31
2011, Yuwono dkk., 2005,Teck Hong dan Waheed 2011, Susan et al. 2013, yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja H2
Mengacu pada penelitian Ncube dan Samuel 2014,Dawson 2005, Collie et al., 2012,Maharjan 2012,Mazlomi et al. 2014, Sultan 2012,
Tang et al. 2004, dan Klassen et al. 2010, yang menyatakan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
H3 Mengacu pada penelitian Ncube dan Samuel 2014, Tadisina et al.
2001, Cecelia 2006, Wood et al. 2012, Bull 2005, Smith et al. 1996, Khan et al. 2012, Tang et al. 2014, Callaghan dan Coldwel
2014, Pushpakumari 2008, Nuzsep 2004 dan Anthony et al. 2006 menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan significant
terhadap kinerja.
3.2 Hipotesis Penelitian
3.2.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Shanthakumary 2012
dalam hasil penelitiannya menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki tingkat yang lebih tinggi motivasi diri untuk berprestasi tampil baik
daripada
guru
yang
me
miliki tingkat yang lebih rendah dari itu. Akhirnya studi ini menunjukkan otoritas terkait untuk mempertimbangkan motivasi diri untuk
berprestasi sebagai salah satu faktor penting dalam merekrut dan melatih mereka.
32
Dalam penelitian Muogbo 2013 menunjukkan bahwa ada hubungan signifikan antara alat motivasi seperti upah rekomendasi, pengakuan terima dengan pekerja dan
kinerja mereka. Namun, penelitian ini telah menunjukkan pentingnya penghargaan seperti uang sebagai prediktor yang layak kinerja. Temuan Egwurudi 2008 dalam
Muogbo 2013 juga telah mendukung upaya penelitian ini, karena hipotesis bahwa pekerja berpenghasilan rendah akan termotivasi secara intrinsik tidak dikonfirmasi
dan harapan bahwa pekerja yang berpenghasilan lebih tinggi akan menempatkan nilai yang lebih besar pada imbalan intrinsik daripada pekerja berpenghasilan rendah juga
tidak dikonfirmasi
.
Chaudhary et al. 2012 dalam studinya menunjukkan bahwa motivasi karyawan memiliki dampak langsung pada produktivitas dan pertumbuhan. Seorang karyawan
sangat termotivasi melaksanakan yang terbaik dalam setiap tugas dan tanggung jawabnya. Peningkatan kinerja pekerjaan karyawan akan menambah nilai organisasi
itu sendiri dan produktivitas karyawan. Selain itu Hasil percobaan penelitiannya menunjukkan bahwa motivasi karyawan telah memberikan penghargaan kepada
karyawan dan organisasi akan menjaga kesetiaan karyawan pada klimaks yang tinggi. Selain itu, karyawan akan percaya dengan organisasi, pengawas dan manajemen
puncak.. Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Chaudhary 2012, Dieleman 2003, menunjukkan bahwa motivasi karyawan dan kinerja organisasi berkorelasi
positif. Motivasi adalah alat tambahan bernilai bagi kinerja organisasi. Dalam era
33
persaingan dan globalisasi, maka perlu membuat titik perhatian terhadap motivasi karyawan dan kepuasan kerja untuk mencapai pertumbuhan dan keberhasilan
. Gagne et al. 2008, menyatakan bentuk yang paling dikontrol motivasi
ekstrinsik , peraturan eksternal , merupakan keterlibatan perilaku berdasarkan tekanan dari luar dan tuntutan atau mencoba untuk mencapai reward kontingen Ryan dan Deci
2000 . Dalam penelitiannya ini mempunyai tujuan untuk menguji model dimana karakteristik pekerjaan dari pekerjaan sukarela yang berhubungan positif dengan
motivasi otonom, kepuasan kerja,niat untuk berhenti dan kinerja. Keterbatasan dalam penelitian ini kurangnya factor-faktor lain seperti pengawasan dan penghargaan atau
system pengenalan yang mungkin berbeda di sector relawan. Jadi Hal ini jelas dari survei bahwa karyawan termotivasi lebih produktif dalam
hal kinerja mereka dibandingkan dengan kurang atau tidak termotivasi karyawan. Berdasarkan temuan-temuan tersebut, maka hipotesis penelitian ini adalah :
H1: Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
3.2.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja
