Mangkunegara 2010:9, kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Ada tiga alasan pokok perlunya mengadakan penilaian terhadap kinerja karyawan:
1 Untuk mendorong perilaku yang baik atau memperbaiki serta mengikis kinerja
prestasi dibawah standar. Orang-orang yang berkinerja baik mengharapkan imbalan, walau sekedar pujian.
2 Untuk memuaskan rasa ingin tahu karyawan tentang seberapa baik kerja karyawan.
Setiap orang memiliki dorongan ilmiah untuk mengetahui seberapa cocok seseorang dengan organisasi tempat orang tersebut bekerja. Seorang karyawan mungkin tidak
suka dinilai, tetapi dorongan untuk mengetahui hasil penilaian ternyata sangat kuat. 3
Untuk memberikan landasan yang kuat bagi pengambilan keputusan selanjutnya sehubungan dengan karir seorang karyawan. Hal-hal seperti kenaikan gaji, promosi,
pemindahan atau pemberhentian dapat ditangani dengan lebih baik bila karyawan telah mengetahui kemungkinan itu sebelumnya.
2.2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Menurut Mangkunegara 2010:13, kinerja performance dipengaruhi oleh tiga faktor:
1 Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang, dan
demografi. 2
Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, sikap attitude, kepribadian personality, pembelajaran, dan motivasi.
Universitas Sumatera Utara
3 Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan,
struktur, dan job design. Simanjuntak 2011:108 kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak faktor
yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu: 1.
Kompetensi Individu Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja.
Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat dikelompokkan dalam dua golongan yaitu:
a Kemampuan dan Keterampilan Kerja. Kemampuan dan keterampilan kerja
setiap orang dipengaruhi oleh kebugaran fisik dan kesehatan jiwa individu yang bersangkutan, pendidikan, akumulasi pelatihan, dan pengalaman kerjanya.
b Motivasi dan etos kerja. Motivasi dan etos kerja sangat penting mendorong
semangat kerja. Motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh latar belakang keluarga, lingkungan masyarakat, budaya dan nilai-nilai agama yang dianutnya.
Seseorang yang melihat pekerjaan sebagai beban dan keterpaksaan untuk memperoleh uang, akan mempunyai kinerja yang rendah. Sebaliknya seseorang
yang memandang pekerjaan sebagai kebutuhan, pengabdian, tantangan dan prestasi, akan menghasilkan kinerja yang tinggi.
2. Dukungan Organisasi
Kinerja setiap orang juga tergantung dari dukungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, pemilihan teknologi,
kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja. Pengorganisasian dimaksudkan untuk memberi kejelasan bagi setiap unit kerja dan setiap orang
Universitas Sumatera Utara
tentang sasaran yang harus dicapai dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai sasaran tersebut.
Penggunaan peralatan dan teknologi maju sekarang ini bukan saja dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja tetapi juga untuk memberikan
kemudahan dan kenyamanan kerja. Kondisi kerja mencakup kenyamanan lingkungan kerja, aspek keselamatan dan kesehatan kerja, syarat-syarat kerja,
sistem pengupahan dan jaminan sosial, serta keamanan dan keharmonisan hubungan industrial. Hal-hal tersebut mempengaruhi kenyamanan untuk melakukan
tugas yang lebih lanjut mempengaruhi kinerja setiap orang. Program keselamatan dan kesehatan kerja perlu ditingkatkan bukan saja untuk menghindari kecelakaan
kerja, kerusakan alat dan gangguan produksi, akan tetapi juga untuk meningkatkan kinerja karyawan atau pekerja.
3. Dukungan Manajemen
Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang sangat tergantung pada kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan, baik dengan membangun
sistem kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis, maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja, demikian juga dengan menumbuhkan
motivasi dan memobilisasi seluruh karyawan untuk bekerja secara optimal. Dalam rangka pengembangan kompetensi pekerja, manajemen dapat melakukan antara
lain: a
Mengidentifikasi dan mengoptimalkan pemanfaatan kekuatan, keunggulan dan potensi yang dimiliki oleh setiap pekerja.
b Mendorong pekerja untuk terus belajar meningkatkan wawasan dan
pengetahuannya.
Universitas Sumatera Utara
c Membuka kesempatan yang seluas-luasnya kepada pekerja untuk belajar, baik
secara pribadi maupun melalui pendidikan dan pelatihan yang dirancang dan diprogramkan.
d Membantu setiap orang yang menghadapi kesulitan dalam melakukan tugas,
misalnya dengan memberikan bimbingan, penyuluhan, pelatihan atau pendidikan.
Ivancevich et, al 2006:216, Tujuan dasar dari evaluasi tentu saja adalah untuk menyediakan informasi mengenai kinerja pekerjaan. Akan tetapi secara spesifik,
informasi tersebut dapat memenuhi berbagai tujuan. Beberapa tujuan yang utama antara lain:
a Menyediakan dasar untuk alokasi penghargaan, termasuk kenaikan gaji, promosi,
transfer, pemberhentian dan sebagainya. b
Mengidentifikasi karyawan yang berpotensi tinggi. c
Memvalidasi efektivitas dari prosedur pemilihan karyawan. d
Mengevaluasi program pelatihan sebelumnya. e
Menstimulasi perbaikan kinerja. f
Mengembangkan cara untuk mengatasi hambatan dan penghambat kinerja. g
Mengidentifikasi kesempatan pengembangan dan pelatihan h
Membentuk kesempatan supervisor karyawan mengenai ekspektasi kinerja.
2.3. Kerangka Konseptual
Kinerja setiap individu berbeda dengan individu lainnya sesuai dengan tingkat besar dan kecilnya pengetahuan, keterampilan dan motivasi yang dimiliki oleh individu
tersebut. Demikian pula dengan kelompok, kinerja kelompok satu dengan kelompok lainnya tidak akan sama karena anggota kelompok memiliki perbedaan pemahaman
Universitas Sumatera Utara
