Saturated model ,000 ,000 ,000 Independence model 1,000 ,000 ,000 NCP

Model NCP LO 90 HI 90

161

Model NCP LO 90 HI 90

Saturated model ,000 ,000 ,000

Independence model 5052,325 4811,121 5300,162 FMIN

Model FMIN F0 LO 90 HI 90

Default model 5,721 2,258 1,814 2,741 Saturated model ,000 ,000 ,000 ,000 Independence model 29,842 25,136 23,936 26,369 RMSEA

Model RMSEA LO 90 HI 90 PCLOSE

Default model ,057 ,051 ,063 ,027

Independence model ,163 ,159 ,167 ,000 AIC

Model AIC BCC BIC CAIC

Default model 1737,864 1907,479 2710,494 3004,494 Saturated model 1980,000 2551,154 5255,185 6245,185 Independence model 6086,325 6111,709 6231,889 6275,889 ECVI

Model ECVI LO 90 HI 90 MECVI

Default model 8,646 8,202 9,129 9,490 Saturated model 9,851 9,851 9,851 12,692 Independence model 30,280 29,080 31,513 30,407 HOELTER

Model HOELTER

.05

HOELTER .01

Default model 133 138

162 Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

Estimate S.E. C.R. P Label KOD <--- EKI ,206 ,074 2,786 ,005 par_40 KOP <--- EKI ,298 ,133 2,233 ,026 par_41 KOI <--- EKI ,280 ,121 2,321 ,020 par_42 KPK <--- EKI -,020 ,210 -,096 ,923 par_43 KPK <--- KOD -2,421 ,578 -4,186 *** par_44 KPK <--- KOP -,559 ,215 -2,598 ,009 par_45 KPK <--- KOI ,350 ,231 1,517 ,129 par_46 EKI17 <--- EKI 1,000

EKI16 <--- EKI ,995 ,129 7,726 *** par_1 EKI15 <--- EKI 1,326 ,199 6,654 *** par_2 EKI14 <--- EKI ,745 ,129 5,780 *** par_3 EKI13 <--- EKI 1,035 ,173 5,976 *** par_4 EKI12 <--- EKI 1,129 ,177 6,367 *** par_5 EKI11 <--- EKI ,825 ,169 4,890 *** par_6 EKI10 <--- EKI 1,101 ,193 5,712 *** par_7 EKI9 <--- EKI ,724 ,164 4,418 *** par_8 EKI8 <--- EKI 1,500 ,253 5,931 *** par_9 EKI7 <--- EKI ,798 ,144 5,546 *** par_10 EKI6 <--- EKI ,919 ,157 5,864 *** par_11 EKI5 <--- EKI 1,066 ,165 6,477 *** par_12 EKI4 <--- EKI ,635 ,127 5,007 *** par_13 EKI3 <--- EKI ,985 ,159 6,192 *** par_14 EKI2 <--- EKI 1,120 ,172 6,498 *** par_15 EKI1 <--- EKI ,718 ,165 4,341 *** par_16

163 Estimate S.E. C.R. P Label

KOI9 <--- KOI 1,000

KOI8 <--- KOI ,904 ,068 13,383 *** par_17 KOI7 <--- KOI ,836 ,082 10,209 *** par_18 KOI6 <--- KOI ,861 ,088 9,825 *** par_19 KOI5 <--- KOI ,819 ,099 8,293 *** par_20 KOI4 <--- KOI ,898 ,107 8,367 *** par_21 KOI3 <--- KOI ,582 ,129 4,519 *** par_22 KOI2 <--- KOI ,645 ,098 6,554 *** par_23 KOI1 <--- KOI ,643 ,081 7,981 *** par_24 KPK1 <--- KPK 1,000

KPK2 <--- KPK -,043 ,066 -,648 ,517 par_25 KPK3 <--- KPK ,648 ,059 11,026 *** par_26 KPK4 <--- KPK ,753 ,046 16,501 *** par_27 KPK5 <--- KPK ,449 ,055 8,101 *** par_28 KPK6 <--- KPK ,206 ,051 4,021 *** par_29 KPK7 <--- KPK ,478 ,052 9,112 *** par_30 KPK8 <--- KPK ,593 ,050 11,837 *** par_31 KOD1 <--- KOD 1,000

KOD2 <--- KOD 3,706 ,728 5,089 *** par_32 KOD3 <--- KOD 2,997 ,586 5,116 *** par_33 KOD4 <--- KOD 3,105 ,648 4,790 *** par_34 KOD5 <--- KOD 2,197 ,416 5,277 *** par_35 KOP1 <--- KOP 1,000

KOP2 <--- KOP 1,207 ,091 13,297 *** par_36 KOP3 <--- KOP ,865 ,081 10,644 *** par_37

164 Estimate S.E. C.R. P Label

KOP4 <--- KOP ,870 ,082 10,603 *** par_38 KOP5 <--- KOP ,775 ,104 7,425 *** par_39