33
persaingan dan globalisasi, maka perlu membuat titik perhatian terhadap motivasi karyawan dan kepuasan kerja untuk mencapai pertumbuhan dan keberhasilan
. Gagne et al. 2008, menyatakan bentuk yang paling dikontrol motivasi
ekstrinsik , peraturan eksternal , merupakan keterlibatan perilaku berdasarkan tekanan dari luar dan tuntutan atau mencoba untuk mencapai reward kontingen Ryan dan Deci
2000 . Dalam penelitiannya ini mempunyai tujuan untuk menguji model dimana karakteristik pekerjaan dari pekerjaan sukarela yang berhubungan positif dengan
motivasi otonom, kepuasan kerja,niat untuk berhenti dan kinerja. Keterbatasan dalam penelitian ini kurangnya factor-faktor lain seperti pengawasan dan penghargaan atau
system pengenalan yang mungkin berbeda di sector relawan. Jadi Hal ini jelas dari survei bahwa karyawan termotivasi lebih produktif dalam
hal kinerja mereka dibandingkan dengan kurang atau tidak termotivasi karyawan. Berdasarkan temuan-temuan tersebut, maka hipotesis penelitian ini adalah :
H1: Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
3.2.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja
Ncube dan Samuel 2014 menyatakan bahwa motivasi intrinsik secara signifikan berhubungan dengan kepuasan kerja antara karyawan. Hal ini untuk menunjukkan
bahwa faktor-faktor motivasi yang bersifat internal dengan pekerjaan seperti prestasi, pengakuan, tanggung jawab, sifat pekerjaan dan pertumbuhan pribadi dan kemajuan
secara signifikan berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan pemerintah. Kami
34
selanjutnya menetapkan bahwa motivasi ekstrinsik secara signifikan berhubungan dengan kepuasan kerja di kalangan karyawan pemerintah. Faktor eksternal tersebut
termasuk gaji, keamanan kerja, kondisi kerja, pengawasan, hubungan interpersonal dan kebijakan dan administrasi perusahaan.
Dawson 2005, kepuasan karyawan dikaitkan dengan perilaku karyawan yang positif. Tak dapat dipungkiri bahwa karyawan puas dengan apa yang telah diberikan
oleh manajemen koperasi sehingga menghasilkan kinerja yang baik pula. Collie et al. 2012
menyatakan bahwa
pembuatan kebijakan
perlu mempertimbangkan
kompleksitas hubungan antara variabel ketika memeriksa atau menerapkan kebijakan yang terkait dengan kesejahteraan guru dan motivasi yang berkaitan dengan murid
dan sekolah. Maharjan 2012 menyatakan bahwa motivasi kerja dan kepuasan kerja berkorelasi sangat positif. Sejalan dengan hal tersebut adalah penelitian yang
dilakukan antara lain oleh Mazlomi et al. 2014, Sultan 2012. Teck Hong dan Waheed 2011 dimana penelitian ini mengamati pentingnya
uang dalam kehidupan tenaga penjualan. Serupa dengan temuan Tang et al. 2004, uang diidentifikasi sebagai mediator yang mempengaruhi hubungan antara uang dan
kepuasan kerja. Winer dan Schiff 1980, pengakuan, kebijakan perusahaan, dan faktor uang tampaknya menjadi faktor penting dalam memotivasi tenaga penjualan
dalam survei ini. Berdasarkan temuan-temuan tersebut, maka hipotesis penelitian ini adalah :
H2 : Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan
35
3.2.3 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
